Комментарии 28
Да полно таких людей, многие работают на своих местах годами и продвигаются активно по службе, не желая работать, а имея только способность приспособляться. Если такой человек задержался на своём месте, значит это устраивает компанию и его начальство. Надо просто сделать выводы о компании и пойти дальше.
Побуду адвокатом дьявола.
Почему вы в качестве примера "украденных" часов приводите какие-то личные дела, вроде прогулки или английского? Созвоны ведь часть рабочего времени, какая разница, потратили вы время на митинг или на работу над тикетом #12455 ?
Всё банально просто - этот час «из пустого в порожнее» отвлекал от рабочих задач, их приходилось доделывать в рамках переработки.
При этом от продуктивных встреч по делу, я почти не устаю, а вот от разбавления воды водой, переливания ее, тупого глядения в камеру и слушанья непонятных речей ужасно устаю.
в принципе да. Если работодатель готов оплачивать всей команде многочасовые разговоры ни о чём - ну, в конце концов это его деньги. Это с одной стороны. А с другой - лично меня это очень сильно демотивирует. Вместо того, чтобы заниматься делом сидим часами льём воду. И я начинаю сильно сомневаться, что я вообще умею в разработку - всех вокруг всё устраивает и они говорят как здорово мы всё обсуждаем. И расслабляет - если потом переходить на проект, где занимаются делом, то довольно тяжело входить в нужный темп
Ну так у автора речь об 1 часе раз в неделю. Не то, чтобы я сильно любил такого рода разговоры, просто не согласен с посылом об украденном личном времени - это просто иная активность в рабочее время.
к сожалению, одним часом редко ограничивается. Особенно в больших конторах. Бюрократия, любовь к разговорам плюс карго культ по ритуалам модных методик зачастую никак не убираются в один час. Особенно если команда большая - на дейли каждому надо что то сказать. А планирование, ретро и демо? положено по процессу на них час-полтора-два на каждый - значит положено. А обсуждение каждого чиха? я помню например два совещания по часу каждое на тему - можно ли брать задачу в работу без утверждения главного архитектора или нет. Очень животрепещущий вопрос, учитывая что он возник, когда архитектору на глаза попалась задача типа перекрасить кнопку, контора была очень не маленькая и поток задач шёл как бы не сотнями в день. И то - за два часа ничего не решили, запланировали ещё два. и я ещё не в курсе, чем там всё закончилось - может ещё запланировали. Или после 4 часов созвона 20 минут бурного обсуждения на тему - прервёмся и через 10 минут продолжим или перенесём на завтра? это имхо уже не проблема конкретного менеджера, имитирующего бурную деятельность - это именно тренд работы в больших фирмах
Дык я в курсе, 8 лет проработал в средней американской конторе. У нас были и diversity трениниги про права чернокожих и трансгендеров, и тренинги про sexual harassment, и тупые ежеквартальные рапорты на все 5 офисов от людей, которых никто не знает и не видел никогда (там по 150 человек на эти этих презентациях было). И "развлекательные" квизы про природу США. И загоны от менеджера на 2 часа про разную околорабочую херню. Поверьте, я очень много бесполезной активности насмотрелся за эти годы.
Но оно всё - в рабочее время же. Я не могу сказать, что если бы не митинг, то я бы гулять пошёл, или на гитаре играть.
Хочет менеджер провести совещание - да пожалуйста, хоть пять совещаний. В рабочее время. И время на остальные задания соответственно сокращается. А я как работал 8 часов в день, так и работаю.
Английский нужен для работы, поэтому его можно изучать в рабочее время. Прогулка - это положенный по санитарным нормам 15 минутный перерыв, тоже в рабочее время.
Про незаменимых моё любимое. Проблема актуальна в обе стороны. Сотрудник, работающий за троих, как только поймет свою уникальность и получит зарплату выше рынка потеряет мотивацию работать и станет самым обычным. И менеджер, имея самомотивированного сотрудника, будет считать это просто своим достижением и наглеть, воспринимая лояльность сотрудника как слабость. Что бы такого не было, нужны адекватные процессы оценки и мотивации в компании.
Ага. Кто-то станет самым обычным, а кто-то каждый рубль на совесть отрабатывает даже будучи тимлидом на лаврах. Очень сильно зависит от человека.
Незаменимый не обязательно "работает за троих". Иногда это просто человек, единственный на всю компанию, который обладает определённым пулом навыков или их симбиозом. По нагрузке он вполне может работать в режиме "х1", но после его увольнения часть его работы придётся выполнять 3-4 сотрудникам, а другую часть вообще никто не будет выполнять.
Ну да. Для примера написал. Я больше про то, что на личных ощущениях это всё сложно оценить и тет-а-тет всегда будет конфликт. Может оказаться, что работа которую он делал ни кому и не нужна или таких "в очереди за забором" с запасом. Пока не уйдет, сложно понять. Нужна оценка разных людей и осторожная мотивация без признания уникальности.
На самом деле оценить "незаменимость" достаточно просто: отправить сотрудника в отпуск на 2-4 недели в "высокий рабочий сезон" без доступа к корп.связи: я наблюдал случаи, когда работа вставала намертво во время таких отпусков. А если ещё и у руководства возникла мысль "вызвать из отпуска по приказу", то тут в принципе проблема управления ресурсами в организации.
Адекватные (и объективные) процессы оценки:
Мониторить стоимость найма сотрудника (или сотрудников) с аналогичным скиллсетом в данную конкретную контору в данный конкретный проект (а не в среднем по рынку) и стоимость его онбординга. Да, надо собесить людей. Да, первые 1-3-6 месяцев (иногда и больше) он может не приносить особой пользы. Очень дорого, но относительно надёжно и предсказуемо.
Смотреть, с каким оффером от условных конкурентов приходит увольняться/просить повышения ваш сотрудник. Дёшево, но внезапно и ненадёжно.
Адекватный процесс мотивации (только денежной):
Платить что-то между цифрами из первого и второго процессов оценки.
Т.е. если термины "незаменимость" (или "заменимость") поменять на термин "стоимость замены" - всё становится гораздо проще и для компании, и для сотрудника.
Естественно, всё это работает, если обстановка в компании относительно адекватная. Токсичность, бардак, микро/чайка-менеджмент, задержки ЗП и прочее веселье - и сотрудники будут уходить "в никуда".
Пример Миши и Паши не самый корректный.
Миша классный спец в своей области, но не обладает развитыми навыками коммуникаций.
Паша, прирожденный адепт болтологии, но гораздо слабее владеет техническим предметом.
Вопрос - кого из них сделать руководителем?
Вариант 1. Мишу. Жизненный опыт громко кричит, что руководитель из него получится посредственный, да и спеца классного потеряем.
Вариант 2. Пашу. Технических знаний у него достаточно, чтобы поверхностно разбираться в предмете. Коммуникативные навыки на хорошем уровне. Подозреваю, что этот вариант будет наиболее рациональным - получим неплохого, как минимум, руководителя и отличного технаря.
Не совсем понимаю, почему в "Ученье — свет, а неученью — зелёный свет" Миша потерпевший? Я в похожей ситуации (на месте Миши), причем сознательно. Я не хочу выходить под софиты, т.к. это накладывает ряд обязательств для меня не комфортных.
)) Астанавите.
Астановите.
Вите.
Вите нужно выйти. ВыIT)))
Параллельные прямые не пересекаются во всех геометриях))
Про "Острые шипы софт скиллов"
Да считай что такие коллеги конечно единицы, но они существуют занимают руководящие должности , ходят по отделам вокруг да около, да и такие люди вполне могут и довольно долго работать, просто это люди разной направленности. И они могут быть как в IT сфере,телеком, так и в смежных.
Единственное не понятно из за чего именно уволили героя данной истории.
Видно, что автора задело, но мир несправедлив. Нужно искать положительное )
Минус 106 часов жизни или шесть историй о неуважении