Очень странные рассуждения. Я за все хорошее против всего плохого. Гитхаб профиль и рекомендации лучше чем тех собес. Возможно я конечно не уловил какие-то другие мысли и предложения, но пока для меня все в статье выглядит так.
Если уж вы решили предложить как можно изменить структуру собесседований, если вам не нравятся тех собесы, можно посмотреть шире и опробовать на своем предприятии другие метода набора как-то:
Хантинг спецов из соседних организаций ("ничего личного", ведь вы же исключительно за качестов?)
Выращивание специалистов на месте, (да долго и дорого, но вы же исключительно за качество?)
Использование нейросеток для поиска и тестирования кандидатов (да не толерантно, пока дорого и не точно, но вы же бъетесь за качество?)
Еще можно в существующих командах файтинг устроить, не успел закрыть 10% задачь лишаешься премии, а для укрепления командного духа и вся команда тоже. Тех кто не решил 20% задачь уволить - какой же он специалист если сроки определять не может и т.д Наверняка после этого останутся только специалисты, нууу или вообще никого, но мы же бъемся за качество.
А если серьезно, с моей точки зрения тех собес это меньшее зло, чем все остальные варианты. Человек может по настоящему показать себя только в процессе работы. Любой собес всегда рулетка, решается эта проблема количеством собесов для кандидатов (если проходишь собесы нонстопом по 5-7 в неделю, через перу месяцев работу себе найдешь гарантировано) и качественными тех собесами для компаний, которые позволяют отсеить полностью непригодных и взять на испытательный срок более менее подходящих
Истории успеха конечно интересны, но обычно не раскрывают подводных камней. Обычно они выглядят как вы и описали. "Есть проблема, мы ее изучили, предложили решение, оно оказалось верным, Профит". А вы уверены в том, что именно благодаря, а не вопреки вам стало получатся? Может просто закончился аврал у лидов и они смогли уделить время найму? Любой руководитель знает, что когда у тебя аврал, нанимать новых сотрудников нельзя, ты ими заниматься не сможешь, а они ещё и время у опытных сотрудников воровать будут. Я уверен, что и ваши наработки помогли, но были ли они определяющими или это просто совпадение факторов?
А если мотивы мудака как раз предельно понятны и прозрачны, собственно именно по этому он и мудак, а не человек совершивший ошибку? По сути человек становится мудаком в твоих глазах именно тогда когда ты решил, что понял его мотивы.
Очень сильное разочарование от статьи. Интересная подводка "кто такие IT-шники", отсылка к философской проблеме и в итоге сведение всего к рекламе(( После тезиса, что в IT главное это технологии, а не информация и умение работать с ней, сразу захотелось поучаствовать в дискуссии и привести примеры с алгоритмами, где из инструментов нужен только мозг. Но... если схема насторожила, то "юзверь" - просто убил, такого неуважения к людям для которых ты собственно трудишься я не ожидал никак. Надеюсь, это просто неудачный литературный прием, а не ваша позиция. Дальше читал по диагонали, просто дойти до конца, если обвинение в рекламе ложно, приношу извинения, сложилось такое впечатление от беглого просмотра.
Уже 10 мин вишу над своим комментарием, чтобы хоть что-то позитивное вам написать, ведь вы все равно проделали работу над текстом и его публикацией, но ничего не выходит(( Вообщем... с наступающим Новым годом вас, надеюсь он для вас будет лучше чем этот
Вы просто не сталкивались с такой ситуацией, производит очень сильное впечатление. У меня подобная ситуация была один раз и мне хватило. Спасло то, что у нас небыло денег и оперативники быстро поняли, что взять с нас нечего. Отделался лёгким испугом и полным отсутствием желания, что либо организовывать в России
Чтобы пройти первоначальный фильтр и просто добраться до технического собеседования, вам придется подогнать свое резюме под профиль сотрудника которого ищут рекрутеры (25-35 лет, без вредных привычек, владеющим всем стеком технологий который написан на листочки и девочки + наличие 2-3 года опыта работы). Если вы этого не сделаете просто, не пройдете этап отсева. Говорить о себе правду нужно на тех собеседовании и своему непосредственному начальнику, так как только на этих этапах вас смогут оценить объективно.
С моей точки зрения минимум 80% причин не выживания в IT имеют психологическую природу, объективные факторы хорошо если занимают 20% случаев. Как следствие можно решать такие проблемы с психологом. У самого был подобный опыт - реально помогает. Стеснение по обращению к психологу помог преодолеть коллега который вышел из окна с 12 этажа, так как не выдержал давления (рождение ребенка + ипотека + кредит на ремонт + кредит за авто + угроза увольнения из за ошибок в работе). Берегите себя
Мысль ключевых сотрудников мотивировать опционом, как всегда в голову не приходила)) А мотивация через угрозу увольнением всегда работает. Для обозначения серьезности намерений пару показательных увольнений неугодных))
Спасибо за статью, но к сожалению исходя из своего опыта, воспринял ее как вредные советы)):
Забудьте о микроменеджменте - его недостаточно. Помимо того что сотрудника нужно проверять регулярно по проекту, необходимо так же знать о его личной жизни, семье, увлечениях
Регулярных звонков, смс и сообщений в месседжерах недостаточно! Нужно подкараулить сотрудника в подъезде его дома и пообщаться лично. Сотрудник точно должен знать, что руководитель заботится о нем и в случае чего всегда найдет
Обеспетчте сотрудника обратной связью. Чтобы он не боялся таких ситуаций, делать это нужно как можно чаще и конкретней. Особенно эффективно если обратную связь по улучшениям давать на общем собрании перед коллегами, с конкретными примерами и лишением премии. Для увеличения вовлечённости всех присутствующих
После такого собрания можно провести опрос среди сотрудников на тему их удовлетворенности работы в компании и мудрости руководства. Опрос конечно нужно проводить публично, поднимая со своего места сотрудников по одному, чтобы каждый подтвердил что атмосфера в компании отличная
Как вы понимаете такой стиль управления, подразумевает особое внимание к найму персонала. Нанимать придется по-много и часто. Чтобы не терять время на новичков , нужно предоставить им место уволившихся сотрудников и отойти в сторону, чтобы не мешать новичку адаптироваться самостоятельно
С теми новичками кто выживет в течении недели начинайте общаться как можно более часто и лично, они должны точно уяснить кто тут босс
Никогда ничего не обещайте. Ситуация когда вы берете на себя обязательства - неприемлема. Брать на себя обязательства должны только работники, а не руководство, в этом секрет доверия.
Попросите новичка научить вас какому либо навыку который он умеет, это повысит его самооценку, да и вам даст возможность всегда спросить почему не была сделана работа, за которую ему платят ЗП
Если сотрудник приходит к вам с вопросом или проблемой, НИКОГДА не решайте ее иначе вы возьмете ответственность на себя, а вы должны развивать сотрудников. Пусть сотрудник сам примет решение и за него отвечает, не забывайте сотрудников у вас много, а вы один.
Откажитесь от совещаний и сосредоточьтесь на личных встречах и тимбилдинге. Чем интереснее и необычные эти мероприятия будут проходить тем лучше. Заставьте возрастных и тучных сотрудников бегать на перегонки в ластах, а молодых сотрудников отправьте в оперу. А для сотрудников с малолетними детьми устройте ночную дискотеку. Главное это вовлечённость людей в дела фирмы
Когда идёшь на обман, а это именно он, нужно чётко понимать для чего ты это делаешь (пройти запретительный фильтр). Своего будущего коллегу по работе обманывать не надо, тем более это бесполезно, говорите только о своем реальном опыте и максимально показывайте что умеете, для части интервьюеров этого будет недостаточно, но кому-то вполне может и хватить. В любом случае вы получаете практику прохождения собеседований и зарабатываете опыт. Если же вы честно напишите, что вы новичок, вы до технического интервью просто не дойдете. К сожалению наши предприятия в большинстве своем не готовы вкладывать 6-9 месяцев в развитие джунов для создания лояльных им мидлов((
Использую подобный же метод как и описывает автор, для себя внес несколько моментов чтобы выбирать наиболее релевантных кандидатов:
1) Код для чтения беру непосредственно из проекта над которым в последствии придется работать кандидату, абстрактый код не использую. Это дает возможность сразу проверить насколько человек знаком с используемым стеком и применяемыми паттернами.
2) Обязательно спрашиваю как данный функционал можно реализовать по-другому, что можно улучшить. Позволяет понять опыт кандидата и его предпочтения в работе.
3) Показываю ТЗ функционала и предлагаю кандидату от мидл+ и выше его спроектировать и бъяснить, без написания кода. Позволяет понять насколько кандидат понимает плюсы и минусы различных вариантов архитектуры
Спасибо за статью и свой взгляд на процесс найма сотрудников. В своей практике столкнулся с тем, что ни сопроводительное письмо ни резюме вообще не читают. Как я думаю первоначальная проверка ведётся ботами по списку ключевых слов в сервисе который использует рекрутер из кадровых агентств.
Соответственно у вас в резюме должно быть наибольшее количество ключевиков по которым вас будут искать, именно это и обеспечит попадание в длинный список.
Дальше вы попадаете под второй фильтр отсева (опыт, пол, возраст и т.д.) все те кто по мнению рекрутера не попадает в профиль сотрудника будут из длинного списка выкинуты. Поэтому посмотрите на свое резюме с точки зрения соответствия подобному профилю.
К примеру вам 35 и вы решили войти в IT, опыт работы у вас 1 год, если вы это честно напишите - работу не найдете, просто не пройдете фильтр, даже если при этом у вас хорошая квалификация. Но стоит добавить ещё два года и вы уже ценный специалист с которым готовы общаться.
Первый звонок рекрутера это тест на адекватность, по сути от вас ждут, что вы подтвердите что все то что написано в резюме правда, подробностей лучше не рассказывать, они для следующих этапов.
Только после первого звонка рекрутера и договоренности о втором этапе имеет смысл искать информацию о компании, если вы будете делать это раньше вы потеряете очень много времени без какой либо пользы.
Начиная с второго созвона (общение непосредственно с hr-ром компании + командой+руководителем) становятся полезны советы из статьи
С моей точки зрения верстка как явление уже давно должна была умереть. Если посмотреть на HTML как на набор строгих правил оформления контента в web, можно сделать вывод о возможности автоматизации этого процесса. Процесс верстки должен выглядеть примерно так Дизайн->Анализ изображения ИИ->Компиляция HTML->Код HTML. Вся семантика, доступность, адаптивность и т.д. нужна исключительно устройствам для корректного вывода контента, а не людям и делать ее должен ИИ
Для своих собеседований я использую те особенности которые есть у нас в проекте. К примеру на мидла frontend разработчика на ReactJS у меня три задания:
Так как у нас есть достаточно много легаси, мне важно узнать насколько кандидат знает классическую верстку HTML+CSS и JS. Сверстано два элемента: тултип реализованный целиком на CSS через дата-атрибуты и аккордеон на JS без использования CSS классов, реализованный через манипуляции с DOM. Здесь смотрю насколько кандидат хорошо понимает классическую верстку и работу с DOM. Как в последствии оказалась самая сложная часть для всех кандидатов на ReactJS
Разбор макета в Фигме с описанием бизнес-логики. Макет достаточно простой, чтобы не занимать много времени. Предлагаю кандидату рассказать как бы он реализовал данный макет на ReactJS с учетом функциональности описанной в ТЗ. Как бы организовал архитектуру компонентов, куда бы вынес функциональность, использовал бы композицию или нет и т.д.
Разбор ToDo листа собранного на стеке TS+ReactJS+Redux+сторонние библиотеки. На этом этапе смотрю насколько кандидат быстро разбирается в готовой архитектуре проекта, его сборки и проектных решениях. Узнаю у него как работает с GIT и все что связано с деплоем. Задаю все вопросы по ReactJS+Redux, показывая код прошу объяснить что происходит при его работе.
Обязательный момент после того как кандидат прочел код и понял что он делает, спрашиваю его как можно реализовать данную функциональность по-другому, чтобы понять как кандидат мыслит и к каким решениям больше склоняется.
По времени занимает где-то 1,5 часа совместной работы, во время нее задача держать хороший продуктивный настрой, что-то вроде совместного кодревью, чтобы человек успокоился и раскрылся. Так получается лучше всего. Кандидат автоматически получает и фитбек по своим знаниям и ты видишь на что он способен.
Согласен с тезисом о хорошей подготовке кандидатов к собеседованию, при должной работе hr. В нашей компании не используется лайв-коддинг во время собеседований, так как сталкивались с тем что хорошие специалисты из-за стресса на интервью его не проходят. В итоге стали использовать метод чтения кода - посмотрите что происходит, объясните это, расскажите как можно сделать по-другому. Все примеры из реального кода. Вроде неплохо работает и кандидату не так стрессово и квалификацию видно
Очень странно, что отсутствует фактор экономии НЕ рабочего времени, которое так же необходимо для продуктивной работы. Если у вас есть карточка для заказов обедов вы получаете экономию времени на его приготовлении. Если компенсацию частного детского сада экономию времени на присмотр за детьми. Компенсацию удаленного обслуживания у врачей экономит просто уйму времени. Вообщем все что может сэкономить мое НЕ рабочее время, автоматом повышает мою производительность в рабочее время.
Звучит это хорошо, а если посмотреть со стороны сотрудника? Вот я фронтенд разработчик объясняю своему реководителю который начинал на С++ и из фронтенда знает только PHP почему я вынес логику в кастомные хуки на ReactJS, а вариацию кнопок через БЕМ модификатор обновил в npm пакете самописной библиотеки компонентов. И я благодарен ему, что он не старается делать вид что понимает о том что я ему говорю, а спрашивает нужно ли мне ещё время чтобы подстраховать если я об.делаюсь по срокам или помощь со стороны параллельной команды, если я сам не буду понимать как у них работают карты с которыми мне нужно интегрироватся
Очень странная статья, не явно в ней выдвигается несколько тезисов:
Утверждается что зарплаты в IT России большие (при этом не особо уточняется по сравнению с чем, к примеру в Канаде медсестра получает как мидл программист)
Утверждается что рынок IT России - закрытая система (не говорится об оттоке синьоров и мидлов в зарубежные компании)
Не явно утверждается что количество IT предприятий константа, а количество работников - растет (опять же не приведены факты, скорее количество вакансий растет так же)
Джуны никому не нужны - тут скорее соглашусь
И это только на вскидку. Зарплаты в IT России не большие, это у остальных специалистов они маленькие. Это связано с тем что в IT наши работодатели вынуждены конкурировать с Западными работодателями, в других отраслях такого нет.
Спасибо за статью, есть несколько дополнений из собственного опыта. При поиске работы столкнулся с тем, что резюме не читают ни hr-ы ни работодатели, обычно ищут по ключевым словам. Если ты, не дай бог, упомянешь в резюме что пробовал React Native пока работал фронтом на React JS, тебя завалят предложениями по мобильной разработке для iOs/Andriod. Все так же продолжают поступать предложения поработать на Java, если ты укажешь в резюме вместо JS название Java Script.
Вообщем надо понимать что резюме ваше будут читать роботы и составлять его надо будет по ключевым словам, все не релевантные ключивики выкидывайте смело.
P.S Есть небольшая вероятность, что кто нибудь все же прочтет ваше резюме, так что все же не надо писать туда что-то оскорбительное))
Пока непонятно какие преимущества дают видео-резюме для соискателя. Такое резюме нужно будет делать в студии при этом хорошо его подредактировав, при этом оно все равно не заменит интервью, скорее доп фича которая может быть и багом, если от кандидата ждут не тех компетенций что рассказаны в видео-резюме, подстроится по ходу возможности нет. К тому же цель резюме пройти первый фильтр, зачастую его вообще не читают, так как нет времени, так что пока этот процесс не автоматизируют, видео-резюме останется не сильно востребованным
Очень странные рассуждения. Я за все хорошее против всего плохого. Гитхаб профиль и рекомендации лучше чем тех собес. Возможно я конечно не уловил какие-то другие мысли и предложения, но пока для меня все в статье выглядит так.
Если уж вы решили предложить как можно изменить структуру собесседований, если вам не нравятся тех собесы, можно посмотреть шире и опробовать на своем предприятии другие метода набора как-то:
Хантинг спецов из соседних организаций ("ничего личного", ведь вы же исключительно за качестов?)
Выращивание специалистов на месте, (да долго и дорого, но вы же исключительно за качество?)
Использование нейросеток для поиска и тестирования кандидатов (да не толерантно, пока дорого и не точно, но вы же бъетесь за качество?)
Еще можно в существующих командах файтинг устроить, не успел закрыть 10% задачь лишаешься премии, а для укрепления командного духа и вся команда тоже. Тех кто не решил 20% задачь уволить - какой же он специалист если сроки определять не может и т.д Наверняка после этого останутся только специалисты, нууу или вообще никого, но мы же бъемся за качество.
А если серьезно, с моей точки зрения тех собес это меньшее зло, чем все остальные варианты. Человек может по настоящему показать себя только в процессе работы. Любой собес всегда рулетка, решается эта проблема количеством собесов для кандидатов (если проходишь собесы нонстопом по 5-7 в неделю, через перу месяцев работу себе найдешь гарантировано) и качественными тех собесами для компаний, которые позволяют отсеить полностью непригодных и взять на испытательный срок более менее подходящих
Истории успеха конечно интересны, но обычно не раскрывают подводных камней. Обычно они выглядят как вы и описали. "Есть проблема, мы ее изучили, предложили решение, оно оказалось верным, Профит". А вы уверены в том, что именно благодаря, а не вопреки вам стало получатся? Может просто закончился аврал у лидов и они смогли уделить время найму? Любой руководитель знает, что когда у тебя аврал, нанимать новых сотрудников нельзя, ты ими заниматься не сможешь, а они ещё и время у опытных сотрудников воровать будут. Я уверен, что и ваши наработки помогли, но были ли они определяющими или это просто совпадение факторов?
А если мотивы мудака как раз предельно понятны и прозрачны, собственно именно по этому он и мудак, а не человек совершивший ошибку? По сути человек становится мудаком в твоих глазах именно тогда когда ты решил, что понял его мотивы.
Очень сильное разочарование от статьи. Интересная подводка "кто такие IT-шники", отсылка к философской проблеме и в итоге сведение всего к рекламе(( После тезиса, что в IT главное это технологии, а не информация и умение работать с ней, сразу захотелось поучаствовать в дискуссии и привести примеры с алгоритмами, где из инструментов нужен только мозг. Но... если схема насторожила, то "юзверь" - просто убил, такого неуважения к людям для которых ты собственно трудишься я не ожидал никак. Надеюсь, это просто неудачный литературный прием, а не ваша позиция. Дальше читал по диагонали, просто дойти до конца, если обвинение в рекламе ложно, приношу извинения, сложилось такое впечатление от беглого просмотра.
Уже 10 мин вишу над своим комментарием, чтобы хоть что-то позитивное вам написать, ведь вы все равно проделали работу над текстом и его публикацией, но ничего не выходит(( Вообщем... с наступающим Новым годом вас, надеюсь он для вас будет лучше чем этот
Вы просто не сталкивались с такой ситуацией, производит очень сильное впечатление. У меня подобная ситуация была один раз и мне хватило. Спасло то, что у нас небыло денег и оперативники быстро поняли, что взять с нас нечего. Отделался лёгким испугом и полным отсутствием желания, что либо организовывать в России
Чтобы пройти первоначальный фильтр и просто добраться до технического собеседования, вам придется подогнать свое резюме под профиль сотрудника которого ищут рекрутеры (25-35 лет, без вредных привычек, владеющим всем стеком технологий который написан на листочки и девочки + наличие 2-3 года опыта работы). Если вы этого не сделаете просто, не пройдете этап отсева. Говорить о себе правду нужно на тех собеседовании и своему непосредственному начальнику, так как только на этих этапах вас смогут оценить объективно.
С моей точки зрения минимум 80% причин не выживания в IT имеют психологическую природу, объективные факторы хорошо если занимают 20% случаев. Как следствие можно решать такие проблемы с психологом. У самого был подобный опыт - реально помогает. Стеснение по обращению к психологу помог преодолеть коллега который вышел из окна с 12 этажа, так как не выдержал давления (рождение ребенка + ипотека + кредит на ремонт + кредит за авто + угроза увольнения из за ошибок в работе). Берегите себя
Мысль ключевых сотрудников мотивировать опционом, как всегда в голову не приходила)) А мотивация через угрозу увольнением всегда работает. Для обозначения серьезности намерений пару показательных увольнений неугодных))
Спасибо за статью, но к сожалению исходя из своего опыта, воспринял ее как вредные советы)):
Забудьте о микроменеджменте - его недостаточно. Помимо того что сотрудника нужно проверять регулярно по проекту, необходимо так же знать о его личной жизни, семье, увлечениях
Регулярных звонков, смс и сообщений в месседжерах недостаточно! Нужно подкараулить сотрудника в подъезде его дома и пообщаться лично. Сотрудник точно должен знать, что руководитель заботится о нем и в случае чего всегда найдет
Обеспетчте сотрудника обратной связью. Чтобы он не боялся таких ситуаций, делать это нужно как можно чаще и конкретней. Особенно эффективно если обратную связь по улучшениям давать на общем собрании перед коллегами, с конкретными примерами и лишением премии. Для увеличения вовлечённости всех присутствующих
После такого собрания можно провести опрос среди сотрудников на тему их удовлетворенности работы в компании и мудрости руководства. Опрос конечно нужно проводить публично, поднимая со своего места сотрудников по одному, чтобы каждый подтвердил что атмосфера в компании отличная
Как вы понимаете такой стиль управления, подразумевает особое внимание к найму персонала. Нанимать придется по-много и часто. Чтобы не терять время на новичков , нужно предоставить им место уволившихся сотрудников и отойти в сторону, чтобы не мешать новичку адаптироваться самостоятельно
С теми новичками кто выживет в течении недели начинайте общаться как можно более часто и лично, они должны точно уяснить кто тут босс
Никогда ничего не обещайте. Ситуация когда вы берете на себя обязательства - неприемлема. Брать на себя обязательства должны только работники, а не руководство, в этом секрет доверия.
Попросите новичка научить вас какому либо навыку который он умеет, это повысит его самооценку, да и вам даст возможность всегда спросить почему не была сделана работа, за которую ему платят ЗП
Если сотрудник приходит к вам с вопросом или проблемой, НИКОГДА не решайте ее иначе вы возьмете ответственность на себя, а вы должны развивать сотрудников. Пусть сотрудник сам примет решение и за него отвечает, не забывайте сотрудников у вас много, а вы один.
Откажитесь от совещаний и сосредоточьтесь на личных встречах и тимбилдинге. Чем интереснее и необычные эти мероприятия будут проходить тем лучше. Заставьте возрастных и тучных сотрудников бегать на перегонки в ластах, а молодых сотрудников отправьте в оперу. А для сотрудников с малолетними детьми устройте ночную дискотеку. Главное это вовлечённость людей в дела фирмы
Когда идёшь на обман, а это именно он, нужно чётко понимать для чего ты это делаешь (пройти запретительный фильтр). Своего будущего коллегу по работе обманывать не надо, тем более это бесполезно, говорите только о своем реальном опыте и максимально показывайте что умеете, для части интервьюеров этого будет недостаточно, но кому-то вполне может и хватить. В любом случае вы получаете практику прохождения собеседований и зарабатываете опыт. Если же вы честно напишите, что вы новичок, вы до технического интервью просто не дойдете. К сожалению наши предприятия в большинстве своем не готовы вкладывать 6-9 месяцев в развитие джунов для создания лояльных им мидлов((
Использую подобный же метод как и описывает автор, для себя внес несколько моментов чтобы выбирать наиболее релевантных кандидатов:
1) Код для чтения беру непосредственно из проекта над которым в последствии придется работать кандидату, абстрактый код не использую. Это дает возможность сразу проверить насколько человек знаком с используемым стеком и применяемыми паттернами.
2) Обязательно спрашиваю как данный функционал можно реализовать по-другому, что можно улучшить. Позволяет понять опыт кандидата и его предпочтения в работе.
3) Показываю ТЗ функционала и предлагаю кандидату от мидл+ и выше его спроектировать и бъяснить, без написания кода. Позволяет понять насколько кандидат понимает плюсы и минусы различных вариантов архитектуры
Спасибо за статью и свой взгляд на процесс найма сотрудников. В своей практике столкнулся с тем, что ни сопроводительное письмо ни резюме вообще не читают. Как я думаю первоначальная проверка ведётся ботами по списку ключевых слов в сервисе который использует рекрутер из кадровых агентств.
Соответственно у вас в резюме должно быть наибольшее количество ключевиков по которым вас будут искать, именно это и обеспечит попадание в длинный список.
Дальше вы попадаете под второй фильтр отсева (опыт, пол, возраст и т.д.) все те кто по мнению рекрутера не попадает в профиль сотрудника будут из длинного списка выкинуты. Поэтому посмотрите на свое резюме с точки зрения соответствия подобному профилю.
К примеру вам 35 и вы решили войти в IT, опыт работы у вас 1 год, если вы это честно напишите - работу не найдете, просто не пройдете фильтр, даже если при этом у вас хорошая квалификация. Но стоит добавить ещё два года и вы уже ценный специалист с которым готовы общаться.
Первый звонок рекрутера это тест на адекватность, по сути от вас ждут, что вы подтвердите что все то что написано в резюме правда, подробностей лучше не рассказывать, они для следующих этапов.
Только после первого звонка рекрутера и договоренности о втором этапе имеет смысл искать информацию о компании, если вы будете делать это раньше вы потеряете очень много времени без какой либо пользы.
Начиная с второго созвона (общение непосредственно с hr-ром компании + командой+руководителем) становятся полезны советы из статьи
С моей точки зрения верстка как явление уже давно должна была умереть. Если посмотреть на HTML как на набор строгих правил оформления контента в web, можно сделать вывод о возможности автоматизации этого процесса. Процесс верстки должен выглядеть примерно так Дизайн->Анализ изображения ИИ->Компиляция HTML->Код HTML. Вся семантика, доступность, адаптивность и т.д. нужна исключительно устройствам для корректного вывода контента, а не людям и делать ее должен ИИ
Для своих собеседований я использую те особенности которые есть у нас в проекте. К примеру на мидла frontend разработчика на ReactJS у меня три задания:
Так как у нас есть достаточно много легаси, мне важно узнать насколько кандидат знает классическую верстку HTML+CSS и JS. Сверстано два элемента: тултип реализованный целиком на CSS через дата-атрибуты и аккордеон на JS без использования CSS классов, реализованный через манипуляции с DOM. Здесь смотрю насколько кандидат хорошо понимает классическую верстку и работу с DOM. Как в последствии оказалась самая сложная часть для всех кандидатов на ReactJS
Разбор макета в Фигме с описанием бизнес-логики. Макет достаточно простой, чтобы не занимать много времени. Предлагаю кандидату рассказать как бы он реализовал данный макет на ReactJS с учетом функциональности описанной в ТЗ. Как бы организовал архитектуру компонентов, куда бы вынес функциональность, использовал бы композицию или нет и т.д.
Разбор ToDo листа собранного на стеке TS+ReactJS+Redux+сторонние библиотеки. На этом этапе смотрю насколько кандидат быстро разбирается в готовой архитектуре проекта, его сборки и проектных решениях. Узнаю у него как работает с GIT и все что связано с деплоем. Задаю все вопросы по ReactJS+Redux, показывая код прошу объяснить что происходит при его работе.
Обязательный момент после того как кандидат прочел код и понял что он делает, спрашиваю его как можно реализовать данную функциональность по-другому, чтобы понять как кандидат мыслит и к каким решениям больше склоняется.
По времени занимает где-то 1,5 часа совместной работы, во время нее задача держать хороший продуктивный настрой, что-то вроде совместного кодревью, чтобы человек успокоился и раскрылся. Так получается лучше всего. Кандидат автоматически получает и фитбек по своим знаниям и ты видишь на что он способен.
Согласен с тезисом о хорошей подготовке кандидатов к собеседованию, при должной работе hr. В нашей компании не используется лайв-коддинг во время собеседований, так как сталкивались с тем что хорошие специалисты из-за стресса на интервью его не проходят. В итоге стали использовать метод чтения кода - посмотрите что происходит, объясните это, расскажите как можно сделать по-другому. Все примеры из реального кода. Вроде неплохо работает и кандидату не так стрессово и квалификацию видно
Очень странно, что отсутствует фактор экономии НЕ рабочего времени, которое так же необходимо для продуктивной работы. Если у вас есть карточка для заказов обедов вы получаете экономию времени на его приготовлении. Если компенсацию частного детского сада экономию времени на присмотр за детьми. Компенсацию удаленного обслуживания у врачей экономит просто уйму времени. Вообщем все что может сэкономить мое НЕ рабочее время, автоматом повышает мою производительность в рабочее время.
Звучит это хорошо, а если посмотреть со стороны сотрудника? Вот я фронтенд разработчик объясняю своему реководителю который начинал на С++ и из фронтенда знает только PHP почему я вынес логику в кастомные хуки на ReactJS, а вариацию кнопок через БЕМ модификатор обновил в npm пакете самописной библиотеки компонентов. И я благодарен ему, что он не старается делать вид что понимает о том что я ему говорю, а спрашивает нужно ли мне ещё время чтобы подстраховать если я об.делаюсь по срокам или помощь со стороны параллельной команды, если я сам не буду понимать как у них работают карты с которыми мне нужно интегрироватся
Очень странная статья, не явно в ней выдвигается несколько тезисов:
Утверждается что зарплаты в IT России большие (при этом не особо уточняется по сравнению с чем, к примеру в Канаде медсестра получает как мидл программист)
Утверждается что рынок IT России - закрытая система (не говорится об оттоке синьоров и мидлов в зарубежные компании)
Не явно утверждается что количество IT предприятий константа, а количество работников - растет (опять же не приведены факты, скорее количество вакансий растет так же)
Джуны никому не нужны - тут скорее соглашусь
И это только на вскидку. Зарплаты в IT России не большие, это у остальных специалистов они маленькие. Это связано с тем что в IT наши работодатели вынуждены конкурировать с Западными работодателями, в других отраслях такого нет.
Спасибо за статью, есть несколько дополнений из собственного опыта. При поиске работы столкнулся с тем, что резюме не читают ни hr-ы ни работодатели, обычно ищут по ключевым словам. Если ты, не дай бог, упомянешь в резюме что пробовал React Native пока работал фронтом на React JS, тебя завалят предложениями по мобильной разработке для iOs/Andriod. Все так же продолжают поступать предложения поработать на Java, если ты укажешь в резюме вместо JS название Java Script.
Вообщем надо понимать что резюме ваше будут читать роботы и составлять его надо будет по ключевым словам, все не релевантные ключивики выкидывайте смело.
P.S Есть небольшая вероятность, что кто нибудь все же прочтет ваше резюме, так что все же не надо писать туда что-то оскорбительное))
Пока непонятно какие преимущества дают видео-резюме для соискателя. Такое резюме нужно будет делать в студии при этом хорошо его подредактировав, при этом оно все равно не заменит интервью, скорее доп фича которая может быть и багом, если от кандидата ждут не тех компетенций что рассказаны в видео-резюме, подстроится по ходу возможности нет. К тому же цель резюме пройти первый фильтр, зачастую его вообще не читают, так как нет времени, так что пока этот процесс не автоматизируют, видео-резюме останется не сильно востребованным