Народ, я вот, например, работаю без KPI. У меня есть оклад и бонусы исходя из размеров прибыли отдела. Можете написать, какие у вас (у разработчиков) KPI, на каких метриках основаны, кто контролирует и вообще отчего зависит этот доход?
А по теме, я думаю тут каждый выбирает для себя: работаешь ты на дядю с его условиями или работаешь на себя со своими. И там, и там есть свои плюсы и минусы. Но надо четко понимать, что сейчас эра капитализма, товарно-денежных отношений. И в первую очередь руководство, как ни крути, смотрит на цифры, планы, сроки, а не на экосистему рабочую в коллективе. Дай Бог, если они на нее вообще обращают внимание. А те, которые что-то делают ради процветания команды и продуктов, вообще золотые руководители.
Как говорил товарищ Саахов в фильме «Кавказская пленница»
«Все это, конечно, так, все это верно, да, да, верно, да, бумага написана правильно, все, все хорошо, верно, да. Только с одной стороны, да. Но есть и другая сторона медали.»
А другая сторона медали и одновременно суровая реальность заключается в том, что компании стараются платить минимальную допустимую (в реалиях рынка) з.п. работникам, лишь бы они выполняли свои задачи. И повышение денежного довольствия всегда проходит для руководства через боль, потому что они, фактически, отдают деньги из своего кармана. Даже если разработчик сыграет ключевую роль в становлении системы, которая будет приносить миллионы компании, максимум на что он может рассчитывать — премия 20-50 % от з.п., повышение з.п. на 10-20%, ну или, в лучшем случае, новую модельку iphone (шутка). Вот она жиза, задача компаний не раскрыть таланты, способности человека, а выжать из него максимум прибыли, пользы для их сереньких дел. Ведь, по большому счету, мы для них — это шестеренки в бизнес-машине прибыли.
Треть предложенных концепций связана с рекламой. Улучшение рекламного таргетинга, персонализация рекламных предложений, наружная реклама, обработка больших данных для создания более результирующей рекламы.
Недавно посмотрел новый «Бегущий по лезвию» и смело могу утверждать, что когда наступят времена имплантирования чипов в наши головы, то рекламу мы будем видеть даже во сне.
У нас в компании есть отдел мониторинга. При возникновении алертов они оповещают отдел поддержки. Далее те, если это прописано в инструкциях, пытаются закрыть алерт. Если же не прописано — отправляют сообщение в общий чат мониторинга в телеграмме, в котором присутствую программисты. И далее программисты уже разбираются с алертом. Если же алерт очень важный (перестал идти трафик от ключевого партнера, например), то тогда уже мониторинг напрямую звонит менеджерам или программистам. На моем опыте это очень редкий случай, буквально пару раз в год.
А вот еще хороший пример. Человек учится в универе, устраивается на работу за копейки. Трудится, растет. И вот он уже закончил универ, стал хорошим спецом. На высоком уровне выполняет свои задачи, эффективен, приносит пользу, знает системы организации. И вот берут нового сотрудника, но который уже «опытный». И з.п. у него на порядок больше, а делает он и эффективен на порядок меньше. А старому работнику просто так з.п. не повышают, ибо главное правило российских бизнесменов «плати наименьшие возможные деньги.» И вот пока этот старый работник не станет бунтовать или не найдет новое место, менеджеры и руководители, в большинстве случаев, так и ничего не сделают, чтобы самим пойти навстречу работнику.
А вот вам, товарищи, ситуация. Программист работает в небольшой компании 3 года. За это время один раз ему повышали з.п. на 12%. Человек этот помимо программирования берет на себя много других задач: общение с партнерами, с менеджерами, реализация сторонних api (даже бывает со слов партнера), обработка больших массивов данных, участие в мониторинге 24/7. И свои задачи он выполняет хорошо и не медлит (довольно быстро). В навыках наблюдается рост. Да и в целом человек положительный и коммуникабельный.
Но вот незадача, компания стагнирует в рамках прибыли. Задач мало и большинство работников просто «просиживают». В том числе и наш программист. Но при этом всем коллектив хороший, от дома недалеко и график гибкий и удобный. А еще группа разработки небольшая и следовательно начальник один. И нашему прогеру его не заменить. И вот что этому человеку делать для роста? Напрашивается вывод — искать новую работу. Так что нужда частенько нас заставляет менять трудовые места.
Насчет контроля за использованием рабочего времени сотрудником. У каждого есть задачи. И если человек выполняет их в срок и с достаточным качеством, то он вполне может себе позволить использовать часть времени на личные нужды. Во-первых, это разгружает его нервную систему, во-вторых, он чувствует себя более свободным, а не «рабом на дядю», в-третьих часто бывают необходимые переписки (жена, дети, срочные вопросы и т.д.). Если же работник эффективен, но, при этом, у него много свободного времени, то это уже вопросы к его руководителям по части стратегического развития компании и, в целом, компетентности руководящего состава. Вы скажете, но сотрудник должен быть инициативным, и даже при выполнении всех возложенных на него задач, самолично искать новые. Это так, но чтобы работник таковым был, нужно его стимулировать. А то он получает 70т и знает, чтобы не сделал, он также будет эту сумму получать. А если сотрудник видит перспективы роста, знает, что его труд достойно оценят, тогда он и будет приносить максимальную пользу компании и даже больше.
Я вижу такую цепочку.
Женщина «умная» -> высокие требования к мужчине -> мужчин, отвечающих этим требованиям, мало в соотношении со всей массой -> большая часть таких мужчин уже занята -> такие мужчины обычно хотят главенствовать и доминировать -> но «умные» девушки «сильные и самостоятельные» -> мужчины по просто не хотят их брать -> с такой женщиной мужчина вынужден постоянно развиваться, что многим не нравится, ибо народ любит жить в зоне комфорта
В общем, поделюсь ситуацией, которая, откровенно говоря, патовая. Партнеры уходят, конкуренты обходят, а начальства ничего не может с этим поделать. И пойдем прям по пунктам.
1. Все дружно молчат. Что начальство, что остальные сотрудники. Когда я поднимаю тему составления плана выхода из сложившейся стагнации, никто должным образом не реагирует. Хотя уже бонусы не платят пол года и перспектив выхода никаких.
2. Работаем, как и положено, с 9 до 18, но при этом задач с гулькин нос. В основном, мелкая текучка. А там, кто чем занимается: народ смотрит фильмы, рисует, читает. Начальству вообще до лампочки.
3. Руководители появляются и уходят, как призраки. Ничего толкового не сообщают ни то, что отделу разработки, но и менеджерам.
4. Целеустремленность работников близка к 0. Стагнация уже больше года, и все становится только хуже. Народ думает, как свалить, но, естественно, все молчат.
5. Есть одно большое обещание от руководства, что скоро будет большой проект. И все будет хорошо. По этому проекту действительно ведутся переговоры. Но уже как пол года ни к чему не приводят.
Вот, что значит «эффективная команда».
Соглашусь в части головоломок. Их, конечно, можно задать на собеседовании. Но мы же не берем сотрудника для решения головоломок. Мы нанимаем для решения задач. Вот и дайте ему несколько небольших задач. В них может быть как чтение когда, его анализ, предложения по доработке, фиксу багов, так и работа с базами, написание в схематическом виде запросов, небольшое проектирование, так и вопросы по принципам работы с партнерами, их api и т.д. В общем, все то, чем предстоит заниматься разработчику в схематической, короткой форме.
У меня сейчас проблема на работе — нет перспектив роста, стагнация, нет достойных задач, все рутинное, давно уже освоенное. И из-за этого чувствую себя не очень. Но сулят крупный проект и поэтому не ухожу пока что. Так вот, эта статья просто отличная, показывает, что люди борются в казалось бы патовых ситуациях. И ты понимаешь, что у тебя уже многое есть. Спасибо.
Основная проблема apple в настоящее время — отсутствие инноваций. Он просто дорабатывают, изменяют уже существующие продукты. И берут идеи у того же андроида. Как надоело слушать каждый раз, что новый айфон на 20% мощнее и на 25% ярче предыдущего.
Лично я хочу какой-то новой революции в компании, как в старые-добрые времена. И экран full hd уже бы добавили. Сделали бы батарею на порядок больше. Так нет, лучше же рамки убрать.
Судя по прочитанному, компания эта типичная «шаражкина контора». Ориентирована на зарабатывания бабла. На продукт, сотрудников им совершенно все равно. Не гнушаюстя даже наглым обманом. Хорошо, что вы написали эту статью. Очень будет полезна для молодых, горячих разработчиков.
Меня больше всего напряг здесь сам господин директор, самолично общающийся с «рядовым программистом». Обычно это такой нефиговый звоночек о «высоком» уровне организации. Плюс к этому его «лебедевская» прямолинейная, наглая манера разговора.
А вам, в дальнейшем, желаю удачи и холодной головы при планировании своего будущего.
Я думаю, что участие в сообществах играет роль при оценке кандидата. Но зависит она от квалификации работника.
Jun — ничего толком еще не умеет, берется с расчетом на рост за минимальную зп, как рабочая лошадка для примитивных, рутинных задач. Тут более оценивают личностные качества: целеустремленность, уверенность, умение завершать начатое. Также проверяются базовые знания. А участвует он или нет, тут особой роли не играет.
Middle — стандартный программист для выполнения задач. Обычно от такого инноваций и широких знаний не требуется, соответственно, участие в сообществах тоже особой роли не играет.
Sen — а вот тут уже участие играет роль. Ведь по сути, это движок, флагман IT компании. Этот человек должен быть в центре событий, чтобы задавать техническое направление развития систем.
TL — тоже уделяется внимание на участие, но уже менее, чем в предыдущем варианте. Ведь, по сути, ему надо руководить, обеспечивать процесс разработки, заниматься постановкой задач. Тут более важны лидерские качества, умение находить общий язык с подчиненными, руководителями и партнерами.
Мы видим наглядно халатное отношение к продукту в компаниях постсоветского пространства. Человек сам нашел уязвимость, отписал о ней, а в итоге не то, что благодарность, даже нормального отношения к своему запросу не получил. Обидно, честное слово.
Вставлю свои 3 копейки по поводу лучших условий.
Так получилось, что чуть более 2 лет назад я устроился в компанию и снял квартиру в пешей доступности. Ранее на работу приходилось добираться 1-1,5 (хотя для Москвы это ерунда). Так вот, это просто отлично, встаешь за пол часа до начала рабочего дня, собираешься, идешь на работу, там уже завтракаешь и понеслась. Такое ощущение, что работаешь практически у себя дома.
Плюс к этому коллектив. Общий настрой команды, ее целеустремленность, ответственность, взаимопомощь и т.д. Это порядком влияет на работника и, следовательно, на результаты его труда.
И, хотя работа для мужчины в первую очередь нужна, чтобы зарабатывать деньги, вот такие вот аспекты очень влияют на его продуктивность, хорошее настроение, здоровье.
Еще есть аспект рисунка боке. Обычно он уникален для каждого объектива (ну или по крайней мере для каждого производителя). Так что это тоже немаловажный параметр при покупке. И как степень открытия диафрагмы, рисунок боке вещь субъективная. Мне, например, нравится рисунок Fujifilm XF 35mm f/2 R X-Mount, но не нравится Fujifilm XF 35mm f/1.4 R X-Mount. Причина — на старшей модели агрессивное боке, какое-то хаотичное, как по мне.
Хорошо написал, спасибо.
Прям изложил все, как есть. Бросилось в глаза эмоциональная составляющая текста, а именно про жен, любовь и т.п. Вижу, вы на этот счет очень паритесь. Мой совет — не надо. Если женщина действительно ваша, а тем более жена, то должна идти за мужем хоть на край света. Вы ведь мужчина, глава семьи. Ее задача — это поддержка, а не компостирование мозга, особенно в такие трудные и важные моменты жизненные.
Верю, что у вас все сложится, удачи!
А по теме, я думаю тут каждый выбирает для себя: работаешь ты на дядю с его условиями или работаешь на себя со своими. И там, и там есть свои плюсы и минусы. Но надо четко понимать, что сейчас эра капитализма, товарно-денежных отношений. И в первую очередь руководство, как ни крути, смотрит на цифры, планы, сроки, а не на экосистему рабочую в коллективе. Дай Бог, если они на нее вообще обращают внимание. А те, которые что-то делают ради процветания команды и продуктов, вообще золотые руководители.
«Все это, конечно, так, все это верно, да, да, верно, да, бумага написана правильно, все, все хорошо, верно, да. Только с одной стороны, да. Но есть и другая сторона медали.»
А другая сторона медали и одновременно суровая реальность заключается в том, что компании стараются платить минимальную допустимую (в реалиях рынка) з.п. работникам, лишь бы они выполняли свои задачи. И повышение денежного довольствия всегда проходит для руководства через боль, потому что они, фактически, отдают деньги из своего кармана. Даже если разработчик сыграет ключевую роль в становлении системы, которая будет приносить миллионы компании, максимум на что он может рассчитывать — премия 20-50 % от з.п., повышение з.п. на 10-20%, ну или, в лучшем случае, новую модельку iphone (шутка). Вот она жиза, задача компаний не раскрыть таланты, способности человека, а выжать из него максимум прибыли, пользы для их сереньких дел. Ведь, по большому счету, мы для них — это шестеренки в бизнес-машине прибыли.
Недавно посмотрел новый «Бегущий по лезвию» и смело могу утверждать, что когда наступят времена имплантирования чипов в наши головы, то рекламу мы будем видеть даже во сне.
Но вот незадача, компания стагнирует в рамках прибыли. Задач мало и большинство работников просто «просиживают». В том числе и наш программист. Но при этом всем коллектив хороший, от дома недалеко и график гибкий и удобный. А еще группа разработки небольшая и следовательно начальник один. И нашему прогеру его не заменить. И вот что этому человеку делать для роста? Напрашивается вывод — искать новую работу. Так что нужда частенько нас заставляет менять трудовые места.
Женщина «умная» -> высокие требования к мужчине -> мужчин, отвечающих этим требованиям, мало в соотношении со всей массой -> большая часть таких мужчин уже занята -> такие мужчины обычно хотят главенствовать и доминировать -> но «умные» девушки «сильные и самостоятельные» -> мужчины по просто не хотят их брать -> с такой женщиной мужчина вынужден постоянно развиваться, что многим не нравится, ибо народ любит жить в зоне комфорта
1. Все дружно молчат. Что начальство, что остальные сотрудники. Когда я поднимаю тему составления плана выхода из сложившейся стагнации, никто должным образом не реагирует. Хотя уже бонусы не платят пол года и перспектив выхода никаких.
2. Работаем, как и положено, с 9 до 18, но при этом задач с гулькин нос. В основном, мелкая текучка. А там, кто чем занимается: народ смотрит фильмы, рисует, читает. Начальству вообще до лампочки.
3. Руководители появляются и уходят, как призраки. Ничего толкового не сообщают ни то, что отделу разработки, но и менеджерам.
4. Целеустремленность работников близка к 0. Стагнация уже больше года, и все становится только хуже. Народ думает, как свалить, но, естественно, все молчат.
5. Есть одно большое обещание от руководства, что скоро будет большой проект. И все будет хорошо. По этому проекту действительно ведутся переговоры. Но уже как пол года ни к чему не приводят.
Вот, что значит «эффективная команда».
Лично я хочу какой-то новой революции в компании, как в старые-добрые времена. И экран full hd уже бы добавили. Сделали бы батарею на порядок больше. Так нет, лучше же рамки убрать.
Меня больше всего напряг здесь сам господин директор, самолично общающийся с «рядовым программистом». Обычно это такой нефиговый звоночек о «высоком» уровне организации. Плюс к этому его «лебедевская» прямолинейная, наглая манера разговора.
А вам, в дальнейшем, желаю удачи и холодной головы при планировании своего будущего.
Jun — ничего толком еще не умеет, берется с расчетом на рост за минимальную зп, как рабочая лошадка для примитивных, рутинных задач. Тут более оценивают личностные качества: целеустремленность, уверенность, умение завершать начатое. Также проверяются базовые знания. А участвует он или нет, тут особой роли не играет.
Middle — стандартный программист для выполнения задач. Обычно от такого инноваций и широких знаний не требуется, соответственно, участие в сообществах тоже особой роли не играет.
Sen — а вот тут уже участие играет роль. Ведь по сути, это движок, флагман IT компании. Этот человек должен быть в центре событий, чтобы задавать техническое направление развития систем.
TL — тоже уделяется внимание на участие, но уже менее, чем в предыдущем варианте. Ведь, по сути, ему надо руководить, обеспечивать процесс разработки, заниматься постановкой задач. Тут более важны лидерские качества, умение находить общий язык с подчиненными, руководителями и партнерами.
Так получилось, что чуть более 2 лет назад я устроился в компанию и снял квартиру в пешей доступности. Ранее на работу приходилось добираться 1-1,5 (хотя для Москвы это ерунда). Так вот, это просто отлично, встаешь за пол часа до начала рабочего дня, собираешься, идешь на работу, там уже завтракаешь и понеслась. Такое ощущение, что работаешь практически у себя дома.
Плюс к этому коллектив. Общий настрой команды, ее целеустремленность, ответственность, взаимопомощь и т.д. Это порядком влияет на работника и, следовательно, на результаты его труда.
И, хотя работа для мужчины в первую очередь нужна, чтобы зарабатывать деньги, вот такие вот аспекты очень влияют на его продуктивность, хорошее настроение, здоровье.
Прям изложил все, как есть. Бросилось в глаза эмоциональная составляющая текста, а именно про жен, любовь и т.п. Вижу, вы на этот счет очень паритесь. Мой совет — не надо. Если женщина действительно ваша, а тем более жена, то должна идти за мужем хоть на край света. Вы ведь мужчина, глава семьи. Ее задача — это поддержка, а не компостирование мозга, особенно в такие трудные и важные моменты жизненные.
Верю, что у вас все сложится, удачи!