Управление персоналом *

Данный математический опус вдохновлен одним из комментариев к прошлой статье. Кто не читал, конечно же немедленно читать, но если вот именно ты ленив (а ты ленив!), то я напомню – статья была о том, что многоступенчатое собеседование вводится компаниями исключительно для снижения зарплат сотрудников.

Комментарий как бы намекал, что вся эта ваша экономия на снижении зарплат будет с лихвой съедена затратами на собеседующих. И сегодня мы попытаемся подсчитать, сколько вообще стоит собеседование, в том числе и многоступенчатое.

Я начинаю все чаще слышать, что собственники и управленцы не хотят вкладывать в персонал. 

Давайте разбираться - это миф или реальность нашей действительности.

Уверен, у многих из вас есть похожая история:

Получить возможность - это хорошо, но очень важно, чтобы вы развили в себе навыки, позволяющие делать это самостоятельно.

Иногда мне кажется, что одни и те же темы поднимаются периодически. Я слышу от нескольких людей одну и ту же тему. Эта статья появилась потому, что в последнее время я неоднократно слышал от клиентов коучинга и тренингов, что их перспективы продвижения ограничены. Лично я пришел к выводу, что во многом это ограничение является самовнушением, а не фактическим ограничением. После того как я объяснил и написал нижеизложенное в электронном письме нескольким людям, я решил, что, возможно, имеет смысл написать это в виде статьи. Так что если я недавно писал вам что-то подобное, спасибо за вдохновение! :)

Всем привет! На связи команда ad-hoc аналитики X5 Tech. В этой статье мы – Лев Баскин, Андрей Полушкин и Александр Сахнов – расскажем, как без регистрации и смс спланировать смены для сотрудников офлайн-магазинов. Казалось бы, задача достаточно тривиальная: берём симплекс метод или другой метод условной оптимизации и на основе ожидаемой загрузки получаем расписание сотрудников. Однако, не всё так просто. 

Первое препятствие на пути – масштабы. У Х5 порядка 25 000 магазинов от Калининграда до Владивостока и более 378 000 работников, обеспечивающих непрерывное функционирование бизнеса. У каждого магазина своя специфика и различающиеся бизнес-процессы. Во-вторых, даже зная, сколько часов занимает тот или иной процесс и как он локализован во времени, из-за внешних факторов нельзя так просто взять и поместить его в расписание. Например, обстановка на дорогах может повлиять на время поставки и, как следствие, сдвинуть ряд процессов в магазине. Достаточно предисловия, перейдём к сути!

Мы в GetIT и Headz.io используем ChatGPT очень активно. Никого не заменяем — все люди на месте и при этом все довольны результатом, который выдает ChatGPT. В статье расскажу, каких результатов достигли в агентстве, используя этот инструмент. Плюс будут промты. Плюс будут аналоги ChatGPT, если у вас нет к нему доступа.

Всякий раз, когда ко мне обращаются компании, речь о подборе персонала. Нам не хватает людей. У нас дефицит кадров. Нормальных сотрудников днем с огнем не сыщешь, - говорят они мне. Но я все жду, когда в головах придет понимание, что подбор людей без преувеличения на 75% связан с совершенно с другими вещами: на сколько развит HR-бренд и вообще есть ли он; есть ли EVP - ценностное предложение работодателя; а как дела с опытом кандидата, а точнее в 9 кругах ада, который должен пройти Данте, то есть кандидат, чтобы попасть в компанию.... И это лишь вершина айсберга.

Понятие HR возникло с приходом промышленной революции: развитие промышленности создало большой спрос на различные категории рабочей силы. Рабочих стали поощрять денежными выплатами, а для управления этой рабочей силой начали назначать руководителей / менеджеров. Сейчас этот аспект бизнеса называется управлением человеческими ресурсами (HRM).

В современном мире турбулентные условия для бизнеса являются неотъемлемой частью. В таких ситуациях важно сохранять устойчивость не только лично, но и в рамках команды, а также не потерять связь с клиентами. Я делюсь полезными советами для успешной навигации в сложных ситуациях и поддержания стабильности вашего бизнеса.

В последние годы постоянно происходят какие-то события, которые влияют на ведение бизнеса. Что-то может пойти не так. Более того, что-то постоянно идет не так. Это нормально для любого бизнеса. Конкретно сейчас стало спокойнее, и от этого появляется возможность задуматься о будущем и подстраховаться.

Я расскажу вам мои советы о том, как не потерять себя, команду и клиентов 🙂

Нишевание: определение целевого сегмента

В спокойное время важно определять для себя ниши. Важно оказывать услуги по определенным целевым сегментам. Небольшие компании, как правило, работают в 1-2 сегментах.. Но если же времена становятся трудными, то лучше выживает тот, у кого как можно больше клиентов в разных направлениях (т.е он берется за большинство проектов).

В 2020 из-за пандемии туристическая отрасль пострадала. Так как туристическая область не входила в целевой сегмент моей компании, это никак не отразилось на работе. Более того, удалось вырасти.

В 2022 году нарушение логистических поставок авто привело к  открытию нового рынка. Итогом текущий сегмент PHPDev — авто — не пострадал., которые до сих пор активно выходят на рынок.

Поэтому если вы  выбираете нишу, будьте готовы к тому, что возможно придется перейти в новую. Однако нишевание позволяет вам активнее выходить/работать по рынку.

Удовлетворённые сотрудники более мотивированы и продуктивны, чаще остаются в компании на долгий срок, способствуют созданию позитивной рабочей атмосферы — и это в конечном итоге сказывается на общем успехе компании. Поэтому работодателям так важно создавать условия для повышения удовлетворённости сотрудников.

По мнению экспертов Haiilo, повышение удовлетворённости сотрудников входит в список трёх ключевых показателей эффективности отдела персонала каждой организации. Есть компании, где от руководителей требуют повышения этого KPI. Между тем, на формирование позитивного опыта сотрудников на рабочем месте влияют многие отделы — такие как отдел внутренних коммуникаций, отдел информационных технологий и даже юридический и финансовый.

Что же может предпринять компания, чтобы повысить показатель удовлетворённости и мотивацию работников? Под катом — 12 способов сделать своих сотрудников счастливее, продуктивнее и лояльнее (на самом деле 11, потому что п. 6 автор* оригинальной статьи пропустил или намеренно оставил в секрете от читателей :)).

*Обращаем ваше внимание, что позиция автора может не всегда совпадать с мнением МойОфис.

Привет! Меня зовут Кирилл, я работаю тестировщиком в R‑Style Softlab. Ни для кого не секрет, что работа тестировщика в области информационных технологий окутана мифами и непониманием со стороны обывателей. Я вспомнил несколько самых распространенных и раздражающих меня мифов и постарался объяснить, почему это неправда.

«На прошлой неделе McKinsey опубликовала статью под названием «Да, вы можете измерить продуктивность разработчиков программного обеспечения». Эта статья вызвала настоящий переполох в сообществе разработчиков ПО. Кент Бек — инженер-программист и создатель экстремального программирования —написал что «Отчет настолько абсурден и наивен, что нет смысла подробно его критиковать».

Хотя мне не понравилось куда клонит этот отчет, я решил взглянуть на положительную сторону: то, как участие McKinsey сигнализирует о растущей потребности даже в «традиционных» компаниях лучше понимать, как работают команды разработчиков программного обеспечения.

Но что-то было не так. Через несколько часов после публикации этой статьи я уже созванивался с Кентом, поскольку мы пытались определитьточно почему мы оба были разочарованы этим отчетом. Мы почти сразу оказались на одной волне и решили, что можем помочь сообществу разработчиков программного обеспечения, изложив словами то, что мы обсуждали. Ниже приведен наш ответ, написанный мной и Кентом Беком, одним "общим голосом".

Руководство по пользованию «Цифровыми кафедрами» или когда инструкцию не доложили, а делать пришлось.

Все популярные и крупные компании (X5 Group, Сбер и др.) начинаются интересоваться этим направлением, ведь теперь хочется удержать людей (новое поколение, о котором нужно писать отдельно), а также повышать результаты команды, отдела, компании.

Привет, друзья! Сегодня у меня важный день — я решила приступить к писательскому труду. Не обещаю стать активной, как многие тут, но, кажется, у меня есть, что сказать, особенно тем, кто только начинает свой путь в области управления проектами, будь то Project Manager, Scrum Master или просто руководитель, которому не все равно на свою команду, и кто хочет узнать что‑то новенькое о нематериальной мотивации.

Первая тема, моей статьи возможно нестандартная и казалось бы весьма недооценённая, назову ее так: Тет‑а-теты: Как общение с командой делает проекты крутыми?! В мире управления проектами одно из тайных оружий не всегда выходит за рамки обычного «Привет, как дела?». Это — теты, разговоры, которые поднимают общение в команде на новый уровень. Вам не кажется, что иногда общение в проекте — как танец на клавишах: непредсказуемо и иногда несуразно? Так вот, тет‑а-теты — это ваша тайная кнопка для оживления ваших проектных мелодий.

Эта статья написана по мотивам НЕМИТАПА, проведенного компанией Авито. Когда я увидел ЭТО, сказать, что был шокирован – ничего не сказать. Сначала Яндекс, потом Тинькофф, ну и теперь вот Авито (и это только наши, отечественные) внедряет у себя шестиступенчатое собеседование.

Навыки делятся на две основные категории: мягкие (soft skills) и жесткие (hard skills). Мягкие навыки, такие как коммуникативные способности, способность к решению проблем и адаптации, кажутся невесомыми, но они играют решающую роль в профессиональном взаимодействии и карьерном росте. Жесткие навыки, напротив, охватывают технические или специализированные знания и умения, которые легко измеримы и поддаются стандартизации.

Эта статья будет интересна широкому кругу читателей: от HR-специалистов и рекрутеров, стремящихся улучшить процессы отбора и оценки кандидатов, до руководителей компаний, которые ищут способы повышения эффективности своих команд. Кроме того, она окажется полезной молодым специалистам и студентам, которые хотят понять, какие навыки необходимы для успеха в выбранной ими профессиональной сфере.

Итак, вы находитесь здесь: с идеей и концепцией стартапа определились, инвестиции получили. Настало время искать тех, с кем будете пить литры кофе и корвалол во время кранчей. А после успешного запуска — уже шампанское. Или, может, сэкономить на всех этих напитках? На долгих поисках и собеседованиях, тимбилдингах для притирки или митапах, которые отнимают время? Может, просто взять и оплатить подписку на ChatGPT?

Возможности современного искусственного интеллекта и вправду впечатляют. Он и код напишет, и маркетинговую стратегию продумает, и контент напилит. Так что соблазн отдать все задачи нейросетям действительно велик. Но всё ли так радужно? Правда ли AI-технологии могут заменить человека настолько успешно, что экономия на сотрудниках не похоронит проект, а полностью себя оправдает? Давайте разбираться.

Всем привет, меня зовут Иван Михеев, я Chief Technology Officer маркетплейса авторских туров YouTravel.me, где руковожу разработкой, поддержкой и всем, что связано с технической частью бизнеса. Сегодня я хочу вам рассказать о том как делегирование влияет на эффективность команды, и что нужно, чтобы правильно делегировать.  

Кто такой руководитель?

Роль руководителя формально сводится к четырём основным задачам: планирование работы команды, организация процессов, мотивация сотрудников и контроль выполнения плана. Формула идеального распределения рабочего времени руководителя — 80% стратегического развития и 20% операционных задач. Конечно, это условные значения и все зависит от вашего контекста, но я убежден, что если “операционка” занимает больше половины времени — это проблема.

Часто бывает, что у руководителя нет времени на непосредственно управление, потому что он регулярно вынужден уделять внимание вопросам команды, решать мелкие проблемы и частные случаи. Команда в таком случае страдает “выученной беспомощностью” — сотрудники не видят в себе силы решать проблемы самостоятельно и не готовы брать на себя ответственность за принятие решений. Это не значит, что сотрудники намеренно саботируют работу или некомпетентны, —, руководитель своим поведением даёт им понять, что без его помощи они не справятся. Задача руководителя — научиться грамотно выстраивать эффективный процесс делегирования задач и сделать команду более автономной.

В мире ИТ вполне обычное дело, когда сотрудник компании получает выгодное предложение от компании-конкурента. В целом, это распространенная практика, ведь всем необходимы специалисты с опытом и развитыми навыками и компетенциями.  А где же их развивать, как не в компаниях, откуда потом сотрудника можно забрать.

 Давайте рассмотрим реальный пример: Уходит офис-менеджер, на котором держится вся  хозяйственная часть, и в офисе становится тяжело, если не невозможно работать. Обычно скрытые и неприметные настолько, что о них никто не задумывается: отправка/прием почты, счетов, организация работы офиса, ремонты, коммуникация с подрядчиками, ремонтниками и т. п

Итак, я предлагаю обсудить, что делать, если сотрудник собрался уходить и нужно ли что-то делать в принципе.

Первое, о чем важно знать, – это должность сотрудника, собирающегося покинуть компанию. Здесь речь не об убертимлиде с десятками лет опыта, километрами написанного кода и знанием всей архитектуры продуктов наизусть. Ключевым сотрудником может быть человек, занимающий любую должность. Например, и вышеупомянутый  тимлид, на котором держится вся техническая часть. Из этого вытекает первый шаг  взаимодействия с сотрудником, собирающимся уходить.

Игра «Смута» - это интересный кейс, мимо которого сложно пройти. О нем очень много говорят, но по большей части с позиции пользователей, потребителей конечного продукта. А давайте попробуем зайти за ширму и посмотреть на данный продукт со стороны команды, с точки зрения проектного/продуктового управления и оценить, что действительно получилось, что не получилось и как можно это исправить в будущих проектах или избежать в других командах и продуктах.