Меня все-таки поражает число людей, комментирующих, не прочитав.
В статье дан алгоритм выбора нескольких важных для себя вопросов и моментов, когда их стоит задать. Список вопросов в конце приведен для того, чтобы можно было выбрать важное, если самому придумать не получается. И там прямо явно написано, что не нужно пытаться задать их все.
Дополню, что наверное среднестатистический нанимающий менеджер может забулшитить среднестатистического технического специалиста. Только это практически никогда не выгодно руководителю, не буду тут кусок статьи повторять. И поэтому нанимающие обычно не врут и не виляют в ответах на вопросы. Исключения конечно бывают, полностью вероятность дермеца вопросами не исключается, но снижается значительно.
Мне кажется я ответила на похожий вопрос чуть выше. Не бывает хороших и плохих ответов, бывают устраивающие и не устраивающие вас. Смотря что вы хотите узнать.
Или давайте на примере какого-нибудь конкретного вопроса обсудим.
Да даже и без реорганизации шит хеппенс. Меня однажды по молодости руководитель заманил в проект и через неделю уволился. А на смену ему пришел человек, с которым мне не хотелось бы работать. Была бы я тогда поопытнее, я бы заранее попробовала понять, насколько проект устойчив в отрыве от конкретного лидера. По крайней мере хочу в это верить.
Хороший ответ оперирует фактами, он конкретен и не уходит в сторону. Наверное, так.
В целом хороший ответ - это тот, из которого ты понял, устраивает тебя положение дел по этому вопросу или нет. Допустим, меня лично устроит 1-1 по расписанию раз в неделю или в две. А все системы типа "ты просто приходи если что", "будем встречаться по мере необходимости" или "по расписанию раз в месяц" - не очень. Я буду спрашивать уточняющие вопросы, пока не пойму, в какую из этих категорий попадает ответ.
В упор не вижу противоречия. Приоритеты такие - ок, ну так к ним тоже надо задавать вопросы. Точно ли вы правильно поняли направление работы и цель стартапа. Не собирается ли компания переехать в другой офис на другом конце города. Надолго ли этот зовущий вас начальник планирует там остаться. Правда ли все деньги оформлены как з/п, а не как негарантированная премия. Ну и так далее.
Мир не идеален, люди не идеальны, в манной каше комочки, а на какао пенка, поэтому не надо даже пытаться выбрать подходящую работу, надо играть в лотерею. Правильно понимаю вашу мысль?
Мне кажется, тут неправильно давать обещания. Вы не готовы ничего этому человеку обещать, даже если все будет хорошо, потому что держите в уме вариант с суперзвездой. Здесь правильнее оперировать не обещаниями, а возможностями. В стартапе есть возможность вырасти из маркетолога в СМО, но для того, чтобы ее реализовать, нужно, чтобы правильные вещи случились и в самом стартапе, и в развитии самого маркетолога как специалиста.
Самый забавный случай с эскалацией был во времена анонимного саппорта. Ко мне пришел начальник соседнего отдела с целой делегацией жаловаться, что ему кто-то из моих ребят на его взгляд неправильно ответил. А это конечно была я - мои ребята умели чуять запах эскалации еще на стадии обращения в саппорт.
Ну сходу пришедший в голову способ мирно завлечь всех в нужный канал саппорта - геймифицировать процесс. Дарите несложную сувенирку за лучший вопрос месяца, и все мигом начнут ходить туда. Можно и ответы геймифицировать, только осторожно, чтобы все разработчики не бросались отвечать на один вопрос как стая рыбок. Мы давали сувенирку за наибольшее число принятых ответов, данных дежурным в свое дежурство - было приятно.
А в чем именно трудность? Сказать: "Мы хотим осуществлять поддержу вот тут, мы хотим упорядочить наш процесс поддержки, от этого будет хорошо и вам, и нам".
Спасибо :)
Меня все-таки поражает число людей, комментирующих, не прочитав.
В статье дан алгоритм выбора нескольких важных для себя вопросов и моментов, когда их стоит задать. Список вопросов в конце приведен для того, чтобы можно было выбрать важное, если самому придумать не получается. И там прямо явно написано, что не нужно пытаться задать их все.
Я честно пришла сюда вам ответить на этот вопрос, но зачем-то вы назвали меня ниже лицемерной тварью, так что не буду.
Пожалуйста! Я рада, что вам было полезно.
Идеальной не бывает. Но бывает работа, на которую ты рад идти, а бывает такая, откуда ты рад уйти :)
Дополню, что наверное среднестатистический нанимающий менеджер может забулшитить среднестатистического технического специалиста. Только это практически никогда не выгодно руководителю, не буду тут кусок статьи повторять. И поэтому нанимающие обычно не врут и не виляют в ответах на вопросы. Исключения конечно бывают, полностью вероятность дермеца вопросами не исключается, но снижается значительно.
Ну так и отлично же, что важные для себя вопросы ты уже знаешь. :)
Мне кажется я ответила на похожий вопрос чуть выше. Не бывает хороших и плохих ответов, бывают устраивающие и не устраивающие вас. Смотря что вы хотите узнать.
Или давайте на примере какого-нибудь конкретного вопроса обсудим.
Да даже и без реорганизации шит хеппенс. Меня однажды по молодости руководитель заманил в проект и через неделю уволился. А на смену ему пришел человек, с которым мне не хотелось бы работать. Была бы я тогда поопытнее, я бы заранее попробовала понять, насколько проект устойчив в отрыве от конкретного лидера. По крайней мере хочу в это верить.
Хороший ответ оперирует фактами, он конкретен и не уходит в сторону. Наверное, так.
В целом хороший ответ - это тот, из которого ты понял, устраивает тебя положение дел по этому вопросу или нет. Допустим, меня лично устроит 1-1 по расписанию раз в неделю или в две. А все системы типа "ты просто приходи если что", "будем встречаться по мере необходимости" или "по расписанию раз в месяц" - не очень. Я буду спрашивать уточняющие вопросы, пока не пойму, в какую из этих категорий попадает ответ.
В упор не вижу противоречия. Приоритеты такие - ок, ну так к ним тоже надо задавать вопросы. Точно ли вы правильно поняли направление работы и цель стартапа. Не собирается ли компания переехать в другой офис на другом конце города. Надолго ли этот зовущий вас начальник планирует там остаться. Правда ли все деньги оформлены как з/п, а не как негарантированная премия. Ну и так далее.
Мир не идеален, люди не идеальны, в манной каше комочки, а на какао пенка, поэтому не надо даже пытаться выбрать подходящую работу, надо играть в лотерею. Правильно понимаю вашу мысль?
Если все-таки прочесть статью, то можно найти там алгоритм выбора нескольких важных вопросов, чтобы задать их, а не предложение задать все 50+.
Мне кажется, тут неправильно давать обещания. Вы не готовы ничего этому человеку обещать, даже если все будет хорошо, потому что держите в уме вариант с суперзвездой. Здесь правильнее оперировать не обещаниями, а возможностями. В стартапе есть возможность вырасти из маркетолога в СМО, но для того, чтобы ее реализовать, нужно, чтобы правильные вещи случились и в самом стартапе, и в развитии самого маркетолога как специалиста.
В проектном менеджменте почему-то принято говорить "Инициация", но если задуматься, то вы правы.
Самый забавный случай с эскалацией был во времена анонимного саппорта. Ко мне пришел начальник соседнего отдела с целой делегацией жаловаться, что ему кто-то из моих ребят на его взгляд неправильно ответил. А это конечно была я - мои ребята умели чуять запах эскалации еще на стадии обращения в саппорт.
Ну сходу пришедший в голову способ мирно завлечь всех в нужный канал саппорта - геймифицировать процесс. Дарите несложную сувенирку за лучший вопрос месяца, и все мигом начнут ходить туда. Можно и ответы геймифицировать, только осторожно, чтобы все разработчики не бросались отвечать на один вопрос как стая рыбок. Мы давали сувенирку за наибольшее число принятых ответов, данных дежурным в свое дежурство - было приятно.
А в чем именно трудность? Сказать: "Мы хотим осуществлять поддержу вот тут, мы хотим упорядочить наш процесс поддержки, от этого будет хорошо и вам, и нам".