Сейчас во многих крупных компаниях внедряют так называемые перформанс ревью. Как это часто бывает, внедряют бездумно — «чтобы было». Отрывают айтишников от горящих задач, чтобы расспросить их об «уровне удовлетворенности» и «планах личного роста». Сотрудник заученно хвалит проект, команду и заказчика и расстается с начальством до следующего раза.
Можно ли организовать весь этот процесс по-человечески, чтобы он приносил реальную пользу обеим сторонам? В чем секрет адекватного ревью? Как общаться с людьми (не имея диплома по психологии)? И зачем в принципе эти встречи нужны компаниям и сотрудникам? Отвечаю на личном опыте.
Процессом performance review сейчас сложно удивить. В нашей отрасли это уже достаточно распространенное явление. Несколько лет назад было модно рассказывать о том, как устроено performance review в конкретной компании. Со временем процессы у всех обтесались, выровнялись и стали очень похожи друг на друга. Мы обязательно расскажем о некоторых особенностях, присущих performance review в Юле, но сегодня я хотел бы затронуть мало описанный этап — калибровку.
Привет! Это новый блог платформы для оптимизации рекрутмента potok. Вот уже около 3 лет мы следим за рынком HR-технологий в России. Мы не только следим, мы пытаемся его менять.
Наше подразделение работает без руководителей с конца 2015 года. Сами решаем, кому и сколько платить, кто поработал хорошо, а кто не очень, кого нанять, а с кем расстаться. В статье расскажу про самое сложное — работу с людьми. Поделюсь тем, как у нас инженеры аттестуют инженеров, кто теперь делает всю ту полезную работу, которую делали руководители и, конечно же, сколько человек пришлось уволить, чтобы это всё внедрить.
