В этоху Win 3 сидели на голом DOS в подавляющем большинстве случаев.
Поверх DOS в подавляющем большинстве случаев был Нортон или Волков. Кстати, привычка к этим файл-менеджерам привела к популярности более поздних файл-менеджеров, копировавших интерфейс DOS-овских, например Far или Windows Commander.
А Win 3 многие тогда рассматривали как очередной файл-менеджер, который не зашел к нам.
Да. Мы это знаем. Но, увы, уровень грамотности не у всех находится на должном уровне, и находятся такие, которые идут не тест покупать, а идут на приём к гинекологу.
У нас был случай, внешние проявления которого были подобны случаю со стажисткой. Только в нашем случае сотрудник набил руку на решении задач определенного рода, их он себе и выбирал. Когда таких задач стало меньше, то и его производительность упала.
Мне кажется, автор должен писать в том стиле, в котором считает нужным. Кому-то заходит больше информационный стиль, кому-то — публицистический. Это нормально. Панацеи не существует. У каждого стиля есть своя аудитория.
Отчего же. В гинекологических отделениях поликлиник очень даже. Как ни странно, но некоторые до сих пор при подозрении на беременность первым делом не покупают тест, а идут к гинекологу.
Сделали, показали… Из предоставленных материалов осталось неясным проводились ли нагрузочное и стресс- тестирования. Показать-то прототип можно, но показывали ли они как ведет себя разработанный прототип на пиковых нагрузках?
Выучить-то их можно, но вот применимость алгоритма к конкретной задачи уже посложнее выучить. А на собеседовании могут спросить не сам алгоритм, а решение некоторой задачи, которая решается с помощью того или другого алгоритма.
Вообще, трудно себе представить, чтобы кто-то в описанных условиях не занимался бы саморазвитием. Один мой коллега как раз и прыгнул к нам с конторы, где после закрытия проекта он на бенче занимался саморазвитием. Собственно говоря, в тех компаниях, где есть бенч, он и существует в том числе и для саморазвития.
Случается, люди блефуют, говоря, что у них есть козырь. Его ведь только заявляют, а не предъявляют. Иногда такой блеф проходит (знаю такие случаи), иногда — нет (знаю и такие случаи). Но и блефовали достаточно сильные специалисты, тем, у которых блеф не прошел, понадобилось немного времени, чтобы найти новое место.
У меня тоже с ними была подобная ситуация: оттуда обращались ко мне по LinkedIn, когда я не искала работу. Когда искала, то увидев вакансию, которая мне подходила, обратилась к одной из рекрутерок, которые ко мне стучались, и спросила у неё актуальна ли эта вакансия. Она сказала, что да, и попросила резюме у меня. Очень быстро она ответила, что я им не подхожу. Ладно. Процесс поиска работы не затянулся надолго. Уже через пару месяцев после того, как я обновила свой LinkedIn с новой записью, ко мне снова постучались из Яндекса :).
Для Люксофта собеседование велось (по состоянию на два года назад, как сейчас обстоят дела — не знаю) на конкретный проект его менеджером и тимлидом (или старшим специалистом). Технические интервью были по технологиям, использующимся на проекте, и о том, насколько кандидат ими владеет. Спрашивали о конкретных задачах, которые решал кандидат на прошлых проектах. Впрочем, какие вопросы задавать решал интервьюер. На некоторых проектах могли и по теории погонять, и задачки позадавать.
Что важно — в компаниях такого рода собеседование ведется руководством проекта и на конкретный проект. Переброска между проектами, о котором здесь говорилось (т.н. Internal Mobility) по сути мало отличается от приема на работу внешнего кандидата: те же собеседования и с теми же людьми.
А я, наоборот, не работала на проектах, где бы ни было code review в том или другом виде. А сейчас при всем желании в битбакете не могу смержить pull request с продовым бранчем без одобрения кого-то из коллег.
Когда человек ищет работу, то он может собеседоваться в разные компании. Вполне реальна ситуация, когда несколько компаний дали оффер. У одной компании оффер он принимает, остальным компаниям говорит, что принял оффер другой компании, который показался ему более интересным. Обговариваемая ситуация от описанной принципиально ничем не отличается. «Извините, у меня сейчас более интересное предложение, поэтому я отказываюсь от вашего предложения».
Насколько понимаю, должностные обязанности рекрутера состоят в привлечении кандидатов в компанию. Они заканчиваются успешным прохождением кандидатом испытательного срока. За это рекрутёр может получить некоторый бонус. Дальнейшее: рост сотрудников, их вовлеченность и пр. является должностными обязанностями специалиста HR компании. Я права? Если так, то в чем выгода именно для рекрутёра (а не для специалиста HR) делать контроффер?
Нельзя создать второй гугл, фейсбук или интел — ниши заняты
Отчего же. vk, например, в России является серьёзнейшим конкурентом Фейсбука, а Яндекс — гугла. Они зашли в свои ниши в своё время, и пока там остаются.
Поверх DOS в подавляющем большинстве случаев был Нортон или Волков. Кстати, привычка к этим файл-менеджерам привела к популярности более поздних файл-менеджеров, копировавших интерфейс DOS-овских, например Far или Windows Commander.
А Win 3 многие тогда рассматривали как очередной файл-менеджер, который не зашел к нам.
Что важно — в компаниях такого рода собеседование ведется руководством проекта и на конкретный проект. Переброска между проектами, о котором здесь говорилось (т.н. Internal Mobility) по сути мало отличается от приема на работу внешнего кандидата: те же собеседования и с теми же людьми.
Отчего же. vk, например, в России является серьёзнейшим конкурентом Фейсбука, а Яндекс — гугла. Они зашли в свои ниши в своё время, и пока там остаются.