Комментарии 7
Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Благодарю за статью. А каким образом предполагается фиксировать факт «невозможности исполнения обязанностей»? Предположим я уехал на Бали, и там, есть проблемы с интернетом, но в общем я свою работу выполняю. Является ли это причиной по которой могут расторгнуть трудовой договор?
А это другой интересный вопрос - имеете-ли вы право работать в рамках такого трудового договора, находясь за границей (если речь не идёт о командировках и особых профессиях)?
Если мы говорим о постоянном проживании вне территории РФ, то здесь существуют две прямо противоположных точки зрения:
1. Поскольку глава 49.1. ТК РФ не устанавливает каких-либо ограничений на место жительства дистанционного работника, то дистанционный работник (гражданин РФ или иностранец) может проживать и выполнять дистанционную работу там, где ему удобно.
2. Минтруд РФ считает, что если работник находится за границей и постоянно выполняет там свои трудовые обязанности, то с ним нужно заключать не трудовой договор о дистанционной работе, а договор ГПХ.
В нескольких письмах Минтруд РФ объясняет свою позицию так:
— нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории РФ;
— работодатель не может обеспечить расследование несчастных случаев на производстве, как обязывает его ст. 312.3 ТК РФ, если работник находится за границей.
Несмотря на то, что письма Минтруда носят рекомендательный характер, а российское законодательство не содержит запрета на заключение ТД с сотрудником, работающим удаленно, вне зависимости от его реального местонахождения, работодатели предпочитают заключать с таким сотрудникам именно договор ГПХ, чтобы не предоставлять оплачиваемый отпуск, не выплачивать пособие по временной нетрудоспособности и т.д.
1. Поскольку глава 49.1. ТК РФ не устанавливает каких-либо ограничений на место жительства дистанционного работника, то дистанционный работник (гражданин РФ или иностранец) может проживать и выполнять дистанционную работу там, где ему удобно.
2. Минтруд РФ считает, что если работник находится за границей и постоянно выполняет там свои трудовые обязанности, то с ним нужно заключать не трудовой договор о дистанционной работе, а договор ГПХ.
В нескольких письмах Минтруд РФ объясняет свою позицию так:
— нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории РФ;
— работодатель не может обеспечить расследование несчастных случаев на производстве, как обязывает его ст. 312.3 ТК РФ, если работник находится за границей.
Несмотря на то, что письма Минтруда носят рекомендательный характер, а российское законодательство не содержит запрета на заключение ТД с сотрудником, работающим удаленно, вне зависимости от его реального местонахождения, работодатели предпочитают заключать с таким сотрудникам именно договор ГПХ, чтобы не предоставлять оплачиваемый отпуск, не выплачивать пособие по временной нетрудоспособности и т.д.
Интересно как считается трудовой стаж для удаленщиков, где есть региональные коэффициенты: по месту прописки, юридическому адресу работодателя или как-то ещё?
Если я правильно понял вопрос, то Вас интересует будет ли получать дистанционный сотрудник, фактически проживающий в районах Крайнего Севера и других регионах, в которых установлены районные коэффициенты, повышенную пенсию. Я не смог найти прямого ответа на этот вопрос ни в трудовом ни в пенсионном законодательстве (честно говоря, давно не слежу за изменениями пенсионного), но полагаю, что должно учитываться именно фактическое место осуществления трудовой деятельности работника, а не юридический адрес работодателя, да и районный коэффициент должен применяться при начислении зарплаты такому сотруднику (в оговоренных в законодательстве случаях).
Точно не подскажу, но у меня районный коэффициент указан в каждом расчётном листке по зарплате. Так что, думаю, стаж считается по месту работы сотрудника, а не юридического адреса работодателя.
Благодарю за вопрос. Способы фиксации факта «невозможности исполнения обязанностей» должны быть отражены в трудовом договоре. Если изменение фактического места нахождения работника никак не влияет на выполнение им своей работы, и никак не нарушает условия трудового договора (ТД), то у работодателя и не возникнет потребность прекратить ТД с таким работником, независимо от того, продолжает ли он работать по месту проживания, указанному в ТД, или улетел на 2 недели на Бали. Насколько я понимаю, данное условие ТК РФ подразумевает тот случай, когда, например, работник «привязан» либо к компьютеру, предоставленному работодателем, либо, допустим, к IP-адресу, интернет с которого оплачивает работодатель, или еще по каким-то причинам обязан выполнять дистанционную работу по конкретному адресу своего проживания (или в границах определённой местности), то в таком случае его переезд в другое место автоматически повлечет за собой невозможность выполнения им своих трудовых обязанностей.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Дистанционная (удалённая) работа IT-специалистов: существенные условия трудового договора