“Недавно устроилась на новую работу. Как сейчас помню те добрейшие и милейшие лица, которые проводили собеседование. Вот только жаль, что коллектив не показали сразу. Как оказалось, в компании нормой считается: сплетничать, подслушивать, материться, «стучать» на коллег и т.д. Девиз компании «мы — семья». Но… Это относилось не всех! В компании есть человек, которого боготворят — это генеральный директор. К ней только на «Вы», только с уважением, так как она нас всех тут «подобрала» и «приютила».
В общем, я поняла, что не вписываюсь. Не вписываюсь потому что просто пришла работать и общаться по-человечески. А все эти козни мне противны на уровне ценностей.
Самое обидное, что, и позиция, и зарплата мне идеально подходит. Кроме всего, у меня есть финансовые трудности, которые сейчас не позволяют опять выйти на рынок. Как выдержать год в этом гадюшнике?” — (автор комментария скрыт)
Коллектив и атмосфера — это важная составляющая эффективной работы. И если в нем появляются существа класса пресмыкающихся отряда чешуйчатых (змеи), это имеет ряд неприятных последствий. Кроме явных психологических проблем, гадюшник прямо влияет на эффективность процессов. Пару примеров:
1) Адаптация сотрудника в нездоровом коллективе проходит дольше и сложнее.
Когда новичок приходит в компанию, он первое время изучает материал, знакомится с процессами, налаживает контакты. Все это можно назвать “освоением инструментария”, который сотрудник будет использовать в дальнейшей своей деятельности. Даже, если в компании есть адаптационный план, учебный портал, и еще и выделяется персональный наставник, все равно коллектив также вносит свою положительную долю. Пообщавшись с коллегами (на кухне или рядом сидящими), сотрудник черпает новую информацию. Коллеги, сами того не замечая, понемногу ему помогают и разжевывают какие-то сложные нюансы. Да, и сам новичок к ним обращается с вопросами. Это все проходит в нормальном коллективе.
Если же коллектив ненормальный, человек, в лучшем случае, остается один, а в худшем, ему вставляют палки в колеса: не отвечают на его вопросы, дезинформируют, отвлекают, мешают….
2) На взаимодействие в ненормальном коллективе уходит больше времени.
Просто потому, что люди деструктивны и недружелюбны, новый сотрудник старается избегать общения с ними. Он пытается решать вопросы самостоятельно, хотя быстрее было бы, если бы он обратился за помощью. Да и сами деструктивные коллеги могут специально устраивать конфликты и “посылать” его, при каждой попытке обращения к ним.
Но главное — демотивационное состояние будет отражаться во всех делах сотрудника. Пока он не уйдет…
Руководитель не видит проблемы
Зачастую, проблема нездорового коллектива незаметна руководителям компаний, в которых он присутствует. Я это связываю с эффектом привыкания. К примеру, человек, от которого плохо пахнет, и те, кто с ним живут, не замечают этого запаха. Как говорится — “принюхались”. Аналогично и руководители, работающие в гадюшниках. Они не слышат этой «вони», и поэтому сделать с этим ничего не могут.
Кроме того, руководитель может иметь отдельный кабинет, и его пребывание в общем коллективе ограничивается утренним и вечерним обходами между столами сотрудников (когда он приходит на работу и когда уходит с нее).
Ну и напоследок, руководитель всегда занят. Он погружен в работу и отстранен от всего “мирского” и “житейского”. И даже, если его стол находится в центре коллектива, он просто не обращает внимание на то, что происходит вокруг.
“Всем же рты не закроешь”
Когда руководитель начинает ощущать наличие проблемы, то появляется новая проблема — “Я же не могу всем рты закрыть”. Мол, люди сплетничают, я это знаю, но это делается не публично. Если бы публично, я бы конечно пресек это, но, так как это все делается по за углами, я бессилен.
Да, если, к примеру, мы говорим про сплетни, то всем рты закрыть невозможно. Да и не нужно пытаться это делать. При этом, можно провести такой комплекс действий:
1) “Погасить” зачинщиков
Всегда есть несколько человек, которые разгоняют всю толпу. В змеюшнике вы всегда найдете самых активных, самых деструктивных и самых яростных сотрудников. Именно они являются ядром и фундаментом этого “кодла”. И именно с них стоит начать.
Найдите их и нейтрализуйте. Как именно, решать вам. Скажу сразу, что это сложно поддается лечению и, если человек пристрастился к такому образу жизни, он не захочет от него отказаться. Он не считает это своей проблемой, и даже наоборот, эта страсть его радует. Поэтому, мне кажется нужно сразу прощаться.
Если же мы говорим про ценнейшего незаменимого эксперта — единственным вариантом вижу его отстранение от коллектива. “Повысьте” его в отдельный кабинет в другом конце города или отправьте на удаленку.
2) Отрегулировать отбор
Во время отбора рекрутер должен обращать внимание на морально-этические качества соискателей и отсеивать тех, кто предрасположен к созданию нездоровой атмосферы внутри компании.
Я уверен, что хорошая HR служба, понимая проблему, которую вы пытаетесь решить (вам нужно обязательно им ее описать в деталях) сможет набросать портрет такого кандидата, определить визуальные отличия, ценности, параметры, по которым они смогут отрегулировать отбор.
3) Не участвовать в “борделе”
И главное, вы (руководитель) должны измениться. Ведь часто, сам руководитель, того не замечая, становится участником сплетен и поощряет их.
“Недавно, начальник, наедине сказал мне быть поосторожнее с одной из коллег. Она-же, примерно месяц назад, сказала мне по секрету, что начальнику нельзя верить...”
Сам руководитель не прочь поучаствовать в интригах либо послушать, что же там говорят втихаря сотрудники. Такой руководитель находит доносчиков (и часто это и есть самые злостные зачинщики) и они ему сливают информацию.
Двойных стандартов быть не должно! Если вы хотите, чтобы в компании не было сплетен или гнобления или матов, вы должны сами возненавидеть это все и всячески пресекать:
- если вы слышите, что в коллективе кто-то сплетничает, материться, унижает кого-то (застали на горячем) — вы должны сразу же настучать этому человеку моральным кнутом;
- если к вам пришел сотрудник с такими словами: “Вы представляете, что только-что сказал Иванов?” — вы должны сразу остановить такого коллегу. Вы должны четко дать понять, что даже самая ценная информация, которую вам сейчас предлагают получить, вы не согласны принимать в такой форме — это ваша ценность. И, если же сотрудник хочет эту информацию озвучить, он должен пригласить третью сторону (того, кто является объектом этой истории) и уже при нем это сказать.
Последствия для руководителя
Кроме того, что сотрудники испытывают постоянную демотивацию и из-за этого увольняются, есть еще бОльшая проблема — они могут остаться! Я не шучу — это проблема! Ведь вы только подумайте, кто может выжить в таком коллективе? Выжить может только такой же змей.
Еще не стоит забывать про такое правило: “огурец, помещенный в бочку с рассолом меняет свое состояние независимо от своего желания”. Что это означает? Это означает, что пока у вас в коллективе деструктивная атмосфера, нет никакого смысла искать новых хороших сотрудников. Каждый новый сотрудник попадающий в этот коллектив будет регулярно находиться в этой “бочке рассола” и незаметно для себя преобразовываться.
Всегда ли это критично?
Существует и альтернативное мнение. Так, одна знакомая мне написала следующее: “Чем хуже к тебе относятся в коллективе — тем лучше!”. И рассказала свою историю, как она, благодаря дебильному коллективу, смогла подняться по карьерной лестнице. Как ее мотивировал факт пренебрежения со стороны коллег и как она хотела им всем утереть нос. Это ее драйвило и она достигла успеха!
Да, бывает и такое. Но…
Во-первых, не все люди имеют стальные… нервы. Если мы говорим про обычного среднестатистического сотрудника, мне кажется, что не все обладают такой геройской характеристикой.
Во-вторых, я согласен с тем, что если сотрудника оторвать от коллектива, то у него появится больше времени. Ему не с кем будет обсудить новости, перекурить, …. И, это, скорее всего, увеличит его продуктивность. Но, все зависит от:
- человека. Насколько ему важна причастность к коллективу и общение с людьми.
- функций. Насколько ему приходится для выполнения функциональных обязанностей коммуницировать с коллективом.
Поэтому, мне все-таки кажется, что рассматривать токсичный коллектив со стороны мотивации на достижение, можно только в виде исключения.
Итоги
Коллектив, как и другие рабочие инструменты, может, как увеличить эффективность сотрудника, так и уменьшить ее. Увеличит он ее в случае сплоченности и синергичного эффекта, уменьшит — за счет деструктивности и конфликтов.
Независимо от типа личности и степени интровертности, любой сотрудник хочет находиться в дружном коллективе. Для кого-то целью будет приятное общение, для кого-то поиск любви, для кого-то здравое соперничество, а для кого-то шанс самоутвердится.
Когда же коллектив представляет собой змеюшник, мало того, что сотрудник теряет мотивы, он приобретает состояние демотивации и нежелания находиться рядом и коммуницировать с этими людьми.
Продолжение серии кейсов о демотивации и другие кейсы о менеджменте находите в telegram-канале: t.me/OS_management
Подписывайтесь! Далее будет…
