Comments 7
Рад что в некоторых компаниях так выстроен процесс. Я разраб и у меня был опыт работы в команде которая стихийно строила процесс адаптации и через полгода мне тимлид сказал что какой-то из менторов сказал что я не самостоятельный и мне лучше уйти по собственному. А дело было в том что я чуваку показывал стадии процесса работы раз в день и уточнял правильно ли все делаю. До этого они слова не говорили.
Хорошо написано и красиво проиллюстрировано. Вот бы во всех современных компаниях применялись похожие практики. Вспоминая одну из своих работ, сценарий напоминал игру Rust. Сам себе оборудовал место (перетаскивал стол), настраивал рабочее место (переустанавливал Windows), искал того самого, у кого можно спросить по рабочим вопросам (все были заняты и всем не до меня). Но, тоже опыт :)
Довольно интересно, спасибо...
Картинки прям огонь)))
Согласен с тем, что адаптировать грамотно очень важно, но для больших компаний ваш метод будет немного затруднительным) Можно же подключить разные софты, которые будут выполнять практически все задачи, что намного упростит работу эйчарам.
Добрый день. Спасибо за комментарий. Подскажите, пожалуйста, что для вас является критерием большой компании? Какой софт вы имеет в виду? Пока не понимаю, какой софт поможет проверить, что аналитик усвоил нужную информацию (понял, а не заучил). Какую роль здесь должен играть HR?
В своей статье я выделила несколько уровней адаптации: на уровне компании, на уровне группы, на уровне проектной команды. Моя статья была посвящена адаптации аналитиков на уровне профессиональной группы. Эту работу выполняют руководители группы (ресурсные менеджеры) и наставники. HR в данном случае не участвует.
Программа адаптации – как помочь новичку стать «своим» в команде