Comments 21
Это правильно, не у всех работников мотивация это деньги, у некоторых это оповещение о зачислении средств, у других это входящий платеж, у третьих это звук монет на счету и даже есть кто готов работать за монетарную компенсацию.
Что только не придумают, чтобы не повышать людям зарплаты...
А вообще то, в этом циничном мире существуют только две мотивации — кнут и пряник. Т.е. материальная мотивация и насилие. Как варианты, ожидание финансового поощрения в будущем или же страх физического насилия в том же будущем.
Оставив второе обществу с низкой социальной организацией, материальная мотивация может быть не прямая, но она всегда будет материальной.
А главный недостаток финансового поощрения в том, что деньгами не будешь мотивировать сотрудников каждый день: ни у одной компании просто на это не хватит средств.
Проблема только в том что вы берёте опыт по "нормальным" или даже "хорошим" временам и пытаетесь применить его к "трудным".
Ну то есть когда кто-то и так уже катается в масле, то его конечно трудно мотивировать увеличением зарплаты. Но если доходы падают или там инфляция начинает расти заметно быстрее зарплат, то внезпано выясняется что людей очень легко демотивировать отсутствием денег...
Для меня вообще не очевидно, насколько адекватен опыт автора, потому что в его тексте присутствует загадочная фраза:
Моя команда модифицировалась из большой, в которой было почти 100 человек, в небольшую, где осталось всего 30
...которая оставляет слишком много недосказанности, куда делись остальные 70 разработчиков, сбежали ли от недостатка денежной мотивации, были сокращены в результате сжатия бизнеса и так далее.
я почти всех из них нанимал, они вообще самые крутые
Там вообще есть вероятность что от первоначальной команды осталось примерно ничего, а автор сам ещё не отошел от эйфории от своего вката в лидерство.
Ну если на то пошло, то меня вообще смущает вот это вот "команда из 100 человек" и "небольшая команда из 30 человек". Самая большая команда, в которой лично я когда либо работал, состояла из 11 человек :)
Катается как сыр в масле-это как? Можно пример?
Это всё замечательно, но работает в основном на молодых 20-30 летних "лидеров" ещё не задававших себе осознанный вопрос о том какие действительно отношения между работодателем и наёмным работником.
Весь этот буллщит про личностный и профессиональный рост обычно как ветром сдувает после того как руководство пару раз ставит новоиспеченного лидера на место и показывает кто тут твиттором бизнесом командует. Так что извините но нет, пока твоё лидерство отчуждаемо одним росчерком пера генерального - ты никакой не лидер а обычный наёмный менеджер, и эта система мотивации аналогична выписыванию дипломов и благодарностей от начальства за ударный труд.
А когда крупная компания открыто говорит про мотивацию задачами, сплочением в кризис и всяким "лидерством" - пардон, это прямой сигнал о том что работа ведётся по принципу "вы отлично потрудились, потому у меня будет ещё одна яхта".
Ирония в том, что исследователей мало остаётся потому что в компаниях их не очень-то жалуют, а исследовать хочется и рано или поздно человек начинает исследовать "реальный мир" и обратно к бирюлькам его уже не заманишь...
Исключения составляют разве что научные компании, со своей специфической культурой сформированной поколениями. И/или бизнес лидеры (которые в прочем тоже как правило потомственные) подбирающие себе партнёров под стать, не за зарплату (хотя на начальном этапе, пока доля мала, могут выплачивать какое-то содержание) а за долю!
Ну а потом, по мере влияния на компанию, она воспринимается как своя, и ты рубишься плечём к плечу с основателями даже если всё летит к чертям или ту зе мун.
Что-то подобное можно делать и с наёмными сотрудниками, когда кладовщик или мастер начинает воспринимать рабочее место как своё собственное, или даже с программистами, типа, это-ж твоё родное, тыж проектировал и пилил ;-) Это своего рода геймификация, но есть нюансы, без учёта которых, даже не слишком умный сотрудник осознает что не является бенефициаром, или ему помогут обстоятельства ;-) Тут всё как в играх, надо понимать и не обижать людей...
Не все упирается в деньги. Все мы знаем случаи, когда хороший сотрудник отказывался от денег в пользу более удобного графика, лучшей логической доступности, задолбавшей рутины, бесконечных жалоб начальства из серии "всем трудно, вот чуть-чуть потерпите и все будет хорошо" и даже из-за бесконечных "обязательных тренингов"
Руководитель на то и руководитель, чтобы чувствовать настроение в коллективе, знать стремления и желания сотрудников. Кто-то хочет изучить новое, кто-то хочет удобное кресло, кто-то второй монитор, чашку кофе на столе, спортзал после работы или возможность работать из дома. А кому-то вообще ничего не нужно, он уже занял свою нишу, выполняет свои обязанности. А ему без конца - вот тебе тренинг, вот тебе задача в нагрузку, вот денег и ты работаешь за того дядю когда его нет.
Книга по теме "Это так не работает!", Маркус Бакингем.
Один из первых тезисов в ней - комфортность компании для работника во многом определяется непосредственным руководителем.
Как мотивировать команду нефинансовыми методами
Читайте в нашей новой книге «НИКАК».
Механизмы мотивации работников бывают разные и на некоторых описанное в статье работает, позволяя снизить издержки для владельца бизнеса, но вот беда - когда приходишь в магазин - требуют только деньги, в налоговой - только деньги и даже оплату за курсы "вайти" берут тоже исключительно деньгами. Как же так?)))
А без шуток. То все о чем твердит автор работает для меня что называется "при прочих равных". Когда и здесь горшок золота, и там, то смотришь на задачи, коллектив и т.п.
А без шуток. То все о чем твердит автор работает для меня что называется "при прочих равных". Когда и здесь горшок золота, и там, то смотришь на задачи, коллектив и т.п.
Я думаю, что советы автора в целом о том, что если работнику интересно и комфортно работать, то он будет реже думать о повышении ЗП и смене работы. А еще наверное будет реже выгорать и лучше работать) По моему, эти советы больше не про привлечение новых сотрудников, а скорее про удержания старых.
ты, будучи тимлидом, сказал, что мы завтра сделаем три задачи и закроем этим самым проект. Ребята подпрыгнули на месте, пришли ночью на работу, взяли пиццу, закрыли три задачи.
Не понятно, почему нужно закрыть задачи ночью. Если их выполнить на следующей неделе, проект не закроется? А если не закроется, то что, зарплату не выплатят?
Такое впечатление, что никто не понял смысл поста, Павел не говорил о том, что будут платить меньше, что не будут платить или что будут платить мало. В МТС, хорошие зарплаты и хорошие премии, я помню, за год 3 раза премии выплачивались и даже когда, и не должны были, под новый год по инициативе МТС, были выплачены дополнительные премии. Павел говорил, что кроме денежных вознаграждений, что в МТС и так хорошо, есть еще много других факторов. Если работа не интересная человеку, то работать хорошо он никогда не будет, сколько ему не плати. Кроме того, атмосфера и взаимоотношение в коллективе должна соответствовать. Что касается МТС, это была как одна большая семья, где уютно и комфортно. Когда просили работать в ночь, из-за жестких сроков, это воспринималось позитивно, так-как задачи были интересные и все работали за общий результат.
Как мотивировать команду нефинансовыми методами, поддержать сотрудников в трудные времена и завоевать их доверие