Открыть список
Как стать автором
Обновить

Комментарии 85

«Есть ли в компании переработки, как часто? Боретесь ли вы с ними и если да, то как?» — я бы еще добавил «Как оплачиваются переработки?» — этот вопрос как лакмусовая бумага помогает выявить отношение руководства компании к людям. Если начальники в ответ на этот вопрос реагируют с плохо скрываемым удивлением, в стиле «Какая такая оплата?», значит в этой компании с людьми обращаются как с рабами и в такую лучше не идти.
Да, согласен. На мой взгляд, в переработках две проблемы — если они регулярны, то компания сама себе делает худо — продуктивность труда в таком режиме быстро падает, а вот текучесть кадров повышается, и перенанимать и адаптировать — дорого. Ну и вторая уже гуманистическая проблема, как вы и написали — «отношение как к рабам».
А если с красивым лицом соврёт? Или он не знает, что когда берут работу на дом это называется переработка? Или сделает вид что не знает? Вопросы в лоб не являются проблемой для людей, врать и лицемерить уже научились. Среди высшего и среднего руководства это уже не считается чем-то плохим.
Врать люди умеют, конечно же, но лучше все же спросить, как мне кажется. Ведь если скажут, что «переработок нет», а они на самом деле есть, то, получается, вас с первых дней обманывают. И, возможно, будет меньше «совестить» вопрос ухода от таких людей.

А «сделает вид, что не знает» — ну тут можно и дальше поспрашивать.
Я думаю что вопрос про переработки будет первее адресован самому соискателю: «А как вы относитесь к переработкам?». И вот тут как раз будет возможность задать свои вопросы про переработку: как часто, почему и сколько платят.
бывает, что вопрос «как вы относитесь к переработкам» задают собеседующие. Это чаще всего свидетельствует о том, что переработки-таки будут, ну или иногда бывают.

Но даже если такой вопрос собеседующий не задал, мне кажется полезным об этом спросить. Как минимум отношение собеседующего к этой теме станет понятным.

Ну а впрочем, каждому решать, какие вопросы задавать.
Мне кажется, что эти вопросы должен задавать не только тимлид, а вообще здравомыслящий человек
я помогаю тимлидам именно с ростом и развитием, потому готовил изначально для них (чтобы и у компаний интересовались, и сами разбирались). Но вы, кажется, правы, и из списка почти всё применимо и для других специальностей, за исключением всего нескольких вопросов.

Для разработчиков я бы просто форкнул этот список, убрал несколько тимлидских вопросов, и добавил бы больше важных для линейного сотрудника.

Мне не очень нравится идея, еще не устроившись на работу, на собеседовании спрашивать: "А за что у вас могут уволить?" :))

Почему вам не нравится эта идея?

Мне казалось, что стоит все условия «контракта» прояснить до его подписания. В том числе и риски.

За что и как могут уволить подробно написано в ТК (и для этого надо как-то совсем уж грубо накосячить). А за что и как могут "уволить" за рамками ТК это много более общий вопрос, типа, "чего вы ожидаете от меня, как от работника", который и надо задавать. А иначе звучит как: "Я уже с двух-трех мест из-за косяков вылетел и теперь меня интересует как, за что, и как скоро меня попрут и отсюда" :))

Вообще-то, уволить могут за что угодно, даже за то, что в ТК не прописано, как зачастую и бывает. Вопрос про увольнение глупый и недальновидный, показывает, что кандидат неуверен в себе, а для тимлида это факап.
Вообще-то, уволить могут за что угодно, даже за то, что в ТК не прописано, как зачастую и бывает.

Это как так?

Формально будет все по ТК, а реальную причину могут и не сказать даже, просто владелец бизнеса так решил, к примеру.
да, попробовать уволить компания может за что угодно. А разработчик может потом попробовать судиться. И чаще всего выиграет дело, да. Но нервы и время потратит.
Что значит «попробовать»? Если руководство грамотное и опытное, то причин для взысканий найдут или организуют. Несколько взысканий — и «пока!» с нелестной записью в трудовой. Поэтому большинство работников предпочитают не идти на конфликт и выбирают «по соглашению». Судятся единицы, дело долгое и недешевое. да еще и стрессовое.
Если руководство грамотное и опытное, то причин для взысканий найдут или организуют.

я ОЧЕНЬ хорошо подкован в этом вопросе. Если интересно, могу отыскать моё выступление на эту тему, ну или скину ссылку.

Если вкратце — «лёгкость увольнения» — почти всегда миф. Я помог уже множеству ребят не дать поступить с собой нехорошо.

До суда не доходят дела почти никогда, с 3 окладами человек уходит спокойно.
Хорошо, что Вы подкованы, но вот лично я с обоих сторон эту тему знаю и до суда действительно дело не доходит, но 3 оклада никто не получал ).
наш опыт различен, и это прекрасно :)
Очень много программистов, особенно в аутсорсе, работает через ЧП. Поэтому легкость увольнения вообще не миф.
Вопрос про увольнение глупый и недальновидный, показывает, что кандидат неуверен в себе, а для тимлида это факап.

Именно это я и имел в виду.

условия прекращения действия контракта обязательно надо прорабатывать
В большинстве случаев условия прекращения действия контракта известны и очевидны всем — работай хорошо и тебя не уволят. За мелкие косяки тоже не уволят. Нужно будет начальству — уволят по соглашению или найдут за что.
Я повторюсь — уволить программиста без его желания почти невозможно. Слишком дорого и геморройно. Но это — тема для другой дискуссии. Пожалуйста, давайте не будем эту тему развивать в этом посте, хорошо? Я могу в ЛС вам рассказать поподробнее.

А вот что касается «работай хорошо» — это ж субъективизм, и чтобы субъективное мнение руководителя было понятно, я и предлагаю задавать такой вопрос. А дальше уже ваше дело — задавать или нет.
Я повторюсь — уволить программиста без его желания почти невозможно. Слишком дорого и геморройно.

Мой личный опыт показывает обратное. Так что это лишь Ваше субъективное мнение.

«работай хорошо» — это ж субъективизм, и чтобы субъективное мнение руководителя было понятно, я и предлагаю задавать такой вопрос.

Если мы говорим про тимлида, то «работай хорошо» — это закрывай некоторое количество фич/багов в месяц, учи падаванов и не допускай текучки в команде. Сколько именно фич/багов потребует закрыть начальство — вопрос всегда субъективный и на интервью оценить реальность этого невозможно. Может быть там потогонка, а может и вполне реальные оценки, пока не ввяжешься — неизвестно. Здесь можно поискать отзывы или инсайдеров, ну либо довериться интуиции и опыту.
Мой личный опыт показывает обратное. Так что это лишь Ваше субъективное мнение.

как и ваше — наш опыт является анекдотическим свидетельством.

Если мы говорим про тимлида, то «работай хорошо» — это закрывай некоторое количество фич/багов в месяц, учи падаванов и не допускай текучки в команде.


видите, моё определение, что такое «работай хорошо» сильно отличается от вашего. В прояснении, что же такое «работай хорошо» и «не работай плохо ни в коем случае» и есть смысл вопроса, что я предложил.

Опять же, выбирать, задавать этот вопрос или нет — целиком и полностью решать кандидату.
Это вредный вопрос для тимлида и только ему вредит. Тимлид — это управленческая и лидерская позиция, ему быть уверенным в своих силах по умолчанию положено. А предлагаемый Вами вопрос показывает неуверенность кандидата, что сильно снижает его шансы. Для меня такие вопросы — красный флажок, кандидат сразу мимо.
ну а для меня нежелание ответить на такой вопрос — красный флажок, такой работодатель — «сразу мимо» :)
Вы даже не заметите этого красного флажка на стороне работодателя в период интервью.
и хорошо! Мне с такими не по пути :)
Я не думаю, что я как-то сильно расстроюсь от этого ).
К слову, большинство интересных кандидатов, которых я собеседовал, задавали не так много вопросов и только по существу. Сейчас припоминаю одного, кто спрашивал как раз про финансирование компании, чем немало повеселил меня. Но ничего интересного из себя не представлял, так себе специалист был.
видите, как хорошо :) надеюсь, вам больше веселья будет, а соискателям — меньше вас :)

Все соискатели, что получили оффер и приняли его впоследствии были очень довольны — мы платили выше рынка, а условия работы были весьма демократичные. Так что я мог позволить себе выбирать кандидатов-тимлидов.

я очень рад, что вы находили себе подходящих для вашего стиля управления людей!
Люди — не одежда или аксессуары, поэтому подбираются не под стиль, а под вполне конкретные задачи. А уж разработчики — так и подавно. Вам надо побывать на стороне нанимающих, а еще лучше — владельца бизнеса, тогда сильно переоцените весь свой текущий опыт.
спасибо за советы мне лично, я их, конечно же, у вас просил. А нет, чёрт, не просил. Простите :(

Я вам всё пытаюсь да пытаюсь намекнуть, что вы свой опыт отчего-то считаете не только правильным для себя, но и правильным для всех. Что, конечно же, чушь.

Вы высказались достаточно четко: вам кажется, что кандидату такие вопросы задавать вредно, и вам кажется, что работодатель будет дискриминировать кандидатов по наличию таких вопросов.

Я вам уже несколько раз возразил, что такого взгляда придерживаетесь вы и ещё какое-то количество руководителей, с которыми я советую людям не иметь ничего общего.

Я думаю, мы всё прояснили?

Может быть, вам стоит написать свою статью, где вы предложите свой набор вопросов от «хорошего» с вашей точки зрения сотрудника работодателю?
Вы зачем-то пытаетесь не очень остроумно хамить, что как-то выглядит весьма неуважительно. Думаю, стоит на этом завершить наш диалог, так как смысл его стремительно исчезает, а уровень Вашего хамства стремительно повышается.
работай хорошо и тебя не уволят.

Ну вот поэтому и надо выяснять, что такое для данной позиции "работай хорошо", а не спрашивать "за что меня уволят".

Это все субъективно и изменчиво. Сегодня хорошо может быть закрытие 5 фич в месяц, а завтра пришло много клиентов и надо уже делать 10 фич в месяц. Адекватное руководство выделит еще сотрудников в команду, либо увеличит бюджет на нее, а неадекватное будет требовать больше за те же деньги.
И второй момент, не забывайте, что на собеседовании Вам приукрасят текущее положение дел практически в 100% случаев!
спасибо за напоминание и ваше мнение!
у меня есть вопрос «что такое хороший», наверное, надо этот переделать в «что есть плохой» :)

Но я еще хотел этим же вопросом разобраться в том, нет ли какого «неадекватно» в компании типа «не согласился на переработки, попросили написать заявление по собственному желанию» :)

А может ли быть так, что своим вопросом про "за что могут уволить" вы можете показать, что не уверены в своих силах, либо понимаете, что не совсем подходите этой должности в этой компании?

так сомнения — это ж хорошо! Чтобы не гадать «подхожу» или «не подхожу», надо сформировать для себя более полную картину, задав интересующие вопросы и получив на них ответы. Ну или не получив.

Это ж как в условиях ипотечного договора. Вроде бы уверен, что платить будешь и всё ок, но лучше прояснить, что будет, если почему-то не платишь.
Но собеседование длится ограниченный промежуток времени, и по-настоящему вас всё равно не узнают, а только складётся какое-то впечатление.

Если же вам действительно хочется узнать за что уволняют ИТ-шников и увольняют ли, то достаточно размытого вопроса про «текучку». В этом случае, раз вы идёте на Тим-Лида, то как бы вас может интересовать просто текучесть внутри команды, с которой вы будете работать.

И, как мне кажется, ИТ-шников не так часто впринципе увольняют, т.к. ценные кадры.
Раз человек спрашивает про увольнение — это не спроста. Повод задуматься.

Треть вопросов как минимум к коммерческому дир-ру (другие на них не ответят), треть — снижают шанс пройти на следующий этап минимум наполовину, а оставшуюся треть нужно привязать к этапам собеседования (чего в статье нет).

спасибо за ваше дополнение.

Я составил список вопросов без порядка и приоритета, о чем пишу прямо в первых параграфах.

Я также не заставляю никого использовать ни один, ни половину, ни все вопросы из этого списка.

Треть вопросов как минимум к коммерческому дир-ру (другие на них не ответят)


Скажите, на основе какой выборки статистической вы приходите к выводу, что «другие не ответят»?

Практически все СТО, с кем я беседовал за последние полгода (где-то человек 15-20), имели достаточно информации, чтобы ответить на все вопросы.

треть — снижают шанс пройти на следующий этап минимум наполовину


Сие — лишь ваше оценочное суждение. Опыт мой и моих mentee позволяют мне заключить, что а) если из-за каких-то вопросов собеседуемому откажут — то это замечательно для него.
И что, практически все СТО Вам рассказывали фин. показатели? Так вот, на голубом глазу и первому встречному? Да и зачем Вам эти показатели-то? Сегодня они одни, а через пару месяцев могут кардинально поменяться и начнутся сокращения в компании.
Так вот, на голубом глазу и первому встречному?


я всегда полагал, что процесс собеседования — не «в баре поболтать», а обсудить условия контракта. Контракта, который тимлид и компания собираются подписать на несколько лет.

И да, на всех собеседованиях, что проходил я или мои mentee — на вопрос о фин показателях и фин стабильности собеседующие отвечали. Но это — моё анекдотическое свидетельство.

Если вам не нравится вопрос про фин показатели — вы вольны его не спрашивать, я никоим образом не понуждаю.

Мне вот даже интересно стало, какие именно фин показатели Вы имеете ввиду? Прибыль/убыток по всем юр. лицам или что-то более основательное?
а вот вы бы как на вопрос о финансовой стабильности компании ответили, если бы соискатель спросил?

Я отвечал примерно «что денег более, чем достаточно». Ну и любой ответит примерно так. Было бы странно, если б Вам сказали, что контора в убытках по уши и протянет ли год — никто не знает.
Вот к примеру, скажут Вам, что прибыль конторы за год — 1 лям, что Вам это скажет?

Ну и любой ответит примерно так.

будь я вами, я бы не использовал тут квантор всеобщности.

Но я — не вы, и вы весь рынок тоже не представляете, потому имеем что имеем.
Хорошо, тогда скажите, что Вам отвечали на этот вопрос, хотелось бы услышать и Вашу версию.
Зачем вам это знание? Вы пытаетесь найти способы показать, что вопрос «не нужен»? Зачем?

Вам не кажется, что люди сами способны выбрать то, что им спрашивать?

Или вам принципиально важно, чтобы с вами согласились?

Я сильно сомневаюсь, что если компания на грани краха, то кто-то об этом на собеседовании скажет.

Я любвю спрашивать ещё


  1. С чем связано появление вакансии?
  2. Для этой позиции какие ближайшие/среднесрочные/долгосрочные задачи?
  3. CTO и непосредственное управление имеет технический опыт?
отлично, спасибо большое, добавлю
Сколько ж у людей желания встроиться винтиком в идеальную машину. Самое большое удовольствие от работы я получал работая по 60-80 часов в неделю, по три года без отпуска, над «невозможными» проектами, с коллегами, у которых так же горели глаза.
каждому своё. Я бы назвал ваш подход крайне непродуктивным и ведущим к выгоранию. Но разве вам интересны мои оценочные суждения?
Думаю, нет.

Зачем же вы публикуете ваши оценочные суждения?
Сколько из людей, которым вы даете советы по трудоустройству, стали мультимиллионерами?
не знаю, а вам зачем?

и на вопрос «зачем публиковать ваши оценочные суждения?» вы не хотите ответить, да?

впрочем, мы удаляемся от темы зачем-то.

Я вас не прошу использовать вопросы, не прошу на них отвечать. Вам не нужны — ну и хорошо, каждому своё же.

Если вы считаете, что никому эти вопросы не нужны, это тоже ваше право.

В мире есть вещи и помимо работы. Семья например.

Вопросы подойдут, возможно, не только тимлиду, но были придуманы для него.

Это правильно.

Каковы финансовые показатели компании?

Если компания крупная — это практически общеизвестно. Если мелкая, вряд ли вам это поможет оценить стабильность, разве что вы сам не стартапер/бизнесмен.
В общем вопрос сложный, и неясно какие навыки нужны, чтобы ответ был полезен.
Я бы такой вопрос задавал если это не компания, а маленький стартап, но нужен ли им тогда тимлид?

Если компания имеет представительство в РФ, официальное ли (по ТК РФ) трудоустройство и полностью ли «белая» зарплата?

Это вопрос для всех, а не тимлида.
Это вопрос вообще для любого сотрудника, не только айтишника.

Расскажите про ваше понимание «хорошего тимлида»

Хороший вопрос

Кто ещё (кроме Вас) будет меня собеседовать и зачем?

Вопрос для любого сотрудника.

Почему и как уволился / был уволен последний ушедший сотрудник?

Вопрос для любого сотрудника. Но вообще, он скорее «почему вы ищете нового человека».

За что вообще могут уволить? Что является «провалом» в плане работы / результатов / поведения?


Какие показатели текучести персонала в компании? Удовлетворяют ли они вас? Если нет, что делаете для улучшения показателей?

На техническом интервью вопрос ненужный. У рекрутера можно спросить, но он может и не ответить прямо.

Кто будет заниматься моей адаптацией и каков её процесс?

Вопрос больше на тех.интервью или PM. Рекрутер вам скажет стандартные вещи.

Есть ли положение об испытании или нанятый сотрудник сразу считается прошедшим испытательный срок?


Как осуществляется рост и развитие тимлида, «куда и как» расти, как и за что получать повышение заработной платы?

Рекрутер вряд ли подскажет. Большинство из них представляют себе рост джуна и мида, но не тимлида — слишком проекто-зависимая вещь.

Какой уровень контроля тимлида над ФОТом команды, каковы процедуры работы с ним?

На PM

Обладает ли тимлид полнотой полномочий в найме, росте/развитии и увольнении сотрудников?

на PM

Какие процессы разработки в команде и почему? Есть ли у тимлида возможность менять их?

на Тех.интервью/PM

Опишите весь процесс производства ПО

Не каждый это может сделать.

Есть ли в компании переработки, как часто? Боретесь ли вы с ними и если да, то как?

Конечно провокационный. В переработках нет ничего плохого, если они штатные, если сотрудники с ними согласны, если они компенсируются.
Самая частая вещь с штатными переработками — релизы, в тех случаях, когда для них нужен даунтайм приложения в небизнес время. Не всегда имеет смысл городить бесшовный релиз сложными усилиями, если это несколько релизов в год, заранее продуманных, согласованных и оплаченных.

Вообще, я бы посоветовал разделить вопросы на те, которые можно задавать рекрутеру, тех.специалисту и менеджеру. И хорошо понимать, что если вы не согласны проходить несколько интервью, то на первом «рекрутерском» вам вряд ли расскажут самое интересное.

Кстати, о вопросе "белых" зарплат — ранее считал это преимуществом, но тут задумался, а в чем мне от этого выгода? Смотреть, как мои очередные отчисления в ПРФ сначала замораживают, а потом изымают насовсем? Гарантии честности работодателя?

можно мы пожалуйста не будем уходить в такой ярый субъективизм, как эффективность наших институтов власти и проч? Я совсем не для того пост писал :(

А вот гарантия честности работодателя — да, это работает.

Не уверен что работает.


Вопрос не спора ради, а только в контексте, актуален ли он вообще или безнадежно устарел.

смотрите, когда у работодателя вдруг «замыкает» что-то в голове (а такое бывает довольно часто), и он внезапно хочет «уволить пяток сотрудников», на «серой» схеме сотруднику просто перестают платить чёрную часть и он уходит сам.

На белой схеме сотрудник получает 3 оклада и спокойно уходит по соглашению сторон. У меня в практике довольно много уже таких ситуаций.

Но вообще, каждому решать — задавать какой-то из вопросов или нет.

Ну и я даже в статье написал, что бывают сотрудники, _сами_ предпочитающие серые схемы по разным причинам.

Нет. Это если работодатель добрый. А так способов в белую уволить без 3х окладов — миллион.

Именно! За увольнение по соглашению с 3-мя окладами надо гендиру памятник ставить при жизни, добрейшей души человек ).
Давайте эту дискуссию оставим на потом, хорошо? Я-таки разрожусь статьёй и про увольнения, думаю.

Если что справивайте — могу подсказать )

Гарантии честности работодателя?

Гарантии того, что получать я буду как минимум ту сумму, которая написана у меня в договоре.

Конечно провокационный. В переработках нет ничего плохого, если они штатные, если сотрудники с ними согласны, если они компенсируются.
Самая частая вещь с штатными переработками — релизы, в тех случаях, когда для них нужен даунтайм приложения в небизнес время. Не всегда имеет смысл городить бесшовный релиз сложными усилиями, если это несколько релизов в год, заранее продуманных, согласованных и оплаченных.

вот смотрите, как получается — вы тут же привели пример переработок, которые _вам_ подходят и кажутся нормальными. Полезный вопрос получился, правда?

Не каждый это может сделать.


И уже кандидату решать с тем, что его руководитель не может описать процесс производства ПО.

С разделением же по квалификациям собеседующего не согласен. Я попробую продумать другой формат классификации и покажу на днях! В гитхабе будет :)
Нет, мне они не подходят. Но если в проекте есть подобная деятельность, то возникает проблема — или вы соглашаетесь на переработки, или вы ищете другую работу.

Но проектов с именно такого типа переработками — очень много, и при этом они не являются левым желанием нехорошего менеджера или недостатком средств.
может быть, и так. Стоит ли узнать о переработках заранее? Постараться следует, как мне кажется.
Конечно стоит!
Просто у вас к переработкам априори стоит отрицательное отношение, плюс вы подчеркиваете, что это провокационный вопрос.
А ведь это никакой не провокационный вопрос — это нормальный, правильный вопрос. И вопрос о компенсации переработок и их количестве — важный.

P.S. Понятно, что есть люди, у которых по личным обстоятельствам переработки не подходят, но есть и наоборот — например, пока я не был семейным, мне было удобнее отработать день в субботу и получить два отгула в будни, или опционально взять деньгами.
я _лично_ ни один из моих вопросов не считаю провокационным. На все эти вопросы нанимаемому персоналу я и мои коллеги нормально отвечаем.

Однако, много людей (можно даже в этой ветке найти) считают, что если соискатель задаст какой-то вопрос из списка — то ему сразу «красный флаг». Потому и пометил этот вопрос как потенциально провокационный.

• Чем я буду заниматься? Только узкими обязанностями или еще и смежными (операции, верстка или JS для бекендщика)?
• Какой стек на моём проекте? Есть ли легаси и как его много? Какая архитектура в двух словах?
• Что с тестированием? Юнит и интеграционное разработчики обязаны писать? Есть ли QA специалисты, занимающиеся системным тестированием?
• В какой таймзоне хранятся даты и время?
• Отвечают ли проекты за структуры своих баз (нет ли общих баз)?
• Есть ли CI/CD и выделенные девопс роли?
• Какая методология менеджмента? Будет ли единая точка вхождения задач?
• Есть ли БА и делают ли они детальные ТЗ? Приёмочные тесты?
• Системы мониторинга, сборщик логов?
• Как вы оцените качество вашей технической документации по десятибальной шкале?
• Как часто бывают переработки? Дополнительные премии-бонусы?
• Системы трекинга времени и руткиты и прочие AD на рабочем компе?
• Сколько IT-специалистов в компании?
• Насколько дружные команды разработчиков, девопсы, менеджеры и непосредственное руководство?
• Опенспейс?
• А сколько времени ты сам работаешь в команде?

Вы бы хоть почитали статью :)
Большинство этих вопросов спрашивать не имеет смысла, так как всех подробностей все равно не спросишь и не расскажут. Важнее понять, насколько адекватно непосредственное руководство в плане условий, управления и вообще по общению. Если начальник адекватный — с ним можно будет успешно порешать все вопросы в дальнейшем. Так что не надо насиловать мозг, придумывая вопросы — ответы на них могут поменяться в любой момент.
«не имеет смысла» — это ваше мнение.
«не расскажут» — это ваше мнение.

Насколько адекватно непосредственное руководство в плане условий, управления и вообще по общению


это — очень хороший совет, кроме шуток. Как вы это проверяете?
Ну есть стандартный background check — поискать отзывы сотрудников этой компании, поспрашивать знакомых. За час общения с начальством тоже можно понять, есть ли понимание, общие ценности, уверен ли начальник в компании и перспективах. Все — исключительно опять же мое мнение, как и всех комментирующих. По-моему опыту, начальник редко рассказывает реальное положение дел в компании, только, если он неопытный или туповат. Обычно все преукрашивают и что-то недоговаривают, как, впрочем, и кандидаты.
Ну есть стандартный background check — поискать отзывы сотрудников этой компании, поспрашивать знакомых.

Хорошая практика, согласен полностью.

Я попытаюсь эту и другие практики описать в более высокоуровневой теме — «как выбрать компанию».

Насколько адекватно непосредственное руководство
это — очень хороший совет, кроме шуток. Как вы это проверяете?

Можно, например, попросить у будущего руководителя справку о том, что не стоит на учете :))

Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.