Статья является ответом на другую статью, даже серию статей (странную компиляцию разнородных фактов, часть которых сомнительна по происхождению). Автор вполне четко показывает, что дефицита нет. Есть нежелание у менеджеров небольших компаний менять бизнес-модель. Автору желаю успехов в поиске работы. Рекомендую сделать несколько пет-проектов, а также откликаться на вакансии стажеров и джунов, делать тестовые задания. Весь багаж написанного кода держать в открытом репозитории. Не держаться за величину первой зарплаты в ИТ. И со временем подходящая работа найдется.
Тестовое задание на 1 час еще как-то можно посчитать частью собеседования. Но тестовое задание более чем на 1 час - это уже задача/поручение от работодателя, подразумевающее возникшие договорные (трудовые или подрядные) отношения, в рамках которых ожидается оплата/вознаграждение. Эффективность тестового задания по сравнению с собеседованием или тестом (типа ЕГЭ) - весьма сомнительная. Лучший вариант - это собеседование (+ тест) и затем краткосрочный договор на 1-3 месяца с полноценной оплатой (испытательный срок).
Все пункты в статье — это просто оправдания для плохо организованного процесса отбора и оценки.
Нормальное тестовое задание должно сопровождаться чек-листом для проверяющего — на что и в каких местах он должен обратить внимание и проставить баллы. И соответственно в учетной рекрутинговой системе после проверки тестового задания должен быть мини-отчет по итогам проверки тестового задания.
При этом HR может дать как короткий фидбэк — ваше тестовое было оценено на 5/10 баллов, так и более развернутый.
Давать развернутый фидбэк имеет смысл тем кандидатам, которые немного недобрали до проходного балла, так как через несколько месяцев этот кандидат может дорасти до нужного вам уровня и его можно повторно посмотреть и в итоге нанять.
Московские компании нанимают на удаленку людей из регионов или берут по аутстафу людей из регионов или размещают подряды у аутсорсеров из регионов. А там — в регионах — уже и серые ЗП и ИП
Это адекватная альтернатива серой зарплате. Там где полностью белая — а это в основном крупные компании — есть свои недостатки в виде не самой высокой ЗП, странноватой корпоративной «культуры» и проектов с легаси-кодом. При должном внимании к содержанию договора и достойной компенсации работа через ИП может быть удобной.
Как обычно бывает. Небольшая компания внезапно нуждается в разработчике чего-то, чего раньше не делала, например, нативного мобильного приложения при давно существующем веб-приложении. Хочет адекватного и самостоятельного сотрудника, потому что планирует поручить ему разработку приложения в одно лицо и в перспективе сделать его тимлидом. Начинает искать и выясняет, что такой как нужен, хочет получать 300 т.р. в месяц с перспективой повышения. Но умница — все знает и умеет, ответственный, самостоятельный. Вариант с договором оказания услуг является спасением для компании. А у кандидата с запросом от 200 т.р. в месяц часто уже есть опыт работы через ИП. Человека с таким доходом, пусть и не бесперебойным язык не поворачивается назвать прекариатом.
В переговорном процессе с кандидатами тема договора с ИП часто начинает звучать при компенсации от 150 т.р. на руки.
Другой популярный тип случаев — найм в иностранную компанию и платежи из-за границы. В этом случае ИП — оптимальный вариант.
Я согласен с автором, 3е проколение — супер. Если сейчас найти в хорошем состоянии, то это отличный выбор. Стоит как бюджетно-мейнстримовая модель на винде, производительность сравнимая.
Если договор составлен правильно и порядок удаленной работы действительно похож на оказание услуг — то тут риски как с фрилансером или подрядчиком.
А если вы имеете ввиду ситуацию, когда отношения по всем признакам трудовые, но имеет место уклонение от уплаты налогов, то налоговая может провести проверку, доначислить неуплаченные налоги и наложить штраф. Обжаловать эти претензии можно будет потом в суде.
Поэтому работодателям строго рекомендуется делать все юридически правильно, если они хотят пойти этой дорогой.
А вы проведите простой эксперимент — подойдите к окну и заметьте с какого расстояния вы хорошо воспринимаете границы окна не вращая глазами. А потом возьмите зум и поймайте угол зрения из той же точки. В разных источниках разное пишут про угол зрения человека.
А кто-нибудь знает хорошую доступную статью или книгу, где вот эти все инструменты возникали бы по мере развития проекта?
Типа, команда из трех программистов сделал такое то приложенько на… это был монолит. Когда пользователей стало столько-то, сервер стал подтормаживать и ребята распилили монолит на такие-то микросервисы… потом появился докер… потом куб. В таком понятном стиле.
И делить вакансии по регионам уже не совсем имеет смысл в связи с удаленкой.
А вот зарплатные ожидания кандидатов по регионам — полезная информация.
Количество вакансий по стекам в дополнение к медианам зарплат — тоже интересный, полезный показатель.
Статья является ответом на другую статью, даже серию статей (странную компиляцию разнородных фактов, часть которых сомнительна по происхождению). Автор вполне четко показывает, что дефицита нет. Есть нежелание у менеджеров небольших компаний менять бизнес-модель. Автору желаю успехов в поиске работы. Рекомендую сделать несколько пет-проектов, а также откликаться на вакансии стажеров и джунов, делать тестовые задания. Весь багаж написанного кода держать в открытом репозитории. Не держаться за величину первой зарплаты в ИТ. И со временем подходящая работа найдется.
Такую практику никто не мешает завести, мелким компаниям не охота заморачиваться
Тестовое задание на 1 час еще как-то можно посчитать частью собеседования. Но тестовое задание более чем на 1 час - это уже задача/поручение от работодателя, подразумевающее возникшие договорные (трудовые или подрядные) отношения, в рамках которых ожидается оплата/вознаграждение.
Эффективность тестового задания по сравнению с собеседованием или тестом (типа ЕГЭ) - весьма сомнительная.
Лучший вариант - это собеседование (+ тест) и затем краткосрочный договор на 1-3 месяца с полноценной оплатой (испытательный срок).
Нормальное тестовое задание должно сопровождаться чек-листом для проверяющего — на что и в каких местах он должен обратить внимание и проставить баллы. И соответственно в учетной рекрутинговой системе после проверки тестового задания должен быть мини-отчет по итогам проверки тестового задания.
При этом HR может дать как короткий фидбэк — ваше тестовое было оценено на 5/10 баллов, так и более развернутый.
Давать развернутый фидбэк имеет смысл тем кандидатам, которые немного недобрали до проходного балла, так как через несколько месяцев этот кандидат может дорасти до нужного вам уровня и его можно повторно посмотреть и в итоге нанять.
В переговорном процессе с кандидатами тема договора с ИП часто начинает звучать при компенсации от 150 т.р. на руки.
Другой популярный тип случаев — найм в иностранную компанию и платежи из-за границы. В этом случае ИП — оптимальный вариант.
Ваш подход хорош, пока вам действительно не захочется получать больше. Это может прийти позже.
А если вы имеете ввиду ситуацию, когда отношения по всем признакам трудовые, но имеет место уклонение от уплаты налогов, то налоговая может провести проверку, доначислить неуплаченные налоги и наложить штраф. Обжаловать эти претензии можно будет потом в суде.
Поэтому работодателям строго рекомендуется делать все юридически правильно, если они хотят пойти этой дорогой.
Типа, команда из трех программистов сделал такое то приложенько на… это был монолит. Когда пользователей стало столько-то, сервер стал подтормаживать и ребята распилили монолит на такие-то микросервисы… потом появился докер… потом куб. В таком понятном стиле.
А вот зарплатные ожидания кандидатов по регионам — полезная информация.
Количество вакансий по стекам в дополнение к медианам зарплат — тоже интересный, полезный показатель.