Я всего лишь описываю своё видение и делюсь своими взглядами. Что ещё хотелось бы сказать. Есть IT специалисты разного уровня и работа рекрутера дать ему предварительную оценку. Так и вы можете давать рекрутеру предварительную оценку, а потом уже решать идти к нему на встречу или общаться с ним по скайпу или тактично попрощаться на первый парах. Да, есть люди, которые сложили плохое впечатление о нашей профессии, и примеры из комментов тому подиверждение, но, как мы видим из тех же комментов, есть и профессиоалы своего дела достойные уважения. Если с вами сконтактировал рекрутер, не стоит сразу говорить ему «до свидания», лучше задать ему интересуещие вас вопросы сразу, таким образом поняв, интересно ли вам предложение и сможет ли рекрутер принести вам пользу. Как Вы считаете?
Тем не менее я знаю менеджеров, которые умеют правильно расставлять акценты, если кандидаты колеблются. )
А про правильное «заманивание» я с Вами согласен.
Рекрутер уже по телефону должен мочь дать ответы про стек технологий, условия труда, соц пакет, вписываются ли Ваши ожидания в вилку и хотя-бы вкратце рассказать, что это за проект. Ибо ездить на собеседования вслепую никто не любит. Если рекрутер не может дать Вам нужные ответы, то есть возможность, что он не очень опытен и вакансия для него опытная и он просто не подумал спросить эти вопросы у заказчика сразу. В таком случае можно попросить у него ещё по телефону выяснить нужные ответы и предоставить их позже. После чего продолжать общение или нет. Тут тоже нет ничего такого страшного, потому что мы все когда-то с чего-то начинали.
Согласен. Если не устраивает что-то незначительное, то можно подумать. Если же разница велика, то предлагать меньше нет смысла, ибо кандидат всё равно без труда найдёт проект, которому он будет соответствовать больше на нужную сумму.
Лично я бы так работать не стал. Лучше сразу сказать правду и сохранить имя. Такой работодатель рассчитывает на то, что кандидату так понравится проект, что он согласится на 70 тугриков. И это реально. И тут есть 2 варианта работы:
1. Сразу говорить правду и искать человека, который будет заинтересован просто на 70 или на 70, но при условии, что ему понравился проект и т.д. ещё на этапе телефонного разговора или переписки. Я предпочитаю делать именно так. Сразу раскрыть карты, если кандидат хочет больше и рассказать, какой человек нужен. Если кандидату понравился проект или функционал, то можем обсудить детальней. А на нет и суда нет. Спасибо за внимание, желаю удачи.
2. Второй вариант: заманиваем на собеседование всех подряд предлагая 100 тугриков. Тратим кучу времени, как своего, так и кандидатов и ждём пока кто-то заинтересуется компанией увидев её и проект изнутри и согласится на 70. Такой вариант скорей всего сработает быстрее, чем первый. Но! Репутация сией фирмЫ очень и очень пострадает.
И еще, у КА в договоре обычно прописаны гарантийные обязательства по бесплатной замене в течении трех месяцев. Поэтому обман соискателя — ни в интересах КА.
Да, разница получается немалая и даже очень немалая. Он запрашивал сумму, которая стремилась к нижней границе рейта. И он бы получал и больше того, что просил по СПД, но с предложение по аутстафу работодателю пришлось предложить верхнюю границу рейта, а парню на руки 100-200 уё меньше запрашиваемого. В итоге, правда, он принял другое предложение, где его также взяли в штат.
Всё зависит от квалификации рекрутера. Я не могу сказать, что я мега классный рекрутер и работаю безошибочно, но то, что С и С++ это разные вещи, мне известно.
Я в свое время поэтому из CV убрал те вещи, которые умею, но с которыми не имею ни малейшего желания сталкиваться.
Это абсолютно правильно. Я читаю тренинги для соискателей (не IT :) ) и тоже советую так делать.
1. Я обычно сразу отвечаю на такой вопрос ) По поводу разных случаев и этапов, то, если кандидат не в активном поиске, то компанию озвучиваю сразу, если в активном, то сначала пишу, какой человек нужен, вкратце по проекту и технологический стек. Если эта информация заинтересовала, то говорю компанию и общаемся дальше, если компания тоже заинтересовала.
1. Я говорю называние компании разным специалистам на разных этапах. но это в любом случае ДО собеседования и считаю это единственно правильным вариантом, кроме тех случаев, когда ведётся скрытый поиск и заказчик запрещает раскрывать называние компании. Деньги платит он. Но в IT сфере такое бывает крайне редко (лично я ещё не встречал).
2. Так делать в любом случае некрасиво.
3. Разные ситуации бывают. У меня был Senior .NET Developer, который на отрез отказывался работать по СПД. А компания заказчик работает именно так. Мы, как агентство, предложили ему обойти СПД путём оформления через аутстаф и работать, как он хотел, по трудовой с соответствующими записями. Этот вариант ему в том конкретном случае понравился.
sphinks,
Согласен с Вами на 100%, но. Менеджеру, как Вы сказали, виднее и рекрутер должен суметь понять и принять его взгляды. Когда он сможет это сделать, тогда он будет точнее определять этот фактор. Хорошие программисты умеют писать хорошие коды, а хорошие рекрутеры умеют хорошо делать свою работу. Надеюсь, в этом Вы со мной согласитесь. )
Про бумажки абсолютно согласен. Это были неопытные рекрутеры и Вы правильно попросили отложить технические вопросы на тех интервью, если, конечно же, заметили, что ответы она ищет на бумажке.
divan15,
Это достаточно распространённое мнение, но не все его разделяют. Как не крути, но всегда есть бюджеты, в рамках которых менеджеры принимают решения. И ЗП — это не одна цифра. Обычно это рейты, которые в процентном соотношении вытекают из бюджета. И что тогда говорить? Наши рейты от 2,3К до 3,3К. Какую сумму Вы выберите? И, если человек хочет за свой труд 2,5К, а я ему сразу сказал, что максимум, что я могу дать это 3,3К и он говорит уже последнюю цифру, то что мне скажет человек, который выделяет бюджет?
Проверять ответы IT специалистов по бумажке — ну это просто смешно, согласен. Я, например, чуток понимаю в SQL, поэтому когда прошу написать какой-то запрос, то сажусь рядом и смотрю больше на ход мысли. Иногда я спрашиваю что-то, в чём разбираюсь меньше, но тогда нужно смотреть как будет отвечать человек. Тут не нужно искать конкретное слово, Ваш ответ вполне даёт понять, что Вы знаете, о чём говорите.
Это наша работа и нам это надо уметь делать. Безусловно, штатному HR-у это сделать намного проще, но и агентства на что-то способны. Надо только изначально грамотно подойти к вопросу и пообщаться с менеджерами.
Забавно, но это все почти никак не экономит время мне, как кандидату.
Никак. Тут выбор кандидата. Сэкономить себе время и посмотреть только на те компании, которые не пользуются рекрутингом или потратить время и посмотреть всё. Каждому своё.
Есть определенное лукавство — ведь на собеседование с рекрутером тратится не час времени, а еще дорога и прочее.
Если предложение не особо понравилось и ну уж сильно не хочется тратить драгоценное время ещё и на проезд, то всегда можно договориться на скайп. У меня вчера так и получилось. Из переписки с QA Team Lead'ом мы друг друга неправильно поняли об уровнях ЗП и провели скайп. Вопрос я поднял сразу, чтоб исключить недопонимание, и оказалась, что эта позиция не для него. Мы быстренько пообщались, чтоб я понял, что именно ему интересно и что он может предложить, потратили мы минут 10-15. Я рад, что он не приехал и не тратил время и он остался счастлив. Всегда можно найти варианты.
Верю. ) Но никого не прошу верить мне на слово. Всё проверяется только на деле, а я здесь просто делюсь «взглядом» с другой стороны и слушаю «другую» сторону. Может, что интересное и нужное для себя почерпну.
Да, интересный случай. Надеюсь, это не IT компания была? К каждому конкретному случаю нужен свой подход. С таким подходом они себе программиста не найдут. Сейчас к ним даже студент вуза, джун без опыта вряд ли бы пошёл.
Безысходность в низких рейтах. Им ничего не остаётся, как привирать, чтоб заманить человека и надеяться на то, что ему ну уж очень всё понравится и он согласится на низкую ЗП.
Сори, неправильно выразился. Представительство небольшое, а команда 20+. В разработке заняты напрямую на большом проекте.
Откуда рекрутер узнает, каким должен быть человек
Рекрутер, как минимум, должен знать руководителя, а это уже не мало. + хорошо, когда у рекрутера есть возможность пообщаться с некоторыми представителями команды. И тогда всё становится ясно. Это наш хлеб.
Но нередкая и обратная ситуация
Этот вопрос должен стоять на первом месте. Например, хороший рекрутер, приглашая в коннекшины на линкедине, уже в инвайте пишет про технологический стек. На ответ «WCF использовал давно, а с NHibernate вообще не знаком, зато по WPF гений чистой красоты» или «такой расклад мне не интересен» много времени не тратится.
в попытках «закрыть вакансию» предлагают совершенно нерелевантные варианты
Не надо нервничать, берегите нервную систему. Если позвонили, предложили, скажите, что не интересно, если написали, можете не отвечать. А можете и сказать, что интересно. Я, например, людям, которые всю жизнь занимаются аутомейшином не предлагаю мануальное тестирование. Значит, рекрутер не понимает разницу между Team Lead и Automation, печально. А, если есть порыв души и желание, расскажите ему эту разницу и он сделает меньше «левых» звонков. И спасибо Вам скажет.
i360u,
Поверьте, грамотный рекрутер может оценить приблизительный технический уровень. Это, конечно, не полная оценка, но разобраться можно. Главное, чтоб рекрутер хотел делать свою работу качественно. Я прошёл курсы кьэев и в планах на ближайшее будущее — основы программирования. Это поможет копнуть мне ещё глубже. Дело в том, что некоторые рекрутеры этим просто не заморачиваются и даже не ставят себе цель поинтересоваться техническим уровнем.
Интересы кандидата нормальному рекрутеру нужны, ибо, если спец пришёл на тех интервью, развернулся и ушёл, то рекрутера по головке не погладят.
Про сумму абсолютно согласен. Зарплатные ожидания напрямую зависят от функционала и многих других факторов. Однако нужно загодя выяснить где ожидания, а где вилка, дабы за зря не тратить ничьё время.
А про правильное «заманивание» я с Вами согласен.
1. Сразу говорить правду и искать человека, который будет заинтересован просто на 70 или на 70, но при условии, что ему понравился проект и т.д. ещё на этапе телефонного разговора или переписки. Я предпочитаю делать именно так. Сразу раскрыть карты, если кандидат хочет больше и рассказать, какой человек нужен. Если кандидату понравился проект или функционал, то можем обсудить детальней. А на нет и суда нет. Спасибо за внимание, желаю удачи.
2. Второй вариант: заманиваем на собеседование всех подряд предлагая 100 тугриков. Тратим кучу времени, как своего, так и кандидатов и ждём пока кто-то заинтересуется компанией увидев её и проект изнутри и согласится на 70. Такой вариант скорей всего сработает быстрее, чем первый. Но! Репутация сией фирмЫ очень и очень пострадает.
Это абсолютно правильно. Я читаю тренинги для соискателей (не IT :) ) и тоже советую так делать.
2. Согласен.
3. Конечно )
2. Так делать в любом случае некрасиво.
3. Разные ситуации бывают. У меня был Senior .NET Developer, который на отрез отказывался работать по СПД. А компания заказчик работает именно так. Мы, как агентство, предложили ему обойти СПД путём оформления через аутстаф и работать, как он хотел, по трудовой с соответствующими записями. Этот вариант ему в том конкретном случае понравился.
Согласен с Вами на 100%, но. Менеджеру, как Вы сказали, виднее и рекрутер должен суметь понять и принять его взгляды. Когда он сможет это сделать, тогда он будет точнее определять этот фактор. Хорошие программисты умеют писать хорошие коды, а хорошие рекрутеры умеют хорошо делать свою работу. Надеюсь, в этом Вы со мной согласитесь. )
Про бумажки абсолютно согласен. Это были неопытные рекрутеры и Вы правильно попросили отложить технические вопросы на тех интервью, если, конечно же, заметили, что ответы она ищет на бумажке.
Это достаточно распространённое мнение, но не все его разделяют. Как не крути, но всегда есть бюджеты, в рамках которых менеджеры принимают решения. И ЗП — это не одна цифра. Обычно это рейты, которые в процентном соотношении вытекают из бюджета. И что тогда говорить? Наши рейты от 2,3К до 3,3К. Какую сумму Вы выберите? И, если человек хочет за свой труд 2,5К, а я ему сразу сказал, что максимум, что я могу дать это 3,3К и он говорит уже последнюю цифру, то что мне скажет человек, который выделяет бюджет?
Если предложение не особо понравилось и ну уж сильно не хочется тратить драгоценное время ещё и на проезд, то всегда можно договориться на скайп. У меня вчера так и получилось. Из переписки с QA Team Lead'ом мы друг друга неправильно поняли об уровнях ЗП и провели скайп. Вопрос я поднял сразу, чтоб исключить недопонимание, и оказалась, что эта позиция не для него. Мы быстренько пообщались, чтоб я понял, что именно ему интересно и что он может предложить, потратили мы минут 10-15. Я рад, что он не приехал и не тратил время и он остался счастлив. Всегда можно найти варианты.
Рекрутер, как минимум, должен знать руководителя, а это уже не мало. + хорошо, когда у рекрутера есть возможность пообщаться с некоторыми представителями команды. И тогда всё становится ясно. Это наш хлеб.
Этот вопрос должен стоять на первом месте. Например, хороший рекрутер, приглашая в коннекшины на линкедине, уже в инвайте пишет про технологический стек. На ответ «WCF использовал давно, а с NHibernate вообще не знаком, зато по WPF гений чистой красоты» или «такой расклад мне не интересен» много времени не тратится.
Не надо нервничать, берегите нервную систему. Если позвонили, предложили, скажите, что не интересно, если написали, можете не отвечать. А можете и сказать, что интересно. Я, например, людям, которые всю жизнь занимаются аутомейшином не предлагаю мануальное тестирование. Значит, рекрутер не понимает разницу между Team Lead и Automation, печально. А, если есть порыв души и желание, расскажите ему эту разницу и он сделает меньше «левых» звонков. И спасибо Вам скажет.
Поверьте, грамотный рекрутер может оценить приблизительный технический уровень. Это, конечно, не полная оценка, но разобраться можно. Главное, чтоб рекрутер хотел делать свою работу качественно. Я прошёл курсы кьэев и в планах на ближайшее будущее — основы программирования. Это поможет копнуть мне ещё глубже. Дело в том, что некоторые рекрутеры этим просто не заморачиваются и даже не ставят себе цель поинтересоваться техническим уровнем.
Интересы кандидата нормальному рекрутеру нужны, ибо, если спец пришёл на тех интервью, развернулся и ушёл, то рекрутера по головке не погладят.
Про сумму абсолютно согласен. Зарплатные ожидания напрямую зависят от функционала и многих других факторов. Однако нужно загодя выяснить где ожидания, а где вилка, дабы за зря не тратить ничьё время.
Исключение мы или нет судить нашим кандидатам.