Comments 222
Помню пару лет назад позвонила знакомая рекрутер, предложила интервью. А я начитался всех этих ваших рассказов, о том как круто периодически ходить по собеседования — пошел по приколу, чисто проверить чего я стою вообще без подготовки.
Ох там меня в такие щи размазали, что до сих пор не совсем отошел. Два часа мордой возили по теоретическому полю, начиная от утечек памяти и заканчивая логарифмами.
Так что если решите профилактически, на расслабоне пойти — все же стоит освежить сколько там типов в вашем языке, какой алгоритм у квиксорта и прочие нужные вопросы
Так что если решите профилактически, на расслабоне пойти — все же стоит освежить сколько там типов в вашем языке, какой алгоритм у квиксорта и прочие нужные вопросы
Не стоит, это замечательный индикатор компаний, в которые идти не нужно
Так что если решите профилактически, на расслабоне пойти — все же стоит освежить сколько там типов в вашем языке, какой алгоритм у квиксорта и прочие нужные вопросы
Не стоит, это замечательный индикатор компаний, в которые идти не нужно
Если вы не знаете о том на какую конкретно должность идет поиск — я бы не стал делать таких грандиозных выводов.
Если речь идет о джуно-стажере — то его больше и спрашивать-то еще не о чем.
А так да, не моуг правда представить в современном мире но верю еще пока)
И кстати все равно, я бы так и озвучил вашу задачу и послушал мысли кандидата и это дале бы мне в 100 раз больше информации чем прогон его по типам.
Ну а если он внезапно собеседовался на какого-нибудь программиста-алгоритмиста, у которого вся работа в том, чтобы улучшать какой-нибудь высоконагруженный сервис, ускоряя его на 0.2% и уменьшая объем потребляемой памяти на 0.3%?
Таких не бывает.
В высоконагруженных проектах затык или в сети или в СУБД или в дисках.
Ибо полное говно может оптимизировать практически любой зрелый программист.
Ну ладно, значит, я занимался несуществующими проектами. Или непонятно, почему люди платили мне за то, что я оптимизировал на какие-то десятки и единицы наносекунд высокочастотно торгующий код (дураки, наверное, деньги считать не умеют), или почему платили за то, что я оптимизировал машиннообучательные числодробилки (тоже дураки, наверное).
В торгующем коде это была не сеть?
Заказчик не платит программисту за то, что он может встать на табуретку и рассказать про квиксорт или ответить на хитрый вопрос. Заказчик платит за готовый продукт, который он сможет использовать для своих задач. Может я в начале своего "пути" и знал наизусть все сортировки/поиски на 10 языках, то теперь я вполне открыто говорю, что во время работы я полезу в гугл и буду смотреть там вариант решения. А большую часть вычислений выполню на богомерзком калькуляторе. Наверное вам стоило в ответ задать пару вопросов и посмотреть как бы они повели себя не по своему "сценарию". И вы знаете, без работы с "таким отношением" не сидел ни дня.
P.S.История ваша напомнила одну контору где на любой вопрос любят говорить "это секретная информация" и "о, денюжка на обеды пришла, пойду поем в нашей столовой"
Мидл должен знать о существовании всех алгоритмов.
Сеньор должен знать все алгоритмы.
*всех — условное обозначение, а не буквально всех.
Наверное вам стоило в ответ задать пару вопросовНапример, каких?
заканчивая логарифмами.
Если вопрос по лографимам выходил за рамки определния логарифма, то надо было вежливо сказать что вы пришли собеседоваться на программиста, а не на препода по математике.
Два часа мордой возили по теоретическому полю
Вас же там не насильно держали, можно было просто уйти.
С тех пор минуло десять лет и бесчисленное количество собеседований с обеих сторон стола. Я работал в Microsoft, Google, Stripe и получал предложения от многих других компаний. Когда я сам проводил собеседования, то понял одну вещь: стандартные советы по интервью крайне недостаточны.стоит ли доверять такому — за 10 лет 3 компании, это как минимум, что можно сделать серьёзного за три года? красиво насрать в проекте и свалить в следующий…
Легко. Скажем, если это геймдев с ММО каким-нибудь. Даже запустить его с самого раннего прототипа за три года — и то не факт. Запустить с некоей уже готовой альфа части — вот уже возможно. А дальше оно живёт и никак готовым не считается, только выпущенным в свет. Патчи, расширения, доработки, год, другой, пятый. А версия всё ещё до не 1.0.0 дошла.
Мне кажется в современных реалиях, 3 года = старожил. Сужу по свои знакомым, по просмотренным резюме, по "friend"-ам в LinkedIn. 5+ лет — мастодонт. Job-hopper-ы (и негатив к ним) это скорее "до 1-го года".
Проект сервера для MMO игры — 2 года.
Проект расширения сервера для другой MMO класса ААА — 1 год.
Рефакторинг 300К+ строк незнакомой игровой логики — 1.5 года.
12 лет — 4 компании. Сейчас собираюсь сменить компанию еще раз — пока все идет отлично.
ЧЯДНТ?
Просто вы пока не нашли работодателя, который ценит сотрудников, и повышает им зарплату регулярно.
Просто вы пока не нашли работодателя, который ценит сотрудников, и повышает им зарплату регулярно.
«Это бизнес, ничего личного».
Работодателю нужна эффективность, за нее он и платит.
Радикально повышать свою эффективность занимаясь одним и тем же — довольно не просто, не каждому дано.
Мы же про программирование, а не работу у станка? Что вы называете "одним и тем же"? Если программа написана, её не надо второй раз писать.
Копая глубже, сотрудник, который предложил/внедрил более эффективные практики/технологии, определённо ценнее того, который не внедрил, и соответственно заслуживает большей ЗП.
Если программа написана, её не надо второй раз писать.
Ну да.
То-то мир полон однотипными интернет-магазинами коих сотни тысяч…
Копая глубже, сотрудник, который предложил/внедрил более эффективные практики/технологии, определённо ценнее того, который не внедрил, и соответственно заслуживает большей ЗП.
Подавляющее большинство «просто работу работают, за деньги», ничего такого более эффективного и в жизни не предлагая.
По вашему, как раз и выходит, что большая часть разработчиков ни в коем случае не заслуживают повышения? Ну это как минимум расходится с практикой.
предложил/внедрил
Говорят, что свершенная работа стоит не дорого. Потому, даже если ценный сотрудник и получил надбавку за свершения, то наиболее вероятно, что он мог выиграть больше при смене работы. Здесь когда-то публиковались исследования на эту тему, вкратце: те кто иногда менял работу оказались в значительном выигрыше в сравнении с теми кто боролся за повышения без смены работы.
И наоборот — если вы работаете больше 3х лет над чем то и вам назначают извне тимлида/архитектора/продакт менеджера — скоро будут разгонять.
Но толковый бизнесмен при этом понимает, что удержать сотрудника может быть сильно дешевле, чем найти нового.
Но толковый бизнесмен при этом понимает, что удержать сотрудника может быть сильно дешевле, чем найти нового.
это только если сотрудник хороший.
понятно, что мы все считаем себя хорошими работниками.
но, положа руку на сердце, ответьте: а плохие работники тогда откуда берутся? их рептилоиды внедряют в организацию?
Конечно, не любого сотрудника и не любой ценой. Но рынок труда не состоит только из одних "звёзд" или "рептилоидов". Большей частью это достаточно средние сотрудники со своими плюсами и минусами. То есть, скорее всего, вы поменяете одного среднего сотрудника на другого среднего сотрудника, но ещё и заплатите за это. И это не только прямые расходы, ему ещё потребуется время на то, чтобы адаптироваться на новом месте. Да и если сотрудник уходит из-за зарплаты, то нового вряд ли получится найти на столько же "мало". Превентивное повышение зарплаты даже ниже рынка при прочих равных позволит этого избежать — не уйдет сотрудник из-за малькой разницы в зарплате только из-за зарплаты.
вы поменяете одного среднего сотрудника на другого среднего сотрудника, но ещё и заплатите за это
<поиграю на строне врага>Если мой бизнес основан на том, чтобы средний гребец на галере стоил не выше какой-то планки в долгосроке, то даже с затратами на найм нового есть смысл выкинуть старого и любого, кто просто перестал в эту планку вписываться.</поиграю на строне врага>
Инструмент — это только инструмент. Так и в этом случае сначала нужно оценить действительно ли такой подход выгоднее. Почему-то часто не любят заморачиваться оценкой того, сколько действительно стоит найти и адаптировать нового сотрудника.
Другое дело если кому-то так просто нравится вести свой бизнес, но это уже про удовольствие, а не эффективность)
PS. Не думаю, что ставить себя врагами сотруднику и работодателю полезно для дела ;))
Не вижу противоречия. Можно и так бизнес вести. Если работаете так, то просто пользуетесь другими инструментами. Но если другие инструменты просто игнорировать то, скорее всего, вы не оцениваете, что так действительно эффективнее, скорее всего, вам так просто больше нравится.
Как и у продавца с покупателем, интересы должны совпасть, чтобы сделка состоялась. Но нет ничего постоянного, потом интересы могут измениться и разойтись. И если вы предпочитаете удерживать сотрудников, а не менять постоянно, это не значит, что их нужно удерживать любой ценой в ущерб делу.
Вы как будто первый раз слышите, что существуют ( в т.ч. в ИТ) работы и конторы, держащиеся исключительно на студенческо-джуновском труде с полными штанами энтузиазма :)
Если для выполнения тех работ достаточно низкой квалификации, то зачем платить больше?
Стоит помнить, что в некоторых странных российских компаниях эйчаров оценивают по KPI "количество проведённых собеседований". Со всеми вытекающими последствиями.
Стоит помнить, что в некоторых странных российских компаниях эйчаров оценивают по KPI «количество проведённых собеседований». Со всеми вытекающими последствиями.
Где то в 2001 году автоматизировал HR, с тех пор обращаю внимание на все эти KPI.
Ни разу не сталкивался с описанной у вас глупостью.
А вот коэффициенты связанные с количеством и скорость закрытия вакансий — это да.
Иногда добавляются коэффициенты связанные с тем «а как долго проработал найденный HR сотрудик, насколько он оказался адекватен рабочему места».
Наречно что:
Коэффициент «а как долго проработал найденный HR сотрудик, насколько он оказался адекватен рабочему места».
Добавляется только ИНОГДА — мне казалось это один из основных показателей — ведь чем дольше сотрудник проработал тем дешевле он «стоил» компании?
Коэффициент «а как долго проработал найденный HR сотрудик, насколько он оказался адекватен рабочему места».
Добавляется только ИНОГДА — мне казалось это один из основных показателей — ведь чем дольше сотрудник проработал тем дешевле он «стоил» компании?
Разумеется, речь идет об «обратном» коэффициенте:
Чем дольше — тем выше коэффициент KPI для HR.
Если увольняют быстро за «несоответствие и т.п.», то это косяк HR и ниже KPI у HR.
Неужели это не очевидно, а нужно было пожевать?
Проходите собеседования, даже не просто чтобы панику побороть и научиться расслабляться на собеседованиях, но и потому что это РЕАЛЬНО может показать вам на ваши пробелы в знаниях, как, например, написал автор первого комментария где его в щи размазали (с)
Поэтому всем побольше собеседований и нервы покрепче! J
А если эти знания не нужны на практике сейчас? Ну есть у тебя эти пробелы, и?)
Я пришел к выводу что реальной туфты спрашивают мало. Худшее что видел, это алгоритмы, сложные задачи (из интересного было создать виртуальное дерево DOM с возможностью сохранения в память), и полная херня (но этого совсем мало).
Алгоритмы сортировки на практике нужны (иногда), паттерны проектирования очень нужно знать для понимания проектирования систем, как и нужно понимание принципов архитектуры ПО.
Вообще мало применимых знаний довольно мало, разве что конкретные инструменты.
Другой вопрос что многие знания не применимы в конкретной организации (в большинстве; например, теория проектирования ПО), но это не повод занижать себе планку.
Алгоритмы сортировки на практике нужны (иногда)
Не подскажете как часто и где? Реально интересно. Всю жизнь думал что они для всех языков уже давно написаны.
Я пришел к выводу что реальной туфты спрашивают мало
Нуда, просто спрашивают не тех и не про то. У нас проблемы с производительностью запросов? А давайте мучать соискателей про внутрянку работы кеша Linux.
Не знаю как написать коротко.
Идея в том, чтобы знать инструменты, и уметь принимать верные решения. Когда есть много знаний, возникает больше возможных решений одной задачи, и бывает что хорошее решение это не популярное решение.
Поэтому нужно не знание как написать алгоритмы, но знать их скорость, плюсы и минусы, и уметь выбирать между ними.
Вобщем, выше верно написали, поставил плюс.
К тому же в основе 90% современных штук — РСУБД, а ее готовить умеет дай бог 10% и чтото я не слышу из каждого утюга про знание нормализации/денормализации, наоборот, все неистово на ORM садятся и получают еще и ее оверхед, что поверх того бреда, который они вытворяют в базе, дает ну совсем печальные результаты.
С РСУБД своя специфика, там запросы нужно уметь строить и понимать их «сложность». Тоже алгоритмы, по сути.
Мне кажется, что способность систематизировать в своей голове десяток стандартных алгоритмов, плюс иметь там же еще некоторое количество нестандартных, но встречавшихся по работе, это некий показатель, говорящий об умении кандидата строить непротиворечивые конструкции.
Алгоритмы есть везде, даже если вам просто формочки клепать. Их ведь нужно где-то хранить и как-то обходить.
И у вас наверняка есть слой абстракции над этим.
С РСУБД своя специфика, там запросы нужно уметь строить и понимать их «сложность». Тоже алгоритмы, по сути.
И опять же, можно спросить про опыт, проблемы, решения. Поговорить как инженер с инженером. Иного адекватного пути я придумать не могу.
Любые попытки «а назовите мне какие типы индексов есть в PostgreSQL» — это издевательство. Можем сыграть в эту игру если хотите для пущей наглядности.
Но почему алгоритмы спрашивают тех, кто приходит клепать формочки. А тех кто идёт работать с "ядром/алгоритмами" не будут спрашивать про формочки.
Потому что когда к тебе пришли 10 кандидатов на формочки, а тебе надо двоих, то тебе нужен какой-то признак, по которому можно отсеять "ненужных". Так...
- возраст;
- пол;
- рожа не нра…
Что ещё? А вот это ПхД по компухтер сайенс готов на формочки за 40 тыр… Отлично, берём! Ещё? Ну давайте остальных спросим про к-ч деревья...
В этом и проблема, что сейчас качество иногда устаревший термин в среднем по больнице J
Нас на работу берут ради качества и хороших технических продуктов на выходе, поэтому я думаю что всегда нужно развиваться. Даже если это не сильно востребовано для среднего потребителя (небольшой бизнес, например), то крупный бизнес всегда ищет хороших специалистов, и поэтому действительно хорошие навыки всегда востребованы.
Я уж думал автор придумал универсальный и единственный совет, но нет.
Шутки шутками, но когда кандидат «в теме» с ним и собеседование проводить и работать приятно.
Спасибо большое за статью. Еще заметил по себе, что технические навыки это только какой-то процент от решения взять вас на работу или нет, химия между людьми влияет не меньше, а в какой то мере она может сгладить и некоторый пробел в образовании.
Согласен. Предлагаю вместо собеседований просто спрашивать "насколько хорошо вы будете выполнять работу, которую мы вам дадим?". Ответ — балл, на который человек оценивает себя, берём человека с наибольшим баллом.
Наконец эта несправедливость с собеседованиями решится и настоящие специалисты найдут своё место.
Предлагаю вместо собеседований просто спрашивать «насколько хорошо вы будете выполнять работу, которую мы вам дадим?».
Но можно же просто спросить «вы умеете видеть будущее?», зачем лишние сущности =)
Если уж в будущее не умеет, то чужие мысли хотя бы должен читать.
Нет, конечно нужен какой-то первичный фильтр чтобы отсеять залётных товарищей.
Тогда возьмут тех, кто прошел фильтр, а не тех, кто будет делать лучше работу.
Для любого критерия X всегда найдется такой Y, что будет лучше всех для работы, но не подпадет под X.
Кроме одного критерия — опыта самой работы.
Так что надо всех брать на работу, чтобы они работали годик, а потом садиться на машине времени и лететь назад и принимать решение.
Компании не надо выбрать самого лучшего им надо сделать такой процесс чтобы выбирал лучшего в условиях ограничения времени и стоимости.
Чем при этом лучше случайный выбор от какого-то другого критерия — например, выбирать самых высоких? Непонятно.
При выборе процесса "Выбирать тех, кто лучше всего проходит остальную часть собеседования" мы хотя бы надеямся на какую-то корреляцию, так как считаем, что набор задач, которые мы даем проверяет до какой-то степени способности используемые в работе.
Тогда возьмут тех, кто прошел фильтр, а не тех, кто будет делать лучше работу.
А я и не говорил что это будут лучшие в работе. Но это будут точно не худшие. А дальше — на всё воля случая, как ни приседай с собесами.
При выборе процесса «Выбирать тех, кто лучше всего проходит остальную часть собеседования» мы хотя бы надеямся на какую-то корреляцию, так как считаем, что набор задач, которые мы даем проверяет до какой-то степени способности используемые в работе.
Ключевое слово — вы хотя бы надеетесь. А по факту получается сплошной рандомайз. Хороший спец часто не хочет заморачиваться многоэтапными собесами. А хорошо натренированный их проходить, потом вдруг оказывается «так себе» в работе. Говорю же, давайте проводить лотерею, так хоть мороки всем меньше.
А по факту получается сплошной рандомайз.
Интересно, откуда у вас данные. Собеседуя можно сопоставить уровень тех, кто прошел по опыту работы и насколько хорошо они прошли собеседование. По моим ощущениям в целом коррелирует.
Я не знаю, правда, тех кто не прошел. Может там истинные брильянты оправдыващие рандомайз.
Но я не даю ничего специального. Никаких красно-черных деревьев. Только то, что требует базовых навыков кодинга, думания и дизайна.
Я не знаю, правда, тех кто не прошел. Может там истинные брильянты оправдыващие рандомайз.
Именно. Человек может быть прекрасным специалистом, но при этом совершенно не уметь проходить интервью.
Но я не даю ничего специального. Никаких красно-черных деревьев. Только то, что требует базовых навыков кодинга, думания и дизайна.
Чем не устраивает его резюме? Остаётся только пробить у бывшего работодателя, если это возможно, или просто поговорить по-душам об опыте. Если не наврал, то «базовые навыки кодинга, думания и дизайна» у товарища ТОЧНО есть.
Вы не ответили откуда у вас данные.
Именно. Человек может быть прекрасным специалистом, но при этом совершенно не уметь проходить интервью.
Не спорю. Вопрос, сколько таких людей.
Остаётся только пробить у бывшего работодателя, если это возможно, или просто поговорить по-душам об опыте. Если не наврал, то «базовые навыки кодинга, думания и дизайна» у товарища ТОЧНО есть.
В этой методике есть тоже собеседование + еще отношения с бывшим (или текущим) работодателям, что тоже подвержено искажению.
Поэтому, хотелось бы услышать про ваш опыт наёма.
Вы не ответили откуда у вас данные.
Собственные наблюдения. Получили классической правило Парето. Достаточно 20% усилий чтобы отшить совсем уж неподходящих кандидатов. С остальными со всеми вцелом можно работать. Можно пытаться копать дальше, но практика постоянно показывает, что что ни придумай, всё равно будет куча ложно-положительных и ложно-отрицательных результатов (отсеенные потом прекрасно работают у конкурентов). Собственно поэтому я уже практически всерьёз предлагаю не париться дальше первого этапа, и брать оставшихся просто наугад.
Это всё субъективно конечно. Но я и не претендую на объективную истину последней инстанции. Возможно кому-то поможет взглянуть на проблему с иной стороны.
Вы опробовали эту методику?
Предлагаешь случайно отбирать людей из случайного набора? Надеешься что теория о куче мартышек с печатными машинками и "Войне и мире" таки сработает?
Просто беседа это и есть собеседование :)
Там же не на отвлечённые темы, а что умеешь, что делал, а как вот это решаешь… Не?
А что, если собеседования — и есть такой фильтр? Способен ли человек с помощью гугла и своего интеллекта подготовиться и научиться решать общеизвестный класс задач «задачи задаваемые на собеседовании». По сути просто проверка IQ кандидата.
Вопрос, коррелирует ли способоность к развитию навыков для тестирования IQ со способоностью к развитию навыков решать задачи бизнеса.
Вопрос, коррелирует ли способоность к развитию навыков для тестирования IQ со способоностью к развитию навыков решать задачи бизнеса.
Конечно.
Но корреляция настолько незначительная, что овчинка выделки не стоит.
Интересно, откуда у вас эти сведения. о моим наблюдением, в целом кто лучше проходит собеседование, тот и потом лучше работатает.
Чтобы обучиться тому, чтобы решать хорошо условные задачи надо уметь обучаться, искать информацию, быть целеустремленным и так далее.
Чтобы рассказать потом или в процессе, как решил надо ясно мыслить и ясно излагать.
Интересно, откуда у вас эти сведения. о моим наблюдением, в целом кто лучше проходит собеседование, тот и потом лучше работатает.
Вы серьезно это наблюдаете? Ну могу сказать, что вы или слепы или просто не умны.
1) Во первых речь о собеседовании, которое НЕ заточено на то, что непосредственно нужно работе. Что оно показывает? Только общую адекватно, а не профессионализм. Оно вам найдет неглупого человека, но НЕ программиста. И зачем он вам нужен?
2) Не встречали разве человека, что «льет на уши правильными терминами» и получает незаслуженно высокую оценку и высокий оклад?
Ну могу сказать, что вы или слепы или просто не умны.
Я ваши фразы относительно моей личности буду просто игнорировать, ок?
1) Во первых речь о собеседовании, которое НЕ заточено на то, что непосредственно нужно работе.
"Непосредственно" имеет много степеней. Всегда есть какая-то степень общности между тем что происходит на работе и тем что происходит на собеседовании и какие-то различия.
Условно, если мне нужен грузчик, который таскает ящики с микроскопами, я могу измерить отдельно его силу и отдельно его аккуратность при помощи специально сконструированных ящиков с тем же весом и датчиков, не подвергая опасности микроскопы.
Хотя мне надо чтобы он таскал ящики с микроскопами и не разбил их. Т.е. проверяются навыки, которые опосредовано связаны с ршаемыми задачами, а не непосредственно.
Оно вам найдет неглупого человека, но НЕ программиста.
А если я дам задачи на программирование, но не являющиеся непосредственно используемыми в работе, а только опосредовано?
Насколько я понимаю задачи на массивы и списки мы относим к рассматриваемым в данном треде или только про лампочки?
2) Не встречали разве человека, что «льет на уши правильными терминами» и получает незаслуженно высокую оценку и высокий оклад?
В этой ветке идет речь про задачи. А не про вопросы про термины. Если человек может обяснить не знакомую ему до этого задачу правильными терминами и ответить на дополнительные вопросы, то я считаю, что он понимает о чем говорит и его по этому критерию можно допустить до испытательного срока.
И я согласен что при любой методике будет некоторое количество ложно положительных и ложноотрицательный срабатываний на любом этапе отбора.
Вопрос, какова конкурирующая методика и какой процент ложных срабатываний у нее.
В собеседованиях по большому счету не участвовал, так что просто идея с дивана.
А что, если собеседования — и есть такой фильтр? Способен ли человек с помощью гугла и своего интеллекта подготовиться и научиться решать общеизвестный класс задач «задачи задаваемые на собеседовании». По сути просто проверка IQ кандидата.
Недавно на Хабре была даже целая статья про «гуглепрограммистов».
Там вывод такой:
Да, такие люди есть. Довольно качественно на бест-практиках даже покажут решение.
Но, к сожалению, они способны решать только простейшие задачи.
Чуть-чуть задача не примитивная, так — сюрприз — готового решения в гугле нет — и все, приехали.
То есть смысла в этом фильтре нет. Если только вам не нужны самые низкоквалифицированнейшие специалисты.
Итого имеем в сухом остатке: на работу берут не того кто лучше всех должен бы её делать, а того кто лучше всех умеет проходить собесы.
Собеседование это ни в коем случае не гарантия, а всего лишь попытка хоть как-то приблизиться к тому, чтобы взять того, кто будет лучше делать.
Не со 100% результатом, не со 100% гарантией идеально подходящего сотрудника. Мир он вообще не черно-белый.
Впрочем ситуация, когда вы получите больше шансов, чем тот, кто лучше вас умеет вешать лапшу на уши на собеседовании вполне возможна. Например, в том случае, если вас берут по рекомендации людей мнению которых доверяют, зная по прошлой работе насколько вы круты.
Других методов кроме этих двух:
1) рекомендации и 2) собеседование-экзамен-вешание-лапши-на-уши
вроде как и нет.
Если вы знаете другой метод и существенно более надежный — открывайте курсы по обучению HR, пишите книги, консультируйте Газпром и Netflix — озолотитесь.
Но рекомендации особо не работают в крупных компаниях с многоэтапным собеседованием..
Но рекомендации особо не работают в крупных компаниях с многоэтапным собеседованием..
Кстати, работают. Не для должностей, где достаточно джуновской квалификации конечно.
Но даже если бы и не работали — никакой трагедии в этом нет. Просто остается только 1 вариант из изначальных двух.
Работают, но только в том аспекте, что резюме сразу не будет выкинуто в корзину и его с большой вероятностью прочитает рекрутер. В остальном — никакой разницы.
Люблю я такие суждения — «для всех, всегда, никак иначе».
На деле: зависит от весомости рекомендации, от должности, от политики фирмы и даже от личности того, кто принимает решение.
Если хорошо проходить собесы то и к самой работе можно подходить в таком же формате. С легкостью интересом и желанием экспериментировать без страха бфть уволенным.
А разве не так должно быть? Любой тест проходит лучше те, кто его лучше проходит, это тавталогия.
Идея в том, чтобы результат теста коррелировал с работой. Тут уже не у всех получается. Но к самой постановке вопросов быть не может вроде никаких.
Ну дык, не в СССР живем. Сейчас soft skills стали уже чуть ли не важнее, чем hard skills.
В далёком 2015 году, когда я был в основном плюсовиком, и у меня было "всё хорошо", рекрутер отправил меня на собеседование в один хедж-фондик. Ну а я пошёл дабы не терять навык.
На собеседовании мало того что был Питон, так ещё и 2.х, и с вопросами типа "а чем отличается range от xrange". При этом я в душе не чаял, что такое xrange, так как мои знания Питона были в зоне третьей его версии. В итоге ответил вроде как на процентов 70, но range/xrange интервьюера задел, и меня отреджектили.
Прошло 4 года, и рекрутеры из тех же самых рекрутинговых компаний стучатся в LinkedIn — в тот же самый хедж-фондик, но уже на С++ позицию. Но я в итоге не могу даже получить интервью по причине "prior poor interview performance". Четыре года назад, на втором питоне, Карл!
Надеюсь что это исключение, и мозгом понимаю что скорее всего там всё равно с их таким подходом работать не захочу. Но обидно! Вдруг там "команда мечты"?..
Имя конторы — citadel.
«prior poor interview performance».Что за дичь такая? Это в самом фондике Вас отшивают потому что «потому»? Если да, то «флаг им в руки и в рот кило печенья!» (с) ;)
Я вот похожим образом был на собесе в {дочка_крупной_российской_конторы_которая_в_основном_на_мегафон_работает_сорян_название_забыл} на позицию Ява джуна: меня 15 минут поспрашивали про С (си, который от Кернигана и Ритчи), про Яву не было ни одного вопроса. Поскольку там работал знакомый HR, то мне всё-таки «перезвонили» и сообщили об отказе. Так вот, через два года меня оттуда уже сами звали на мидла — вы понимаете что я им ответил, потому что «потому»))) Человек это не масляный фильтр, который по габаритам и цене подбирают — это динамический ресурс, который, в первую очередь, надо уважать. А кто «не шарит» — пусть и дальше ищут дураков, жизнь всё расставит по своим местам.
Вот этого, увы, многие компании не понимают.
Вы просто, видимо, не работали в мире, где кандидатов — миллионы. Там можно копаться сколько угодно в них, как свинья в навозе, особенно если в интервьюерах и в нанимателях представители полуострова Индостан. Ну или просто у компании ЧСВ с галактику размером. Причем в NYC таких через одну — «работать у нас — большая честь, дарованная тебе раз в жизни».
Вот этого, увы, многие компании не понимают. Что проводить собесы и отказывать стоит профессионально и уважительно, чтобы через 2-3 года кандидат не думал первым делом «ой, да это же те $%^, хрен я к ним пойду когда»
На начальные позиции приходит крайне много людей.
Которые услышали о больших зарплатах в ИТ.
Но при этом ничего не могут в профессиональном плане.
То есть даже не заготовки программистов, которых взяла бы фирма и выучила.
А вообще не программисты даже рядом.
Из последнего опыта чтобы вы понимали:
Из 100 человек пришедших на вакансию джуна реальными джунами и выше являются отсилы человек 8-10.
Это не потому что мы зазнались и у нас высочайшие критерии.
Нет.
Где что человек 80 из 100 только слышали о программировании. Но уже идут на вакансию программиста. Это буквально, это не художественная метафора. Только слышали о программирования.
Человек 10-12 из 100, возможно, в будущем смогут стать программистами. Но их уровень знаний на уровне школьной информации коммерческую фирму не интересует. Фирма предпочитает подтягивать профессиональный уровень для тех 8-10 человек, что все же хоть начинающие, но уже программисты.
На вакансиях требующих более высоких квалификаций этого треша уже нет.
Джун и требования к нему в вакансии — это начинающий программист. Начинающий, но уже программист.
Джун это не стажер (которому простительно почти ничего не уметь) — многие путают.
Зарплата в вакансии — несколько выше среднего рынка для джунов. Явно не стажерская (там разница в разы, перепутать невозможно).
школьной информации
читать, конечно же: «школьной информатики»
На начальные позиции приходит крайне много людей.
Которые услышали о больших зарплатах в ИТ.
Но при этом ничего не могут в профессиональном плане.
А можно примеры вопросов, на которые не могут ответить кандидаты в джуны? Вот из серии "ничего не может".
Вот я, например, собрался переквалифицироваться в программиста :)
Но начал рассылать резюме почти через год обучения (хоть и слышал истории успеха: "3 месяца с нуля и уже работаю топовом банке", но воспринимаю их как сказки). А с какими надеждами идут те, которые?
Старайтесь как можно чаще проходить реальные собеседования.
То есть я должен ходить в компании конкуренты светиться там просто отнимать у них воемя и морочить голову изображая желание устроиться к ним на работу, а потом когда у них откроется вакансия они мне припомнят спаленное интервью?
отнимать у них воемя и морочить голову
Почему бы и нет. Конторы ведь именно так и деляют.
Мне приходилось проходить собеседования, в которых собеседователи даже сами не знали нужен им сотрудник или нет. Т.е. тратили зря мое время и морочили мне голову.
Был и в обратной ситуации когда я собеседовал людей, а потом начальство сказало, что они уже не хотят никого нанимать, потому что гладиолус.
Часто конторы просто собеседуют всех подряд, чтобы иметь контакты на случай если вдруг у них откроется позиция. А соискатели, потом переживают, что их не взяли на работу.
Припомнят. В Голдмане после спаленного интервью в течении года кандидата даже не рассматривают. Просто не приглашают и все. Вы типа пролетели два месяца назад скрининг, пойдите поучитесь, через годик приходите. Так что палиться на интервью чтобы типа только потренироваться — себе дороже. Не так велик выбор потенциальных работодателей и вакансий, чтобы подаваться на каждую и палиться там чисто для развлечения.
мне периодически понаписывают «здрасьте как у вас дела let's touch base
На заборе тоже понаписывают. Те, кто понаписывают, и те, кто нанимает могут быть совершенно разные люди/отделы. Это как с предложением кредита в банке и звонком от мартышки-спамера — «вам одобрен кредит» с последующим «кредит не может быть предоставлен» при Вашем реальном обращении за ним. Разные отделы с разным KPI.
В Голдмане после спаленного интервью в течении года кандидата даже не рассматривают. Просто не приглашают и все. Вы типа пролетели два месяца назад скрининг, пойдите поучитесь, через годик приходите.
А, ну в этом смысле да. В амазоне тоже не чаще раза в полугод, что ли, подаваться можно.
Это совершенно нормально.
Смысл каждый день время на человека тратить?
А через годик он вполне может квалификационно вырасти.
Так что Амазон с его полугодом даже слишком быстр.
вы пришли в Голдман на интервью следуя советам автора — потренироваться. и __не слили___ интервью, а прошли его! вам не нужно никакое дальнейшее развитие и года на рос квалификации. вы уже подходите Голдману. но вы-то пришли тренироваться, как советует автор, а не устраиваться в Голдман. вы просто не идете на следующий этап, так как потренировались достаточно. и все.
через 2 месяца когда в Голдмане будет блестящая вакансия идеально вам подходящая — вас просто не позовут на интервью. потому что не прошло 1 года от спаленого вами предыдущего.
- лично меня раздражают переводы чужих статей:
- они от людей из другого мира: программисту из СНГ (насколько я понимаю, Россия тоже часть СНГ) опыт американцев/европейцев что слону дробина
- просто слушать чужое мнение бесполезно: либо дискуссия, либо пустая трата моего времени — а тут автор вряд ли узнает что ты как-то прокомментировал его статейку и ещё менее вероятно, что он тебе хоть что-то ответит
- перечисленные четыре «золотых» совета давать бессмысленно: если человек сам до этой простой истины не додумался, значит он неправильно выбрал для себя направление профессиональной деятельности, так что пусть его, пожалуйста, «поставит на место» естественный отбор. Почему мне «не хочется помогать другим людям», спросите Вы? Если не переходить «на личное», то: люди, которые достигают результатов не своими способностями (а чужой помощью), создают бессмысленную конкуренцию «настоящим» специалистам.
когда-то в прошлой жизни работал диджеем. играли на дисках, сводили и долго тренировались, а потом приходили мальчики с улицы с ноутами и автотьюном и предлагали свои услуги клубам по х2 ниже ставке. и их брали.
результат почти одинаков и клуб не сразу понимает разницу. но старый опытный диджей уже недосягаем (спился например с горя:) или уехал туда, где разницу понимают, а клуб скатился до караоке-бара)
Вы именно на личное перешли так как показали именно свое отношение к другим. Ничего, заведите детей, посмотрите как у вас зайдет естественный отбор. Начиная с обучению держать ложку и ходить на горшок.
они от людей из другого мира: программисту из СНГ (насколько я понимаю, Россия тоже часть СНГ) опыт американцев/европейцев что слону дробина
иметь широкий кругозор и учить на опыте других — полезно.
Во время тренировочных собеседований вы можете обнаружить, что компания на самом деле интересная. Рекрутеры рассчитывают на такой вариант. Они предлагают попробовать пройти собеседование даже если вы говорите, что компания не интересная.
Рекрутерам рассчитывают на другое. Если вы пройдете, то им выплатят комиссию, если нет — они ничего не теряют. Поэтому они откровенно задалбывают своим «Ну пойдемте же
Понятно, что отмазка стандартная, есть ли надежда, что все таки, спустя какое-то время, меня могут опять пригласить на собес? Был у кого-нибудь такой опыт?
Через годик — запросто.
Только не «они пригласят», а вам нужно инициативу самому проявить.
Мне одна крупная контора в которую я не прошел собеседование в 2011 году пишет, звонит каждые пол года.
На собесе мне морочили мозг 3 часа идиотскими задачками или оторванными от реальности вопросами по языку программирования и не дали никакого фидбэка. После этого у меня не возникало желания туда идти.
1. Про технические фиговины:
- Вот есть такая фиговина, вот как она работает
- Я откопал на чердаке старую фиговину и заставил её работать
- Сравнение и тест фиговин
- Вышла новая версия фиговины
- Еженедельный дайджест по фиговине
- и т. д.
Есть еще статьи по менеджменту и психологии, чаще всего тонущие в минусах.
Ещё существуют:
- Geektimes-подобное: вот такая нетехническая фиговина есть, оказывается! (в комментариях указывается воз и маленькая тележка неточностей, но плюсы статья исправно притягивает)
- "Как же меня достали ваши технические фиговины!", "Я сломал техническую фиговину по неопытности джуном — а потом меня уволили" и тому подобное.
- Космические фиговины и где они обитают
Есть ещё совершенно отдельная категория F# статьи от короля разработки
«Какие ценности компании было бы хорошо подчеркнуть во время интервью?»
Я вот вообще не понял о чём эта фраза.
Кто-нибудь может перевести?
Мы в совкомоксанбанке любим стабильность, поэтому надо придти в костюме бледно серого цвета.
Мы в фейсбуке любим инновационность, поэтому покажите нам как вы нестандартно инновационно мыслите.
Мы в кофейне "Веселая робуста" любим заботу о клиенте поэтому расскажите нам, как вы решали реальные проблемы клиента
Ещё бы статью как до собеседования добраться (
А в чём проблема? Когда ещё учился, и не имел опыта работы, и ещё какое-то время после, размещал резюме на специальном сайте (сейчас можно использовать hh.ru), и в течение недели получал какие-то адекватные предложения. Сейчас просто поддерживаю аккаунты на всяких линкединах, и время от времени проглядываю, что пишут. Ну или рекрутеры сами меня находят.
Для тебя, да и для всех остальных людей проблемы может и нет, но у меня она есть, 2 года пытался попасть хотя бы на одно собеседование, но от рекрутеров получаю железный игнор, а после тестовых гробовое молчание, я сделал всё что мог, ставил самую низкую ЗП (чисто символические 10 т.р), писал что готов работать пол года бесплатно, подавался на всевозможные стажировки, на вакансию трейни, стажера и тд. лишь бы начать, просто что бы дали хотя бы один маленький шанс, но от сферы IT я получил жирный фак и окончательное разочарование в этой сфере (но не в программировании как таковом).Подавался исключительно на низжую позицию Верстальщика, что бы использовать наибольший шанс попадания на собеседование, так как у меня достаточно хорошее портфолио для верстальщика, а не для фронта, но js я вполне не плохо знаю, да не идеально, но для верстальщика более чем достаточно. Поэтому и спрашиваю в чем секрет секретов.
Ну вот я и решил изучать другие языки что бы повышать свой уровень и соответственно шансы попасть на собеседование (хотя бы одно в своей жизни в сфере IT).Так что забил на фронтенд и теперь изучаю алгоритмы, структуры данных, паттерны проектирования и тому подобное, что бы немного быть более конкурентно способным, изучу парочку языков таких как Java, Питон и C# и, возможно, меня возьмут на стажировку верстальщиком
Я уже не понимаю, в смысле спросят такое? А как? Я в своем резюме указал всё что нужно для верстальщика и этого оказалось недостаточно, но если я изучу ещё больше технологий то, наверное, моё резюме заметят наконец… ну как минимум я знаю JavaScript, сейчас изучаю Java (точнее начал изучать) потом доучу React + React Native и смогу быть полноценным Верстальщиком, смогу даже приложения для Андроида верстать и не только верстать, но и логику прописывать и тому подобное это уже что-то, а C# и Питон чисто для развития и понимания как что работает, конечно же я сильно в эти два языка вникать не буду, возможно в будущем, но точно не сейчас, а то я пока JavaScript изучал у меня ушло много времени и сил на него (всё же первый мой язык программирования, там было всё сложно) но сейчас я уже чуть больше понимаю в Алгоритмах и тому подобное, поэтому Java мне нужен по большей части для отработки знаний по агоритмам, ООП, Функциональному программированию и тд.
а) человек распыляется тонким слоем по огромной площади;
б) Как настоящий самурай не имеет цели, только путь;
в) Вроде говорит, что 2 года крутится в сфере, а движения не показывает;
г) «Выучу», «Буду знать», «Буду уметь» эммм, а сейчас вот навыки какие?
Видимо не все в резюме гладко раз за 2 года ничего нет, вероятно стоит посмотреть резюме других на подобную должность. Не знаю, что сейчас от верстальщиков просят
Вот так написано в моем резюме + ссылки на проекты с версткой (ссылки не дам к сожалению)
Основной стек технологий:
Html Шаблонизатор Pug
Препроцессор Sass
БЭМ
Сборщик Webpack
Нативный JavaScript(ES6)
jQuery, плагины jQuery (и их стилизация)
Bootstrap
Дополнительно:
Git
Могу использовать Canvas
Мне то откуда знать? Со мной никто своим резюме не делился, да и даже если покажут, где гарантия что это сработает? Ну вообще я видел резюме человека одного, но он не на верстальщика попал, а на фронтенд разработчика, так вот в него много технологий в резюме указанно включая язык Си, поэтому то я решил тоже много много технологий изучить что бы и на меня обратили внимание
Вот так написано в моем резюме + ссылки на проекты с версткой (ссылки не дам к сожалению)
Основной стек технологий:
Html Шаблонизатор Pug
Препроцессор Sass
БЭМ
Сборщик Webpack
Нативный JavaScript(ES6)
jQuery, плагины jQuery (и их стилизация)
Bootstrap
Дополнительно:
Git
Могу использовать Canvas
Примеры работ в личку можно?
Обычно, если человек может написать хотя бы FizzBuzz на js, то уже позиционируют себя, как веб-разрабочка уровня джуна. Может просто никому не нужен верстальщик? Тут выше пишут, что их хватает. Может быть стоит в этом направлении посмотреть? А пытаться для начала выучить 10 языков — это конечно весело, но долго.
Что-то всё равно не клеится. Я первую работу получил с резюме вида "я уже дочитываю книжку по Java, и делал в универе практику по алгоритмам на Си". Работа была не ахти, конечно, и искал я её недели две, т.к. почти никто не хотел брать на полставки с совмещением с учёбой.
в каком году это было? У меня было так же 10 лет назад. А у брата сейчас идет со скрипом. То ли джуны не нужны, то ли их стало очень много
Джунов сейчас, мягко говоря, перебор.
И для них нет работы? Или они вообще программировать не умеют (проверка — закодить что-то уровня FizzBuzz)? На сколько я могу судить, в индустрии просто море работы не требующей практически никакой квалификации, за которую вполне себе при этом платят по 2k$+ в месяц даже в регионах. Если вокруг так много желающих делать эту работу за меньшие деньги, то ценник должен падать, а не расти. Разве не так?
Джун настоящий может, под присмотром, выполнять работу и не обосраться, а в скором будущем поднять уровень и присматривать сам.
При этом ему самому будет очень интересно (он не будет ныть, что однотипные таски задолбали), и он будет развиваться, набивать руку.
А плодятся, почему-то, джуны, которым надо разжевать и в рот положить. Или считают, что на работе их всему научат, и ещё гору денег насыпят.
Немного поболее десяти лет, да. Может и правда ситуация так изменилась.
Но ведь все говорят, что кадровый голод в области только возрастает.
А что за город, если не секрет? Пока опыта мало, что-то приличное найти действительно может быть трудно. Но так чтобы вообще ничего, это какая-то фантастика как мне кажется. Разве что могу посоветовать не прибедняться и не говорить, что согласен работать бесплатно или за еду. Это скорее отпугнёт потенциального работодателя. Лучше метить чуть выше головы. А разговор про зарплатные ожидания вообще можно отложить на последний момент — работодатели как раз любят так делать.
Но даже так, сомневаюсь, что только в этом проблема. Может ты что-то ещё отталкивающее про себя говоришь?
Санкт-Петербург.Да ничего такого, пишу к каждому отклику сопроводительное письмо под каждую компанию. Я про себя ничего такого сказать ничего не могу, так как, как я уже говорил, до собеседования не дохожу, в резюме только учебные/пет проекты, перечисленны технологии которыми владею, но наверное отталкивает что английский у меня начальный стоит… но блин я ж на стажировку верстальщиком пытаюсь попасть, а не в международную компанию сеньером фронтом =( Да в общем, дело пройденное уже, так что обсуждать тут уже нечего, года через 2 схожу на курсы за 190 к с гарантией трудоустройства вот меня и устроят, а пока буду читать и учить
Кстати, про молчание после тестовых и пр. Это обычная проблема. Надо писать и звонить самому и просить фидбек. Аналогично, если отправил резюме, а в ответ тишина, то вероятно его даже не читали и надо их подолбить, чтобы хоть что-то ответили. В худшем случае узнаешь, чего не хватает в резюме.
Ведь сколько уже было сказано про это, и сколько людей ушло из-за этого…
и во что превращается хабр? в сборник переводов, сборник новостей переписанных с новостных лент…
если раньше просматривая заголовки открывал в новых вкладках кучу статей для прочтения — то теперь — просто пролистаешь заголовки. и всё.
нужно брать пример по оценки с других порталов, как пример, ru.stackoverflow.com
там есть и оценка вопросов и оценка ответов. Но любая оценка подтверждается комментарием. либо выбранным из списка, либо написанным. и самое главное — можно опротестовать эту оценку, что было не раз — были вопросы — их минусовали, готовили к закрытию, но как оказывалось — люди, выносившие такой вердикт, просто были дилетантами в данной проблема (что не ущемляет их компетенцию в других областях) и они прислушивались к замечаниям, критике. Снимали своё решение. За что большое уважение и почёт как порталу, так и этим участникам. А что на хабре? втихушку насрать в карму — заткнуть рот другому мнению, это приветствуется!!!
жалко пропал такой ресурс. деградировал до уровня женского форума яжматерей…
и давайте минусуйте — тем самым подтверждая написанное
Джеймс Уиттакер рекомендует проходить тренировочное собеседование каждый год, просто для подтверждения, что вы можете его пройти.
Это окрыляющее чувство — знать, что если потеряешь работу, то сможешь быстро найти другую. Снимает огромный груз с плеч.
Я и сам время от времени принимаю приглашение от рекрутера (для этого полезно завести аккаунт на LinkedIn). Я не утруждаю себя подготовкой, по крайней мере, на первом этапе. Эти собеседования позволяют понять, в каких областях нужно освежить знания, а где меняется отраслевая практика.
Я тоже не утруждал себя подготовкой. И откликнулся на предложение рекрутера. Уходить, естественно, никуда не собирался. Прошел одно собеседование, второе, третье,..., шестое. Ни к одному из них не готовился. Каждый раз мне говорили: «Ну какая тебе разница? Максимум откажешься потом». Вот и я себе так говорил. Пока после шестого меня не пригласили на оффер. Увидев его, я серьезно начал задумываться об уходе, неожиданно поняв, насколько я был недооценен там, где работал. Конечно, удобно было оставаться в зоне комфорта, ничего не меняя. Но все же теперь я на новом месте. С зарплатой почти в полтора раза больше.
… никто не говорит ...:
- Использовать рекрутеров в своих интересах;
- Проходить реальные собеседования для тренировки;
- Не упускать возможности обучения во время собеседований;
- Поддерживать навык даже тогда, когда вы не ищете работу;
Шо? Никогда не говорили и вот опять?
Когда вы пришли на настоящую встречу, мир меняется: вы заперты в клетке со львом. Сердце барабанит в груди. Психика взрывается...
М… Правда? Программисты такие психи? У них взрывается от разговора?
я использую много инструментов и меняю языки примерно каждые пять месяцев
Какой-то очень синьористый синьор. Таким всё ещё нужны советы по собесам?
Один совет, благодаря которому я успешно прошёл несколько собеседований