Решили ответить вот на эту часть: "И всё, остальные повышения только благодаря смене работы. Теперь сижу и думаю а как можно вырасти именно целенаправленно... Буду дальше думать"
Обратились за советом к нашему эксперту по этой теме - руководителю отдела обучения, развития и адаптации, Анне Беспаловой. Ниже ее комментарий:
Для карьеры, как и для любого другого изменения, самое важное - это сформулировать цель. На какую роль, позицию хочется вырасти. Следующий шаг - определить, какие компетенции нужны для этой роли. И свериться, на каком уровне они сейчас. Дальше планирование развития - что и как "качать" (обучение? наставник? стажировка? новые задачи?). И дальше в реализацию. Может быть, организационное ограничение - нет системы внутреннего роста, принято позиции закрывать извне и т.д. поэтому часто изменения в карьере и происходят через смену работы.
Важно, чтобы в компании можно было с кем-то поговорить про рост - руководитель, HR. Чтобы понять правила игры и возможности.
Если отталкиваться от термина кадровых войн, кажется, что имеется ввиду, что руководители будут воевать за сотрудника и блокировать его перевод. У нас в принципе ориентир на развитие людей. И мы вкладываем понимание руководителям, что между потерять человека совсем (потому, что не даем развиваться) и сохранением в другой команде, мы выбираем второе.
Кроме того, мы стараемся не оголять команду - мы планируем переход. Договариваемся о сроках, ищем замену, до ухода специалиста он должен передать знания, побыть наставником. Этим минимизирует возможные кадровые войны.
выгорание признано ВОЗ синдромом - это состояние, возникающее в результате хронического стресса, который не был успешно преодолен. Оно не на пустом месте появляется - это следствие разных факторов, в том числе неумение организовать режим работы. А кроме этого другие факторы - постоянная высокая нагрузка, многозадачность, взаимодействие в команде. Стрессовые факторы разные и по разному влияют
Ресурсное состояние - это термин, который приобрел "инфоцыганский" флер, хотя на самом деле начинка скорее физиологическая. Наше состояние зависит от состояния тела, от эмоций (даже врачи спрашивают, не было ли стресса в последнее время при сборе анамнеза), от интеллектуальной нагрузки. Психологию тоже никто не отменял - настоящую, не псевдоэкспертную. Если термин "ресурсное состояние" не нравится, можно использовать другой - общее состояние организма, факторы, влияющие на состояние человека.
Интересный тезис про ответственность за результат и принятие ошибок. По опыту действительно непросто сообщить об ошибке или признать ошибку. В статье есть скрин как это может выглядеть на уровне эксперта. Интересно как принцип применяется на уровне менеджмента, например, как обычно поступают техлиды, чтобы поддерживать данный принцип у ребят? Ведь у них наверняка есть противоречие: ошибка = "плохо" (в том числе пред заказчиком или руководителем), с другой стороны ошибка действительно может способствовать развитию.
Мы обычно проговариваем на планерках, что ошибка - это нормальный рабочий процесс, главное ошибаться всегда в чем-то разном. И после ошибки, обязательно проговариваем, что мы вынесли из неё, и ошибка уже выглядит не как ошибка, а как полученный и усвоенный урок, а это уже выглядит совершенно иначе.
Про роли: кажется часто новичок может иметь потребность в определении роли за него, поскольку нуждается в помощи в этом вопросе, так как неопределённость велика и предложенный вариант с волонтёрством или выбором предложений от техлидов может быть не простой задачей. Как тогда поступаете?
Перефразирую Ленина: Пробуем. Пробуем. Пробуем.
Про документацию: "есть ребята, что совсем не любят писать документацию, при этом все задачи выполняют очень качественно. Мы по максимуму освободили их от писанины", - пример показался рисковым, так как будут те, кто делают что-то "классное" и те, кто делает что-то типа "писанина".
Всегда будут те, те, кто делают что-то "классное" и те, кто делает что-то типа "писанина". Мы тех, кто делает "писанину", растим до "делают что-то "классное".
И ещё цитата: "на потом мы откладываем работу с документацией. «Потом» наступает, когда задач мало", - выглядит как отложенная работа с техдолгом; в народе говорят, что техдолг лучше не накапливать... Возможно детальнее можете пояснить свой пример, картинка пока не сложилась, но заинтересовало (может это команды формата Джордан + Пипен, если уместна такая аналогия).
Сейчас задач мало практически не бывает. Поэтому мы внедрили практику выделять 1 день в неделю на техдолг.
Capacitor позволяет получить доступ к нативным функциям устройства (камера, геолокация и т.д.). Ntfy - это только про уведомления/сообщения. Соответственно, это разные технологии для разного предназначения.
обратите внимание, пожалуйста, на начало статьи:
Приветствуем! Спасибо за фидбэк :)
Решили ответить вот на эту часть: "И всё, остальные повышения только благодаря смене работы. Теперь сижу и думаю а как можно вырасти именно целенаправленно... Буду дальше думать"
Обратились за советом к нашему эксперту по этой теме - руководителю отдела обучения, развития и адаптации, Анне Беспаловой. Ниже ее комментарий:
Для карьеры, как и для любого другого изменения, самое важное - это сформулировать цель. На какую роль, позицию хочется вырасти. Следующий шаг - определить, какие компетенции нужны для этой роли. И свериться, на каком уровне они сейчас. Дальше планирование развития - что и как "качать" (обучение? наставник? стажировка? новые задачи?). И дальше в реализацию. Может быть, организационное ограничение - нет системы внутреннего роста, принято позиции закрывать извне и т.д. поэтому часто изменения в карьере и происходят через смену работы.
Важно, чтобы в компании можно было с кем-то поговорить про рост - руководитель, HR. Чтобы понять правила игры и возможности.
Удачи вам!
Спасибо, что поделились опытом! Надеемся, что на текущем месте все отлично :)
Добрый день!
Если отталкиваться от термина кадровых войн, кажется, что имеется ввиду, что руководители будут воевать за сотрудника и блокировать его перевод. У нас в принципе ориентир на развитие людей. И мы вкладываем понимание руководителям, что между потерять человека совсем (потому, что не даем развиваться) и сохранением в другой команде, мы выбираем второе.
Кроме того, мы стараемся не оголять команду - мы планируем переход. Договариваемся о сроках, ищем замену, до ухода специалиста он должен передать знания, побыть наставником. Этим минимизирует возможные кадровые войны.
спасибо вам за обратную связь ❤️
наши рекомендации:
1. книга Жизнь на полной мощности! (Джим Лоэр, Тони Шварц)
2. ютуб-канал Павла Николаева: https://www.youtube.com/channel/UC0lFe63CppQOl5HEWTv9VGw
3. интервью с ним: https://www.youtube.com/watch?v=kyjjrDPrfRY
выгорание признано ВОЗ синдромом - это состояние, возникающее в результате хронического стресса, который не был успешно преодолен. Оно не на пустом месте появляется - это следствие разных факторов, в том числе неумение организовать режим работы. А кроме этого другие факторы - постоянная высокая нагрузка, многозадачность, взаимодействие в команде. Стрессовые факторы разные и по разному влияют
Ресурсное состояние - это термин, который приобрел "инфоцыганский" флер, хотя на самом деле начинка скорее физиологическая. Наше состояние зависит от состояния тела, от эмоций (даже врачи спрашивают, не было ли стресса в последнее время при сборе анамнеза), от интеллектуальной нагрузки. Психологию тоже никто не отменял - настоящую, не псевдоэкспертную.
Если термин "ресурсное состояние" не нравится, можно использовать другой - общее состояние организма, факторы, влияющие на состояние человека.
Добрый день! в данном кейсе применяли двух-стороний t-test, ошибки 1 и 2 рода: 0,05 и 0,2. p-value был значительно меньше 0.05
стажировки с возможностью трудоустройства)
наша: https://job.automacon.ru/intern_1c
Добрый день! Спасибо за комментарий и вопросы :))
Мы обычно проговариваем на планерках, что ошибка - это нормальный рабочий процесс, главное ошибаться всегда в чем-то разном. И после ошибки, обязательно проговариваем, что мы вынесли из неё, и ошибка уже выглядит не как ошибка, а как полученный и усвоенный урок, а это уже выглядит совершенно иначе.
Перефразирую Ленина: Пробуем. Пробуем. Пробуем.
Всегда будут те, те, кто делают что-то "классное" и те, кто делает что-то типа "писанина". Мы тех, кто делает "писанину", растим до "делают что-то "классное".
Сейчас задач мало практически не бывает. Поэтому мы внедрили практику выделять 1 день в неделю на техдолг.
Отдельный блок заданий по SQL и отдельный блок заданий по 1С
это мы еще посмотрим ;))
Турниры проводим для внесения вклада в сообщества по 1С и SQL, а также для того, чтобы набрать в команду профессиональных и активных специалистов :)
Мы рассмотрим технологию PWA в следующих проектах. Спасибо за интересный комментарий!
Capacitor позволяет получить доступ к нативным функциям устройства (камера, геолокация и т.д.). Ntfy - это только про уведомления/сообщения. Соответственно, это разные технологии для разного предназначения.
Да. У нас много логики на SQL)