Комментарии 10
Отличная подборка, спасибо. Но я не уверен, что вот такой подход (Нытики, Пессимисты и т.д.) стоит пропагандировать.
(1) любая классификация - это моделирование, и чем сложнее объект моделирования, тем она условнее и дальше от реальности. Само собой, что в чистом виде вы такие типы встретите редко или не встретите, а значит, и методы работы с ними, о которых вы пишете, не сработают или сработают криво. Не надо вешать на людей ярлыки.
(2) вне контекста вашей организации и организационной культуры заявления про типы не имеют смысла. Один и тот же человек в разных организационных контекстах может вести себя совершенно по-разному (в вашей методологии - "относиться к разным типам"). И это повод не только менять людей, но и менять организационную культуру.
(3) делать классификации удобно тогда, когда вы сами находитесь вне предмета исследования. Но, кажется, это не наш с вами случай - мы внутри предмета. Рассматривать нужно не людей как таковых, а роли в команде. И поскольку вы тоже часть команды (как менеджер) - напрашивается и определение вашей роли, которого в данном случае я не увидел. В разных командах и с разными менеджерами один и тот же человек может кардинально менять свой "тип".
Спасибо за комментарий.
Мне кажется, что одним из самых важных навыков человека, в данном случае руководителя, не воспринимать любую потребляемую информацию за чистую монету, а стараться пропускать через себя, пробовать какие-то практики, анализировать, насколько они подходят именно тебе, твоим сотрудникам и твоей организации. К какому результату приводят.
Ни в какой литературе не будет описано сочетание всех факторов и конкретного плана действий, к сожалению. Но это не означает автоматически, что попытки классифицировать сотрудников относительно типов возможного деструктивного или какого-либо еще поведения и предложить руководителю методы работы с такими ситуациями – тщетны и неверны.
Лично у меня классификация не вызвала отторжения. Если человек позволяет себе воровать на работе или приходит под градусом, какие есть варианты? Я за то, чтобы называть вещи своими именами.
Соглашусь, что люди могут вести себя по-разному с разными руководителями. Для одного руководителя или организационной культуры опоздания не считаются проблемой, а для другого – критично. Если сотрудник не готов принять правила игры – это и его ответственность тоже, на что он готов потратить время свое и команды. На расшатывание коллектива и культуры или на принесение пользы организации.
Принятие конкретного решения, с учетом всех вводных, всегда ложится на плечи руководителя. И чем больше у руководителя опыта и здравого смысла, тем лучше.
Так вопрос же был как раз в том, что нужно смотреть шире на мир и на сотрудников. Если сотрудник "не готов принять правила игры" - это обоюдная проблема и сотрудника, и команды. А для РП это повод снова посомневаться, всё ли нормально в "правилах игры" (а не только в этом сотруднике). И так каждый раз. Вот такая сложная работа у РП - каждый раз, когда что-то мешает, думать, в чем причина проблемы, в событии или в самой неадаптивной или неэффективной системе. Например, у вас плохой онбординг. Или вы пребываете в иллюзии, что у вас "классная команда", а на самом деле это токсичное болото. И так далее.
Подумали - проанализировали - выяснили - взяли на заметку - приняли корректирующие и предупреждающие меры.
Разговор с сотрудниками в ключе игнорироваиня и доведения их мыслей до абсурда - это ли не манипуляция? Не очень понятно, что конструктивного можно вынести из такого "разговора"
Многое зависит от контекста и ситуации. Если вы стали жертвой манипуляции со стороны коллеги, разве плохим способом будет игнорировать попытки вывести вас на нежелательное поведение? К сожалению, на работе могут складываться ситуации, где нужно выбирать механизмы защиты, не прибегая при этом к реакциям «бей» и «беги».
Как бы вы себя вели, если бы стали объектом манипуляции со стороны сотрудника?
Книги хорошие, а в самом Ядро всё нормально с менеджментом? По общению компания не показалась дружелюблной.
Здравствуйте! В компании есть сообщество тимлидов, которые постоянно обучаются, делятся опытом и могут совместно решать сложные кейсы. Не знаем, что вы вкладываете в слово «нормально» — для всех оно может значить разное) Скажите, а с кем вы общались и в чем проявлялось недружелюбие? Можете написать нам в директ.
Однажды общался с HR , которая подбирала кандидатов по гороскопу.
Набор книжек от дамы из Ядра напомнил мне про ту HR
Подборка книг для менеджеров и тимлидов, которые развивают команды в России