Во-первых, я в США. То есть если "это наши, как компании, проблемы", то данное утверждение лишь добавляет веса моему изначальному посылу:
Ой, не так все хорошо с наймом в США...
Более того, работал я не в одной американской компании, а собеседовался в несколько десятков. Причем это и FAANG, и не FAANG, но того же размера, и поменьше, и совсем уж мелкотня. И еще раз повторю:
А уровень кандидатов и вправду КРАЙНЕ низкий.
Причем в США, как мне показалось, он несколько ниже, чем в РФ. Возможно потому, что я собеседовал до эры постковидных увольнений, когда рынок был горячий, а кандидатов было мало. Но не буду утверждать с определенностью, в любом случае квалифицированных кандидатов на рынке крайне мало. Тут принцип выбора подержанного авто: хороший автомобиль не продают, на нем ездят. Так же и с кандидатами: на одного адекватного толпа булшиттеров.
Затрону еще одну проблему американского найма: D&I. Большие игроки просто охренели в следовании принципа поддержки черных, женщин, геев, ветеранов и инвалидов. Это уже не equal opportunities, это перекос в другую сторону. Читал обсуждение о том, что нам нужно упростить вопросы на собеседовании, потому как мало женщин к нам попадает. А что в самых успешных компаниях (тот же FAANG) высокий уровень diversity, потому нам надо его повышать облегчая прохождение меньшинств. Обратная каузальность в действии. Уже из-за тотальной болезненной помешанности американцев на D&I у меня есть сомнения в том, что стоит сравнивать американский FAANG с российскими не-фаангами.
Типа, вот там люди видят эти проблемы и вот так вот решают, а тут, не редко, даже проблему разглядеть не могут.
А вот я как раз возражаю: не видят люди проблем ни там, ни здесь. Вдобавок в США с наймом инженеров все хуже чем в РФ (спорное утверждение), но как минимум не лучше.
Яркий пример: где-то читал, как один "эксперт в собеседованиях" провел более сотни интервью и не предложил ни одного человека к найму. Мысли о том что что-то не так с процессом у него даже не зародилось, вся вина была возложена на низкий уровень кандидатов.
А уровень кандидатов и вправду КРАЙНЕ низкий. И вот он я: пока что никого, кого я собеседовал, не наняли. С натяжкой пару человек пропускал, но их зарубали на следующем этапе. При найме false positive опаснее false negative.
Может тогда будете сравнивать яблоки с яблоками, а не FAANG с наймом во всей РФ? FAANG международный с российским фаангом (пока таковой был)? FAANG с Яндексом.
Если бы все было так, как вы говорите, то на Хабре не было бы споров и баталий. Один адекватный писал бы статью, остальные средние по больнице ему среднестатистически кивали бы. Так ведь нет. А кто такие интервьюеры? Мы же и есть, иногда с одной стороны стола, иногда с другой.
У всех понятие адекватности разное. Причем от слова "совсем". Кто-то считает адекватным работать в одной компании чуть ли не с рождения и задает очень щекотливые вопросы о том, почему вдруг ты решил сменить работодателя. А кто-то наоборот, считает, что ты должен быть счастлив вот прямо сейчас начать работать на них на любых условиях, и очень удивляются, что ты еще не решил не только то, "почему хочешь работать у них", но и вообще, а хочешь ли... Это как пример, твоя "адекватность" должна совпадать с "адекватностью" собеседующего, а среди них много неадекватов, ровно как и в любой сфере жизни.
Если вы не успеваете выполнять задачи, может быть дело в вашей компетенции?
А как вам такой вариант: вся команда привыкла работать в стиле "херак-херак и в продакшн", а вы до такого опуститься себе не позволяете? Получаете задачу, в описании все хорошо, там сделано допущение, что некие другие части уже сделаны, и сделаны хорошо. Беретесь продолжить работу и открываете, что либо нужно переделывать задачу сделанную коллегой, либо [как и всем] сгрести пыль под ковер. Игра в инженерную дженгу: ослабить систему, но так, чтобы не быть крайним.
И не говорите, что нужно довести до менеджера, поговорить с командой, и т.д.: всем остальным как раз и нужен донкихотствующий козел отпущения, чтобы в эту дженгу выиграть.
Во-первых, FAANG -- это лишь малая толика. Найм в остальных компаниях зачастую является пародией на FAANG.
Во-вторых, при найме в FAANG наблюдаются двойные стандарты. Интервьюеры хотят услышать, как кандидат проявляет в жизни качества, приветствуемые фаангом. Гуглинэс, как его в Гугле зовут. Как он борется за высокие стандарты качества. Какой он инновационный. Как он делает правильные вещи. Ну и так далее... Беда в том, что реальный кандидат с гуглинЭсом в ДНК просто не выживает вне фаанга. За любую попытку что-то улучшить ему достается по рукам, его называют перфекционистом и донкихотом. Он либо уходит (и хорошо, если сразу в Гугл), либо вынужден подавить в себе гуглинес, либо он становится токсичным гуглиносом. Честно рассказать на собеседовании в Гугл историю о том, как ты боролся за улучшение качества, уже не получится: признают токсичным, гуглинЭс не заметив.
В третьих, США -- страна посредников. "Город юристов" из "Трассы 60" -- это как раз сатира об этой стране. И посреднические профессии вездесущи, помимо юристов это страховые агенты, риэлторы и, конечно, рекрутеры... Во многие компании, особенно в Финтех, не попасть иначе, кроме как через отправку резюме рекрутеру. Хорошо, если у тебя есть знакомый хороший рекрутер: он адекватно оценивает ситуацию, вдобавок может иметь личные связи в компании-нанимателе. Но если нет, то ситуация выглядит так: к тебе в LinkedIn постучалась девочка-рекрутер с сексапильной фоточкой, наврала с три короба, как ей понравился профиль, взяла у тебя резюме, зааплаила во все мыслимые компании и... слилась. Ответов нет. И это логично: таких рекрутёлочек -- пруд пруди, мэйбоксы HR компаний забиты под завязку, они реджектят резюме даже не читая. Допустим, через полгода ты решил зааплаиться снова, причем с другим рекрутером. Приходит ответ: твое резюме уже есть у той компании, и в ближайший год ты не можешь снова апплаиться. Че? Вы даже мне не звонили, завернули на этапе резюме. А если бы его занес другой рекрутер, вы бы его прочитали? А если я его обновлю, зачем ждать год-два, если вы смотрите не на человека, а на буковки?
О да! Про ВНЖ в точку. Тем не менее, по моему опыту, выгорание не проходит даже после получения ВНЖ. Привожу два фактора, которые действуют сходным образом: - Высокий уровень доходов: работы, вроде, вокруг много, но платить столько, сколько ты привык зарабатывать, почти никто не желает. - Отношение как к джоб хопперу. Такое присутствует в финтехе: работа гуано, ты явно не на своем месте, можешь сделать гораздо больше на другом, морально болеешь за то, что делаешь, но потенциальные новые работодатели смотрят косо.
Выгорание не лечится никакими хобби. Наоборот, заниматься хобби выгоревшему человеку -- это и есть "деперсонализация". Хобби не устраняет первопричину. А первопричина -- это тот коллектив, из которого необходимо увольняться.
Хобби -- это не лекарство, это симптом здорового человека: он как-то сам по себе всюду успевает. А заводить хобби от выгорания -- все равно что котика от одиночества.
В первый год работы на новом месте я проходил подобный опрос... Надо сказать, что я сходу был в тихом ужасе от корпоративной культуры, и единственный, кем я был доволен -- мой непосредственный руководитель (а это немало). Так что на вопросы типа "чувствую ли я себя вовлеченным" я отвечал, что да, чувствую: не было же конкретизировано по поводу чего спрашивается. Когда итоги опроса были опубликованы, выяснилось, что подавляющее большинство сотрудников прямо из штанов выпрыгивают от восторга работы в сей большой корпорации. Что в результате? Через год компания сделала ряд шагов, демонстрирующих отношение руководства к сотрудникам как к половичку: ужесточила тайм менеджмент, заставила ходить в офис на день больше (в противовес работы из дома), при этом лишило сотрудников закрепленных за ними рабочих мест (кто первый встал, того и тапки). Вишенкой на торте были срезанные бонусы.
Это я к чему... Два вывода:
Опрос не показал ни-хе-ра. Вернее, я и раньше был возмущен компанией, но по сути мой фидбек был искажен абстрактностью опросника.
Никогда не хвали работодателя. Будь как сиамский кот: пусть все знают, что при плохом с тобой обращении будут изгажены тапки.
Это внедряемая уже много лет модель поведения и решения, что: 1) ответ может быть только один, 2) это единственно и однозначно верный ответ, 3) тебе ОБЯЗАНЫ его предоставить в списке готовых ответов на первый блок вопросов.
С языка сняли. В моей интерпретации добавляются несколько пунктов: 2.1 Ответ вообще существует 2.2 Этот ответ знает учитель/сосед-отличник/он записан в конце учебника. Всегда есть кто-то, кто знает абсолютно все 2.3 Тем "кто знает" можно верить на слово
Если взять метафору навыка забивания гвоздей, то ВУЗ не учит их забивать, зато нацелен на обучение тому, как эти гвозди проектировать. В итоге выпускник может знать все о сплавах металлов, но забивать гвоздь ему придется доучиваться наравне с остальными. И это ожидаемо и нормально. По крайней мере речь о хорошем выпускнике: плохой не будет ни знать, ни уметь. Но раз уж на то пошло, то "эффект выжившего" надо учитывать и здесь: не исключать из статистики тех пользователей Курсеры без образования, которые не дошли до конца курса и ничему не научились. Вот их-то как раз и сравнивать с самыми нерадивыми обладателями дипломов.
И снова перекликается с Айзеком Азимовым. Там профессию давали за пять минут путем перепрошивки мозга. Было довольно эффективно, но таило в себе серьезные неприятности.
"Навыки"? Ну чему-то НАУЧИТЬ можно даже обезьяну или попугая: некоторые вещи у них даже лучше будут получаться. Но навыками ограничиваются лишь рабочие места вроде шиномонтажа (в принципе, многие IT специальности к этому постепенно и скатываются, например, львиная доля фронтэнда). Но образование дается не навыков ради. Оно сродни воспитанию: готовит человека не только чужими навыками пользоваться, но и что-то новое создавать. Это у Айзека Азимова в "Профессии" хорошо описано.
Только главное свой код не показывать на такое ревью: можно впервые услышать честное о нем мнение.
Неудачная метафора подобна котенку с дверцей.
D&I напрямую относится к найму.
Во-первых, я в США. То есть если "это наши, как компании, проблемы", то данное утверждение лишь добавляет веса моему изначальному посылу:
Более того, работал я не в одной американской компании, а собеседовался в несколько десятков. Причем это и FAANG, и не FAANG, но того же размера, и поменьше, и совсем уж мелкотня. И еще раз повторю:
Причем в США, как мне показалось, он несколько ниже, чем в РФ. Возможно потому, что я собеседовал до эры постковидных увольнений, когда рынок был горячий, а кандидатов было мало. Но не буду утверждать с определенностью, в любом случае квалифицированных кандидатов на рынке крайне мало. Тут принцип выбора подержанного авто: хороший автомобиль не продают, на нем ездят. Так же и с кандидатами: на одного адекватного толпа булшиттеров.
Затрону еще одну проблему американского найма: D&I. Большие игроки просто охренели в следовании принципа поддержки черных, женщин, геев, ветеранов и инвалидов. Это уже не equal opportunities, это перекос в другую сторону. Читал обсуждение о том, что нам нужно упростить вопросы на собеседовании, потому как мало женщин к нам попадает. А что в самых успешных компаниях (тот же FAANG) высокий уровень diversity, потому нам надо его повышать облегчая прохождение меньшинств. Обратная каузальность в действии. Уже из-за тотальной болезненной помешанности американцев на D&I у меня есть сомнения в том, что стоит сравнивать американский FAANG с российскими не-фаангами.
А вот я как раз возражаю: не видят люди проблем ни там, ни здесь. Вдобавок в США с наймом инженеров все хуже чем в РФ (спорное утверждение), но как минимум не лучше.
А уровень кандидатов и вправду КРАЙНЕ низкий. И вот он я: пока что никого, кого я собеседовал, не наняли. С натяжкой пару человек пропускал, но их зарубали на следующем этапе. При найме false positive опаснее false negative.
Я.
Что такое софт скиллы, каждый понимает в меру своей испорченности.
Может тогда будете сравнивать яблоки с яблоками, а не FAANG с наймом во всей РФ? FAANG международный с российским фаангом (пока таковой был)? FAANG с Яндексом.
Если бы все было так, как вы говорите, то на Хабре не было бы споров и баталий. Один адекватный писал бы статью, остальные средние по больнице ему среднестатистически кивали бы. Так ведь нет. А кто такие интервьюеры? Мы же и есть, иногда с одной стороны стола, иногда с другой.
У всех понятие адекватности разное. Причем от слова "совсем". Кто-то считает адекватным работать в одной компании чуть ли не с рождения и задает очень щекотливые вопросы о том, почему вдруг ты решил сменить работодателя. А кто-то наоборот, считает, что ты должен быть счастлив вот прямо сейчас начать работать на них на любых условиях, и очень удивляются, что ты еще не решил не только то, "почему хочешь работать у них", но и вообще, а хочешь ли... Это как пример, твоя "адекватность" должна совпадать с "адекватностью" собеседующего, а среди них много неадекватов, ровно как и в любой сфере жизни.
А как вам такой вариант: вся команда привыкла работать в стиле "херак-херак и в продакшн", а вы до такого опуститься себе не позволяете? Получаете задачу, в описании все хорошо, там сделано допущение, что некие другие части уже сделаны, и сделаны хорошо. Беретесь продолжить работу и открываете, что либо нужно переделывать задачу сделанную коллегой, либо [как и всем] сгрести пыль под ковер. Игра в инженерную дженгу: ослабить систему, но так, чтобы не быть крайним.
И не говорите, что нужно довести до менеджера, поговорить с командой, и т.д.: всем остальным как раз и нужен донкихотствующий козел отпущения, чтобы в эту дженгу выиграть.
Ой, не так все хорошо с наймом в США...
Во-первых, FAANG -- это лишь малая толика. Найм в остальных компаниях зачастую является пародией на FAANG.
Во-вторых, при найме в FAANG наблюдаются двойные стандарты. Интервьюеры хотят услышать, как кандидат проявляет в жизни качества, приветствуемые фаангом. Гуглинэс, как его в Гугле зовут. Как он борется за высокие стандарты качества. Какой он инновационный. Как он делает правильные вещи. Ну и так далее... Беда в том, что реальный кандидат с гуглинЭсом в ДНК просто не выживает вне фаанга. За любую попытку что-то улучшить ему достается по рукам, его называют перфекционистом и донкихотом. Он либо уходит (и хорошо, если сразу в Гугл), либо вынужден подавить в себе гуглинес, либо он становится токсичным гуглиносом. Честно рассказать на собеседовании в Гугл историю о том, как ты боролся за улучшение качества, уже не получится: признают токсичным, гуглинЭс не заметив.
В третьих, США -- страна посредников. "Город юристов" из "Трассы 60" -- это как раз сатира об этой стране. И посреднические профессии вездесущи, помимо юристов это страховые агенты, риэлторы и, конечно, рекрутеры... Во многие компании, особенно в Финтех, не попасть иначе, кроме как через отправку резюме рекрутеру. Хорошо, если у тебя есть знакомый хороший рекрутер: он адекватно оценивает ситуацию, вдобавок может иметь личные связи в компании-нанимателе. Но если нет, то ситуация выглядит так: к тебе в LinkedIn постучалась девочка-рекрутер с сексапильной фоточкой, наврала с три короба, как ей понравился профиль, взяла у тебя резюме, зааплаила во все мыслимые компании и... слилась. Ответов нет. И это логично: таких рекрутёлочек -- пруд пруди, мэйбоксы HR компаний забиты под завязку, они реджектят резюме даже не читая. Допустим, через полгода ты решил зааплаиться снова, причем с другим рекрутером. Приходит ответ: твое резюме уже есть у той компании, и в ближайший год ты не можешь снова апплаиться. Че? Вы даже мне не звонили, завернули на этапе резюме. А если бы его занес другой рекрутер, вы бы его прочитали? А если я его обновлю, зачем ждать год-два, если вы смотрите не на человека, а на буковки?
Короче, не все хорошо по другую сторону глобуса.
О да! Про ВНЖ в точку. Тем не менее, по моему опыту, выгорание не проходит даже после получения ВНЖ. Привожу два фактора, которые действуют сходным образом:
- Высокий уровень доходов: работы, вроде, вокруг много, но платить столько, сколько ты привык зарабатывать, почти никто не желает.
- Отношение как к джоб хопперу. Такое присутствует в финтехе: работа гуано, ты явно не на своем месте, можешь сделать гораздо больше на другом, морально болеешь за то, что делаешь, но потенциальные новые работодатели смотрят косо.
Выгорание не лечится никакими хобби. Наоборот, заниматься хобби выгоревшему человеку -- это и есть "деперсонализация". Хобби не устраняет первопричину. А первопричина -- это тот коллектив, из которого необходимо увольняться.
Хобби -- это не лекарство, это симптом здорового человека: он как-то сам по себе всюду успевает. А заводить хобби от выгорания -- все равно что котика от одиночества.
В первый год работы на новом месте я проходил подобный опрос... Надо сказать, что я сходу был в тихом ужасе от корпоративной культуры, и единственный, кем я был доволен -- мой непосредственный руководитель (а это немало). Так что на вопросы типа "чувствую ли я себя вовлеченным" я отвечал, что да, чувствую: не было же конкретизировано по поводу чего спрашивается. Когда итоги опроса были опубликованы, выяснилось, что подавляющее большинство сотрудников прямо из штанов выпрыгивают от восторга работы в сей большой корпорации. Что в результате? Через год компания сделала ряд шагов, демонстрирующих отношение руководства к сотрудникам как к половичку: ужесточила тайм менеджмент, заставила ходить в офис на день больше (в противовес работы из дома), при этом лишило сотрудников закрепленных за ними рабочих мест (кто первый встал, того и тапки). Вишенкой на торте были срезанные бонусы.
Это я к чему... Два вывода:
Опрос не показал ни-хе-ра. Вернее, я и раньше был возмущен компанией, но по сути мой фидбек был искажен абстрактностью опросника.
Никогда не хвали работодателя. Будь как сиамский кот: пусть все знают, что при плохом с тобой обращении будут изгажены тапки.
С языка сняли. В моей интерпретации добавляются несколько пунктов:
2.1 Ответ вообще существует
2.2 Этот ответ знает учитель/сосед-отличник/он записан в конце учебника. Всегда есть кто-то, кто знает абсолютно все
2.3 Тем "кто знает" можно верить на слово
Ну работать -- не знаю, но изображать эксперта можно уже сразу.
Если взять метафору навыка забивания гвоздей, то ВУЗ не учит их забивать, зато нацелен на обучение тому, как эти гвозди проектировать. В итоге выпускник может знать все о сплавах металлов, но забивать гвоздь ему придется доучиваться наравне с остальными. И это ожидаемо и нормально. По крайней мере речь о хорошем выпускнике: плохой не будет ни знать, ни уметь. Но раз уж на то пошло, то "эффект выжившего" надо учитывать и здесь: не исключать из статистики тех пользователей Курсеры без образования, которые не дошли до конца курса и ничему не научились. Вот их-то как раз и сравнивать с самыми нерадивыми обладателями дипломов.
И снова перекликается с Айзеком Азимовым. Там профессию давали за пять минут путем перепрошивки мозга. Было довольно эффективно, но таило в себе серьезные неприятности.
"Навыки"? Ну чему-то НАУЧИТЬ можно даже обезьяну или попугая: некоторые вещи у них даже лучше будут получаться. Но навыками ограничиваются лишь рабочие места вроде шиномонтажа (в принципе, многие IT специальности к этому постепенно и скатываются, например, львиная доля фронтэнда). Но образование дается не навыков ради. Оно сродни воспитанию: готовит человека не только чужими навыками пользоваться, но и что-то новое создавать. Это у Айзека Азимова в "Профессии" хорошо описано.
Никакие знания не скучны, но бывают скучные люди. Любопытство -- это либидо ума, а либидо есть не у всех...