Можете ли как-то доказать, что вероятности выбора каждой реплики будут пропорциональны w[i]?
Илья, спасибо за комментарий! В рамках данной задачи я имел в виду, что для трёх реплик с весами {1; 2; 3} соотношение 1:2:3 будет выполняться для вероятности выбрать каждую из них в качестве первой, а не для вероятности, что реплика содержится в кортеже длины K.
Или я не понял условие?
Скорее, это я не смог сформулировать условие так, чтобы его можно было понять только безошибочно :)
Привет, я из Контура. Могу о-о-очень кратко рассказать, что знаю сам: у Максима Wolonter в продуктовой команде 30 человек, из них половина — разработчики. Работают по канбаноподобному процессу. Продукту несколько лет, но идёт бурный рост, так что задачи разные.
Привет, я из Контура :) Сейчас у нас примерно 1100 человек в продуктовых командах, из них 700 разработчиков, 150 тестировщиков, 140 системных аналитиков, 40 продуктовых дизайнеров, 20 юзабилистов, 60 менеджеров. У нас примерно 80 продуктовых команд, часто распределённых, и 9 городов с офисами разработки.
Понятно, что разработчики разные: бэкенд на различных платформах (C#, Java, Go, Node.js), фронтенд (TypeScript, JavaScript+Flow), мобилки (Kotlin, Swift, Xamarin), data science (Python, R, Scala). Кажется, что по числу .NET-разработчиков мы продуктовая компания № 1 в России. Если узнаю, что у кого-нибудь больше — сильно удивлюсь :)
Недавно «Мой круг» ещё что-то писал о нас на Хабре. Или я могу что-нибудь рассказать, если интересно.
Автор говорит совсем другое — сроки должны оценивать не специалисты, которые своими руками будут делать работу, а какой-то «менеджер» на белом коне, который, даже будучи в прошлом техническим специалистом, конкретных деталей реализации и многотонных подводных камней [уже] не знает.
И главная претензия к автору в том, что он как руководитель целого, по сути, направления, хочет полностью снять ответственность за сроки поставки с команды, лишив ее, пожалуй, самого главного мотивирующего фактора — commitment'а, личной ответственности и участия в жизни продукта.
Я прочитал статью несколько раз, но категорически не вижу, где Wolonter утверждает хоть что-то из цитаты. Александр, как же так? :)
aRomanyuk, привет! Я из Контура. Классно, что ты разобрался, как у нас всё устроено в Закупках, потрогал Java и Selenium. Читали пост всей командой, гордились тобой :)
Давай подарим тебе доступ к Закупкам на тарифе Эксперт? Во-первых, будет удобней работать — можно будет выгрузить информацию через интерфейс. Во-вторых, не нужно было поддерживать скрипт из поста. А ещё подарим книжку по Java — следующий скрипт писать будет легче :)
Павел, привет! Я ещё раз уточнил у ребят из Экстерна — сейчас залогиниться без винды точно можно, отправить отчёт с облачной подписью с мака или айфона — тоже. Для облачной подписи КриптоПро на устройство ставить не нужно, так что ни одна плойка не пострадала. И прости нашу техподдержку — объясним ей, как лучше в таких случаях отвечать.
Привет, Максим! А у «Моего круга» достаточно данных, чтобы строить такие графики (с достаточной статистической значимостью) не по всей России, а отдельно по городам? Понятно ведь, что сравнивать зарплаты в Москве и зарплаты в Екатеринбурге (Ростове-на-Дону, Новосибирске, Иннополисе) — сомнительная затея.
Я спросил разработчиков Экстерна — говорят, что отправляли отчёт даже с PlayStation :) Но тут никакой магии: на «плойке» операционная система — это форк FreeBSD, браузер на WebKit и Экстерн поддерживает облачную криптографию с подтверждением по смс. Аналогично работает крипта в Эльбе, Бухгалтерии и Диадоке. Так что пользоваться ими на маке или линуксе можно. Другое дело, что таких пользователей у нас не очень много.
Как мотивируем брать дополнительные обязательства? По-моему, тут самое главное, что они не «дополнительные».
У нас так устроено, что чем опытнее контуровец, тем сильнее от него ждут, что он будет приносить пользу не только своей продуктовой команде, но и всем командам разом, или всему инженерному подразделению, или всему Контуру. Если «модель развития инженера-программиста», там это записано, все об этом знают. Поэтому кто-то проводит собеседования, кто-то читает доклады на Буткампе новым инженерам (например, я), кто-то организует каждые полгода КонфУР, кто-то делает онлайн-курс на ulearn.me, кто-то готовит доклад на DotNext и так далее. Это не дополнительные обязательства, это часть работы. Просто каждый сам решает, хочет ли он этим заниматься и если хочет — то чем именно. У кого-то эта часть работы есть, у кого-то её нет.
Пожалуй, сильно помогает атмосфера в компании, особенно в инженерном подразделении. У нас сильно ценится инициатива, легко найти единомышленников и реализовать идею. Гильдии не нужно было проходить 100500 бюрократических согласований, чтобы переделать процесс найма. Ну и понятно, что если кто-то сделал что-то полезное, то награда найдёт героя.
Попробую кратко рассказать. Гильдии собеседующих — это инженеры, которые участвуют в найме новых инженеров. Есть большая гильдия для бэкенд-разработчиков, гильдия поменьше для фронтенд-разработчиков и так далее.
Гильдии появились, чтобы эффективно проводить собеседования: чтобы они занимали меньше времени (у собеседующих и у кандидатов), чтобы оценивать важные для всех команд навыки, чтобы оценки были консистентными и меньше зависели от собеседующих, времени или места.
Собственно, придумали гильдии сами инженеры. В гильдии есть «голова» из нескольких человек, которые думают над улучшением процесса собеседований, оцениваемых навыках, способе их оценки и так далее. Получается что-то примерно такое: «хотим, чтобы разработчики писали эффективный код и не изобретали алгоритмических велосипедов, поэтому на второй секции собеседования будем оценивать умение использовать стандартные алгоритмы и структуры данных, для этого будем давать такие задачи (сформулированы и лежат в вики) и задавать такие наводящие вопросы, а потом напишем примерно такой отчёт». Другая часть гильдии проводит собеседования по этому алгоритму.
Тут важно, что мы нанимаем разработчиков не в конкретную команду, и они сами выбирают в течение 3 месяцев, какая команда им нравится больше, в какую они пойдут. Поэтому важно оценивать соответствие навыков кандидатов не требованием одной команды, а требованиям Контура в целом. Гильдия задизайнила процесс собеседований, который это обеспечивает.
(А иногда лучше нанимать без гильдии — например, вот Newbiliusрассказывает о найме мобильных разработчиков, которых у нас не очень много, в конкретную команду.)
Илья, спасибо за комментарий! В рамках данной задачи я имел в виду, что для трёх реплик с весами {1; 2; 3} соотношение 1:2:3 будет выполняться для вероятности выбрать каждую из них в качестве первой, а не для вероятности, что реплика содержится в кортеже длины K.
Скорее, это я не смог сформулировать условие так, чтобы его можно было понять только безошибочно :)
Конечно, здесь везде нужна M! Исправил опечатки в тексте. Спасибо!
Привет!
K <= N, что поэтому подставляем N вместо K. (N lg N) > N, поэтому оставляем под O большее слагаемое.
У меня есть неплохая ссылка, кстати :)
Вроде ж нашу маму и там, и здесь показывают, разве нет?
О, пиар-служба на сайте написала: https://kontur.ru/press/news/company/2019/5/6686
Привет! Думали и даже кое-что тестируем. Как будет готово, сразу расскажем на сайте УЦ и будем консультировать через техподдержку, обязательно.
Я тоже из Контура, и вот моя неофициальная интерпретация нашего «официального ответа»:
Привет, я из Контура. Могу о-о-очень кратко рассказать, что знаю сам: у Максима Wolonter в продуктовой команде 30 человек, из них половина — разработчики. Работают по канбаноподобному процессу. Продукту несколько лет, но идёт бурный рост, так что задачи разные.
Привет, я из Контура :) Сейчас у нас примерно 1100 человек в продуктовых командах, из них 700 разработчиков, 150 тестировщиков, 140 системных аналитиков, 40 продуктовых дизайнеров, 20 юзабилистов, 60 менеджеров. У нас примерно 80 продуктовых команд, часто распределённых, и 9 городов с офисами разработки.
Понятно, что разработчики разные: бэкенд на различных платформах (C#, Java, Go, Node.js), фронтенд (TypeScript, JavaScript+Flow), мобилки (Kotlin, Swift, Xamarin), data science (Python, R, Scala). Кажется, что по числу .NET-разработчиков мы продуктовая компания № 1 в России. Если узнаю, что у кого-нибудь больше — сильно удивлюсь :)
Недавно «Мой круг» ещё что-то писал о нас на Хабре. Или я могу что-нибудь рассказать, если интересно.
Я прочитал статью несколько раз, но категорически не вижу, где Wolonter утверждает хоть что-то из цитаты. Александр, как же так? :)
Давай подарим тебе доступ к Закупкам на тарифе Эксперт? Во-первых, будет удобней работать — можно будет выгрузить информацию через интерфейс. Во-вторых, не нужно было поддерживать скрипт из поста. А ещё подарим книжку по Java — следующий скрипт писать будет легче :)
Напишешь мне в личку?
Когда следующий — точно не скажу, но как только выберем дату — напишем в Телеграме :) https://t.me/KonturTech
Как мотивируем брать дополнительные обязательства? По-моему, тут самое главное, что они не «дополнительные».
У нас так устроено, что чем опытнее контуровец, тем сильнее от него ждут, что он будет приносить пользу не только своей продуктовой команде, но и всем командам разом, или всему инженерному подразделению, или всему Контуру. Если «модель развития инженера-программиста», там это записано, все об этом знают. Поэтому кто-то проводит собеседования, кто-то читает доклады на Буткампе новым инженерам (например, я), кто-то организует каждые полгода КонфУР, кто-то делает онлайн-курс на ulearn.me, кто-то готовит доклад на DotNext и так далее. Это не дополнительные обязательства, это часть работы. Просто каждый сам решает, хочет ли он этим заниматься и если хочет — то чем именно. У кого-то эта часть работы есть, у кого-то её нет.
Пожалуй, сильно помогает атмосфера в компании, особенно в инженерном подразделении. У нас сильно ценится инициатива, легко найти единомышленников и реализовать идею. Гильдии не нужно было проходить 100500 бюрократических согласований, чтобы переделать процесс найма. Ну и понятно, что если кто-то сделал что-то полезное, то награда найдёт героя.
Попробую кратко рассказать. Гильдии собеседующих — это инженеры, которые участвуют в найме новых инженеров. Есть большая гильдия для бэкенд-разработчиков, гильдия поменьше для фронтенд-разработчиков и так далее.
Гильдии появились, чтобы эффективно проводить собеседования: чтобы они занимали меньше времени (у собеседующих и у кандидатов), чтобы оценивать важные для всех команд навыки, чтобы оценки были консистентными и меньше зависели от собеседующих, времени или места.
Собственно, придумали гильдии сами инженеры. В гильдии есть «голова» из нескольких человек, которые думают над улучшением процесса собеседований, оцениваемых навыках, способе их оценки и так далее. Получается что-то примерно такое: «хотим, чтобы разработчики писали эффективный код и не изобретали алгоритмических велосипедов, поэтому на второй секции собеседования будем оценивать умение использовать стандартные алгоритмы и структуры данных, для этого будем давать такие задачи (сформулированы и лежат в вики) и задавать такие наводящие вопросы, а потом напишем примерно такой отчёт». Другая часть гильдии проводит собеседования по этому алгоритму.
Тут важно, что мы нанимаем разработчиков не в конкретную команду, и они сами выбирают в течение 3 месяцев, какая команда им нравится больше, в какую они пойдут. Поэтому важно оценивать соответствие навыков кандидатов не требованием одной команды, а требованиям Контура в целом. Гильдия задизайнила процесс собеседований, который это обеспечивает.
(А иногда лучше нанимать без гильдии — например, вот Newbilius рассказывает о найме мобильных разработчиков, которых у нас не очень много, в конкретную команду.)