Comments 20
и в современных реалиях именно вы выбираете компанию и руководителя.
Но только если вы не устраиваетесь в Google, Amazon и другие компании, копирующие их технику набора)
почему Стив Джобс, к примеру, был плохим руководителем.
Плохим по какой метрике? Успешности достижения целей? или по метрике розовых слоников, васильков и кошечек?
Эффективность и неэффективность стиля руководителя определяется для конкретного коллектива, конкретной ситуации и конкретной задачи. Ваш, КО.
Но только если вы не устраиваетесь в Google, Amazon и другие компании, копирующие их технику набора)
У Вас всегда есть выбор: подготовится к собеседованию в Google, Amazon или потратить это время на что-нибудь более полезное, если Вам не по душе их методики собеседований.
Плохим по какой метрике? Успешности достижения целей? или по метрике розовых слоников, васильков и кошечек?
По влиянию стиля руководства на климат в компании. На самом деле Стив Джобс – уникальный руководитель, который с трудом поддается стандартной классификации. С одной стороны очевидцы говорят о его ярко выраженной авторитарности. При этом все согласны с тем, что Джобс очень хорошо умел мотивировать и как бы «искажать реальность», уверяя людей в том, что они способны на большее. Это уже элемент авторитетного стиля.
Эффективность и неэффективность стиля руководителя определяется для конкретного коллектива, конкретной ситуации и конкретной задачи. Ваш, КО.
Все верно, нужно «всего лишь» уметь подбирать адекватные стили под разные ситуации. А еще иметь в виду, что такие стили как авторитарный и образцовый применимы только в редких ситуациях, поэтому их стоит применять с осторожностью.
Так или иначе, задача этой статьи не в том, чтобы научить использовать разные стили, а в том, чтобы сформировать представление обо всех и научится определять стиль руководителя до того как станет слишком поздно. Ведь далеко не каждому будет комфортно работать под руководством авторитарного менеджера, даже если этот стиль сейчас наиболее эффективен.
Вы еще учтите, что один и тот же руководитель может использовать разные стили управления в разных ситуациях и с разными людьми.
А также то, что во время собеседования никто не покажет своего "истинного" лица. Ни работник, ни руководитель. Как ни крути, все определится в процессе совместной работы. И там нет простых рецептов.
Стиль руководства часто вообще не является определяющим фактором успеха. У людей в целом есть тенденция к преувеличению влияния руководства на процесс. Эффект называется leader attribution error. В добавок к этому, стиль руководства зависит от того как ведут себя работники (и там связь в обе стороны).
Поэтому спасибо вам за обзор стилей, наверняка даст возможность тем, кто вообще не задумывался на тему, наконец, подумать. Но как практический материал статья будет скорее вредить, давая ощущение ложного контроля.
Литература для интересующихся:
WHEN AND HOW TEAM LEADERS MATTER Richard Hackman and Ruth Wageman
В этом я Вас всецело поддерживаю. Очень легко всё в голове свести к одному понятному фактору, благодарить в успехах и винить в неудачах только его. К сожалению в жизни всё не так просто. Статья и правда в первую очередь обзорная, для тех, кто вообще об этом не задумывался. А тем кто хочет разобраться в этой теме подробнее, я также советую переходить по ссылкам, которые я расставил в тексте. Это источники, на которых я ориентировался при написании своего текста.
Очень легко всё в голове свести к одному понятному фактору, благодарить в успехах и винить в неудачах только его. К сожалению в жизни всё не так просто.
Забавно, что с точки зрения ответственности это как раз логично — в многокомандной компании крайним должен быть руководитель и только он. Человек вне команды, увидев, что член команды Петя выкатил говнокод в прод, может захотеть сказать «какой плохой Петя, такой ужасный код пишет». Но он не знает, какую цель ставил его руководитель и как распределена ответственность в команде! Может, этот сервис еще не обрабатывает пользователей, может это проверка «сработают ли алерты», может Петя герой, который написал на коленке сервис за день и спас запуск продукта, или что-то ещё.
Т.е. все помои по умолчанию должны лететь в тимлида, а он уже должен разбираться, виноват ли Петя, а если виноват, то в чем именно. Если они летят в исполнителя, то возникает очень мощная негативная мотивация «я не виноват, а меня обвиняют, в следующий раз я лучше вообще светиться не буду».
Примерно как ментейнер — код может вообще не писать, но за общее качество кода проекта отвечает.
Авторитарный стиль управления (Джобс) подходит для кризисных ситуаций, а Джобс как раз потому и хорош, что вывел компанию из кризиса. Кто знает, как бы он стал управлять успешной компанией?
Это правда. Однако правда и то, что Джобс управлял компанией 14 лет, за которые смог вывести ее из кризиса и закрепить успех. При этом я бы не сказал, что компания находилась в кризисе последние годы его управления. При всей своей авторитарности Джобс умело применял элементы и других стилей. Его подход к управлению – неиссякаемый источник для споров и исследований на тему менеджмента.
Мне кажется, тут происходит подмена понятий. Под тезисом «авторитарный руководитель хорош в кризис» в моем понимании имеется ввиду «у нас тут аврал, бери лопату, копай прямо щас, некогда объяснять». Т.е. это хорошо подходит для того, чтобы взять в охапку ресурсы и бросить их туда, где горит. При этом эффективность будет в целом невысокой, т.к. не учитываются индивидуальные отличия, локальные особенности и т.п. Для огромного периода 14 лет такой режим точно не подходит, запала не хватит, там явно было что-то иное. Может в эпле тоже было что-то авторитарное, но явно не уровня «Петька, бросай всё н@$%#, там объект разнесло».
В статье как раз в качестве примера приводятся кранчи — нам нужно поднажать, т.к. сроки горят. И это известно, что точечные кранчи могут быть эффективными, но постоянно в таком режиме работать невозможно.
В статье как раз в качестве примера приводятся кранчи — нам нужно поднажать, т.к. сроки горят. И это известно, что точечные кранчи могут быть эффективными, но постоянно в таком режиме работать невозможно.
Спасибо за статью.
Но после прочтения так и не понял как выбрать тимлида. Если:
- команда участвует в процессе найма будущего руководителя
- команда понимает в каком она сейчас положении и какой ей руководитель нужен
- команда понимает какой будет через N лет
то можно применить разные практики для определения стиля руководства будущего руководителя.
Тогда это подходит не только для тимлидов…
Вцелом у меня ощущение после прочтения, что хотели провести через темный лес, но бросили на полпути :)
Спасибо, за хорошие вопросы :)
Основная цель конкретно этой статьи – показать методики собеседования руководителя, когда вы идете к нему в команду, а не он к вам. Все-таки специфика тут немного другая и ресурсов на это нужно тратить гораздо меньше.
Подбор руководителя в готовую команду – это тема на еще одну здоровенную статью с кучей своих нюансов. У меня есть несколько реальных кейсов. Успешные и не очень. Вероятно я найду в себе силы раскрыть ответ на этот вопрос отдельным постом.
Основная цель конкретно этой статьи – показать методики собеседования руководителя, когда вы идете к нему в команду, а не он к вам. Все-таки специфика тут немного другая и ресурсов на это нужно тратить гораздо меньше.
Подбор руководителя в готовую команду – это тема на еще одну здоровенную статью с кучей своих нюансов. У меня есть несколько реальных кейсов. Успешные и не очень. Вероятно я найду в себе силы раскрыть ответ на этот вопрос отдельным постом.
Люди увольняются не из-за плохой работы, а из-за плохих руководителей. Исследование Герцберга показывает, что вторым по значимости негативным фактором, влияющим на мотивацию, является плохое руководство. Первый – политика компании и бюрократия, что на самом деле является следствием плохого руководства.
По ссылке статья платная. По тексту можно предположить, что опросы показывают, что уходящие с текущего места работы люди винят в своих проблемах, во-первых, руководителей, во-вторых, политику компании и бюрократию, что бы это ни значило. Это не то же самое, что и «в компании плохое руководство».
Может быть у человека слишком завышенные ожидания, он не соглашается с этим и винит во всем несправедливого руководителя. Если спросить мнение коллег, то человек действительно плохо работает. В этом случае можно сказать, что проблема на уровне плохой обратной связи, и что в этом есть ответственность руководства, но это уже совсем другой вывод.
Во-вторых, среди технических специалистов много людей, которые вообще не понимают проблемы управления и причинно-следственные связи в этой области. Специалисты вообще по своей природе склонны жить «в информационном пузыре». Они видят проблемы только в моменте, не видят принимаемые решения руководства (или их отсутствие). Если плохо налажен процесс разработки, то проблема не в том, что не настроен CI, нет системы обмена знанием, а в том, что на код ревью ко мне слишком сильно придираются. Проблема не в том, что команда 80% временем занята неприоритетными задачами, а в том, что злой бизнес не дает времени на увлекательный рефакторинг. Если я не понимаю, как устроено управление в компании, как принимаются решения, как распространяется информация, какие причинно-следственные связи, я буду склонен искать причину непосредственно в том предмете/в той ситуации, в которой меня отчитали или в которой я почувствовал дискомфорт.
По ссылке статья платная. По тексту можно предположить, что опросы показывают, что уходящие с текущего места работы люди винят в своих проблемах, во-первых, руководителей, во-вторых, политику компании и бюрократию, что бы это ни значило. Это не то же самое, что и «в компании плохое руководство».
График из статьи Герберга, найденный на просторах интернетов:
Тут мы видим, что первый пункт – Company policy and administration. Политика и управление. Обычно это то, что спускается с самой верхушки руководства. Например, я работал в компании, где фаундер (он же генеральный директор) имел явную склонность к образцовому стилю руководства. И это напрямую влияло на политику компании: тех, кто не развивался увольняли десятками (при этом всего в компании не было и 100 человек), все остальные засиживались допоздна, пока не закончат все свои задачи. И сидели, и работали потому что политика компании была такая. А если ты с ней не согласен, то окажешься в рядах не справляющихся и будешь уволен. И хоть напрямую фаундер не руководил никем из сотрудников, его стиль влиял на политику компании.
интересно, а за "засиживались допоздна" оставшимся что-то перепадало?
Конечно же нет. Те кто засиживались допоздна были просто «молодцы». Это было нормой, а не чем-то сверх ожиданий. Кому-то такое отношение нравится. Да, есть и такие. Они работали там годы, кто-то больше 10 лет. Другие были с такой политикой не согласны и покидали компанию через 3-8 месяцев после начала работы.
Удивился, увидев статью от компании — разработчика Кошелька. Зашел в профиль и удивился еще сильнее — на такое приложение 150 сотрудников. Мне непонятно, неужели это такое большое и сложное приложение? С клиентской стороны оно выглядит как база дисконтных карточек.
Да, у нас много интеграций с партнерами, для чего мы разрабатываем гибкие server driven UI компоненты. Выходим на европейские рынки и в связи с этим готовим второе приложение на нашей кодовой базе. Есть отдел, который занимается финтехом: ребята разрабатывают СБП, токенизацию платежных карт, IoT-устройства для оплаты. Это лишь малая часть фронта работ. Например над iOS приложением у нас сейчас работает 11 человек, и в планах расти еще больше. Если Вам интересны наши вакансии, ссылка на них есть в футере под постом.
Фотки подобраны Огонь!
Лайк, только за одно оформление :)
Лайк, только за одно оформление :)
Например, за написание статей у нас есть очень неплохой бонус.
А меня вот этот пункт интересует :)
Можете поделиться, как подбирается бонус за статью?
Есть какие-то оговоренные ставки? Это какой-то процент от ЗП или сумма зависит от размера статьи?
Кто занимается ревью статей перед публикацией и есть ли копирайтер?
Бывает ли такое, что статьи отклоняются по той или иной причине?
Спасибо!
Бонус фиксированный. Выдается только за статьи, написанные в корпоративном блоге. Ревью проводит обычно непосредственный руководитель и редактор (HR, отвечающий за бренд нас как работодателя). Для статей о разработке можем подключать еще и других разработчиков, чтобы контент получился максимально полезным.
Пока ни одной написанной статьи не отклоняли. И это в принципе маловероятно, т.к. каждый этап согласуется с ревьюрами. Сначала автор предлагает тему и обсуждает ее с руководителем, затем пишет план, а после его согласования начинает писать статью. Может случится так, что мы отклоним статью на этапе темы или плана, в таком случае помогаем подобрать новую тему или переписать план.
Подробнее о процессе можно почитать в нашем самом первом посте: habr.com/ru/company/cardsmobile/blog/509388
Пока ни одной написанной статьи не отклоняли. И это в принципе маловероятно, т.к. каждый этап согласуется с ревьюрами. Сначала автор предлагает тему и обсуждает ее с руководителем, затем пишет план, а после его согласования начинает писать статью. Может случится так, что мы отклоним статью на этапе темы или плана, в таком случае помогаем подобрать новую тему или переписать план.
Подробнее о процессе можно почитать в нашем самом первом посте: habr.com/ru/company/cardsmobile/blog/509388
Sign up to leave a comment.
Как выбрать тимлида