Comments 29
с шагами буквально повтояющими ваш квест ;))
Не применительно к РСХБ, а вообще на основании четырех крупных (и ооочень крупных компаний)
Собственно анализируя опыт… есть такие штуки:
Переход внутри компании, да и вообще повышение грейда внутри компании != повышению ЗП если вы приходите в компанию с нуля
В одной из компаний главный HR заявил буквально такое
'если вы переходите из одного отдела в другой, или увольняетесь и потом устраиваетесь в течении полугода', внимание — мы гарантируем что ваш уровень ЗП останется тем-же т.е. не увеличится чтобы (а) не было конкуренции между отделами, (б) чтобы сотрудники не переходили между отделами увольняясь для повышения ЗП
Я поперхнувшись даже специально переспросил — чё серьёзно так? и пошел искать новую работу (поскольку выбор был — искать другой отдел и расти дальше или идти в другую фирму)… в результате каждая моя смена работы это повышение ЗП минимум на 50%…
в одной из фирм я выбил себе повышение ЗП из-за перехода в другой отдел… мне повысили на 10% и дали грейд миддла… но оказалось что моя ЗП была меньше человека с грейдом джуна — фейл был в том что я был связан с фин.отделом и видел зарплаты всей фирмы…
Это я все к чему,
Крупные компании, буквально все. всеми правдами и неправдами ограничивают рост ЗП своих сотрудников и усложняют переходы внутри компании, с одной стороны это скрыто под политикой некой секретности зарплат, а с другой почемуто активно форсится ограничение её роста (в виде моратория на повышение через цикл увольнения-устройства, при том что васяна с улицы запросто возьмут на ЗП выше вашей)
и всё на фоне крайнего дружелюбия и 'мы всеми руками за людей'
так вот спрашиваю РСХБ, а у вас как? обратная связь и интервью учитывают такое или просто переписываете на бумажку и 'ну ок'?
Это называется - поработал в газмясе, теперь не занимай место, подвинься дай другим поработать. А то в стране газмясов мало, а людей 144 миллиона.
(В порядке шутки юмора)
Увы, но эта система "удержания сотрудников" работает во всех сферах.
Являясь представителем не банковской сферы, а сетевой инфраструктуры федеральных компаний, наблюдаю ровно такую же тенденцию.
Приходишь к начальнику и говоришь, что рыночная стоимость моей вакансии составляет +40% к текущей - болт.
Приносишь оффер на руках с *2 з/п - болт.
Пока не сбежит из отдела хотя бы 30% сотрудников - никто не пошевелится.
Мало того, общаясь с бывшими коллегами, могу сказать, что з/п так и не увеличили, просто перевели часть людей из "старших" в "ведущие", сократили парочку ставок и поделили между оставшимися.
Т.е. по факту, ТОЛЬКО переход в другую компанию приносит серьезный рост з/п в подавляющем большинстве компаний в РФ как минимум.
Не только в РФ. Почти везде так, разве что в Европе с этим и проще и сложнее одновременно (в т.ч. из-за агрессивно-прогрессивного налога - получить зарплату сильно выше можно почти всегда только переходя в другую сферу, которая и ценится больше). С другой стороны, на моей практике я видел повышение х1.5 не просто внутри компании, а чтобы остался на своём месте. Но там зп была ну очень сильно ниже рынка. В остальном, стоит заметить, что в сфере IT кадровый голод тотальный в купе ну очень высокой эффективностью именно бизнеса. Из-за этого возникает дилемма - конкретно отдельный человек, конечно, может уйти; но уход всегда связан с рисками, можно нарваться на тотальный обман, менять коллектив тоже не всегда приятно, экспертное мнение здесь может стать лишь робкой догадкой там и многое другое. А если уходить в небольшую компанию, особенно молодую, то велика вероятность как задержек зарпалаты (в причинах третих сил), так и просто несостоятельность бизнеса в перспективе n-лет. Ну и высокая зарплата (особенно выше рынка) часто означает меньше количество социальных плюшек (хуже ДМС, меньше компенсаций фитнеса, еды, дороги, конференций и т.д и т.п). Поэтому если в компании есть хотя бы годовой пересмотр зп не просто на бумаге, а реально +10-15% хотя бы, то это уже очень хорошо. И переходить имеет смысл только если всё поменялось не в ту сторону, или если уже хочется, чтобы поменялось в какую-то сторону. Это банальное следствие теории игр. Тот факт, что увеличивается компенсация валютой - скорее очень приятный бонус, и то, как написано выше - не факт, что он действительно обернётся увеличенным социальным бонусом в итоге.
А если уходить в небольшую компанию, особенно молодую, то велика вероятность как задержек зарпалаты (в причинах третих сил),
Аналогично в большой компании на новый проект. Коллега перешел, поработал 3 месяца и проект был пересмотрен, решили что штат избыточен и сократили его, посчитав не нужным. Обратно вернуться можно, на предыдущее место работы, но с потерей в зарплате не только новой, и прежней, так как срезается типа внутреннего стажа в компании.
Ну так не во всех банках. В одном из крупных (также посекретничаю и не укажу каком) есть лимиты на процент повышения ЗП за год, но повыситься при переходе в другой отдел ваще не проблема, если лимит не исчерпан. Точнее это чаще всего является нормой. Исключение из теста (ушел в другой отдел не ради денег а ради проекта) тоже бывает
есть лимиты на процент повышения ЗП за год, но повыситься при переходе в другой отдел ваще не проблема, если лимит не исчерпан.
о. а это вообще отдельная и интересная тема, в ИТ это не так заметно, а вот например у людей работающих за процент существует потолок ФОТ который нельзя привысить, что для многих крайне неочевидно.
И если человек вдруг случайно заработает +500% к своей обычной зарплате, ему или всеми правдами и неправдами собъют процент или кардинально повысят план чтобы такого не было… можно назвать это эффектом Стахановца… многие думают что такое происходит из-за жадности руководства, но в реальности в крупных компаниях это влечет переверстку расходного бюджета и довольно сложные проблемы по его пересогласованию (разок попал на процесс доказывания — почему человеку надо повысить ЗП и как это согласовать… в итоге пришлось резать другие статьи бюджета чтобы он получал свои деньги до конца года) которые могут потянуть за собой лишения премий и прочее у других сотрудников
даже у божественных продажников, у которых обычно вообще карт-бланш на всякое такое есть этот потолок, и показатели будут пересмотрены если отдел чрезмерно результативный, чтобы понизить ЗП до плановых
Ну тогда какой смысл плакаться компаниям, что к ним не идут спецы и от них уходят спецы?
Какой то пиджак не хочет сливать свой "план развития компании", с помощью которого он подсидел предыдущего пиджака, и в результате потеря спецов и найм и обучение новых обходятся в гораздо бОльшие деньги, чем пересчет ФОТа.
Но гордость и нежелание признавать, что он облажался - гробит компанию.
Необходимо задумываться, почему этот пиджак не удержал спецов, и по хорошему увольнять такого пиджака с "черной меткой", что бы он не смог больше нигде угробить компанию.
чем крупнее компания тем хуже бюрократизация и формализация процессов изза которой все начинают забывать что мы тут все делаем…
особенно это смешно когда тимбилдеры вбивают персоналу что 'каждый ответственен за результат', но все отлично знают что на результат плевать даже топам, особенно если ваш отдел побочный
Еще часто бывает неадекватная оценка важности, которая вытекает из того что менеджеры учатся менеджменту и там очень мало уделяют значения вопросу 'а что мы всетаки делаем'?
я вот когда работал в крупной корпорации, там после событий 14 года, нашего отделения сократили почти все побочные направления, но при этом кардинально повысили премии продажникам и увеличили отдел продаж… это был какойто сюр, мы продавали услуги которые больше не развивались и вообще на горизонте маячило полное закрытие продуктов… это как автозавод который уже разбирают на кирпичи, а с другой стороны строят новый автосалон и ставят планы по огромным продажам, обещают новую следующую модель… продажники получают огромные премии за работу… ии… а всё там уже ктото другой будет, мы все премии получили за рост прибыли (на фоне урезания расходов на завод)
'ведь все знают что главный человек в компании это продажник, ведь без продаж не прибыли!!!' (с) тыщу раз слышал
а то что нужен продукт который надо продавать почемуто в последнюю очередь думают, отсюда и все эти сокращения и наплевательство на персонал в угоду какихто kpi
мне вот интересно, кто то вообще задумывается об этом? этому явлению сотни лет, например когда только ms появлялся они смеялись над ibm и то какие они глупые и огромные
Так я и не спорю.
Я о том, что все эти пиджаки живут своей жизнью, а инженеры своей.
В итоге все плак-плак что у нас текучка, что HR стараются и все в этом стиле - можно слать в пешее эротическое.
Если бы HR действительно старались, то они работали бы над пояснением ключевых моментов владельцам компаний. Доносили бы до них, что пиджаки, которые сидят наверху - бесполезный, и даже вредный пласт, что в проект ФОТа крайне необходимо закладывать рост з/п, и лучше потом получить профицит от не до повышения, чем потери на уход сотрудников и на прием и обучение новых...
Но HR тоже в команде, и тоже хотят планы выполнять по приемке... У них нет планов по удержанию... И это печально.
В итоге мы имеем некий круговорот специалистов, на котором все виды пиджаков, а HR это те же самые пиджаки, только немного другого толка, зарабатывают...
Поэтому и сам факт лояльности компании должен быть подвержен полному пересмотру и/или игнорированию специалистом.
Работал в банке с такими лимитами (возможно в том же самом). Рекрутер даже не предупредила об этих ограничениях, узнал уже выйдя на работу. Причем повышение ЗП после испытательного тоже кушает лимит.
Ну к слову если мы в одном и том же, то поделюсь секретом: для молодых спецов лимит 50%, но надо чтоб грейд перевели в особый вид (приписа МС). Также как то можно получить 50% и без МС, но схема скорее всего через отдельное согласование, что делать для всех не смогут. И еще есть такой лайфхак: процент повышения считается через «+». Короче можно получить сразу 20/30/50% (20-30 плановые лимиты для обычных сотрудников), а можно получить например 10+10, 20+10, 30+20 и это в сумме будет больше разового повышения
Если не в одном, то уровень инфы околобесполезный, но мб кто то поймет про что я
Я даже знаю что за банк, название на Сбер вроде начинается
В РСХБ всё ровно так как ты о писал. Местами даже грустнее.
Если уходит сотрудник, реальная ценность которого высока и ни кем не оспаривается, для его удержания ничего не будет предприниматься. А после его ухода, начнётся беготня, крики и ставка на этой позиции может вырасти.
При мне, переход сотрудника из одного подразделения в другое занял около 3 месяцев, потому что, руководство очень сопротивлялось переходу. Переходящему сотруднику не хотели отплачивать накопленные отгулы и не заплатили премию, которую он честно отработал.
А что было в итоге? Так и остались там?
Смотря на РСХБ "снаружи", на то, как банк выглядит - когда горячая линия тупо не знает время работы офисов (!), на забивающих на свои же обещания низовых сотрудников, на эти нелепые проекты вроде продавать "фермерские" продукты, ни за что не отвечая, хочется спросить - квест попадать в такое место того стоит? Т.е. порядки там (банк же) внутри весьма так себе должны быть, но здесь речь, что внутренние приколы уже и снаружи видны - так что внутри ой-ой-ой, должно быть...
Впрочем, на платный аккаунт и постоянные мегапосты (к которым даже в комментах пиар-сотрудники особо ответами себя не утруждают) бабок хватает, так что о чем переживать, правда?
Ваше имхо себя полностью дискредитировало, т.к. я Вам скажу, что сетевых инженеров с гулькин нос по всей стране.
Тех, кто имеет некоторые навыки, и похож на сетевого инженера за 40к днем с огнем, вечером разогнем, и это даже не в Мск.
В текущих реалиях, сетевой инженер, если он себя уважает, меньше чем 75к на руки, даже в среднем городе не получает, от слова совсем.
Когда у вас ляжет база с клиентами, и отрубится телефония, тогда и станет понятно, сколько ит-специалит в вашем понимании приносит денег компании.
Некоторые ит-специалисты зарабатывают миллионы своим компаниям.
Позанудствую немного. В вашем примере специалист не "зарабатывает", а не позволяет терять миллионы. Это актуально для любого специалиста, ошибка даже у охранника может дорого обойтись компании. А есть еще и хирурги, например, с намного меньшими зарплатам, у них каждый день жизни спасенные с одной стороны, с другой стороны просто рабочий процесс по регламенту.
Не потерянное = заработанное.
ОК, другой пример.
Проект, в котором я участвовал дал инструмент (ИТ-решение), который помог заработать моей компании несколько десятков миллионов рублей.
ИТ решение внедряла сама компания, кто-то решил что нужно такое решение, кто-то консультировал, кто-то программировал, кто-то использовал. Все равномерно задействованы в получении прибыли. Абстрагируясь компания получила прибыль, что и является её целью.
Бывают и другие случаи, разрабатывался инструмент, сотни миллионов вложены, но инструмент не подошел. Все работали хорошо, но переоценили силы и сроки. Я такое видел на двух проектах по внедрению SAP. Заказчики думали что купили готовое решение и не ожидали что внедрение ERP займет годы.
Собственно о чём я и говорю. Сотрудники ит отдела внедрили, каждый сделал свою часть работы, на которую были затраты, эти затраты многократно окупились.
Есть и негативные сценарии, да, как в вашем комментарии.
Я просто хочу показать, что нельзя так огульно говорить, что ит сотрудник не стоит тех денег, которые ему платят.
Записать лекцию за полтора часа - это такая шутка?
Просто вы думаете, что вам дали кучу денег, но если от вас все бегут,
Вы освоили бюджет
Ваши сервисы г****о
Ваш бюджет слишком раздут, но правительство, не может проконтролировать бюджет.
Вам не нужны спецы, вам нужны роботы :)
Хотите спецов, выращивайте :)
Пан или пропал: устраиваемся на работу в банк [квест]
Вы решили завязать с фрилансом и попробовать себя в дивном новом мире энтерпрайза. С одной стороны, там много легаси и все минусы бюрократии, с другой — корпоративные плюшки и большие проекты, которые можно пощупать.