Спасибо за предложения!
Действительно, с учетом нашего накопленного опыта ведения образовательных проектов внутри ЛАНИТ, может получиться интересная площадка и для внешних участников. Единственно, отсеивать совсем новичков не хотелось бы, лучше поддерживать их интерес к развитию. И как вариант, маркировать каждое мероприятие предполагаемым уровнем участников (новичок, продвинутый, эксперт и тд).
>> Сейчас в компании около 9% молодых специалистов, т е сотрудников не старше 25 лет, которые приступили к работе или стажировке в компании не позже чем через полгода после окончания ВУЗа.
А если считать просто сотрудников в возрасте до 25 лет, то сейчас их в компании 12%.
>> Какой % молодых специалистов в компании?
Сейчас в компании около 9% молодых специалистов, т е сотрудников не старше 25 лет, которые приступили к работе или стажировке в компании не позже чем через полгода после окончания ВУЗа.
>> Кто в компании разрабатывает обучающий курс, кто выступает ментором и наставником?
>> Выдергиваются люди из текущих проектов на обучение?
Курсы разрабатываются непосредственно в подразделениях; менторы и наставники всегда выделяются от производства. По результатам обучения молодые специалисты включаются сразу в боевые проекты.
>> Связано ли обучение с конкретным проектом и технологиями?
Обучение происходит в основном не под конкретный проект, а скорее под стэк технологий, который востребован для реализации проектов в конкретном подразделении.
>> Сколько по времени проводится обучение и стажировка?
В среднем обучение или стажировка длится месяц.
>> Как оцениваются результаты обучения и что происходит далее?
Всегда есть поэтапное тестирование, встречи с менторами и руководителями. Если тесты сданы хорошо и всем все нравится, молодой специалист устраивается в штат на полную или не полную занятость (в зависимости от его возможностей).
Вы упоминаете столь масштабные проекты, что едва ли в мире можно найти аналоги созданным системам. Это проекты не на год и даже не на два. Понятное дело, ГИС, связанные с реформами в целых отраслях, дорабатываются очень долго. А у нас, тем временем, есть много мобильных, молодых команд, которые занимаются развитием стартапов и делают инновационные продукты. Например, есть Fibrum<vc.ru/28753-flaks-interview?from=rss>, работающая в сфере VR. Активно растут CleverDATA<www.forbes.ru/tehnologii/342887-pochemu-iskusstvennyy-intellekt-luchshe-dumaet-o-lyudyah-chem-sami-lyudi> (предлагает решения для управления данными) и «ЛАНИТ Омни» (помогает ритейлу управлять покупательским поведением). Да, ссылки ведут на публикации, а не на сайты компаний.
Есть у нас и другие яркие команды. Собственно, для того, чтобы рассказать о самых интересных проектах, мы и создали блог на Хабре.
Кстати, на следующей неделе расскажем на Хабре, как развертывали WiFi на стадионе Спартака.
В настоящий момент многие дополнительно загоняют и перегружают себя ненужной информацией из СМИ (телевизор, интернет) и их мозг просто не отдыхает даже вне работы из-за внешних раздражителей.
По работе вижу, что у всех свой уровень «нормальной» нагрузки и он измеряется как в часах работы (многие успешно и по 12 часов работают), который зависит больше от физического состояния человека, так и в уровне эмоционального давления, который зависит больше от психотипа человека и его жизненного опыта.
И многие сгорают в попытках выдерживать не свой уровень, а уровень фанатиков-трудоголиков.
Часто вижу на собеседованиях, как на типовой вопрос: «Как относитесь к переработкам?», соискатель выдает социально-ожидаемый ответ: «Нормально, я привык к этому и семья понимает, что это требуется...», но тело выдает не конгруэнтную реакцию: лицо соискателя и тело выдают, что это ему жутко не нравится.
К сожалению, практически везде воспевается принцип «необходимо много работать, чтобы достигнуть результата» и работники это принцип вместо повышения эффективности и следования принципу «не нужно много работать, нужно работать головой».
Действительно, с учетом нашего накопленного опыта ведения образовательных проектов внутри ЛАНИТ, может получиться интересная площадка и для внешних участников. Единственно, отсеивать совсем новичков не хотелось бы, лучше поддерживать их интерес к развитию. И как вариант, маркировать каждое мероприятие предполагаемым уровнем участников (новичок, продвинутый, эксперт и тд).
А если считать просто сотрудников в возрасте до 25 лет, то сейчас их в компании 12%.
>> Какой % молодых специалистов в компании?
Сейчас в компании около 9% молодых специалистов, т е сотрудников не старше 25 лет, которые приступили к работе или стажировке в компании не позже чем через полгода после окончания ВУЗа.
>> Кто в компании разрабатывает обучающий курс, кто выступает ментором и наставником?
>> Выдергиваются люди из текущих проектов на обучение?
Курсы разрабатываются непосредственно в подразделениях; менторы и наставники всегда выделяются от производства. По результатам обучения молодые специалисты включаются сразу в боевые проекты.
>> Связано ли обучение с конкретным проектом и технологиями?
Обучение происходит в основном не под конкретный проект, а скорее под стэк технологий, который востребован для реализации проектов в конкретном подразделении.
>> Сколько по времени проводится обучение и стажировка?
В среднем обучение или стажировка длится месяц.
>> Как оцениваются результаты обучения и что происходит далее?
Всегда есть поэтапное тестирование, встречи с менторами и руководителями. Если тесты сданы хорошо и всем все нравится, молодой специалист устраивается в штат на полную или не полную занятость (в зависимости от его возможностей).
Есть у нас и другие яркие команды. Собственно, для того, чтобы рассказать о самых интересных проектах, мы и создали блог на Хабре.
Кстати, на следующей неделе расскажем на Хабре, как развертывали WiFi на стадионе Спартака.
По работе вижу, что у всех свой уровень «нормальной» нагрузки и он измеряется как в часах работы (многие успешно и по 12 часов работают), который зависит больше от физического состояния человека, так и в уровне эмоционального давления, который зависит больше от психотипа человека и его жизненного опыта.
И многие сгорают в попытках выдерживать не свой уровень, а уровень фанатиков-трудоголиков.
Часто вижу на собеседованиях, как на типовой вопрос: «Как относитесь к переработкам?», соискатель выдает социально-ожидаемый ответ: «Нормально, я привык к этому и семья понимает, что это требуется...», но тело выдает не конгруэнтную реакцию: лицо соискателя и тело выдают, что это ему жутко не нравится.
К сожалению, практически везде воспевается принцип «необходимо много работать, чтобы достигнуть результата» и работники это принцип вместо повышения эффективности и следования принципу «не нужно много работать, нужно работать головой».