Помогите стахановцу — увольте его сразу

Управление персоналомЧитальный зал
Сидят себе люди, никого не трогают, работают потихоньку, получают деньги, выдают результат. Директор, в целом, доволен. Но чего-то не хватает – хочется больше, лучше, выше, эффективнее. Вкладываться в интенсивное развитие лень, да и знаний не хватает. Так, иногда скажет мимоходом, что надо бы лучше работать, все головой покивают, может даже составят перечень мероприятий по повышению эффективности и снижению затрат, чтобы дружно про него забыть.

Но тут приходит Он. Тот, кому Мало. Кто страстно хочет Больше. И открывает ящик Пандоры. Точнее, показывает директору, где этот ящик находится, и помогает провернуть ключ в замке.

Стахановцы


Во времена индустриализации в СССР было такое движение – стахановцы. В интернете пишут, что началось с Алексея Григорьевича Стаханова – шахтёра, который однажды сделал 14.5 норм по добыче угля. В книгах пишут, что подвиг Стаханова был создан искусственно – всех выгнали из шахты на ночь, организовали освещение, вывоз угля, дали двух крепильщиков (которые укрепляют свод шахты брёвнами) и получили рекорд. Идея рекорда принадлежала парторгу. Идея разделения труда в шахте – самому Стаханову.

Этот подвиг был использован в пропаганде, чтобы показать, что подобная производительность вполне достижима. По дороге появился соревновательный дух, выросший в большое стахановское движение в разных отраслях промышленности (говорят, даже балерины включились). Люди реально придумывали, как делать свою работу лучше, производить больше. И получали за это заслуженную награду. Не обходилось, конечно, без перекосов, вроде приписок (когда результат бригады записывали на одного человека «для рекорда»), но в целом система была эффективной.

Молодому государству, занявшемуся срочной индустриализацией, стахановское движение было выгодно – в таких масштабах переплатить нескольким, пусть даже тысячам людей, чтобы все остальные могли на них равняться и работать лучше, ничего особо не стоило.

С годами движение угасло, всё стало ровненько, спокойненько, вслед за общей стабилизацией и застоем в стране.

Как выглядят стахановцы сейчас


Не будем брать крупные корпорации – большинство из нас работает в относительно небольших организациях. Стахановцы у нас появляются, как правило, не искусственно, а по собственному желанию, иногда – очень страстному.

Приходит некий человек, работает некоторое время, получает зарплату, как все. Понимает, что хочет зарабатывать больше. Ищет, в первую очередь, пути повышения заработка внутри компании. Остальные, наверное, тоже хотят, но не ищут возможностей, т.к. искренне убеждены, что их нет. Обычно видят два способа – стать начальником или перейти в другую компанию, выторговав себе небольшую прибавку при переходе («иначе мне нет смысла»).

Если стахановец толковый, то, как правило, находит пути повышения заработка через вполне себе законные и полезные для компании инструменты. Например, повышает эффективность и, следовательно, результативность работы – собственной или своего подразделения. Или организует и реализует крутые проекты – для внешних заказчиков или внутренние, для развития компании.

Дальше идёт к тому, кто платит деньги, с естественным вопросом – я молодец, не пора ли мне больше платить? И тут перед ЛПР (лицом, принимающим решение) возникает выбор.

Первый вариант – ЛПР тупой. Он реально не понимает, о чем речь, что за результаты и почему он должен за них платить больше. Даже если результат уже лежит на его расчетном счете. Редко, но бывает.

Второй вариант – ЛПР хитрозадый. Он видит результаты, но не хочет столбить их на текущем уровне, повышая зарплату. Может оказаться, что стахановцу хватит этой прибавки надолго, и он перестанет работать над улучшением результатов. И практика показывает, что хитрозадый прав. Он предлагает стахановцу новую, амбициозную цель, по достижении которой зарплата точно вырастет.

Третий вариант – ЛПР боится. Обычно это говорит об ошибке в терминологии – он просто не ЛПР. Например, наёмный директор, который сидит на стабильном потоке и боится что-то менять. Пытается спрогнозировать, к чему приведёт поощрение рекорда, и прогнозы его пугают. Поэтому затыкает стахановца, иногда – через увольнение.

Ну и самый распространенный вариант – ЛПР обычный. Радуется рекорду и повышает стахановцу зарплату. Ящик Пандоры открывается.

Ящик Пандоры


В стахановском движении СССР открылся правильный ящик – появилось множество людей, которые тоже захотели ставить рекорды. В современном мире тоже появляется множество людей, но они хотят лишь «получать, как он».

Происходит это не сразу. Сначала все смотрят на рекорд и испытывают смешанные чувства. Одни радуются за коллегу, другие завидуют, третьи пытаются нивелировать, «опустить» достижение. Никто не знает, как будет вознаграждён герой.

Но постепенно информация просачивается – расчётчик ведь человек, а не автомат. Да и сам стахановец нередко бывает болтлив. Люди слышат цифры и тоже хотят.

Редко, но встречаются люди, которые хотят правильно, по-стахановски – тоже сделать рекорд, в своей области, и получить заслуженную награду. Если ЛПР уловит суть момента, организует правильную систему поощрения достижений, то получит нормальное стахановское движение. Так бывает редко.

Обычно просто ждут немного и приходят к ЛПР с вопросом – почему ему столько, а мне в два раза меньше? Ответ, вроде, очевиден – человек же результата достиг. Ну, давай, ЛПР, ответь так! Но он уже не может.

За время, прошедшее с рекорда, стахановец заплыл жиром. Он получает много – иногда больше всех, кроме ЛПР. Его рекорд был разовым, какого бы масштаба он не был. Это был рывок, прыжок выше головы, а не переход на новый уровень. Теперь же он просто работает. Так, как работал бы любой другой на его месте.

И все это понимают, осознанно или нет. Все, включая ЛПР. Этот бедняга вообще в странную ситуацию попал – он платит человеку больше за прошлые достижения, никак не влияя на текущую работу бывшего стахановца – рычага-то нет. А люди продолжают наседать – хотим получать цифры такого же порядка.

Чего делать? Некоторое время можно отказывать, но долго это продолжаться не может – разрыв в зарплате создаёт разность потенциалов в системе, и система будет пытаться его устранить. Я в жизни видел несколько вариантов развития событий.

Первый – ЛПР сдаётся и повышает остальным зарплату. На результатах это никак не сказывается, только на финансовых – ФОТ сильно растёт. Такому ЛПР можно посочувствовать.

Второй – ЛПР придумывает всем новые КПЭ, которые хоть как-то объяснят прибавку. Результат еще хуже – все быстро вникают в КПЭ и учатся «достигать показателей».

Третий – ЛПР снижает зарплату стахановцу. Получает гарантию того, что больше никто из текущих сотрудников даже пытаться не будет что-то улучшить.

Четвертый – ЛПР выгоняет стахановца по левому поводу. Причина требовать увеличения зарплаты у людей пропадает. На уволенного всегда можно повесить кучу собак, проблем, в т.ч. выдуманных. Если кто спросит, почему стахановцу так много платили, можно сказать, что это была ошибка – засранец пустил пыль в глаза, сделал дутый результат, скрыл проблемы, и на самом деле сделал только хуже.

Ну и пятый – уволить всех и набрать новых. Обычно так делают с командой менеджеров, иногда – с проектными группами или с разработчиками. ЛПР такой способ воспринимает, как удаление опухоли – важно максимально понять её размеры, изолировать и удалить. Пусть и зацепив по дороге кого-то непричастного.

Куда ни кинь – всюду клин. Или нет? Можно ли нормально использовать стахановцев сегодня?

Как быть?


Стахановское движение можно и нужно использовать. Важно только понимать, что значит «использовать». Стахановское движение – это инструмент, программа развития, поток повышения эффективности, проект, если угодно. С соответствующими требованиями.

Любой инструмент полезен только в случае, если им правильно пользоваться. Получить внезапного стахановца, поднять ему зарплату и сидеть, сложа ручки – это пользование не инструментом, а результатом его применения, причем – разовым. Инструмента, как такового, просто нет. Если не считать, конечно, инструмента в руках стахановца, с помощью которого он добыл себе повышение зарплаты.

Получая, или создавая стахановца, нужно готовить прозрачную и понятную дорожку для его последователей. С этой точки зрения лучше, конечно, создавать стахановца искусственно – будет время на подготовку. Но и при внезапном появлении эффективного сотрудника всегда можно среагировать – как писал выше, проблемы начнутся через некоторое время, когда отгремят фанфары и стихнут эмоции.

Ключевой элемент, конечно, система мотивации и/или карьерного роста. Делаешь больше, или лучше, или быстрее – получаешь больше. Перестал делать больше, разжирел, успокоился – получаешь меньше. Тут ничего нового не скажу, вы и так всё знаете про системы мотивации.

А если думать и возиться с поддержкой движения лень – лучше, конечно, внезапного стахановца выгнать. Я не кровожадный, просто это будет меньшее из зол. Если стахановец нормальный, он и сам со временем уйдёт – туда, где оценят его горячее сердце. Не держите его у себя, не тратьте его время, раз не можете оценить его вклад. Он, по наивности, будет ждать от вас поощрения, а получит только разочарование.

И дай Бог, если разочаруется он только в вас, а не в самой идее что-то менять к лучшему.
Теги:черт знает что
Хабы: Управление персоналом Читальный зал
+56
80,5k 81
Комментарии 196

Похожие публикации

Лучшие публикации за сутки