Управление персоналом *

В доковидные времена, если кто еще помнит таковые, я работал из офиса, менеджерил какие‑то проекты, общался с коллегами и в 19:00 выключал комп. И вообще не представлял себе как всякие фрилансеры с ноутбуком сидят где‑то по кафешкам и заграницам, и еще делают что‑то полезное.

Стильный лофт, печеньки, кофеварка, монитор на коробке из под рутера в качестве подставки. Любой вопрос можно решить просто подойдя к столу коллеги, или поймав его на «водопое» у кулера.

Случился ковид и мы с командой переехали на удаленку, где я познакомился с ее плюсами и минусами. Проработав больше трех лет в режиме full remote, у меня тут накопилось что рассказать. Не все компании умеют строить работу в команде на удаленном режиме, и негативный опыт рождает много мифов. Вот с какими я сталкивался.

Ведение календаря при работе в команде – мастхэв. Каждый участник может поставить встречу в свободный слот, закинуть задачу с описанием, ознакомиться с задачами, которые вы выполняли. Запланировать долгосрочные задачи.

Для того, чтобы ведение календаря повышало эффективность сотрудников, а не вызывало боль, мы составили регламент. Делимся им в материале.

Обсуждая удаленку, мы часто говорим о том, что комфортно в таком режиме работается людям с высоким уровнем самостоятельности - тем, кто может сам спланировать время, мотивировать себя делать задачи (да и в целом понимает, что удаленка - это не фриланс, а “фриленд”).

Но если мы набираем целую команду таких самостоятельных, нужен ли им еще и менеджер? Не справятся ли они сами, просто разбирая задачи из Jira?

В этой статье поговорим о том, чем на мой взгляд должен заниматься руководитель команды на удаленке. Сразу отмечу, что здесь нет никаких ноу-хау, я просто собрал наработанный за много лет опыт и выделил несколько самых важных пунктов.

Индивидуальный план развития (ИПР) - документ с конкретными шагами для развития компетенций, которые необходимо прокачать сотруднику, чтобы приблизиться к достижению бизнес-показателей.

Например, линейного сотрудника назначили на руководящую позицию. У него появляется команда, новый функционал и потребность в развитии управленческих компетенций. В такой ситуации новому руководителю необходим конкретный план, где будет указано, что и когда надо делать для ликвидации недостающих навыков.

Работа команды изначально строится вокруг определенных правил и паттернов. Но при увеличении пула задач, их сложности и количества задействованных в проектах команд все нередко начинает скатываться к хаосу, при котором специалисты на местах перестают понимать, что и зачем делают, как выполнять требования и где брать на это время.

Меня зовут Алексей Иванов. Я дизайн-директор в ОК. В этой статье я расскажу о нашем пути от хаоса к структуре в процессах, а также дам практические рекомендации на основе нашего опыта, которые помогут улучшить взаимодействие между командами, сделать работу каждого специалиста комфортнее и эффективнее.

Hola, Хабр! Я — технический писатель и за свою длинную карьеру в ИТ, нигде и никогда не сталкивался с ситуацией переизбытка в командах технических писателей. Наоборот, почти повсеместно в компаниях есть множество продуктов и проектов, в которых документация неполная, неточная, устаревшая и покрытая паутиной, а самих «техписов» хронически не хватает. Опытные спецы, умеющие читать код, документировать алгоритмы, описывать БД и API — это вообще люди уровня «ошибка выжившего». И, возможно, я нашел ответ на этот вопрос.

Привет, на связи ProductStar! Быть тимлидом — это не просто занимать руководящую позицию в команде. Это значит быть наставником, мотиватором и стратегическим партнером для подчиненных. Как лидер, вы отвечаете за результаты работы всей команды, но ваши обязанности не заканчиваются на контроле выполнения задач. А еще тимлиды сталкиваются с одной из самых серьезных проблем — быстрым выгоранием. Обо всем этом нам рассказал Алексей Власов.

Понимание психологического климата в коллективе позволяет руководству и HR-специалистам не только выявить скрытые проблемы и конфликты, но и оценить уровень удовлетворенности работой, мотивацию и вовлеченность каждого сотрудника. Это, в свою очередь, дает возможность своевременно корректировать управленческие решения, разрабатывать программы по улучшению рабочей атмосферы и повышению эффективности труда.

Статья будет интересна и полезна широкому кругу читателей, включая руководителей компаний, HR-специалистов, менеджеров по персоналу и всех, кто стремится создать благоприятную рабочую среду. В ней мы рассмотрим, как правильно провести оценку психологического климата с помощью инструментов онлайн-сервиса Тестограф, анализировать полученные данные и использовать их для разработки эффективных стратегий управления персоналом.

Рабочие команды постоянно коммуницируют друг с другом, чтобы выполнять запросы бизнеса. Если взаимодействие выстроено неправильно, задачи сыплются хаотично, сотрудники не понимают, что важнее, — в итоге рушатся процессы, а бизнес получает результат позже, а иногда и хуже.

Расскажем, как можно выстроить комфортное взаимодействие отделов в разных сценариях коммуникации: горизонтальном, вертикальном и межсервисном.

Так или иначе любой работник хотя бы раз в жизни проходит onboarding. И исходя из того, как он его пройдет - в будущем будет зависеть многое. В этой статье я покажу все плюсы качественной адаптации и выделю возможные проблемы, которые могут последовать при игнорировании самого процесса адаптации и в первую очередь самой компанией.

За МКАДом зарплаты в несколько раз меньше, чем в ДС. Это правда. Но нужно учитывать, что у каждого жителя замкадья есть огород и приусадебное хозяйство. Жители замкадья питаются с огородов, выращивают птицу и скот. Поэтому деньги им нужны только на одежду и коммунальные платежи. А значит вполне справедливо было установить им меньшие зарплаты, чем в Столице, где приходится покупать в том числе и продукты питания.
Как я вижу, эта паста из как минимум 2018 года не утратила силы, только стала звучать короче – «Для замкадья ЗП озвученную ранее считаю нормальной».
Для лиги лени: HR копируют друг у друга статьи «вода жидкая» и «На рынке дефицит высококвалифицированных низкооплачиваемых кадров». Иных изменений нет.
Сама статья - низкокачественное нытье, можно не читать.

В начале карьеры многим кажется, что стоит немного поднапрячься, подняться на пару ступенек вверх по карьерной лестнице, и начнётся спокойная жизнь. Мы провели небольшой опрос джунов в соцсетях и собрали разные мнения в IT-сообществах, чтобы выяснить, часто ли джуны верят в чудо и придётся ли им разочаровываться, когда они дорастут до сеньоров.

Лучше всего ситуацию про конкуренцию на рынке труда отобразил Брейгель в одном из фрагментов своей картины «Фламандские пословицы». Примерный смысл пословицы на нём — «Рыбачить мимо сети» или «Ловить рыбу без невода». Или «Ловить рыбу за чужой сетью»

Согласно исследованию, проведенному платформой для корпоративного обучения Lerna.ru, почти 80% работодателей уделяют внимание обучению сотрудников. 69% из них делают упор на soft skills: универсальные умения вроде навыков коммуникации и критического мышления.

Когда мы в МойОфис решили помогать сотрудникам прокачивать гибкие навыки, то много размышляли над подходящим форматом. Требовалось охватить большую аудиторию, вовлечь её в процесс, при этом, желательно, обойтись умеренными ресурсами. Так мы пришли к идее проведения учебных марафонов.

По сравнению, к примеру, с электронными курсами, у этого формата есть важные преимущества: совместное общение коллег, их взаимодействие, закрепление навыков на вебинарах, — что сотрудники обычно и отмечают как самое ценное. По сути, марафон построен по системе перевёрнутого класса, когда теорию и базовую практику участники получают асинхронно индивидуально, а затем 1-2 раза за марафон собираются онлайн, отрабатывают навыки и обмениваются опытом.

Под катом рассказываем, как мы пришли к формату марафонов, как его развивали, каких успехов добились по итогам проведения таких мероприятий — и что планируем делать дальше.

Привет! Это Лена, ответственная за HR Tech в Альфа-Банке. Сегодня поговорим об эйджизме. Подумаем, как не бояться отказов по причине «ищем до 35».

Да, дискриминация по возрасту запрещена Трудовым кодексом, но отсеивать резюме всё ещё можно. Также поищем примеры, когда бумерам и зумерам хорошо работается вместе.

Раннее я указал, что только найдя ключевую разовую проблему низкой производительности интеллектуального труда, мы сможем разработать действенный способ по её преодолению.

Но что такое ключевая разовая проблема? Для чего нужно её искать?

Ответ: для того, чтобы её преодолеть (устранить, ликвидировать, нейтрализовать, обойти и т. д.) и тем самым преодолеть 70% других проблем – нежелательных следствий (НС)^[1] порождаемых ей.

Ключевой разовой проблемой (далее – КРП), согласно Теории ограничения систем Голдратта^[2], является одна единственная истинная причина (ИП)^[3] или, что бывает чаще, обобщённая по какому-то единому объекту совокупность нескольких истинных причин (ИП)^[4], ответственная за 70 и более процентов нежелательных следствий (НС) в системе или организации.

То есть на конкретный момент времени всего одна единственная ключевая разовая проблема, вызывает (порождает) несколько - более 70% остальных проблем в системе или организации.

В представленном определении есть непонятная фраза: «обобщённая по какому-то единому объекту совокупность нескольких истинных причин (ИП)». Что она означает?

Разъясню на примере.

Когда я искал ключевую разовую проблему (КРП), порождающую такую самовоспроизводящуюся проблему (СВП), как «Низкая производительность интеллектуального труда» (Низкая ПИТ). Я строил дерево текущей реальности (ДТР) по этой СВП.

В ходе построения ДТР я вышел на множество истинных причин (ИП), которые так или иначе касались одного и того же объекта. Такими истинными причинами были следующие:

Проведение опросов сотрудников является одним из самых эффективных способов сбора этой ценной информации. Однако, чтобы опросы были действительно полезны, они должны быть правильно организованы.

Цель данной статьи — обратить внимание на пять наиболее распространенных ошибок, которые компании допускают при проведении опросов сотрудников. Мы разберем, почему они могут негативно сказаться на результативности опросов и предложим конкретные способы их коррекции. Наши рекомендации помогут HR‑специалистам, менеджерам по персоналу и бизнес‑аналитикам проводить опросы более эффективно, получая надежные данные для последующего анализа и принятия обоснованных решений.

Performance review для сотрудников мы проводим давно, и проходили мы этот путь не без ошибок. Хорошо, что на ошибках можно учиться — из них мы сложили анти-топ и описали его в этой статье.  

Никто доподлинно не знает, что происходит на рынке IT-образования.

Бизнес по торговле людьми явно более честный, прозрачный и социально ориентированный, чем то, что происходит в EdTech. Во всяком случае, чем дольше провожу исследование IT-курсов, тем сильнее у меня именно такие ощущения.

И чем больше подобных ощущений, тем сложнее оставаться эмоционально выключенным и непредвзятым.

Всем привет! Меня зовут Джамил Меджидов, и я лидирую внутреннее направление Security Awareness в МТС RED. Что бы вы сказали, если бы компании удалось снизить вероятность возникновения киберинцидентов на 70%? Мы постоянно работаем над тем, чтобы минимизировать хакерам векторы для атак. И обнаружили, что несмотря на то, что технические средства защиты работают эффективно, этого недостаточно. Всегда остаётся открытая дверь — социальная инженерия. Здесь на помощь приходят методики повышения киберграмотности пользователей Security Awareness (SA). Мы в компании провели эксперимент — решили не ограничиваться классическими методами SA и ввели роль Security Buddy. Что это такое, как это решение повысило общий уровень киберграмотности сотрудников и чем оно отличается от привычных инструментов Security Awareness — под катом!