Думаю все же подражание может быть стратегией. Но все же оно должно быть осмысленным подражанием. Если все делать «как у них, они вон много заработали», конечно велика вероятность что получится не «как у них». А вот если понять почему у них все получилось, то можно чужой опыт скорректировать под себя и получить с этого выгоду
имхо идея оч классная! Но как многие тут пишут, иногда предсказание некорректное, отчего появляется раздражение. Возможно станет легче если отмену предсказанного действия делать быстрее. Например если в демо водить под меню курсором по горизонтали, пункты меню постоянно срабатывают, а потом висят довольно долго. Может быть стоит проверять предсказание при остановке курсора.
А вообще, в продолжении идеи, если девайсы будут оснащены трекерами взгляда, ну хотя бы примерно, то задача решится гораздо проще и точнее. Почему вообще их до сих пор никто не сделал?
DOD и Jobs и правда классные подходы. ECS тоже, если знать где применить. Но реализация Unity, честно говоря, смущает. Если присмотреться поближе, нельзя сказать что это все тот же C#, хотя в презентации говорится «but it's still C#». Все преимущество C# в удобстве и скорости написания кода, а это GC, linq, коллекции, безопасность и все такое. Именно это становится недоступно в угоду производительности. То есть вместо подходящего инструмента, С++, выдается урезанный по всем фронтам higt performance C#, без GC, коллекций и всего остального. Почему они говорят это будет просто? Почему просто не дать нативное API? И почему я должен поверить что Burst compiler «сделает магию»? Да еще и превзойдет С++? То есть дефолтный юнити-программист напишет код, который скомпилируется компилятором который вот-вот появился на свет (за исключением llvm, конечно), и это заработает эффективнее, чем то же самое сделает дефолтный С++ программист на компиляторе с десятками лет оптимизаций?
Я бы назвал это антипаттерном собеседования. На собеседования итак уходит много времени. Если на каждое делать тестовое — уйдут дни. Проверять тестовое тоже нужно время, не проще ли лично поговорить? И что даст понять тестовое задание? Если оно маленькое, то на позициях кроме junior это ничего не даст абсолютно. На позициях выше — у кандидата наверняка найдутся мегабайты кода с примерами. Если вам нужен сильный специалист, готовы ли вы ждать его эту неделю? Если он и правда хорош, есть ненулевая вероятность что за неделю он успеет отсобеседоваться и принять оффер от другой компании.
Честно сказать, не рассказать на собеседовании про virtual — это плохой показатель, но не фатальный, конечно. Учитывая волнение.
Позвольте немного рассказать как обычно идет процесс найма, возможно у вас отпадут некоторые вопросы.
Первый этап. На нем нужно узнать что кандидат проходит минимальные требования. Потому что тратить полтора часа рабочего времени на то чтобы понять что мы друг другу не подходим — это много. Поэтому обычно его проводит HR. Тут есть несколько вариантов: просто посмотреть резюме, дать тестовое, дать небольшой опросник. Я лично считаю что достаточно посмотреть резюме, но вариант с опросником тоже хорош, так как он дает темы для общения на втором этапе собеседования.
Второй этап. Здесь уместно провести личное общение с теми, с кем непосредственно будет работать кандидат. Задача собеседующего понять, будет ли комфортно вместе работать. Тут несколько аспектов: опыт, технические знания, личностные качества, потенциал развития, насколько хорошо кандидат вольется в коллектив. И да, если это скайп, то желательно с видео. Очень полезно видеть реакцию человека. Самый простой путь, на мой взгляд, сначала послушать человека о его опыте, идеях и вообще все что ему интересно рассказать. Это и расслабляет кандидата, и в то же время дает 90% всего что вы хотите знать, и дает темы для технических вопросов. Затем перейти к техническим вопросам, может порешать какие-то задачи, дабы просто послушать ход мыслей собеседуемого. Обязательно нужно рассказать про свой проект, чем придется заниматься кандидату, какие у него перспективы и ответить на вопросы.
Третий этап. Общение с начальством, HR о условиях, деньгах и все такое.
Сейчас просто очень модно и современно цепляться за косяки правительства, будто они во всем виноваты. Лучше читать технические статьи и самосовершенствоваться, чем ныть про то что нас опять бояре обокрали
Круто будет если примут. Использовал мета-классы (точнее мета-таблицы) в lua — это очень крутая штука в языке, позволяющая расширять возможности языка практически неограниченно. В общем, держу пальцы крестиком
В офисе лежит VR-шлем. Ни разу не видел его на ком-то за несколько месяцев. А вот в Guitar Hero рубят постоянно. Кажется о VR говорят больше, чем его используют.
Очень спорный пункт по цвету. Цвет интерпретируется мозгом быстрее всего и он вызывает вполне определенные инстинкты. Человек гораздо быстрее поймет информацию через цвет, чем форму или тем более текст. А сам цвет может дать примитивную, но важную информацию. Красный — опасно, зеленый — хорошо, серый — что-то неважное, и так далее.
А сам объект вектора не является тем самым объединением? Ей-богу, более уродливого синтаксиса и api чем в С++ найти невозможно…
А вообще, в продолжении идеи, если девайсы будут оснащены трекерами взгляда, ну хотя бы примерно, то задача решится гораздо проще и точнее. Почему вообще их до сих пор никто не сделал?
Позвольте немного рассказать как обычно идет процесс найма, возможно у вас отпадут некоторые вопросы.
Первый этап. На нем нужно узнать что кандидат проходит минимальные требования. Потому что тратить полтора часа рабочего времени на то чтобы понять что мы друг другу не подходим — это много. Поэтому обычно его проводит HR. Тут есть несколько вариантов: просто посмотреть резюме, дать тестовое, дать небольшой опросник. Я лично считаю что достаточно посмотреть резюме, но вариант с опросником тоже хорош, так как он дает темы для общения на втором этапе собеседования.
Второй этап. Здесь уместно провести личное общение с теми, с кем непосредственно будет работать кандидат. Задача собеседующего понять, будет ли комфортно вместе работать. Тут несколько аспектов: опыт, технические знания, личностные качества, потенциал развития, насколько хорошо кандидат вольется в коллектив. И да, если это скайп, то желательно с видео. Очень полезно видеть реакцию человека. Самый простой путь, на мой взгляд, сначала послушать человека о его опыте, идеях и вообще все что ему интересно рассказать. Это и расслабляет кандидата, и в то же время дает 90% всего что вы хотите знать, и дает темы для технических вопросов. Затем перейти к техническим вопросам, может порешать какие-то задачи, дабы просто послушать ход мыслей собеседуемого. Обязательно нужно рассказать про свой проект, чем придется заниматься кандидату, какие у него перспективы и ответить на вопросы.
Третий этап. Общение с начальством, HR о условиях, деньгах и все такое.
Через шесть лет!?? Это же просто вечность в IT…
PS: Где же картинки?! Тема то — игры :)