Комментарии 322
моё мнение, что с этой ситацией нужно действовать
ну так действуй, а не пачкай хабр статьями
сделай свою честную, добрую, красивую, справедливую и светулую компанию на инфантильных маминых конфетах — мир тебе будет апплодировать, и Безос к тебе лично прилетит на бизнес-джете проситься в подмастерье
Автор и действует. Этот статьёй он внедряет в массы установку, что если з/п не озвучивается сразу, это ненормально. Чтобы все кандидаты отвечали «нет вилки — до свидания, поговорим в другой раз», а не только он один.
Да хрень это. Кто мешает автору называть желаемую ЗП? Рынок тем и отличается — торгуйтесь господа. "Вилки, ставки, тарифы" — вы все ещё в советской плановой экономике, где оклад по должности устанавливается на всю страну?
У вас есть статистика, насколько выгодна такая торговля? Какие средние выигрыши и проигрыши она дает?
если наниматель дает желаемую зарплату в прыжке своих возможностей, то, во-первых, потенциал роста будет околонулевым; а во-вторых, спроса будет обычно больше, чем у того, чья вилка возьмет желаемую зарплату с некоторым запасом
Не понимаю. Спрашиваете что хотят, какие проекты. Если интересно — называете за сколько согласны впрячься. Если им дорого — ну либо торгуетесь, либо идёте дальше.
Что вы имеете ввиду под «потенциалом роста»? Карьерный рост внутри компании? Если рост ЗП, то у компании возможности платить зависят, в том числе, от выручки. Вырастет выручка — будет и тебе рост. Прилагай свои усилия на благо компании :-) Если работаешь в неразвивающейся компании — ну решай продолжать работать годами или нет. Если сам растёшь, а компания нет — меняй компанию. Всё просто.
Когда компания называет конкретную цифру — обычно означает что ей нафиг не нужны твои компетенции, а цель HR найти самую крупную рыбу за эту цену. Просто заткнуть место. Что вас так страшит в том, что вы не знаете ЗП коллеги? боязнь продешевить?
Что вы имеете ввиду под «потенциалом роста»? Карьерный рост внутри компании? Если рост ЗП, то у компании возможности платить зависят, в том числе, от выручки. Вырастет выручка — будет и тебе рост. Прилагай свои усилия на благо компании :-) Если работаешь в неразвивающейся компании — ну решай продолжать работать годами или нет. Если сам растёшь, а компания нет — меняй компанию. Всё просто.
Когда компания называет конкретную цифру — обычно означает что ей нафиг не нужны твои компетенции, а цель HR найти самую крупную рыбу за эту цену. Просто заткнуть место. Что вас так страшит в том, что вы не знаете ЗП коллеги? боязнь продешевить?
Вы действительно считаете, что рост прибыли будет сказываться на росте ЗП в РФ?
На моём опыте только одна компания поступила по-честному, в подобном случае.
Во всех остальных( а их гораздо более одной) никто ничего не поднимал.
И ещё есть примеры по выдавливанию/увольнению коровых разрабов.
Как-будто в другой реальности живёте.
На моём опыте только одна компания поступила по-честному, в подобном случае.
Во всех остальных( а их гораздо более одной) никто ничего не поднимал.
И ещё есть примеры по выдавливанию/увольнению коровых разрабов.
Как-будто в другой реальности живёте.
Да, я так считаю. К этому нужно стремиться. Это понимают и нормальные руководители. Вы делаете вклад в продукт компании? Вы ценный сотрудник?
Если в вашей компании не так, зачем вы в таких компаниях работаете?
Понятно, что если на ваше место можно без ущерба взять более дешёвого студента — вы проигрываете конкуренцию. Планшете свою ценность, ищете место где будете востребованы.
И я, кстати, не в Москве работаю а в провинции.
Сибирь/Мск/СпБ/РнД/НН одна и та же песня.
Ещё раз, из всех знакомых мне компаний только одна имела такой подход, до поры до времени.
Т.е. практически все компании такие.
Но если сделать свою, то будет так, как говорите вы.
Ещё раз, из всех знакомых мне компаний только одна имела такой подход, до поры до времени.
Т.е. практически все компании такие.
Но если сделать свою, то будет так, как говорите вы.
Соглашусь, советское наследие и воспитание сказывается. Ну и опять же некопетентность или жадность руководства :-(
Но если работник сидит молча на попе ровно, то очевидно ему повысят в последнюю очередь. Обычно так и происходит — один хреовый спец, но умеет себя продавать, и зарабатывает больше, чем спец который тянет всю работу, но молча. Спец молча психанет и уйдет в другую компанию. А на эту галеру возьмут следующего раба.
Суть в том, что нужно доносить до руководителей свою ценность. Ну и уходить если считаете что вас не ценят или руководители жадные.
Ну а на собеседовании — вполне нормальная практика называть свою цену. Не тянут — ну хрен с вами, идём дальше. У вас же всё равно есть эта планка? Ну назовет HR свою — вы же с чем то её будете сравнивать?
Боитесь продешевить? Дак у вас цель какая — работать в удовольствие с достаточным уровнем дохода, или срубить как можно больше бабла? Если цель бабло — вы не ту сферу выбрали.
Опять же, если поняли что продешевили — никто ж не мешает уже устроившись пойти к руководителю и ещё раз поторговаться? Это будет даже проще показав какой то результат в этой компании. Ну а если диалога не получается — ну значит все таки не подходящая компания, ищем другую.
За 18 лет стажа я выработал такую стратегию. Последние 12 лет я сам называю от какой суммы я готов пойти пособеседовать и подумать хочу ли я к ним пойти.
Вопрос не про знание зарплат коллег, а в том, считается ли в компании удовлетворение моих зарплатных предпочтений большим одолжением с ее стороны (с соответствующими ожиданиями по отдаче).
Позиционируя свой комфорт относительно заранее обозначенной вилки куда проще понимать возможную гибкость предстоящей работы, чем косвенно выуживать нюансы из сладких хрюшиных речей.
Как тут уже говорили, есть потолок зарплаты выше минимально комфортной на 10%, то стороны могут сильно сэкономить время друг другу на исключении безрезультатного общения о скиллах, раз по деньгам заведомо не бьется.
Позиционируя свой комфорт относительно заранее обозначенной вилки куда проще понимать возможную гибкость предстоящей работы, чем косвенно выуживать нюансы из сладких хрюшиных речей.
Как тут уже говорили, есть потолок зарплаты выше минимально комфортной на 10%, то стороны могут сильно сэкономить время друг другу на исключении безрезультатного общения о скиллах, раз по деньгам заведомо не бьется.
Ваша цель — получить работу интересную, оплачиваемую, комфортную. Вы свои ожидания и свою вилку знаете?
Цель HR найти достаточно компетентного сотрудника за меньшие деньги.
Соответственно, ваша задача выяснить интересно ли это вам, задача HR выяснить покупать вас или поискать еще. Это и есть рынок.
В статье обе стороны утаивают свои ожидания — автор так же странно себя ведёт как и кадровик на которого он обиделся.
Вырастет выручка — будет и тебе рост. Прилагай свои усилия на благо компании :-)
Этот миф выгоден работодателю, ему очень хочется, что бы работник связывал свой личный успех с успехом компании где он работает. На практике, в основном, увеличение прибыли проходит мимо работников с комментарием вида «Вы работаете за зарплату, чего вам еще? Ну, ладно, вот вам годовая премия». И виновны в этом, как правило, вовсе не непосредственные руководители, а владельцы бизнеса, акционеры, и прочие люди определяющие бюджет, в чьих глазах отдельный разработчик не более чем винтик их бизнеса.
Никто не мешает. Но почему-то озвученное «желаемое» в виде 300К/сек собеседника совершенно не устраивает.
Ну ок, продолжаем работать за текущие и ищем тех, кого устроит. Если никого не устраивает — наверное завышено желаемое. Либо снизить, либо менять сферу на ту, где есть такие зп
Вообще мой поинт, наверное не слишком ясно выраженный, был в том, что суть сводится не к тому, что бы соискатель назвал цифру, а к тому, что из этого следует. А следует, в частности, возможность для нанимателя сэкономить денег при найме, что нанимаемому не выгодно, то есть назвать цифру «мешает» уже то, что это противоречит логике.
Пф. Работодателю точно так же не выгодно называть свою цену. Это тоже противоречит логике. Он тоже хочет не продорожить :-)
Ок, имеем с двух сторон некомпетентных переговорщиков. Рассматриваем позицию соискателя — если он на собесе не может назвать и обосновать свою цену, очевидно и в дальнейшем не способен будет добиться повышения зп. Ну разве что шантажом "я уволюсь, мне предложили больше".
Конечно не выгодно. И из этого и нужно исходить — это соревнование двух сторон с противоположными целями, поэтому подход «тебе трудно сказать что ли?» здесь в принципе подходит плохо.
Почему подходит плохо? Кто то же должен назвать первым. Ну можете попробовать на счёт "три" назвать одновременно и выбрать среднее значение :-)
Я для себя определил — в вакансии должна быть обозначена сумма по любому. Иначе я точно не обращу на неё внимание. Только если по рекомендации, узнав что там что то интересное.
Если всё таки меня дёргают — я называю свою цену сразу. И либо на этом заканчивается, либо продолжаем разговор и выясняем что друг другу можем предложить.
Ну в общем, практика у меня сложилась так, что первым цифру всё таки называю я. Очень редко hr.
Почему подходит плохо? Кто то же должен назвать первым. Ну можете попробовать на счёт «три» назвать одновременно и выбрать среднее значение :-)
Фигня в том, что сумма зарплаты — это вполне конкретное число.
А квалификация претендента на вакансию — вещь совершенно не конкретная на этапе беседы с HR. Определить более-менее точно квалификацию можно позже, на этапе технического собеседования с коллегой-ИТшником.
Следовательно, на вопрос «не скажу чего умею, да и всё равно ты этого не поймешь, ибо ты тупой кадровик, но тем не менее ответь мне совершенно точную цифру сколько мне будут платить» можно ответить только очень широкой вилкой, которая ничего не даст.
Она даст собственно саму вилку. Например, если твой минимум больше их максимума заметно (вот в этом году было в два раза), то дальше говорить не о чём, обычно.
Она даст собственно саму вилку. Например, если твой минимум больше их максимума заметно (вот в этом году было в два раза), то дальше говорить не о чём, обычно.
Ну вот сейчас я могу назвать вилку в нашей фирме, не видя вашей квалификации, ибо еще не было технического интервью, как 70 00-350 000 (для более квалифицированных/ценных там уже начинается доля в прибыли).
Сильно это помогло?
А у вас просто специалисты, без грейдов? Хотя в любом случае когда искал работу весной, резюме бы вам отправил, при прочих равных, если бы речь шла о Киеве и сумма в долларах или евро (как я понимаю до 4700 долларов). Сумму чуть побольше указал бы желаемую (не +N% к вашему максимум, а реально чуть больше указывал по дефолту), но был бы открыт к торгу в целом.
Ваша вилка показывает, что вы в принципе знаете ситуацию на рынке и стараетесь ему соответствовать (а может для вашего города это и выше рынка даже), если хорошему специалисту готовы платить почти 5000$.
70 00-350 000
Это будет означать- пнх. Т.е. если удивишь нас, может подумаем дать тебе 150, но скорее нет.
Это будет означать- пнх. Т.е. если удивишь нас, может подумаем дать тебе 150, но скорее нет.
Я понимаю, нам всем хочется просто прийти на вакансию 325-350 и гарантировано получить 340 хотя бы.
Причем независимо от того сможете ли вы доказать свою квалификацию в техническом собеседовании, увидит ли вашу квалификацию ваш коллега, вас собеседующий (он тоже не бог, может и он ошибаться).
Просто потому что вы пришли?
Но так не бывает.
Если вам предложили 150 это означает, то вашей квалификации недостаточно для 350. Ну или ваш коллега ошибся в вашей оценке.
И что с того, это жизнь.
Если вы жестко нацелены на 350 и вас более ничего не интересует — сразу просто скажите. В этом нет ничего зазорного.
Если фактически вы стоите 150, то то, что вы не дотягиваете до 350 я могу и за 2 минут определить. Ибо уж очень велика разница в квалификации 150 и 350, это сразу видно. Сэкономим друг другу время.
Поймите, нет никакого смысла занижать вашу оценку искусственно, в попытке найти более дешевого специалиста для фирмы:
1) Фирма в любой случае зарабатывает на вас больше, чем эти копейки экономии. Иначе вообще никакого смысла не было бы вас нанимать. Вы ведь и косячить можете и не сразу в курс дела войдете. Там что там еще большой запас по прибыли есть компенсирующей эти потери.
2) Нет никакого смысла пытаться убедить вас идти на 150, если вы жестко нацелены на 350. Вы останетесь недовольны, даже если согласитесь. Будете постоянно искать новую работу. И срулите резко и быстро при малейнешей возможности, кинув порученный вам проект в середине. Фирме этого точно не нужно.
3) Мы мним себя особенными и нам и в голову не приходит, что такова наша оценка потому что у нас есть более сильные конкуренты-коллеги? Обычно если фирме действительно нужен специалист — она выбирает среди нескольких кто более-менее подходит, предлагая около средние цены на рынке и более-менее быстро находит. А не пытается месяцами искать специалиста по заведомо заниженной цене и не манипулирует сбивая цена. Специалист приступает к работе и уже приносит прибыль. Смысла экономить виртуальные деньги, ища специалиста месяцами -нет. Если вы видите постоянный поиск специалиста в объявлении, то это или множество однотипных вакансий то это особенный работодатель, зажатая регламентом госконтора/мегакорпорация.
Ситуация, когда человек получает меньше чем обещали, считает себя обиженным, из моей 25-летней практики найма меня и найма других, возникает по следующей причине (самые частые — сверху списка):
1) Переоценка себя (впрочем, встречается и недооценка). Нам трудно принять отказы. В этом легче обвинить не свои недостаточные знания, а злого работодателя. В последнее время, когда вокруг столько информации, что ИТ-шники зарабатывают мегахорошо встречается заметно чаще. То что мегакруто платят только кому-то потратившему годы на профессиональное — игнорируется. Также начинающие карьеру забывают, что теперь у них много конкурентов и не все эти конкуренты тупее тебя.
2) Иногда это могут быть и ошибки технического собеседования, когда ваш коллега занизил вашу оценку. В любом случае это не злой умысел.
3) Невзаимопонимание. Устраняется в разговоре. Никак иначе. Обижаться молча непродуктивно. Например, была озвучана вакансия с командировками, но ты от них отказался (маленький ребенок ибо), но почему то рассчитываешь на доплату за командировки.
4) Ситуации психологического манипулирования с целью занижения зарплаты, на которые вы напираете как на основную причину, занимают исчезающе малую долю. Я за свои 25 лет в ИТ сталкивался с таким 1-2 раза.
Если вам предложили 150 это означает, то вашей квалификации недостаточно для 350.
Нет, это означает, что решили тебе столько сказать. К квалификации это никакого отношения не имеет.
Если фактически вы стоите 150, то то, что вы не дотягиваете до 350 я могу и за 2 минут определить
А ещё за пару минут разработать новое ядро Пинукс- то же что и Линукс, только круче.
Поймите, нет никакого смысла занижать вашу оценку искусственно, в попытке найти более дешевого специалиста для фирмы:
Это вы поймите, что тут не идиоты. И мой опыт говорит совершенно о другом. Равно как и опыт огромного числа людей.
Если вам предложили 150 это означает, то вашей квалификации недостаточно для 350.
Нет, это означает, что решили тебе столько сказать. К квалификации это никакого отношения не имеет.
Может и не имеет. Это означает что вам так решили сказать, да:
- Или по ошибке, от этого никто не застрахован.
- Или потому что у фирмы есть претенденты другие, ваши коллеги такой же квалификации, что согласились на 150. От того, что где-то в Кремниевой Долине кому-то платят 1000X денег не означает, что 1000X или 500Х хотя бы вам обязаны платить в Париже или Томске.
Поймите, нет никакого смысла занижать вашу оценку искусственно, в попытке найти более дешевого специалиста для фирмы:
Это вы поймите, что тут не идиоты. И мой опыт говорит совершенно о другом. Равно как и опыт огромного числа людей.
Простите, но я тоже был таким же идиотом в начале карьеры.
На низовых квалификациях, где легко найти замену, соглашусь, это может и имеет какой то смысл.
Но долго искать квалифицированного специалиста, перебрать кучу кандидатов, потратить кучу времени высокооплачиваемых специалистов (ваших коллег) на собеседования только чтобы в середине проекта вы ушли туда, где вам предложат больше? А с учетом высокой востребованности квалифицированных специалистов — такое предложение скоро вам поступит.
Нет в этом никакого смысла.
Ну… Если только вы не считаете что все до единого работодатели находятся в заговоре по искусственному занижению зарплат. И это несмотря на конкуренцию этих работодателей между собой.
Во всей этой вашей демагогии прослеживается один постулат, который, якобы, абсолютен- «владелец/компания- сама честность/благоразумность/адекватность, прямо душки наисправедливейшие»
Высококвалифицированного, которые идут отдельной категорией в статье.
Клик, участвующих в этом, достаточно. Чтобы все вместе разом- вот это под вопросом.
Но долго искать квалифицированного специалиста
Высококвалифицированного, которые идут отдельной категорией в статье.
Ну… Если только вы не считаете что все до единого работодатели находятся в заговоре по искусственному занижению зарплат. И это несмотря на конкуренцию этих работодателей между собой.
Клик, участвующих в этом, достаточно. Чтобы все вместе разом- вот это под вопросом.
Во всей этой вашей демагогии прослеживается один постулат, который, якобы, абсолютен- «владелец/компания- сама честность/благоразумность/адекватность, прямо душки наисправедливейшие»
Я не владелец.
Я человек с опытом 25 лет в ИТ. Тот, кому доверяют технические собеседования.
Вы не с той стороны смотрите.
Поскольку рабство отменено уже давно, то единственный способ набрать персонал — это добровольное согласие.
А тут у фирмы и сотрудника речь идет о необходимости найти взаимовыгодные условия сотрудничества.
Обратите внимание «взаимо». Что подразумевает, что не все в вашу пользу, как и не все в пользу фирмы.
Обоим придется пойти и на уступки.
Win-Win, слышали?
Высококвалифицированного, которые идут отдельной категорией в статье.
Это вы уже к словам придираетесь.
Ну ОК.
У высококвалифицированных как правило большой опыт собеседования.
Они же не вчера родились и не в одночасье стали высококвалифицированными, как правило, для этого нужно несколько мест работы сменить. Исключения редки.
И для этих людей обсуждаемая статья — никакой ценности не представляет, у них уже сложилось своё мнение.
Статья больше для начинающих карьеру интересна.
Если фактически вы стоите 150, то то, что вы не дотягиваете до 350 я могу и за 2 минут определить
А ещё за пару минут разработать новое ядро Пинукс- то же что и Линукс, только круче.
Ну да, мой код там есть в ядре. Серьезно.
Не буду врать что сколько нибудь большой кусок. Но есть. Ну или был версиях 2.*. Может уже и заменили.
Уверяю вас, разницу в квалификации в 2 раза — видно очень хорошо, это быстро определяется. Когда нужно определить какую нибудь 10% градацию — это нужно значительно больше времени, а в 2 раза — элементарно.
Есть исключение. Для джуна это не так просто. Да у джунов и разброс выше. Но описанный суммы — это уже не джуны. И вот там уже отлично видна разница.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Редко кто-то ищет работу хотя бы без примерной градации вроде «джун-миддл-сениор». И я сомневаюсь что у вас для каждой из этих позиций такой разброс зарплат.
Ну как минимум то, что слова джун, миддл, сеньор ничего не значат на пределами фирмы.
Не существует единой градации.
В одной фирме вы можете быть джуном, а другая назовет вас сеньором. А то даже и даже делать будете одно и то же за одни и те же деньги.
Нет единой формальной классификации. Чтобы можно было полагаться на одинаковые названия в разных фирмах.
В пределах одной фирмы какая то внутренняя система критериев есть (а скорее всего это на уровне ощущений CTO). Но единой междуфирменной системы квалификации с единой системой названий — не существует.
Цифры зарплаты — да. Это есть.
Единой сетки названий, чтобы можно было сопоставлять должности по названиям — нет даже приблизительно.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Это уже начинается софистика, то и демагогия. Градации конечно в разных фирмах разные, но не настолько.
В конце концов даже если вы не хотите использовать эти градации, то я сомневаюсь что ваша вакансия это просто «ищем программиста».
Я разве утверждал, что у нас написано «ищем программиста и более ничего» и без вилки?
Простите, передергиванием слов собеседника (разновидность демагогии) занимаетесь именно вы. За сим больше с вами общаться не желаю.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Такое слышал от нашей поисковой и Акрониса.
Ни с теми ни с теми до собесов не дошло. И хвала предкам, за это.
Ни с теми ни с теми до собесов не дошло. И хвала предкам, за это.
Но вы вроде бы пишите что у вас вилка зарплат, которую вы можете сообщить кандидату до технического собеседования, от 70 до 350 тысяч. И что это за вакансия такая у которой такая большая вилка? Мне вот действительно интересно стало. И подозреваю что не только мне.
Разумеется, речь идет о группе родственных вакансий, а не об одной-единственной.
Автор статьи задвигает мысль, что вакансия должна быть однозначной, что, соглашусь, очень удобно для поиска.
Но это же и бессмысленно.
Автор статьи упускает из виду то, что несмотря на однозначно указанную фирмой точную сумму в вакансии, претендент не может сделать такой же равнозначный ответный шаг — не может столь же однозначно обозначить свою гарантированную квалификацию.
При этом, если по результатам собеседования претендент удовлетворит другой, более простой вакансии, и получит соответствующее (меньшее) предложение — автор статьи считает это манипуляцией со стороны фирмы.
Совершенно забывая о том факте, что фирма принимает решения по итогам беседы с несколькими альтернативными кандидатами, с которыми наш претендент фактически конкурирует.
По мнению автор статьи — фирме не нужно проявлять гибкости. Она должна или просто взять его на работу по заранее точно указанной цене. Или просто отвергнуть.
Тут я не понял момента. А почему, если тебе предложили меньшую зарплату — ты не можешь просто отказаться?
однозначно указанную фирмой точную сумму в вакансии
Ориентировочную.
Автор статьи задвигает мысль, что вакансия должна быть однозначной, что, соглашусь, очень удобно для поиска.
Но это же и бессмысленно.
Сначала про описание, которое в 98% процентов случаев состоит из программист для программирования с технологией N, а потом про точную сумму.
Всё более начинает напоминать пропаганду правильного пути и непогрешимости «владельцев»/примазанных.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Вы извините, но это какая-то ерунда. Естественно кандидат не может всегда заранее предъявить гарантированнную квалификацию и её надо в крайнем случае выяснять на собеседовании. Но кандидат обычно всё-таки знает что он примерно хочет получать.
И если он целиться на 300 тысяч, то вряд ли согласиться работать за 70 если вы решите что его квалификации хватает только на эту сумму.
Разумеется, все так.
И этот свой лимит можно озвучать в уши HR буквально вторым предложением после «здрасте». Или в резюме вписать.
Для этого не нужно полностью проходить собеседование.
Но автор статьи тут в комментариях раздул проблему до невообразимых 15 часов, раньше которых он, якобы, не может границы обозначить/получить.
Странно как-то. Границы зарплаты не может озвучать/получить, а по 15 часов тратить согласен.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Конечно можно. Но если кандидат может это сделать, то почему фирма не может сразу в вакансии указать адекватную вилку? Ну уж если она делает первый шаг в этом диалоге и размещает где-то эту самую вакансию?
Вилку на что?
Вы же сами признали что квалификацию оценить точно невозможно заранее.
Или давайте подойдём с другой стороны: чтобы вы подумали о кандидате, который на вопрос о его вилке зарплат ответит «70-350к»? Вы такого кандидата вообще на собеседование пригласили бы?
Дык в моем примере идет разговор о группе родственных вакансий, я вам уже отвечал на это.
Если же речь идет о одной конкретной вакансии — там зачастую и вилки-то и нет, вполне точная одна цифра.
Однако это хорошо только для простых профессий, типа кладовщика. Квалификация же «просто программиста» — это слишком неточное понятие.
А в вашем примере — об ровно одном человеке речь. Это явно несопоставимо с группой вакансий.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
А если у вас какая-то «группа вакансий», то разделите их на отдельные и озвучьте вилку по каждой отдельно. Потому что иначе это уже на мой взгляд неуважение к людям с вашей стороны.
Разделить на 3 уровня миддл, джун, сеньор?
По моему это вообще неуважение.
В советское время называлось «уравниловка».
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
а просто взять и в каждой вакансии описать какие надо будет решать задачи и какие требования имеются к потенциальным кандидатам.
В идеальном мире это возможно.
А в реальном мире — задача согласовывается под конкретного человека.
Вплоть до того, что функция может быть передана из вакансии в другую вакансию просто потому что звезды легли так, что к нам пришёл человек лучше знающий эту особенность технологии. И другой человек — знающий эту же особенность технологии хуже. И да, это может повлиять и на зарплату.
Навскидку: На наших задачах нет необходимости в выделенном вестальщике или выделенном фронтенде. Ему попросту нечего будет делать большую часть времени.
Поэтому приходится выяснять склонности/квалификацию к разбиранию тегов/стилей веба и как долю обязанности давать это кому-то, а кому-то не давать. Хотя изначально вакансия была одна и та же — нечто вроде бэкендер со небольшим знанием веб-фронтенда.
То, что можно обозначить заранее — это лишь приблизительно. И оно, конечно же, обозначено в вакансии.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
А если фирма набирает условно рэндомных людей и потом начинает под них придумывать задачи… В общем я с такой фирмой точно связываться не буду.
У фирмы разные задачи с разных заказчиков.
Не совсем рандомные, но рандомность в задачах присутствует.
П.С. И «групповые собеседования» для меня тоже звучат дико. Потому что даже такие «однокурсники» по хорошему присылают свои резюме каждый по отдельности. И соответственно каждый из них по хорошему получает своё собственное личное собеседование.
Разумеется резюме разные.
Это вообще то была ваша идея про групповые резюме.
Приходят — вместе, это да.
Но по моему опыту есть конкретная работа и конкретный набор задач, которые нужно делать. И под них вполне можно сформулировать конкретные вакансии с вилкой 50, ну максимум 100к. В крайнем случае придётся сформулировать какой-то небольшой набор вакансий, которые бы покрывали эти задачи в той или иной констиляции.
А если много сравнительно небольших работ длиною в месяцы? Разных? Очень разных?
Мы не имеем возможностей брать с большим запасом по квалификации. Только под текущие задачи.
По уму в таких случаях нужно увольнять после завершения проекта, то есть раз в несколько месяцев, но это свинство.
Можно работать с фриленсерами, но это непредсказуемо по качеству и срокам. А если предсказуемо, то дорого. Поэтому практикуется изредка.
На наших масштабах можно вакансию скорректировать под человека. Это позволяет более эффективно использовать сотрудников. И им самим интереснее.
При таком подходе у нас получается платить заметно выше рынка и поэтому иметь возможности выбирать лучших.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Непонятно только почему вашу одну вакансию с вилкой 70-350к нельзя разбить на 3-4 с меньшими вилками. Пусть даже и по грейдам вроде «джун, миддл, сениор» с вашим описаниям того что вы под этим понимаете…
Потому что любая граница между вакансиями будет искусственной и не соответствующей реальной действительности.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Что мешает сделать частично «пепесекающиеся» вакансии?
Это только запутает.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Куча фирм так делает и почему-то никаких проблем нет и никто особо не путается.
И на мой взгляд это однозначно меньше путает и отпугивает чем если у вас всё смешано в одну вакансию.
Всё может быть.
Но нам хватает желающих.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Вполне допускаю. Но как минимум в обсуждениях к этой статье уже несколько людей написали вам что это не особо хороший подход, а вы похоже пытаетесь всех убедить что это нормально.
Кто больше написал тот и прав? Статистика тут не работает.
Человек так устроен: если ему что то не нравится — он напишет обязательно. Если нравится — не факт что напишет. Подсчет количества комментариев «за» и «против» — это изначально не точное сравнение.
У меня есть более точная статистика. Как много люди действительно приходят на такие вакансии и какие именно это люди.
Так что позвольте уж с вами не согласится.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
А можно глянуть на эту вашу статистику?
Как вы себе это представляете? Что наша фирма где-то в интернете публикует сколько человек откликается на наши вакансии?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
То есть вся ваша статистика базируется на вашем личном опыте в одной единственной фирме? И только на основании данных о людях, которые к вам обратились?
Мне достаточно что это работает в моих условиях.
На весь остальное мир — плевать.
А вы как-то учитываете количество людей, которые к вам не обратились из-за вида ваших вакансий?
Зачем? В чем смысл?
Это же не рынок продаж, где чем больше продаж — тем лучше.
Тут количество мест лимитировано.
Цель — не захантить всех специалистов на рынке.
Поэтому количество не пришедших никак не беспокоит.
Цель — заполнить имеющиеся вакансии. По приемлимой цене и приемлимой квалификации.
И это работает.
При общем голоде на рынке на квалифицированных специалистов — у нас всё хорошо, нам не о чем жаловаться.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
То есть получается никакой нормальной статистики у вас тоже нет. Только какой-то ваш личный субъективный опыт.
Ну и ваше «у меня работает, а на остальной мир мне плевать » это на мой взгляд так себе аргумент в дискуссии с другими людьми. Особенно учитывая что вы скорее всего даже не сможете точно объяснить почему конкретно оно вообще работает.
Поймите, целью является решение насущной проблемы найма. Здесь и сейчас. Это вовсе не желание облагодетельстовать всех и вся по всему миру. Наплевать на мир.
Оно работает. Этого достаточно.
То что вы хотите получить в формализованном виде — это рецепт бизнеса. Если бы это было так просто, бизнес по точному рецепту — все до единого в мире давно были бы бизнесменами-миллиардерами.
Может цвет обоев в комнате для собеседований влияет на то, что люди соглашаются у нас работать? А выбранная стратегия объявлений вовсе не при чем? Может, но маловероятно что цвет обоев.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Я всё понимаю. Вот только точно так же «здесь и сейчас' работает и куча других с моей точки зрения сомнительных практик, которые затрагивают отношения между нанимателем и сотрудником. Причём с обеих сторон.
И одно только то, что это работает, совсем не означает что это нормально или тем более правильно.
Есть нарушение законодательства.
Есть нарушение этических норм.
Всё остальное — нормально.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Вот только я лично уже вижу что у нас с вами этические нормы в этом вопросе хоть немного, но отличаются. Почему вы считаете что надо придерживаться ваших этнических норм, а не моих?
Тут вообще нет вопросов этики.
Сотрудников никто не обманывает, не дезинформирует, ничто не скрывается.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Ну как минимум я в вашем подходе вижу как минимум лишнюю трату моего времени, которой вполне себе можно было избежать.
Да, пожалуй наш метод найма больше подходит под людей более рисковых, что хотят вложить больше, но и выиграть больше.
Собственно я об этом и написал:
У нас различные проекты, длиной в несколько месяцев. И человек любящий стабильность, плотно присевший на узко-конкретный стек, не любящий эксперименты — просто станет не нужен через несколько месяцев и его придется уволить.
Плюс великолепную возможность для манипуляции людьми уже на собеседовании. Правда чтобы понять манипулируете ли вы на самом деле и если да, то как часто, данных уже маловато.
У нас есть возможность предложить человеку именно ту работу, что лучше всего подходит лично под него.
А не ровнять всех по одной сетке зарплат.
Понимаете, когда ровняешь всех по сетке, то получается что более квалифицированный кто-то недополучает, а кто-то менее квалифицированный получает больше. Это несправедливо.
Зато это просто. Поэтому большинство фирм не заморачиваются и предлагают простую сетку, да.
Потому что если посмотреть на это с другой стороны, то это как если бы к вам на собеседование вместо одного кандидата пришла «группа родственных кандидатов». Ну как бы если тому который вас заинтересовал что-то у вас не понравится, то может кто-то из остальных решит у вас поработать. Они может и не такой хорошие специалисты, но вдруг вы согласитесь взять кого-то из них. В конце концов что в этом такого? Вы же всегда можете отказаться…
А такое бывает иногда.
Свежевыпустившиеся однокурсники, к примеру, нередко вместе приходят.
Странно как-то. Границы зарплаты не может озвучать/получить, а по 15 часов тратить согласен.
Хватит врать. Этого я не говорил.
Но автор статьи тут в комментариях раздул проблему до невообразимых 15 часов, раньше которых он, якобы, не может границы обозначить/получить.
И этого тоже не говорил.
И этот свой лимит можно озвучать в уши HR буквально вторым предложением после «здрасте». Или в резюме вписать.
Равно как и кадровик может сразу сказать какие условия для того или иного претендента.
Разница только в том, что кадровик и ко тратят рабочее время. А претендент личное.
Странно как-то. Границы зарплаты не может озвучать/получить, а по 15 часов тратить согласен.
Хватит врать. Этого я не говорил.
Вы это сказали, к примеру, тут же рядом:
Разница только в том, что кадровик и ко тратят рабочее время. А претендент личное.
И опять раздули.
Резюме у вас одно и то же. Единожды написанное.
Какое личное время вы потратите, если впишете там на еще одно число больше, число с суммой зарплаты? Ну и еще 3 слова «меньше не интересует». Перед тем как отправить это резюме в 10 мест?
Или когда вы вписываете это число для отправки в 10 мест — вы тратите не 5 секунд, а 5*10 секунд?
Скажите, а то, что вы куда как больше этих секунд «тратите личное время» на поездку на работу и с работы, ежедневно и годами — вас не смущает?
Знаете, вот вы тут вытаетесь выставить, что тратить личное время на собес без понятия о перспективе в этой компании это норм.
Тогда проводите поиск/собеседования/наём в нерабочее время. Т.е. на работе выполняете свои прямые обязанности, за которые получаете гешефт. А наём в своё свободное личное время. Вы же всё равно каждый день тратите время на что-то просто так.
Тогда проводите поиск/собеседования/наём в нерабочее время. Т.е. на работе выполняете свои прямые обязанности, за которые получаете гешефт. А наём в своё свободное личное время. Вы же всё равно каждый день тратите время на что-то просто так.
Знаете, вот вы тут вытаетесь выставить, что тратить личное время на собес без понятия о перспективе в этой компании это норм.
Я хочу сказать, что это только вы лично оценивайте для себя стоит или нет.
В других своих комментариях вы писали, что и по 15 часов тратили по 4 раза чтобы попасть в фирму.
Все зависит от конкретной оценки. И явно никто за вас эту оценку делать не будет, ровно как и вы за кого другого эту оценку сделать не можете.
Тогда проводите поиск/собеседования/наём в нерабочее время. Т.е. на работе выполняете свои прямые обязанности, за которые получаете гешефт. А наём в своё свободное личное время. Вы же всё равно каждый день тратите время на что-то просто так.
Напоминаю, что весь сыр-бор из-за того, что вы не хотите задать один единственный вопрос на ранних этапах собеседования, еще когда общение идет по телефону или электронной почте.
Этот вопрос и ответ на него — не занимают более 10 секунд.
А квалификация претендента на вакансию — вещь совершенно не конкретная на этапе беседы с HR.
В большинстве случаев это не так. Т.к. в резюме указаны конторы, в которых работал человек. Стаж. Технологии.
Если с технологиями можно навешать лапши на уши, то с конторами нет.
Эта инфа даёт пристрел по ЗП.
В большинстве случаев это не так. Т.к. в резюме указаны конторы, в которых работал человек. Стаж. Технологии.
1) Простите, но я знаю. Сам практиковал в начале карьеры. Простейшая на коленке созданная программная утилита превращалась у меня в резюме в «создал систему». А в самом-пресамом начале карьеры, когда еще нечего было показать, и сами места работы придумывал.
2) Потом, когда начал проводить технические собеседования — обнаружил, что этим занимаются довольно часто и сейчас. В целом я хорошего мнения о людях. Но когда по резюме у человека просто мегапознания, а в разговоре он постоянно лажает на темы, с которыми судя по резюме, на короткой ноге — это вообще не редкость, а скорее норма. Ну ладно бывают люди волнуются. Но если ты с умным видом говоришь то реальные вещи, то порешь чушь… — это явно не волнение, я специально не останавливаю. В принципе, на нетехническое руководство предприятия такие вещи производят впечатления. Но в разговоре с коллегами на техническом собеседовании лучше не болтайте про то, что точно не знаете как устроено.
3) Вы же меняете работу прежде всего с целью зарабатывать больше? Значит, предлагаете чтобы мы за ваши старые знания на новой работе платили вам больше? Это же нечестно? Или всё же у вас появились новые знания с годами. Но в старой фирме эти знания не пригодились и не были оценены руководством по достоинству? Гм. Вы предлагаете чтобы вам на слово поверили? Просто разные люди по разному учатся. Для многих прожитые годы != нажитый опыт (в том числе и профессиональный), поэтому нужно индивидуально проверять.
4) HR далеко не всегда способен различить JavaScript vs JS vs Java. Да и технический специалист не всегда определит некоторые вещи с ходу, ибо нынче технологий в ИТ куча порождается ежегодно. Так что я бы тут не надеялся, что HR вас хотя бы приблизительно оценить сможет корректно. Строго говоря, основная обязанность HR — связаться с вами и спланировать/организовать полноценное техническое собеседование с коллегами.
А на суть так и не ответили.
Это даёт примерный пристрел того, какие условия могут быть предоставлены.
И только после этого имеет смысл выделять порядка 25-30 часов на круги доказывания, что не верблюд.
Это даёт примерный пристрел того, какие условия могут быть предоставлены.
И только после этого имеет смысл выделять порядка 25-30 часов на круги доказывания, что не верблюд.
А на суть так и не ответили.
Это даёт примерный пристрел того, какие условия могут быть предоставлены.
Если мой ответ вам не нравится — это не означает что я вам не ответил.
То что может дать по вашей оценке HR, с тем, чтобы вас не дезинформировать наверняка — это такой разброс, что вам не понравится.
Любые точные оценки от HR на этапе до технического интервью — глупость.
И только после этого имеет смысл выделять порядка 25-30 часов на круги доказывания, что не верблюд.
Это в корпорациях уровня Газпрома?
Я вот и не помню собеседования более 6 часов.
Да и то это был редкий топовый специалист. Нам обоим было интересно побеседовать. И его предполагаемая зарплата стоила таких затрат времени.
Если человек заведомо даже рядом не дотягивает познаниями своими — это выясняется за 5-15 минут.
Иногда сомнения, ну это максимум 30 минут перед отказом
Если техническое интервью занимает 60-120 минут (как правило чем больше, тем выше и собеседуемая квалификация и выше зарплата) — то это однозначное «да» с моей стороны.
Смешно.
20/30мин*(5/7 раз) разговоры с кадровиком в купе.
Письма.
(3 раунда по 1,5ч) + (2ч на дорогу * 3 раунда) + (1 ч на подготовку * 3 раунда).
Считаем: 2ч + 4,5ч + 6ч + 3ч ~=15 часов.
Местная поисковая компания, например, ещё и «день» целый гоняет за раз.
Да, конечно, всё ведь так просто. Раз два и всё понятно.
Особенно, если взять любую вакнсию, в ней нет детального описания, чего хотят.
Вот пример из моей жизни.
В одной крупной компании я собеседовался 4 раза(по несколько раундов): 1 раз хорошо, 1 отлично, 1 не очень, 1 плохо.
Хорошо- вообще на все вопросы ответил, причём без подготовки, т.к. моя тема истоптонная была: результат: «вы нас не удивили»
Отлично: просто пропали, ноль реакции.
Не очень: нашёлся другой кандидат.
Плохо: Нет ответа.
Сразу сказать примерно не судьба: для среднего К, для хорошего 1,5К, для отличника 2К, с уникальными отдельный разговор; мы бы более хотели найти хорошего?
20/30мин*(5/7 раз) разговоры с кадровиком в купе.
Письма.
(3 раунда по 1,5ч) + (2ч на дорогу * 3 раунда) + (1 ч на подготовку * 3 раунда).
Считаем: 2ч + 4,5ч + 6ч + 3ч ~=15 часов.
Местная поисковая компания, например, ещё и «день» целый гоняет за раз.
Если человек заведомо даже рядом не дотягивает познаниями своими — это выясняется за 5-15 минут.
Да, конечно, всё ведь так просто. Раз два и всё понятно.
Особенно, если взять любую вакнсию, в ней нет детального описания, чего хотят.
Вот пример из моей жизни.
В одной крупной компании я собеседовался 4 раза(по несколько раундов): 1 раз хорошо, 1 отлично, 1 не очень, 1 плохо.
Хорошо- вообще на все вопросы ответил, причём без подготовки, т.к. моя тема истоптонная была: результат: «вы нас не удивили»
Отлично: просто пропали, ноль реакции.
Не очень: нашёлся другой кандидат.
Плохо: Нет ответа.
Любые точные оценки от HR на этапе до технического интервью — глупость.
Сразу сказать примерно не судьба: для среднего К, для хорошего 1,5К, для отличника 2К, с уникальными отдельный разговор; мы бы более хотели найти хорошего?
Смешно.
20/30мин*(5/7 раз) разговоры с кадровиком в купе.
Письма.
(3 раунда по 1,5ч) + (2ч на дорогу * 3 раунда) + (1 ч на подготовку * 3 раунда).
Считаем: 2ч + 4,5ч + 6ч + 3ч ~=15 часов.
Местная поисковая компания, например, ещё и «день» целый гоняет за раз.
Если работа стоит того, то можно и потратить. Решать только вам.
И кстати, после работы в местной поисковой — вы можете просто ногой открывать двери в кабинет директора практически любой местной компании и назначать любую цену за свою работу. Работа в местной поисковой автоматически даёт вам левел-80 скила «хочу много зарплаты». Серьезно. Сама местная поисковая это тоже знает и потому их зарплаты не так чтобы особо велики. Однако для начала карьеры и прокачки будущих зарплат на будущих работах — смысл в этом есть. Для сложившегося специалиста — сомнительно.
А вообще это особенность больших корпораций. У нас всё быстрее. Корпорации вам и индивидуальных условий предложить не смогут. По крайней мере не так просто и быстро как мы.
Ой, а теперь, оказывается, что не бред про много личного времени.
Ой, а теперь, оказывается, что не бред про много личного времени.
Простите, я не верю, что какой-то дурак будет тратить по 15 часов личного времени, предварительно не обозначив границы.
Ну ладно, в самом начале карьеры это может быть. И это даже не дурак. Все приходит с опытом.
Тут же не шибко важно в каком направлении прошла информации по лимитам.
Проинформируйте HR и получите от него подтверждение, что он понял. В любом случае все эти затратные операции по раундам собеседования ему тоже не интересно проводить, если выход будет «пшик».
Когда назначаются собеседования — тогда уже вашу анкеты/резюме просмотрел ваш потенциальный руководитель. Ну а анкете напишите сколько хотите на видном месте.
Или вы специально строите все свое общение с HR так чтобы у фирмы была возможность, как вы утверждаете «вас надуть»?
Если человек заведомо даже рядом не дотягивает познаниями своими — это выясняется за 5-15 минут.
Да, конечно, всё ведь так просто. Раз два и всё понятно.
Особенно, если взять любую вакнсию, в ней нет детального описания, чего хотят.
Ничего не могу говорить за других.
В наших вакансиях понятным языком написано что хотим.
Вот пример из моей жизни.
В одной крупной компании я собеседовался 4 раза(по несколько раундов): 1 раз хорошо, 1 отлично, 1 не очень, 1 плохо.
Хорошо- вообще на все вопросы ответил, причём без подготовки, т.к. моя тема истоптонная была: результат: «вы нас не удивили»
Отлично: просто пропали, ноль реакции.
Не очень: нашёлся другой кандидат.
Плохо: Нет ответа.
Исходя из того, что вы делали это 4 раза — значит, оценили для себя что это вам очень нужно и что затраты стоят возможного выхлопа. Один раз это еще можно сделать по ошибке. Но 4…
Любые точные оценки от HR на этапе до технического интервью — глупость.
Сразу сказать примерно не судьба: для среднего К, для хорошего 1,5К, для отличника 2К, с уникальными отдельный разговор; мы бы более хотели найти хорошего?
Что такое средний, хороший, отличный?
А в чем проблема то самому сказать. Сейчас вилка C#/Java в Мск Джун — сколько дадут. Мидл 150-160к. Сеньор 200-220к ТимЛид 250-300к. Делов то из открытых источников пособирать инфу и решить за сколько готов сам работать. Вон на хабр карьере можно посмотреть сколько люди реально получают.
Это хорошо когда у вас популярная профессия. А когда у что-то на тему «разработка железа на ПЛИС/реверс/ЦОС» — то становится весело, всякие госы предлагают смешные (для дефолт-сити) 90т.р., а большая часть коммерсов тупо пишут на тему «по результатам собеседования».
Ну вот взять лида: 50 т. р. довольно ощутимый разброс. Скажешь 250, а потом узнаешь, что бюджет был до 330. Скажешь 300, откажут потому что 270 был.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Ну мне отказывали, когда откликался на публичную вакансию с общей фразой "бюджет у нас меньше", а потом через другие каналы выходили сами на меня (да здравствуют некоторые дискоммуникации в процесах найма! :) ) и вилку называли со старта, действительно меньше моих хотелок, но не настолько чтобы мне не пойти на небольшие уступки здесь и сейчас, после выяснения подробностей и перспектив.
В целом, наверное, вилку можно чаще услышать, когда тебя хантят, или даже не услышать, а получить рекомендацию от рекрутёра повысить хотелки, а не когда сам подаёшься на вакансию без неё.
Все равно все упрется в возможности компании, так что такое называние играет на руку только нанимающей стороне, которая получает шанс сэкономить, но не нанимаемому, который может либо продешевить, либо пролететь мимо верхней планки.
- Если HR не устроит, они вам скажут — у нас верхняя планка такая-то. Будут торговаться. Или сдвинут верхнюю планку, если вы сильно нужны.
- Если вам не очень нужна работа, пролететь мимо верхней планки не страшно. Останетесь на другой хорошей.
- Если очень нужна (потеряли работу, срочно нужна новая) — ну сэкономят на вас 20К. Потом вы уже окажетесь в ситуации, где работа нужна не сильно, и сможете искать спокойно с нормальной позицией и «тылом». Или здесь договорится.
Если HR не устроит, они вам скажут — у нас верхняя планка такая-то. Будут торговаться. Или сдвинут верхнюю планку, если вы сильно нужны.
Вот вот. Типичное заблуждение нанимающихся в высокотехнологичной сфере, где одно и то же формальное название должности «разработчик» может означать крайне разные требования к квалификации.
HR не может назвать верхную планку для именно вашей квалификации, так как не может определить вашу квалификацию сколько нибудь достоверно. Это можно сделать только на этапе технического собеседования.
И торговаться он не может поэтому. Если HR торгуется, не задавая при этом кучу вопросов технического характера, чтобы выяснить что вы из себя представляете как профи — это выглядит вообще-то странно.
Но вы уже ожидаете, что если HR что-то назвал, то он назвал это лично вам, что лично вам конкретную зарплату уже обещал. Еще до того, как ваша квалификация была оценена более-менее точно на техническом собеседовании.
Нет ничего страшного, если вы скажите первым сколько хотите. Если эта сумма выходит за рамки бюджета — вы просто сэкономите свое и чужое время, с вами не продолжат собеседование, не будут назначать технические интервью.
На техническом же интервью вы можете выяснить все аспекты предполагаемой работы (да, да, да, не только они имеют право задавать вопросы, но и нанимающийся вполне себе может выяснить всё что хочет) и если покажите свой высокий уровень познаний, то можете легко поднять себе предварительно озвучанную вами зарплату под предлогом более сложной и более ответственной работы.
Впрочем, если вам назвали сумму на этапе собеседования с HR, то после этапа технического собеседования — вы ровно под тем же предлогом можете поднять себе зарплату.
Понимаете, пока вы не подписали конкретный контракт/договор — никакие предварительные договоренности и обещания по суммам зарплат ничего не значат.
Разумеется, довольно странно будет если вы изначально хотели 50 000 а по результатам технического интервью запросили 250 000.
Но в пределах 30%, — имхо, даже никто и внимания не обратит.
Лично я приходил пару раз на вакансии с одной суммой (назовем её Х), и устраивался на работу фактически на зарплату 3Х. А уж работ с зарплатой 1,5Х и 2Х — этих в моей практике не перечесть.
Сам, проводя технические собеседования, нередко выбивал из руководства существенно (в том числе и в 2 раза) большие зарплаты, нежели предварительно заложенные в бюджет.
Но для это касается только ситуации, когда речь идет о квалифицированных и по этой причине сколько-нибудь дефицитных специалистах. Впрочем, в ИТ такой проблемы нет. Те, кто действительно что то могут — тех с руками отрывают.
Но даже если специалист вы начинающий или посредственный — то 1,5Х от изначально озвученной зарплаты (вами озвучанной или HR — это неважно) получить несложно.
Это если на собеседовании вы покажите себя толковым. Причем не обязательно чисто в профессиональном плане. Просто со здравым смыслом людей — ой как не хватает.
Обычно у меня идет так:
- Я называю на предварительном обсуждении комфортный минимум. На этом этапе со многими прощаемся.
- Техническое и нетехническое.
- Тут HR торгуются
Это можно сделать только на этапе технического собеседования.
Ложь.
если HR что-то назвал, то он назвал это лично вам, что лично вам конкретную зарплату уже обещал
Ложь.
Если эта сумма выходит за рамки бюджета — вы просто сэкономите свое и чужое время, с вами не продолжат собеседование, не будут назначать технические интервью.
Это валидно только для порядочных контор, которые держат слово.
если покажите свой высокий уровень познаний,
Вот и пошла песня- докажи, что не верблюд.
Лично я приходил пару раз на вакансии с одной суммой (назовем её Х), и устраивался на работу фактически на зарплату 3Х. А уж работ с зарплатой 1,5Х и 2Х — этих в моей практике не перечесть.
Не верю.
Сам, проводя технические собеседования,
Вот и корень вашей риторики.
Те, кто действительно что то могут — тех с руками отрывают.
Ложь.
Но даже если специалист вы начинающий или посредственный — то 1,5Х от изначально озвученной зарплаты (вами озвучанной или HR — это неважно) получить несложно.
Ложь.
Это если на собеседовании вы покажите себя толковым. Причем не обязательно чисто в профессиональном плане. Просто со здравым смыслом людей — ой как не хватает.
Ложь и передёргивания.
…
Ложь.
…
Ложь.
…
Не верю.
…
Ложь.
…
Ложь.
…
Ложь и передёргивания.
Великолепная аргументация!
Полагаю, мне не стоит даже пытаться её оспорить? Она же 100%?
Сам, проводя технические собеседования,
Вот и корень вашей риторики.
Угу. Я имею опыт по обе стороны баррикады.
И нанимался и помогал нанимать.
Если эта сумма выходит за рамки бюджета — вы просто сэкономите свое и чужое время, с вами не продолжат собеседование, не будут назначать технические интервью.
Это валидно только для порядочных контор, которые держат слово.
Хорошие специалисты в ИТ сейчас мегавостребованы.
Собственно, этой статьи бы и кучи комментов под ней и не было, если вы ИТ-шники не понимали своего исключительного положения в наше время.
Надувать специалиста, который может легко срулить в другое место — смысла нет.
Это и потери на времени квалифицированных специалистов на собеседования ваше и новых претендентов. Это и брошенный в середине проект, в который придется долго вникать кому-то другому. И просто зря потраченное время, а в современно бизнесе время — это очень даже реальные деньги.
То, что вы называете «непорядочность контор» вызвана просто вашей не достаточно высокой квалификацией, которую вы изначально заявили, но при этом не смогли подтвердить (фактически попытались пустить пыль в глаза именно вы, но виноваты почему то те, кто это выяснил). Тут исключим вариант ошибки оценки квалификации, такое тоже бывает, но в этом нет чьего бы то ни было злого умысла.
Меньшие деньги вам предложили потому что есть такая возможность. Потому что вы заценили себя выше ваших коллег-конкурентов. Фирма ничем не рискует, не хотите вы, — наймут другого. Как правило при любом поиске сотрудника в конечном итоге выбирают среди 2-3 примерно равных.
То, что вы называете «непорядочность контор» вызвана просто вашей не достаточно высокой квалификацией, которую вы изначально заявили, но при этом не смогли подтвердить (фактически попытались пустить пыль в глаза именно вы, но виноваты почему то те, кто это выяснил). Тут исключим вариант ошибки оценки квалификации, такое тоже бывает, но в этом нет чьего бы то ни было злого умысла.
Не путайте тёплое с мягким. Когда моей квалификации нехватало, это было ясно мне самому и про те случаи ничего и не говорю. Наоборот даже, это очень позитивный опыт для меня был.
«Непорядочность» я называю непорядочностью.
Собственно, этой статьи бы и кучи комментов под ней и не было, если вы ИТ-шники не понимали своего исключительного положения в наше время.
Ё моё, вот прям удивляюсь. Знаете, сходите на знаменитый итальянский сайт и почитайте про исключительность все те высокие материи, про которые вы тут пишете из сообщения в сообщение.
Когда моей квалификации нехватало, это было ясно мне самому и про те случаи ничего и не говорю.
А вы не забыли, что вы не один собеседуетесь?
Пришел ваш коллега-конкурент, оказался лучше. Всегда есть кто-то лучше.
И что? К чему вопрос?
Можете ещё сказать, что вода мокрая, а сахар сладкий. И ещё, что Яндекс это не Гугл. Продолжить?
Что вы хотели сказать/донести? Что лучше промолчать и не сказать, что у нас человек примерно вашего уровня согласен за меньшую сумму? Немые/слепые/пальцев нет набрать пару предложений?
Знаете, что это означает? Это означает наплевательское отношение. Как минимум. Как максимум- явное неуважение.
Можете ещё сказать, что вода мокрая, а сахар сладкий. И ещё, что Яндекс это не Гугл. Продолжить?
Что вы хотели сказать/донести? Что лучше промолчать и не сказать, что у нас человек примерно вашего уровня согласен за меньшую сумму? Немые/слепые/пальцев нет набрать пару предложений?
Знаете, что это означает? Это означает наплевательское отношение. Как минимум. Как максимум- явное неуважение.
Что вы хотели сказать/донести? Что лучше промолчать и не сказать, что у нас человек примерно вашего уровня согласен за меньшую сумму? Немые/слепые/пальцев нет набрать пару предложений?
Знаете, что это означает? Это означает наплевательское отношение. Как минимум. Как максимум- явное неуважение.
Ответить
Разве есть такая традиция по default чтобы рассказывать всем претендентам об успешности прохождения собеседования их коллег-конкурентов и обо всех принятых в отношении других претендентах решениях?
Если интересуетесь — просто спросите отдельно.
Все равно все упрется в возможности компании, так что такое называние играет на руку только нанимающей стороне, которая получает шанс сэкономить, но не нанимаемому, который может либо продешевить, либо пролететь мимо верхней планки.
Как человек, участвующий в найме (занимаюсь техническими интервью и пробиваю для стоящих специалистов у руководства совсем другие деньги, существенно больше, чем они сами бы ожидали) — уверяю вас, что это не так.
Никому не нужно экономить так глупо. Если человек выйдет на работу с чувством неудовлетворенности — он очень быстро срулит, и опять искать нового.
Не слишком большая зарплата является проблемой. Уж будьте уверены, что если вас нанимают, то на вас наваривают не 10%. Типично, по моему опыту, в раза. В этих условиях экономить смешные 10 000 рублей смысла нет. Нужно чтобы вакансия как можно раньше была «закрыта» и новый сотрудник вышел на работу, начав приносить прибыль.
Проблемой является найти сколько-нибудь мало-мальски знающего специалиста. И если таковой все же нашелся — никто не будет пытаться какими-то психологическими приёмами продавить его на меньшие деньги с целью сэкономить копейки для фирмы.
Исключения из этого правила:
Начало карьеры и специалисты посредственной квалификации.
Когда на рынке труда много предложений от других желающих занять эту вакансию — тут и не нужно никаких психологических игр.
Тут действительно имеет значение цена — на низкоквалифицированном специалисте заработок для фирмы не велик (а джуны вообще первые несколько месяцев убыточны фирме).
Но это компенсируется большим количеством предложение малоквалифицированной рабочей силы.
уверяю вас, что это не так.
Полагаю, честное благородное?
Проблемой является найти сколько-нибудь мало-мальски знающего специалиста.
Гиперболизация.
И если таковой все же нашелся — никто не будет пытаться какими-то психологическими приёмами продавить его на меньшие деньги с целью сэкономить копейки для фирмы.
В стране розовых пони может быть и так. Но уж точо не в реальном мире.
В нашем краснодарском чате вакансий и карьеры это чуть ли не основное правило — указывать вилку. По факту, это первое, на что обращаешь внимание.
Все эти проблемы решаются одним простым сопособом, нужно знать сколько ты стоишь и сколько хочешь получать. Сразу называешь рекрутеру цифру (чуть повыше от той что хочешь) и дальше вы уже смотрите, смогут ли они тебе это дать.
А рыночек изучить на специализированных ресурсах да знакомых поопрашивать кто-где-сколько приблизительно получает для человека который не первый год в отрасли думаю проблем не доложно составлять.
А рыночек изучить на специализированных ресурсах да знакомых поопрашивать кто-где-сколько приблизительно получает для человека который не первый год в отрасли думаю проблем не доложно составлять.
Тоже не понимаю, почему предложение выставить цену самостоятельно считается слабостью, а ожидание готовой вилки — сильной позицией.
почему предложение выставить цену самостоятельно считается слабостью
Бояться продешевить.
Если называть сумму комфортную именно для себя — то даже если окажется, что вилка позволяла получить несколько больше, сильно обидно не будет.
Есть ощущение, что тут боязнь обратная — не вписаться в вилку. Поэтому люди занижают слишком сильно, чтобы уж точно вписаться, но в итоге выходит сумма ниже желаемого. Отсюда и фрустрация.
Есть ощущение, что тут боязнь обратная — не вписаться в вилку. Поэтому люди занижают слишком сильно, чтобы уж точно вписаться, но в итоге выходит сумма ниже желаемого. Отсюда и фрустрация.
Скорее, боятся заплатить больше.
Как известно на базаре два дурака: один дёшево продаёт, другой дорого покупает. Мало кто хочет остаться в полных дураках.
Очевидно же, что, выставляя цену самостоятельно, мы заведомо не получим больше, даже если у компании есть такая возможность.
Ну то есть если вдруг некой компании нужны люди здесь и сейчас, и она согласна переплатить за переманивание, а вы вдруг озвучите среднерыночную зарплату — они будут только рады. А вы упустите шанс воспользоваться их ситуацией.
Так не озвучивайте среднерыночную зарплату, делов-то. Озвучивайте верхнюю по рынку. Озвучивайте верхнюю по рынку +20% в конце концов. Что вы теряете? Те, у кого вилка меньше ваших запросов, отвалятся сами, им даже отказывать не придётся.
Ну я так и делаю.
Точнее, беру свои фантазии на тему рыночной цены, добавляю 50% и смотрю за реакцией HR. Как правило, даже если я сильно выбиваюсь из их ожиданий, они сообщают свой бюджет. В результате нескольких бесед у меня есть массив чисел. Например, 100%, 90%, 120%, 110% от моей фантазии.
Ок, теперь беру максимальное из этих чисел (ну, или чуть больше), и начинаю собеседоваться по-настоящему.
Да, озвучивая сумму первыми, мы можем добиться достойной зарплаты. Я с этим и не спорю.
Но мы упустим возможность поймать удачу за хвост.
Например, в тех редких случаях, когда некоторые компании готовы хантить за 150-200% от рынка. Ну вот звезды так сложились. Редко, но бывает. Они же о своих намерениях не сообщают кандидатам.
Как результат, мы можем пойти к ним на 120%, и вроде все будут довольны, win-win. Но мы упустим шанс взять по-максимому.
Верхняя по рынку часто неизвестна, известно, например, диапазон зарплат для условных трёх сигм от медианы известен, но где обрываются верхние персентили…
Вообще не очевидно.
Если кандидат совсем неопытный, то я ему предложу по рынку, а не по резюме. И часто пересматривать. Потому что зачастую кандидат через год будет стоить еще в 2 раза больше, и будет сильно обидно, если мы его выучим, а профита не получим. Реально я предлагал в 1,5 раз больше, чем в резюме.
Если кандидат опытный, то он знает, сколько стоит. Если по каким-то причинам не знает, то тоже невыгодно платить заметно меньше рынка — он же может легко узнать рыночную ЗП и свалит. А если разница 5-10%, то и пофигу с обеих сторон
С т.з. кандидата подтверждаю. На обеих моих работах сразу предложили чуть больше чем запросил, и повышали сами со временем, пинать никого не нужно было.
Ну и плюс всегда (со стороны нанимателя) надо понимать, что если ты делаешь оффер на небольшую сумму, то кандидат сразу получает козырь на других собеседованиях. А если кандидат не совсем глупый, то примерно когда понятно, что выходишь на оффер как раз самое время "походить по рынку" (даже если не искал активно работу). Если дал оффер ниже рынка, то он будет перебит конкурентом.
Ок, убедили.
Я понимаю, вы смотрите на сотрудничество в долгосрочной перспективе. Но вы — скорее исключение из правил.
Гораздо чаще есть проект, и есть бюджет для него. И нужен человек здесь и сейчас, и желательно подешевле, чтобы в бюджете оставались некоторые запасы.
Всякие условные "интеграторы" вообще выжмут из человека максимум.
Так что спасибо вашей компании, что она есть!
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Не у всех компаний в принципе есть много проектов на год-два. :(
И вообще по хорошему фирмам наоборот должно быть выгодно держать людей как можно дольше. Потому что процесс найма это всегда расходы. И любому человеку надо сначала освоится на новом месте чтобы начать работать в полную силу.
Это касается прежде всего квалифицированных профессий.
А низкоквалифицированные входят в курс дела за день-два и весь процесс поиска состоит из 15 минут на интервью кадровика с очередным претендентом из очереди.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Ну мы же вроде бы обсуждаем айтишников. Ну исходя из того что мы это делаем на хабре. Или нет? :)
Эникеи
Ничего плохого не говорю про заслуженных специалистов этой профессии, но эникеи есть и никакущей квалификации и они тоже нужны иногда и такие набираются по щелчку пальцев.
Для смены "по щелчку пальцев" надо прямо нехило вложиться в документирование, бизнес-процессы, автоматизацию, учёт и контроль. А потом — да, меняй сколько хочешь. Но и тут есть нюанс — эникеев надо достаточно активно "триажить" (triage) на тех, для кого это условный тупик и на тех, для кого это ступенька вверх. Рассматривать их как бесплатную и приоритетную базу для других джуниорских позиций.
Затраты на "мирную" смену специалиста (включая расставание со старым, подбор, обучение/вход нового, просадку по текущим компетенциям) для работодателя я оцениваю в 3-6 зарплат специалиста. А дальше сухая арифметика.
Затраты на «мирную» смену специалиста (включая расставание со старым, подбор, обучение/вход нового, просадку по текущим компетенциям) для работодателя я оцениваю в 3-6 зарплат специалиста. А дальше сухая арифметика.
Вы можете привести формальные расчеты? Откуда у вас взялись конкретные 3-6 зарплат?
Я вот знаю, что потеря ведущего специалиста bus=1 — вообще способна разорить фирму. Независимо от соотношения прибыли фирмы и зарплаты этого специалиста.
А потери даже десятков средних специалистов подряд месяцами — даже на 0,01% прибыли не влияют.
При том, что потеря младших там же, существенно больше неприятностей причиняет.
Я к тому, что нет никаких универсальных формул.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Нет, не все. Иногда кадровики говорят — мы услышали. А потом после всех кругов выясняется, что их предел(бюджет) -35% от запрашиваемой цифры.
Есть такое слово на идише «Хуцпа», означающая «запредельная бесстыжесть», «дерзость», «борзость». Дак вот, когда хупца проканывает, это оценивается положительно.
* Автор ни коем образом не хотел кого-либо оскорбить этим комментарием *
* Автор ни коем образом не хотел кого-либо оскорбить этим комментарием *
Они так же могут и с вилкой сделать. Озвучить на входе вилку X...Y, а после собеседования сказать: «мы решили, что с вашими навыками мы можем предложить только Z», где Z < Y.
Не таким уж и простым. Для этого, как минимум, нужно постоянно мониторить рынок. Инсайды упрощают дело.
Вопрос, а что, правда бывают оплачиваемые тестовые задания?
Я сколько ни прикидывал, если у нас 50 кандидатов, нужно каждому дать отдельную реальную задачу, при условии что все справятся, да ещё и решение нормальное будет. Или одну задачу нескольким людям? Кому и сколько тогда платить? Не говоря уже о том, что человек на этапе решения тестового задания ничего не подписывает, ответственности ни за что не несёт т.е. может молча слиться, что отдельные люди очень любят, ну и значимые задачи попадают под NDA, такие тоже не дашь. Плюс времени кандидат, как правило, может потратить немного. Т.е. задача должна быть небольшой.
Понятно, что если у нас есть реальный кандидат, то ему можно и реальную задачу бизнеса дать. Но тогда это уже не тестовое задание, а испытательный срок. Но человек пришедший по объявлению это ещё не реальный кандидат.
Короче, вопрос, какие задачи в качестве оплачиваемых тестовых заданий дают.
Я сколько ни прикидывал, если у нас 50 кандидатов, нужно каждому дать отдельную реальную задачу, при условии что все справятся, да ещё и решение нормальное будет. Или одну задачу нескольким людям? Кому и сколько тогда платить? Не говоря уже о том, что человек на этапе решения тестового задания ничего не подписывает, ответственности ни за что не несёт т.е. может молча слиться, что отдельные люди очень любят, ну и значимые задачи попадают под NDA, такие тоже не дашь. Плюс времени кандидат, как правило, может потратить немного. Т.е. задача должна быть небольшой.
Понятно, что если у нас есть реальный кандидат, то ему можно и реальную задачу бизнеса дать. Но тогда это уже не тестовое задание, а испытательный срок. Но человек пришедший по объявлению это ещё не реальный кандидат.
Короче, вопрос, какие задачи в качестве оплачиваемых тестовых заданий дают.
Оплата тестовых заданий — не оплата боевых. Это просто выравнивание позиций: кандидат тратит время, компания обозначает, что тоже как-то в процесс вкладывается, что ей на это время не наплевать.
Поэтому оплата по идее не должна зависеть от результата, но сумма вполне может быть меньше, чем стоимость решения такой задачи на деле.
Поэтому оплата по идее не должна зависеть от результата, но сумма вполне может быть меньше, чем стоимость решения такой задачи на деле.
Мы просто обратную связь на все тестовые задания даём.
Позиции и так равные: кандидат тратит время на выполнение тестового задания, компания тратит время на его подготовку и проверку.
тогда разрабочикам в больших компаниях можно не платить, ведь компания выделила ему офис, компьютер, создала репозиторий и ещё и код-ревью кто-то делать будет, то есть не сам разраб будет себя проверять, а кто-то из компании другой.
логика — супер
логика — супер
Ключевая разница в том, что выполненное тестовое задание после проверки идёт не в продакшн, а в мусорку, и никакой прибыли компании не приносит.
Это затраты на наём персонала. Вы хотите сказать, что наём персонала не приносит денег фирме?
Один из кандидатов будет нанят, будет приносить прибыль, и его работа будет оплачиваться.
Остальные кандидаты не будут наняты и не будут приносить прибыль. За что им платить?
Остальные кандидаты не будут наняты и не будут приносить прибыль. За что им платить?
За потраченное время?
Скорее всего вы нужны кандидату меньше, чем он вам. Да, вы не знаете какой именно, но вариантов у хорошего разраба много. А если он еще и денег просит не очень много — то очень и очень много.
Поэтому да, если вы хотите, чтобы он потратил свое время и помог вам в принятом вами отборе, его придется как-то на это уговорить. Оплата тестового — один из вариантов.
Тестовое задание для кандидата никакой ценности не имеет, а вот вам оно нужно (зачем то).
При прочих равных (а они скорее всего действительно более-менее равные, если вы не FAANG, который тестовых кстати не дает), для него нет совершенно никакого смысла делать тестовое конкретно для вас или вообще.
Скорее всего вы нужны кандидату меньше, чем он вам. Да, вы не знаете какой именно, но вариантов у хорошего разраба много. А если он еще и денег просит не очень много — то очень и очень много.
Поэтому да, если вы хотите, чтобы он потратил свое время и помог вам в принятом вами отборе, его придется как-то на это уговорить. Оплата тестового — один из вариантов.
Тестовое задание для кандидата никакой ценности не имеет, а вот вам оно нужно (зачем то).
При прочих равных (а они скорее всего действительно более-менее равные, если вы не FAANG, который тестовых кстати не дает), для него нет совершенно никакого смысла делать тестовое конкретно для вас или вообще.
ИМХО, если задача на 1-2 часа и она абстрактна, ну явно не тянет на бизнесовую, то я бы сделал и бесплатно. Если больше времени, то уже бы подумал.
А вот если бы задача очень была похожа на реальную, то тут я бы просто обошёл стороной компанию, т.к. есть риск что такая компания не очень хорошая, раз даёт кандидатам реальные задачи. Для меня это звоночище.
Но вообще тестовые задания видел только (и это мой личный опыт, а не истина) на позиции джунов, иногда мидлов. Там конкуренция большая среди кандидатов, поэтому они готовы делать бесплатно в рамках своих возможностей (опять же, потратить 1-2, ну 3 часа, а не 2-3 дня).
О чём и речь, давать задание за решение которого компания заработает деньги и не оплачивать — свинство, но если берём джуна, даём задачу которая то что требуется покрывает, как минимум он свои скилы по ней оценить может, знает что и как подкачать (либо решает, что не надо оно ему, что тоже хороший вариант для обеих сторон).
Опытных разработчиков брали больше по знакомству. Хотя и после решения ТЗ приходил народ «5--20+ лет кодинга на C, C++, Java + 2 месяца ленивого ковыряния руби».
Опытных разработчиков брали больше по знакомству. Хотя и после решения ТЗ приходил народ «5--20+ лет кодинга на C, C++, Java + 2 месяца ленивого ковыряния руби».
Я знаю примеры того, как людей берут на испытательный срок за символическую зарплату, они корячатся в надежде произвести впечатление, после чего их меняют на новых фактически бесплатных работников. И так по кругу. Это, правда, не IT, но принцип же не меняется. По моему субъективному мнению, стратегически это проигрышная стратегия для нанимателя, хотя тактически (а для однодневок тактически == стратегически) это таки профит. Существованию такой ситуации непредумышленно способствуют те наемные работники, что соглашаются на подобные условия. Теперь уже вопрос скорее к автору оригинального материала: что делать с теми, кто готов на какие угодно условия? Они не сломают стратегию, которую пропагандирует автор?
> Я знаю примеры того, как людей берут на испытательный срок за символическую зарплату
Знаю такое в IT, дочь знакомого так на зп за 2 месяца работы кинули. Было дело лет 10 назад, но думается оно ещё не везде исчезло.
Знаю такое в IT, дочь знакомого так на зп за 2 месяца работы кинули. Было дело лет 10 назад, но думается оно ещё не везде исчезло.
Какие 50 кандидатов?
СНАЧАЛА отсеиваение через собес, ПОТОМ оплачивоемое задание для пары устраивающих кандидатов.
А использование тестовго задания для первичного отсеивания — это подлость по отношению к кандидату.
СНАЧАЛА отсеиваение через собес, ПОТОМ оплачивоемое задание для пары устраивающих кандидатов.
А использование тестовго задания для первичного отсеивания — это подлость по отношению к кандидату.
А отсеивает кто? HR? Те самые, которых в лучшем случае высмеивают, в худшем ругают и всё по делу?
Не доводилось с ними работать со стороны нанимателя, а со стороны нанимаемого только два раза вменяемый попался, первый раз но это была не HR, а классический кадровик с функцией пошарить по объявлениям и пригласить на собеседование. Т.е. собеседовал меня уже мой будущий начальник. Второй раз это была менеджер, которая лучше всех в фирме задачи знала и она дала тестовое задание, которое, естественно, руководитель разработчиков подготовил. Но было и странное, типа, у нас тут вакансия есть, можете приехать в Москву?
В прочие разы сколько то раз делал тестовые задания. Ни разу они не оплачивались. Ощущения, что это было подло по отношению ко мне не было. Если уж и был какой то негатив, то уже на этапе собеседования, естественно.
Сейчас когда я больше со стороны нанимателя, сознательно даём тестовое задание от решения которого денег не заработаем. И позиция директора в том, чтобы всегда давать обратную связь. Был опыт, когда я некорректно оценил решение задания и парень, который делал указал мне на мою ошибку. Очень толковый парень оказался.
Не доводилось с ними работать со стороны нанимателя, а со стороны нанимаемого только два раза вменяемый попался, первый раз но это была не HR, а классический кадровик с функцией пошарить по объявлениям и пригласить на собеседование. Т.е. собеседовал меня уже мой будущий начальник. Второй раз это была менеджер, которая лучше всех в фирме задачи знала и она дала тестовое задание, которое, естественно, руководитель разработчиков подготовил. Но было и странное, типа, у нас тут вакансия есть, можете приехать в Москву?
В прочие разы сколько то раз делал тестовые задания. Ни разу они не оплачивались. Ощущения, что это было подло по отношению ко мне не было. Если уж и был какой то негатив, то уже на этапе собеседования, естественно.
Сейчас когда я больше со стороны нанимателя, сознательно даём тестовое задание от решения которого денег не заработаем. И позиция директора в том, чтобы всегда давать обратную связь. Был опыт, когда я некорректно оценил решение задания и парень, который делал указал мне на мою ошибку. Очень толковый парень оказался.
А отсеивает кто? HR?
Стандартная иерархия:
HR
PM
Технический специалист
Часто это не 3 отдельных коннекта, а совмещенные.
Не суть, суть в том, что тестовое задание ДО общения с технчиеским специалистом компании — это бред и уродство. Потому что вместо того, чтобы отсеять кандидата при личном общении сначала заставляют делать бесплатное тестовое задание, чтобы потом даже успешно сделавшего отсеять при личном общении.
Это бесплатный для компании способ, но игнорируется тот факт что он не бесплатный для кандидата.
Я сейчас за редким исключением делают только платные тестовые задания. Иногда, если тестовое задание кажется инетерсным — делаю тестовое задание и отказываюсь дальше проходить собеседование. )
Раньше в таких ситуациях отправлял сделанное тестовое вместе со словами «работать с вами не буду». Но потом решил что это лишний выпендреж и сейчас сначала отказываются, а потом делаю тестовое задание для себя.
Это очень не бесплатный способ для компании. Т.к. нужно на специалисту, у которого и так есть о чём подумать дать ещё работу.
Потом HR в штате небольших компаний я не видел, чтобы попадался. Часто даже кадровика нет, его функции выполняет бухгалтер.
Потом… ну да, люди отсеиваются по результату собеседования. Об этом честно предупреждаем, т.к. на позицию обычно более одного человека. Кандидату понятное дело неудобно, ну а как иначе? Есть правило, что о любом результате в обязательном порядке кандидату сообщаем.
Потом HR в штате небольших компаний я не видел, чтобы попадался. Часто даже кадровика нет, его функции выполняет бухгалтер.
Потом… ну да, люди отсеиваются по результату собеседования. Об этом честно предупреждаем, т.к. на позицию обычно более одного человека. Кандидату понятное дело неудобно, ну а как иначе? Есть правило, что о любом результате в обязательном порядке кандидату сообщаем.
а как иначе?
Платите за тестовое задание. ОДин хрен это копейки.
Я для своего PET проекта оплачиваю тестовые работы моделлерам. Как я уже сказал — делать подругому подлость.
Жаль что есть разработчики, которые готовы терпеть подлость по отношению к себе.
Если у вас 50 человек — думайте как отсеивать НЕ за счет кандидатов.
Пока по вашему описанию(не только про тестовое задание) создается впечатление что к вам лучше не идти работать.
HR нету, отсева нормального нет, технический специалист не может найти время чтобы потратить 5 минут на отсев очевидно лишних резюме(на что он еще в процессе работы не найдет время?).
> Один хрен это копейки.
> Я для своего PET проекта оплачиваю тестовые работы моделлерам.
Это ваши бюджет и ваш выбор, как и то, что считать подлостью. В моей картине мира подлость это сознательно делать другому человеку плохо. Если я размещаю тестовое задание, предлагаю его выполнить, человек вполне может посмотреть на задание и решить стоит оно того или нет.
> Пока по вашему описанию(не только про тестовое задание) создается впечатление что к вам лучше не идти работать.
Да ради бога, я думаю у вас при этом всё хорошо с работой. В целом у нас очень неплохо, зарплаты хорошие коллектив стабильный, проекты интересные и работа без спешки, нет бешеного отсева на испытательном строке. На удалёнке по разным городам и странам включая не только СНГ со дня основания компании.
> HR нету, отсева нормального нет, технический специалист не может найти время чтобы потратить 5 минут на отсев очевидно лишних резюме(на что он еще в процессе работы не найдет время?).
Ну, вот находит время чтобы отвечать на риторические вопросы. А мог бы пару десятков резюме где java вместо js или наоборот забраковать. Вообще лихо вы, конечно, на ровном месте работы другим людям добавляете. Если я размещаю резюме с тестовым заданием, вы ищете работу и данный формат вам не подходит, вы его просто пропускаете, но по вашей логике получается что если мы разместили вакансию, то сразу же обязаны все присланные резюме включая откровенный спам просматривать, а если не можем то это наши проблемы и на всякий случай мы плохие. Окей, мы плохие, но мы как то справляемся.
> Я для своего PET проекта оплачиваю тестовые работы моделлерам.
Это ваши бюджет и ваш выбор, как и то, что считать подлостью. В моей картине мира подлость это сознательно делать другому человеку плохо. Если я размещаю тестовое задание, предлагаю его выполнить, человек вполне может посмотреть на задание и решить стоит оно того или нет.
> Пока по вашему описанию(не только про тестовое задание) создается впечатление что к вам лучше не идти работать.
Да ради бога, я думаю у вас при этом всё хорошо с работой. В целом у нас очень неплохо, зарплаты хорошие коллектив стабильный, проекты интересные и работа без спешки, нет бешеного отсева на испытательном строке. На удалёнке по разным городам и странам включая не только СНГ со дня основания компании.
> HR нету, отсева нормального нет, технический специалист не может найти время чтобы потратить 5 минут на отсев очевидно лишних резюме(на что он еще в процессе работы не найдет время?).
Ну, вот находит время чтобы отвечать на риторические вопросы. А мог бы пару десятков резюме где java вместо js или наоборот забраковать. Вообще лихо вы, конечно, на ровном месте работы другим людям добавляете. Если я размещаю резюме с тестовым заданием, вы ищете работу и данный формат вам не подходит, вы его просто пропускаете, но по вашей логике получается что если мы разместили вакансию, то сразу же обязаны все присланные резюме включая откровенный спам просматривать, а если не можем то это наши проблемы и на всякий случай мы плохие. Окей, мы плохие, но мы как то справляемся.
то сразу же обязаны все присланные резюме включая откровенный спам просматривать
Нет, вы должны проводить первичный отсев. В том числе с помощью спам фильтров.
и решить стоит оно того или нет.
Верно. К сожалению ситуация на рынке такая, что есть люди готовые на это пойти. А также те, кто не знает что может быть подругому.
Окей, мы плохие, но мы как то справляемся.
Искренне желаю всем провала в такой рекрутинге. В том числе и вам.
А зачем отсеивать не за счёт кандидатов? Вот серьёзно? Речь не про кидалово, а про нормальный процесс.
Поиск работы это тоже работа, которой надо время уделять.
Простой баланс «честности» в отношениях работодатель<->работник.
Проверить резюме заранее и сказать «вы нам не подходите» — это пять минут времени специалиста.
На обратной стороне — время кандидата. Несколько часов времени кандидата.
Когда на кону у фирмы условно 10% от того что потратит кандидат, и она все таки предпочитает чтобы кандидат тратил свои 100 ради экономии их 10 — это неслабый такой флажок что в компании работают мудаки.
Я здесь не призываю компании что-то там делать. Я здесь призываю кандидатов такие компании слать в пеший эротический.
Проверить резюме заранее и сказать «вы нам не подходите» — это пять минут времени специалиста.
На обратной стороне — время кандидата. Несколько часов времени кандидата.
Когда на кону у фирмы условно 10% от того что потратит кандидат, и она все таки предпочитает чтобы кандидат тратил свои 100 ради экономии их 10 — это неслабый такой флажок что в компании работают мудаки.
Я здесь не призываю компании что-то там делать. Я здесь призываю кандидатов такие компании слать в пеший эротический.
Так в резюме все Львы Толстые.
Так уж получается, что при всех осечках у hr специалиста фильтровать по резюме получается лучше чем у IT.
Меня тоже подбешивает когда не дают вилку, когда оффер ниже планки, которую я указал на первом собеседовании и ТД, но я и нанимал много для себя и процесс найма в компании строил. И отлично поэтому понимаю почему это часто происходит.
Я был по обе стороны баррикад и не могу согласиться с такой позицией. Опишу почему.
Я — соискатель. У меня есть резюме, которое я стараюсь поддерживать актуальным, и где описано, что я умею. И подобных резюме очень много. С ростом меня как специалиста интервью с техническим специалистом потенциального работодателя становятся всё дольше и давно перевалили за 2 часа. В общем, дело это хлопотное. А грамотное тестовое задание делается за 2-3 часа в удобное для меня время и многие вопросы сразу отпадают. А интересное ещё и в портфолио на гитхабе оседает. Не вижу в этом для себя ни одного минуса.
Я — руководитель. Отсеить первоначально кандидатов по резюме? Давай внесём немного конкретики. Я ищу специалиста по SQL. Это сочетание есть в резюме практически каждого, кто его слышал. Многие даже заучили теорию и вполне хорошо отвечают на вопросы. Но когда доходит дело до практики — не могут составить ничего хоть сколько-нибудь сложного, даже с конструкторами. И по другому специалистов проверить не получается.
То, что для тебя подлость, для меня благо с любой из сторон. Всё относительно.
Я — соискатель. У меня есть резюме, которое я стараюсь поддерживать актуальным, и где описано, что я умею. И подобных резюме очень много. С ростом меня как специалиста интервью с техническим специалистом потенциального работодателя становятся всё дольше и давно перевалили за 2 часа. В общем, дело это хлопотное. А грамотное тестовое задание делается за 2-3 часа в удобное для меня время и многие вопросы сразу отпадают. А интересное ещё и в портфолио на гитхабе оседает. Не вижу в этом для себя ни одного минуса.
Я — руководитель. Отсеить первоначально кандидатов по резюме? Давай внесём немного конкретики. Я ищу специалиста по SQL. Это сочетание есть в резюме практически каждого, кто его слышал. Многие даже заучили теорию и вполне хорошо отвечают на вопросы. Но когда доходит дело до практики — не могут составить ничего хоть сколько-нибудь сложного, даже с конструкторами. И по другому специалистов проверить не получается.
То, что для тебя подлость, для меня благо с любой из сторон. Всё относительно.
Не суть, суть в том, что тестовое задание ДО общения с технчиеским специалистом компании — это бред и уродство. Потому что вместо того, чтобы отсеять кандидата при личном общении сначала заставляют делать бесплатное тестовое задание, чтобы потом даже успешно сделавшего отсеять при личном общении.
Это бесплатный для компании способ, но игнорируется тот факт что он не бесплатный для кандидата.
Я бы предпочел все же отсеяться на тестовом на несколько часов, чем на личном собеседовании. С личным собеседованием мороки не меньше, а то и больше. Приедь, уедь, пообщайся, еще и в рабочее время.
Думаю получаса по зуму более чем достаточно, чтобы отсеять всех неадекватов.
РЕчи не идет о личном собесе.
Речь идет о том, что сначала дают тестовое задание, выполняешь и получаешь ответ «Наш технический спец посмотрел, оказалось нам нужен спец другого профиля». WTF?
Бесплатное тестовое задание ОК до личного интервью. Не ОК, когда это вообще первый этап отсева. Либо платите, либо будьте добры потратить чуть-чуть своего времени и убедиться, что человек вам интересен.
Речь идет о том, что сначала дают тестовое задание, выполняешь и получаешь ответ «Наш технический спец посмотрел, оказалось нам нужен спец другого профиля». WTF?
Бесплатное тестовое задание ОК до личного интервью. Не ОК, когда это вообще первый этап отсева. Либо платите, либо будьте добры потратить чуть-чуть своего времени и убедиться, что человек вам интересен.
Если мы говорим хотя бы о миддлах, то в чем проблема. Берем абстрактный таск из списка и вперед.
Можно еще веселей — пробные оплачиваемые три дня. Есть комп с развернутой средой и задание на которое ушел бы один день. Работает человек три дня. Смотрим как задает вопросы, какие софт скиллы или хард скиллы. (Тут или все сам сделал быстро или догадался спросить и поговорить с кем надо). Оплата ниже предполагаемой, например в два раза.
Собственно я лично получал деньги за тестовые задания или работу.
Можно еще веселей — пробные оплачиваемые три дня. Есть комп с развернутой средой и задание на которое ушел бы один день. Работает человек три дня. Смотрим как задает вопросы, какие софт скиллы или хард скиллы. (Тут или все сам сделал быстро или догадался спросить и поговорить с кем надо). Оплата ниже предполагаемой, например в два раза.
Собственно я лично получал деньги за тестовые задания или работу.
Ну у меня был опыт оплачиваемого тестового задания.
Т.к. собеседовался в другую страну, то были проблемы с переводом денег мне.
Не смотря на то что не прошел, менеджер «заморочился» и полторы недели пытался перевести мне деньги.
Деньги перевели, хотя я не настаивал.
Задание было не сложным. Как сказали, мой кодестайл не удовлетворил.
Т.к. собеседовался в другую страну, то были проблемы с переводом денег мне.
Не смотря на то что не прошел, менеджер «заморочился» и полторы недели пытался перевести мне деньги.
Деньги перевели, хотя я не настаивал.
Задание было не сложным. Как сказали, мой кодестайл не удовлетворил.
Вообще наличие тестового задания это некая форма дурости, аналогичная «задаче о люках». Ничего не говорит о кандидате, но отпугивает часть хороших претендентов.
Те кто делают тестовые задания обычно:
а) хотят работать т.к. деньги на еду кончаются
б) хотят работать именно в этой компании
г) обладают псих. качествами позволяющими себя бесплатно использовать
На тестовое задание надо в шутку просить тестовую оплату. Дескать, вы хотите оценить умеет ли компания платить з\п.
Те кто делают тестовые задания обычно:
а) хотят работать т.к. деньги на еду кончаются
б) хотят работать именно в этой компании
г) обладают псих. качествами позволяющими себя бесплатно использовать
На тестовое задание надо в шутку просить тестовую оплату. Дескать, вы хотите оценить умеет ли компания платить з\п.
Ничего не говорит о кандидате
За исключением того, какой код кандидат пишет. Что может быть важно, если разработчик вам нужен для того, чтобы писать код.
Он может купить это решение за 5$ на фриланс бирже.
Выложить вакансию с этим же тестовым и з\п 50% выше по рынку и получить бесплатно решение.
Потом останется только напеть в уши HR и если нет хорошего тим лида, он будет у вас в команде.
И вы получите отличного «паразита», который будет талантливо закрывать задачи за счет других.
И я сейчас говорю про более хитрых наших коллег, из южной страны. Где даже если ты собеседуешь человека по скайпу с камерой, не факт что придёт работать то же лицо.
Выложить вакансию с этим же тестовым и з\п 50% выше по рынку и получить бесплатно решение.
Потом останется только напеть в уши HR и если нет хорошего тим лида, он будет у вас в команде.
И вы получите отличного «паразита», который будет талантливо закрывать задачи за счет других.
И я сейчас говорю про более хитрых наших коллег, из южной страны. Где даже если ты собеседуешь человека по скайпу с камерой, не факт что придёт работать то же лицо.
Так в чем проблема потом с человеком поговорить и обсудить это тестовое?
Он может купить это решение за 5$ на фриланс бирже.
Конечно может, но вы ж его будете проверять? Обсудите с кандидатом решение, плюсы-минусы подхода, возможные альтернативы. И это не говоря уже о том, какое будет качество от студента за 5 баксов.
Потом останется только напеть в уши HR и если нет хорошего тим лида, он будет у вас в команде.
В дурдоме и носки по пять метров вяжут. Зачем давать тестовое, если не знаешь, что делать с его результатами?
Тестовое — всего лишь один из фильтров. Если код хороший — смотрите на кандидата повнимательней, если мухи слетелись — желаете удачи. Или не желаете, смотря какие у вас цели.
Если механически, то вы попросили человека (пусть за деньги) принести вам решение некоторого задания. Как говорят в армии, «меня не волнует, как ты это сделаешь, главное — сделать», вот человек идет, находит фрилансера, и тот решает задачу. Цимес в том, что на испытательном вы такого умника уволите через неделю. А если попросите после сдачи задачи объяснить хоть что-то, так и просто даже на испытательный не возьмете.
При найме у вас все равно не хватает информации. Либо интуиция, либо тупое задалбывание кандидатов — и то, и то призвано сузить число вариантов до одного человека.
Другое дело, что можно легко доиграться, что «сужение» это даст вам не лучшего человека под ваши требования, а того единственного, которому, может, и поперек горла это всё, и он нифига не загорится вашей компанией и работой (так что КПД будет не лучшим), но он тупо хочет работу, даже с такими условиями.
Но сам факт закрытия задач за счет других — ха, это называется аутсорс, и, если человек нашел умного работника, который за часть его з/п будет его качественно делать задания, то он, в определенной мере, сам большой молодец — вы-то того работника за ту сумму не нашли, а он нашел, он им командует (читаем — начальник, хотя бы даже «отдела из 1 человека»), он на себя берет риски, что его самого работник кинет, и кушать ему, «начальнику 1 человека», станет нечего.
При найме у вас все равно не хватает информации. Либо интуиция, либо тупое задалбывание кандидатов — и то, и то призвано сузить число вариантов до одного человека.
Другое дело, что можно легко доиграться, что «сужение» это даст вам не лучшего человека под ваши требования, а того единственного, которому, может, и поперек горла это всё, и он нифига не загорится вашей компанией и работой (так что КПД будет не лучшим), но он тупо хочет работу, даже с такими условиями.
Но сам факт закрытия задач за счет других — ха, это называется аутсорс, и, если человек нашел умного работника, который за часть его з/п будет его качественно делать задания, то он, в определенной мере, сам большой молодец — вы-то того работника за ту сумму не нашли, а он нашел, он им командует (читаем — начальник, хотя бы даже «отдела из 1 человека»), он на себя берет риски, что его самого работник кинет, и кушать ему, «начальнику 1 человека», станет нечего.
Ох, огребу я минусов, но давно хочу узнать:
Вот спросили вы вилку, вот вам её назвали, а дальше что?
— Вы скромно согласитесь на нижнюю границу? Сомневаюсь.
— Чуть менее скромно, но на среднее значение? Тоже сомнительно…
Какие сакральные знания вам даст озвучивание вилки? Или это просто нелепая попытка тихонько увеличить себе зарплату в N раз? Типа, вот у них есть бюджет на К денег, так пусть мне по полной и платят.
Надо знать свою стоимость и смело её озвучивать. Любой работодатель в здравом уме предложит вам ещё больше, если увидит в вас хорошего специалиста и незахочет упустить.
Вот спросили вы вилку, вот вам её назвали, а дальше что?
— Вы скромно согласитесь на нижнюю границу? Сомневаюсь.
— Чуть менее скромно, но на среднее значение? Тоже сомнительно…
Какие сакральные знания вам даст озвучивание вилки? Или это просто нелепая попытка тихонько увеличить себе зарплату в N раз? Типа, вот у них есть бюджет на К денег, так пусть мне по полной и платят.
Надо знать свою стоимость и смело её озвучивать. Любой работодатель в здравом уме предложит вам ещё больше, если увидит в вас хорошего специалиста и незахочет упустить.
Или это просто нелепая попытка тихонько увеличить себе зарплату в N раз? Типа, вот у них есть бюджет на К денег, так пусть мне по полной и платят.
Вы так пишете, будто это как-то плохо или неэтично.
Измышления такого рода напомниают технических специалистов, участвующих в собеседованиях/ассесменте, которые зачем-то начинают считать деньги компании, не являясь при этом ресурсными менеджерами.
Я, например, даю фидбек по поводу технических/софт скиллов кандидата, но мне абсолютно безразлично насколько много/мало ему будут платить относительно средней зарплаты на эту позицию.
Было бы здорово, на самом деле, если бы на всех джоб-ресурсах публикация зарплатной вилки была обязательна, как это происходит в некоторых телеграм-сообществах. Отсутствие понимания зарплатных возможностей компании примерно похоже на всякие фитнесклубы, которые ценник своих услуг распространяют исключительно в устной форме или через личные сообщения.
>>Вы так пишете, будто это как-то плохо или неэтично.
Идея-то отличная, но реализация глупая. Хочешь денег, так и скажи. Потом покажи, что обладаешь навыками для их получения и получай зп своей мечты. Это действительно так работает.
И да, я тоже понятия не имею, кто сколько получает. И тоже дают фидбек по скилам + то, насколько считаю этого человека необходимым в команде. Если видно, что кандидат очень крут по навыкам, очевидно это будет учтено при обсуждении зп. А если тело хочет денег как у сеньёра, а знаний как у джуна, то сами понимаете.
Идея-то отличная, но реализация глупая. Хочешь денег, так и скажи. Потом покажи, что обладаешь навыками для их получения и получай зп своей мечты. Это действительно так работает.
И да, я тоже понятия не имею, кто сколько получает. И тоже дают фидбек по скилам + то, насколько считаю этого человека необходимым в команде. Если видно, что кандидат очень крут по навыкам, очевидно это будет учтено при обсуждении зп. А если тело хочет денег как у сеньёра, а знаний как у джуна, то сами понимаете.
Вы так пишете, будто это как-то плохо или неэтично.
Ну это примерно аналогично тому, чтобы сделать говно на палочке и выставить ценник в 1 млн. рублей. Это плохо/неэтично? Ответ зависит от того, кто отвечает — продавец или покупатель. В этом треде вы продавец, поэтому вы хотите выудить из покупателя больше информации. А если вы хотите купить какую-то безделушку в инстаграме, то вам врядли понравится «за ценой в личку» в описании товара.
Конечно же узнать сколько они могут дать максимум. Если компания может дать максимум Х, а твой комфортный минимум Х -10%, то смысла говорить нет.
К примеру, вилки на мою позицию бывают:
1) 80-120к
2) 120 — 200к
3) 180 — 250к
4) 200 — 350к
с первыми и вторыми смысла разговаривать вообще нет. Зачет эти 2-3 часа интервью, что бы потом услышать — «мы готовы вам предложить 200к, у нас больше нет денег на эту должность».
Хочу добавить, что в большинстве компаний з\п почти не растёт, и то на что ты договорился будет с тобой еще много лет.
К примеру, вилки на мою позицию бывают:
1) 80-120к
2) 120 — 200к
3) 180 — 250к
4) 200 — 350к
с первыми и вторыми смысла разговаривать вообще нет. Зачет эти 2-3 часа интервью, что бы потом услышать — «мы готовы вам предложить 200к, у нас больше нет денег на эту должность».
Хочу добавить, что в большинстве компаний з\п почти не растёт, и то на что ты договорился будет с тобой еще много лет.
Поэтому я, например, сразу в лоб говорю: мой комфортный минимум столько. Если вы с этим ок, давайте поговорим, если нет, то не будем тратить время друг друга.
Да, прям в самом начале. Практически сразу после слов «Здрасти, я вот рекрутёр из компании Х, хочу вам предложить...»
И знаете, слово «минимум» на данный момент никто не воспринял как == «максимум».
Да, прям в самом начале. Практически сразу после слов «Здрасти, я вот рекрутёр из компании Х, хочу вам предложить...»
И знаете, слово «минимум» на данный момент никто не воспринял как == «максимум».
И они предлагают вам ваш комфортный минимум + 20% за крутость.
А на сколько твоя ЗП может вырасти ты не знаешь. Может это уже потолок того что они платят. Или это минимум который они платят. Это две большие разницы в плане роста.
А на сколько твоя ЗП может вырасти ты не знаешь. Может это уже потолок того что они платят. Или это минимум который они платят. Это две большие разницы в плане роста.
Поэтому я, например, сразу в лоб говорю: мой комфортный минимум столько.
Это не всегда работает.
Моя подруга недавно искала работу, каждому рекрутёру сразу называла зарплату, ниже которой точно не будет соглашаться.
И вы таки не поверите, нашёлся пяток компаний, прогнавших по всем собеседованиям до самого финала и предложивших офер ниже изначально запрашиваемого.
Мир не без идиотов, с этим нельзя не согласиться. Видимо этим компаниям несколько всё равно на свой имидж, если они позволяют себе такие выкрутасы.
И на трату времени своих сотрудников на проведение заведомо бесполезных собеседований.
Моя подруга недавно искала работу, каждому рекрутёру сразу называла зарплату, ниже которой точно не будет соглашаться.
И вы таки не поверите, нашёлся пяток компаний, прогнавших по всем собеседованиям до самого финала и предложивших офер ниже изначально запрашиваемого.
Мир не без идиотов, с этим нельзя не согласиться. Видимо этим компаниям несколько всё равно на свой имидж, если они позволяют себе такие выкрутасы.
Ну если бы они паяльником заставляли подписывать договор/контракт — можно было бы говорить про имидж. А так то — тебя никто не заставляет подписывать контракт со слишком низкой зарплатой (ну никто, кроме твоего собственного урчащего живота).
А вот людей, которые завышают изначальную сумму, но затем после прохождения собеседования (в том числе и в других фирмах) спускаются с небес на землю — более чем достаточно. Так что стратегически эта политика более выгодна для фирмы.
Существует только 2 способа избежать:
1) Быть заведомо высоковостребованным квалифицированным специалистом. С такими и зарплатные вопросы обсуждаются сугубо индивидуально.
2) Иметь кубышку/папамамку и жить за этот счет, неторопливо ища работу, если твоя квалификация не восхищает работодателей и ты являешься середнячком на рынке труда.
У меня оказалось, что рекрутер просто скрыл мой минимум от работодателя :-)
Про потерю информации от рекрутёра до конкретного лица, принимающего решения, столько историй можно рассказать. Например, забыли сказать, что три дня уговаривали кандидата отправить резюме и сходить на собес "вдруг понравится", а не он сам прислал его на вакансию. И вопрос типа "почему вы хотите у нас работать" ставит в неловкое положение обе стороны.
«Комфортный минимум» — тоже не вполне исчерпывающая метрика. Потому что «40 часов в неделю» можно продавать в жестком графике 9-18 при банковском дресскоде, а овертаймы (пусть и оплачиваемые) будут регулярным бонусом; а можно как «168 часов интегрированно за месяц» по удобному расписанию.
Выдурить вилку и примерные условия труда из хрюши на начальном этапе — это настоящее искусство.
Выдурить вилку и примерные условия труда из хрюши на начальном этапе — это настоящее искусство.
Да, мы поняли, вы очень круты.
Какие сакральные знания вам даст озвучивание вилки?
Понимание целесообразности дальнейшего общения в контексте желаемой вами зарплаты. Если вилка более-менее в пределах ваших пожеланий — это одно, а если мы молодая, быстро развивающаяся компания с невероятными (но всегда лишенными конкретики) перспективами кадрового и личностного роста, с прекрасной командой и так далее бессмысленного трепа на полчаса, но вы пока что повкалывайте на сто долларов в месяц, потому что см. выше — немного другое. Кто немного опытнее, конечно сразу видит все это и так, но само явление ведь от этого не перестает существовать?
Надо знать свою стоимость и смело её озвучивать.
Согласен.
Любой работодатель в здравом уме предложит вам ещё больше, если увидит в вас хорошего специалиста и незахочет упустить.
Нет. В понятие «любой работодатель» попадают не только компетентные работодатели, способные оценить создаваемую лично вами прибавочную стоимость и, как следствие, экономическую пользу от вашего найма. Более того, чем более узким специалистом вы являетесь, тем больше шансов, что вы застрянете в среднестатистическом сите просмотра резюме и некомпетентных собеседований, когда до ваших качеств как специалиста вопрос и вовсе не успеет дойти. Второй момент. Вменяемый работодатель может не быть заинтересован в найме вас, потому что вы избыточны для его задач, а это порождает ряд проблем: если вы соглашаетесь на работу и зарплату чувствительно ниже своих компетенций, то либо с вами что-то не так и вы скорее всего создадите непредсказуемые проблемы в коллективе или в самой работе, либо вы пришли пересидеть неудачные времена и вскорости сбежите к другому работодателю на более высокую зарплату, когда этот другой работодатель сможет дать соответствующую вашему профессиональному уровню задачу. Ну и вариант обмана, когда под видом тестов и/или испытательного срока вас эксплуатируют практически бесплатно, все еще имеет место быть.
Я понимаю вашу идею и согласен с ней, но в реальном мире часто оказывается, что к вашей идее необходимо добавлять немного оговорок и комментариев.
Понимание целесообразности дальнейшего общения в контексте желаемой вами зарплаты.
Как я написал в ветке выше, начинайте разговор с озвучивания своего минимума. Так вы сразу поймёте целесообразность дальнейшего общения.
Мой вопрос был в том, что может дать знание именно верхней границы бюджета на данную вакансию?
Я понимаю вашу идею и согласен с ней, но в реальном мире часто оказывается, что к вашей идее необходимо добавлять немного оговорок и комментариев.
Возможно я подзажрался, но рынок огромен. Потенциал реализации правила «Не работай с мудакми» велик как никогда. Я не имею ничего против работы за идею во имя высшего блага, но если конкретный человек преследуе конкретные цели получать миллионы денег, зачем просиживать штаны в том месте, где их априори не платят?
Как я написал в ветке выше, начинайте разговор с озвучивания своего минимума. Так вы сразу поймёте целесообразность дальнейшего общения.
В целом да.
Мой вопрос был в том, что может дать знание именно верхней границы бюджета на данную вакансию?
Ага, простите, изначально я не понял ваш вопрос правильно и по сути ответил на другой.
Возможно я подзажрался, но рынок огромен. Потенциал реализации правила «Не работай с мудакми» велик как никогда. Я не имею ничего против работы за идею во имя высшего блага, но если конкретный человек преследуе конкретные цели получать миллионы денег, зачем просиживать штаны в том месте, где их априори не платят?
Нет четких критериев разделения на чудаков на букву «м» и не таковых. В некоторых случаях, не спорю, это настолько очевидно, что формальные доказательства не требуются. А как быть в широкой серой зоне, когда ни первое, ни даже второе впечатление не дает достаточной для суждений информации? Ну и самому желательно не быть тем самым чудаком на букву «м» — хотя бы потому, что самому бы претило таковым быть (как для меня, вполне достаточная причина, но не берусь говорить за всех).
Работа во имя высшего блага — тоже в серой зоне. За себя скажу, что я бы предпочел несколько меньшую оплату за более интересую для меня работу, чем максимальную оплату и неважно, что придется делать. Вам необязательно соглашаться с моим мнением, просто примите это как вариант работы «за идею». Где грань между осознанным компромиссом (между меньшей оплатой и большей интересностью работы) и глупостью (работа за морковку на веревке) — иногда очевидно, а иногда более-менее нет.
И да, от меня вам плюс за комментарий, хотя мотивы того, кто вас минусовал, я тоже понимаю и скорее поддерживаю.
Время.
Ситуация — меня пытаются схантить. То есть интерес высказывает другая сторона. Чтобы не тратить мое (и свое время) они по логике должны озвучить свои предложения.
Если же я откликнулся на вакансию, то это моя ответственность сразу спросить «за какие деньги я согласен работать» и если это вне вилки, то либо согласиться и играть дальше либо не тратить чужое время.
Ситуация — меня пытаются схантить. То есть интерес высказывает другая сторона. Чтобы не тратить мое (и свое время) они по логике должны озвучить свои предложения.
Если же я откликнулся на вакансию, то это моя ответственность сразу спросить «за какие деньги я согласен работать» и если это вне вилки, то либо согласиться и играть дальше либо не тратить чужое время.
Тут бабушка надвое сказала…
Вот заходите вы в магазин часов (ну, вот нужны они вам срочно). Бюджет — 100 баксов.
Вам с порога объявляют, что часы у них — от миллиона до двух. Экономия времени? Безусловно.
Точно так же вилка может помочь при устройстве на работу. Каким бы шикарным спецом не был кандидат, платить ему 10к зелени, когда есть ресурсы платить только тысячу, никто не сможет.
Ну и, банально, такой спец просто не отошлет резюме на заведомо неприемлемую вакансию.
Вот заходите вы в магазин часов (ну, вот нужны они вам срочно). Бюджет — 100 баксов.
Вам с порога объявляют, что часы у них — от миллиона до двух. Экономия времени? Безусловно.
Точно так же вилка может помочь при устройстве на работу. Каким бы шикарным спецом не был кандидат, платить ему 10к зелени, когда есть ресурсы платить только тысячу, никто не сможет.
Ну и, банально, такой спец просто не отошлет резюме на заведомо неприемлемую вакансию.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Всё верно написали, только чтобы выставить итоговый ценник за свои услуги, вам совершенно нет нужды знать зарплатную вилку.
Если ваши оценки совпадут с оценками работодателя, вам сделают офер. Если совсем не совпадут, то вам просто откажут. Если немного не совпадут (на условные 10к) вам или так и скажут, или попробуют расширить свой бюджет. Но в любом случае знание видки вам только во вред пойдёт т.к. возможно вы априори согласитесь на меньшую зп, в то время как бюджет могли бы увеличить под ваши запросы.
Если ваши оценки совпадут с оценками работодателя, вам сделают офер. Если совсем не совпадут, то вам просто откажут. Если немного не совпадут (на условные 10к) вам или так и скажут, или попробуют расширить свой бюджет. Но в любом случае знание видки вам только во вред пойдёт т.к. возможно вы априори согласитесь на меньшую зп, в то время как бюджет могли бы увеличить под ваши запросы.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Но при этом я возможно потеряю кучу лишнего времени
Для этого и надо в начале озвучивать свой комфортный мимум, о чём было много раз сказано выше. Если ваш минимум, это их максимум, никто не потеряет кучу времени.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
По минимиму, кстати, было пару раз: всем озвучивал сумму именно как минимум ("на меньшую сумму работу менять вообще смысла не вижу"), мне делали офферы, одни компании именно этот минимум, другие чуть больше, я отказывал первым, а они потом они "обижались": сказали бы, что на большее рассчитываете — мы бы предложили больше, но вы же сказали, что готовы работать за эти деньги
Обратите внимание, что тут все говорят именно про комфортный минимум, а не просто минимум. Если бы вы озвучивали минимум, который для вас комфортный, то и отказываться бы не пришлось
Отказывать, например, четверым из пяти пришлось бы по любому. Но те, кто воспринял минимум (комфортный или нет — неважно) как "больше и не надо", облегчили задачу, оставив выбор только между двумя.
Так нормальная ситуация же) Всегда приходится кому-то отказывать. И если вдруг одна компания предлагает ровно заявленную сумму, а другая — чуть больше, нет ничего странного, что вы, как соискатель, предпочтёте ту, которая предложила чуть больше. И нет ничего такого, чтобы сказать об этом, как о причине отказа
Ок да. Вот так вертим словами и всё становится, как надо)
Вы извините, конечно, но что случилось со всеми вашими тире?
По моим наблюдениям, процесс начал сдвигаться в лучшую сторону. Если раньше писали «ЗП определяется после собеседования», то сейчас «ЗП до 300 т.р.». Ты включаешь голову и понимаешь, что у тебя и сейчас ЗП подходит от формулировку «до 300т.р». Но все равно, это дает хоть какую-то дополнительную информацию.
«ЗП определяется после собеседования»
По моему субъективному мнению, для соискателя это изначально равно «бессмысленная трата времени на ерунду». Наверное, со стороны нанимателей произошло осознание, что для них это тоже равно «бессмысленная трата времени на ерунду», потому что адекватный соискатель на такое предложение о найме более одного, первого и последнего раза, а другим и этого одного раза не понадобится, не отреагирует никак, разве что ухмыльнется.
Замечаю, что сейчас стали вилку писать чаще, чем раньше, что не может не радовать. Но был случай: написал мне рекрутер и предложил вакансию. Я отказалась и тогда он мне сказал, что зп у них от N тыс руб, что было по тем временам где-то на 50к выше средней по рынку. Я согласилась. Пришла на собес, меня спросили, сколько я хочу получать, назвала сумму, озвученную рекрутером. Во взгляде собеседников читалось: «А рожа не треснет?». Вот встает вопрос, нафига так делать?
Вот встает вопрос, нафига так делать?
Работники, связанные с наймом прямо и, особенно, опосредовано, обычно фактически никак не подотчетны за потраченные ресурсы. Даже более того, для оценки эффективности их работы могут использоваться заведомо ложные критерии. Ближайшая аналогия — недавний Советской Союз, где работу водителя оценивали по количеству израсходованного топлива, поэтому если лишний бензин не удавалось продать за бесценок, его просто сливали из бака. Так и здесь. Работу задействованных в найме не оценивают по эффективности работы нанятого персонала, а по каким-то бессмысленным и, как правило, вредным метрикам. Это может быть, включая но не ограничиваясь: количество поведенных собеседований (бред же, ведь чем меньше собеседований — тем, наверное, точнее сформулированы условия работы и требования к кандидатам), отношение желаемой соискателем зарплаты к фактически договоренной меньшей, и так далее.
То есть представьте себе эффективного менеджера, который влияет на работу отдела кадров или непосредственно ею руководит — его некомпетентность и желание показать снижение издержек приводит к порождению идиотских метрик этой самой эффективности и перегрузке отдела кадров идиотской, бессмысленной работой, при которой не остается ни времени, ни мотивируемого желания, делать работу хорошо по общепринятым метрикам.
Там, где были приятельские отношения с эйчарами, основной их показатель была закрытая вакансия, закрытая означала прохождение испытали с бонусом за досрочное.
Работу задействованных в найме не оценивают по эффективности работы нанятого персонала, а по каким-то бессмысленным и, как правило, вредным метрикам.
Или вы не знакомы с процедурами работы в HR и их метриками KPI, или так не принято там, где вы работали.
Я еще в начале века (когда был избыток желающих найти работу и было мало достойных предложений, страна еще только-только выбиралась из разрухи диких девяностых) наблюдал, когда директор (он же основатель фирмы) подробно объяснял HR в чём именно заключается её эффективность.
И выставленные KPI для HR были более чем разумны (там было: сколько времени уходит на заполнение вакаснии и как долго этот человек работает и как много у этого человека недостач и штрафов за опоздания/пьянки и пр.). Это еще в начале века.
То есть представьте себе эффективного менеджера, который влияет на работу отдела кадров или непосредственно ею руководит — его некомпетентность и желание показать снижение издержек приводит к порождению идиотских метрик этой самой эффективности и перегрузке отдела кадров идиотской, бессмысленной работой, при которой не остается ни времени, ни мотивируемого желания, делать работу хорошо по общепринятым метрикам.
Astroscope, вы крайне неприятный высокомерный человек.
Мне вот всегда интересно было:
Почему-то в наших глаза люди других профессий зачастую — идиоты, а мы одни умные. Как правило.
Это что? Почему?
Продуктовых компаний в ИТ, непосредственно зарабатывающих деньги — крайне мало от общего числа. Подавляющее большинство ИТ — просто обслуживает тех, кто умеет зарабатывать деньги.
Но идиоты они, но не мы.
Преобладающая часть ИТшников — хорошо способна только в своей сфере. Но ни руководить отделом ни создать свою компанию не может. Исключения — редкость неимоверная. Даже анекдоты ходят про нелюдимость и не коммуникабельность ИТшнков.
Но идиоты те, кто смогли как то поставить процесс бизнеса на поток, выростить фирму до того размера, что понадобились начальники отделов.
Но умный ИТшник Astroscope все равно называет этих людей идиотами.
Ну если бы он что-то из себя представлял как бизнесмен или руководитель — было бы понятно. Однако такие успешные руководители и бизнесмены все больше заняты и не тусят в комментариях часами.
А обсирают других людей только те, кто ничего подобного в жизни не смогут сделать и всю жизнь будут лабать свой код, максимум 1-2 джуниорами руководя под конец карьеры.
Полагаю премудрый ИТшник, что может легко управлять байтами, считает, что людьми управлять также просто как и байтами, а бизнес это вообще «раз плюнуть».
Ты же такой умный? Ты же прекрасно видишь недостатки в других? Ты же знаешь как лучше, да?
И почему же у тебя до сих пор нет своего бизнеса, почему на тебя не гнут спины десятки «ботанов»?
вы крайне неприятный высокомерный человек
Получите от меня плюс! Нет, серьезно.
Почему-то в наших глаза люди других профессий зачастую — идиоты, а мы одни умные. Как правило.
Затрудняюсь ответить на ваш вопрос. Мне самому так не кажется, а за других говорить — дурной тон.
Но умный ИТшник Astroscope все равно называет этих людей идиотами.
Я жалею, что не могу поставить вам еще один плюс. И да, я не IT'шник. Вообще. Никогда им не был и вряд ли им стану в силу образования, опыта работы и личных интересов. А еще я не называл никого идиотами. Но кто сейчас об этом вспомнит?
Ну если бы он что-то из себя представлял как бизнесмен или руководитель — было бы понятно. Однако такие успешные руководители и бизнесмены все больше заняты и не тусят в комментариях часами.
И снова спасибо!
А обсирают других людей только те, кто ничего подобного в жизни не смогут сделать и всю жизнь будут лабать свой код, максимум 1-2 джуниорами руководя под конец карьеры.
А вот здесь, простите, я покритикую вас за не очень хорошее слово.
Полагаю премудрый ИТшник, что может легко управлять байтами, считает, что людьми управлять также просто как и байтами, а бизнес это вообще «раз плюнуть».
Ну, если вы так считаете, то наверное так и есть — я некомпетентен ни подтвердить, ни опровергнуть.
Ты же такой умный? Ты же прекрасно видишь недостатки в других? Ты же знаешь как лучше, да?
Друг, наконец-то мы перешли на ты! Скажу тебе лишь, что чтобы видеть недостатки в других, необязательно самому их не иметь ни одного. Скорее наоборот, люди склонны винить других в том, в чем ничтожны сами. Вот ты на меня вылил кучу негатива, приписал мне кучу грехов — каких? Не тех ли, в которых виноват сам? Думаю, sapienti sat.
И почему же у тебя до сих пор нет своего бизнеса, почему на тебя не гнут спины десятки «ботанов»?
Ну как тут не поставить еще один плюс за аргументацию в стиле «сначала добейся»? Дорогой друг, Хабр — не самое удачное место для подобного толстого троллинга. Для одних это неприятно, потому что неумно, для других неприятно, потому что приходят сюда побыть в кругу если не буквально единомышленников, то как минимум ожидают уровень культуры заметно выше среднего. От имени всех этих людей прошу тебя больше никогда ничего не писать здесь. Спасибо!
Пришла на собес, меня спросили, сколько я хочу получать, назвала сумму, озвученную рекрутером. Во взгляде собеседников читалось: «А рожа не треснет?». Вот встает вопрос, нафига так делать?
Может, то выражение означало — «как долго мы тебя искали о высококвалифицированный специалист»?
А если серьезно, то без уточнения квалификации и прохождения технического интервью говорит треснет или не треснет рожа в ИТ бессмысленно — ибо большой разброс.
Если вам назвали цену от более серьезной вакансии, чем ту на которую вы пришли (тут не важно не подошли вы на более серьезную вакансию или сами посчитали что та работа для вашей квалификации слишком сложна) — то да, такие взгляды возможно. Но это всего лишь недоразумение и тут имеет смысл беседовать.
о нееет, они «смотрели оценивающе». Я приходила на собеседование на позицию руководителя отдела, а поскольку компания всего 20 человек, то выше только IT директор. И эта позиция была занята. Вообще странная компания попалась. Задавали задачки в стиле гугла из 00х и ничего не спросили из профессиональных навыков. В итоге вроде вакансию так и не закрыли и не уверена, что компания еще работает
Для тех, у кого «рынок работника»:
Это валидно только для узкоспециализорованных/уникальных специалистов.
Когда говорят о «рынке работника», обычно продразумевают «рынок квалифицированного работника». И с моей мобильной колокольни ситуация выглядит именно так: если у разработчика есть голова на плечах и руки из плеч растут, то он за неделю соберет пачку офферов и будет неспешно выбирать — где кресло мягче, где печенье слаще, куда ездить удобней. Потому что рынок забит двадцатилетними синьорами, вошедшими в айти менеджерами по продажам и суперопытными разработчиками, которые настолько круты, что за 20 минут пыхтения уже не способны нарисовать физзбазз, который работал бы правильно хотя бы в половине случаев.
И ваш пример ситуацию в целом подтверждает — сказали «нет» и сели дальше чай пить. Чем не диктатура работника?
Компании же, которые хотят разрабов за 60тыщ в столице, ситуацию видят иначе — куча кандидатов, только успевай требования придумывать и психологические тесты распечатывать. Но вам-то зачем к таким ходить?
За неделю пачку оферов? Интересно, сколько ни наблюдаю, за последние 5 лет: несколько раундов собеседований растягивающихся на 2-3(в среднем) /3-8 недель. Разве что в рогах и копытах можно за такой срок получить офер. Вот сейчас в одну большую известную компанию набирают- пять раундов собесов. Как считаете, можно пачку оферов получить за неделю от таких компаний?
Мобилки- узкая специальность достаточно. Хотя растёт быстро, не поспоришь. Зп там неплохие.
Вы так говорите, как будто Рога и Копыта это что-то плохое.
Самые крутые задачки и самый большой рост получил в компании нонейме, с очень большими амбициями. Сейчас работаю на одного из крупнейших игроков рынка и делаю всякую херню…
Самые крутые задачки и самый большой рост получил в компании нонейме, с очень большими амбициями. Сейчас работаю на одного из крупнейших игроков рынка и делаю всякую херню…
Кстати да, в первой моей компании хоть и было всего человек 100 в сумме — продукт который делали был очень многим действительно полезен, приятно было от консультантов которые к заказчикам ездили слышать что спустя год их за продукт благодарили. Вовлеченность в продукт была высокой, бывали интересные задачки. Сейчас стек технологий более интересный (был 1с теперь kotlin android), компания больше как минимум на порядок, по деньгам лучше, но с задачами и отдачей от продукта куда печальнее.
>сказали «нет» и сели дальше чай пить
Да я бы сказал, что чай пить даже и не прекращали… прямо в процессе.
Да я бы сказал, что чай пить даже и не прекращали… прямо в процессе.
Это не так хорошо работает, когда нацелен на ЗП заметно выше рынка.
С удовольствием почитал комментарии, но обращу внимание на одно обстоятельство. Почему все разговоры только о разработчиках? А как же огромный пласт системных администраторов всех видов и мастей? Как обстоит дело у них? Лично я 1 раз натыкался на вакансию где попросили сделать тестовое задание. Простенькое, на полчаса. А сейчас сам ищу сотрудника, и вот, интересно мнение сообщества. На что в этой специальности смотреть. Просто тестовые задания, это как то либо совсем просто, либо пускать чужаков в свою структуру. Вариант рисовать на бумажке, я как то совсем не рассматриваю.
Армэнское радио отвечает
В части разговора только о разработчиках — комьюнити ресурса таково, что большинство тем про поиск работы ориентировано именно на разработчиков. Так исторически сложилось.
В части собеседования: Истина в глазах смотрящего. У меня была забавная история как я пытался пройти собеседование. При поиске работы я отправил резюме в две компании с примерно одинаковыми требованиями. В одной компании высылали тест перед личным общением с представителями HR и IT. Тест был технический (без вариантов ответа, конечно) и не особо сложный, можно гуглить и все такое. Но я его провалил, ну мне так написали, и на личное собеседование не пригласили. Я не особо расстроился и пошел на собеседование во вторую компанию. И там посреди моего милого общения с hr-ом в переговорку врывается взлохмаченный чел и происходит такой диалог
Чел: это же на админа собеседование?
HR: да, мы недавно начали…
Чел: ясно.
(Обращаясь ко мне)
Чел: Как вас зовут?
Я: Называю имя, отчество
Чел: меня зовут Дмитрий, очень приятно, можно на ты?
Я: можно
Чел: так, в posfix на фряхе умеешь?
Я: в посфикс умею, фряха со словарем, я больше по линуксу
Чел: ладно, у нас нет другого выбора, пошли!
HR: мы только начали, я вас позову
Чел: нет времени, потом договорите, пошли!
(идем в серверную)
Чел: значит у нас проблема, не работает корпоративный почтовик, админ который его саппортит уехал в отпуск и недоступен. Починишь, считай, что собеседование прошел.
Я: эмменнн… эээ… а логины/пароли есть?
Решение оказалось какое-то тривиальное, то ли место кончилось под логи, то ли файловую систему на этом разделе отчекать надо было. В общем заработало, письма пошли. Мы вернулись в переговорку и мне тут же сделали оффер. И, да, я точно потом выснил, это был боевой сервак, всё было без дураков. Просто там какие-то письма очень важные застряли, на миллионы. Bus factor как он есть.
Но самый цимес был уже несколько лет спустя, когда я пришел работать в третью компанию. И ко мне в отдел пришел работать человек из той первой конторы, где высылали тест. Даже спустя столько лет меня терзал вопрос, что я ответил не так и узнав, что новичок именно из той конторы и он занимался вопросом подбора, я раскопал свой ответ на тестовые вопросы и мы с ним стали их просматривать. Оказалось, что мои ответы будут работать, но у них было другое видение КАК ИМЕННО это должно быть решено.
К чему вся эта прохладная история — тесты не панацея и не факт, что позволят вам сократить время на проведение очных собеседований. Либо, в зависимости от видения «экзаменатора» могут превратиться в шоу «угадай именно то, что я загадал» и напрасно отсеивать кандидатов.
В части разговора только о разработчиках — комьюнити ресурса таково, что большинство тем про поиск работы ориентировано именно на разработчиков. Так исторически сложилось.
В части собеседования: Истина в глазах смотрящего. У меня была забавная история как я пытался пройти собеседование. При поиске работы я отправил резюме в две компании с примерно одинаковыми требованиями. В одной компании высылали тест перед личным общением с представителями HR и IT. Тест был технический (без вариантов ответа, конечно) и не особо сложный, можно гуглить и все такое. Но я его провалил, ну мне так написали, и на личное собеседование не пригласили. Я не особо расстроился и пошел на собеседование во вторую компанию. И там посреди моего милого общения с hr-ом в переговорку врывается взлохмаченный чел и происходит такой диалог
Чел: это же на админа собеседование?
HR: да, мы недавно начали…
Чел: ясно.
(Обращаясь ко мне)
Чел: Как вас зовут?
Я: Называю имя, отчество
Чел: меня зовут Дмитрий, очень приятно, можно на ты?
Я: можно
Чел: так, в posfix на фряхе умеешь?
Я: в посфикс умею, фряха со словарем, я больше по линуксу
Чел: ладно, у нас нет другого выбора, пошли!
HR: мы только начали, я вас позову
Чел: нет времени, потом договорите, пошли!
(идем в серверную)
Чел: значит у нас проблема, не работает корпоративный почтовик, админ который его саппортит уехал в отпуск и недоступен. Починишь, считай, что собеседование прошел.
Я: эмменнн… эээ… а логины/пароли есть?
Решение оказалось какое-то тривиальное, то ли место кончилось под логи, то ли файловую систему на этом разделе отчекать надо было. В общем заработало, письма пошли. Мы вернулись в переговорку и мне тут же сделали оффер. И, да, я точно потом выснил, это был боевой сервак, всё было без дураков. Просто там какие-то письма очень важные застряли, на миллионы. Bus factor как он есть.
Но самый цимес был уже несколько лет спустя, когда я пришел работать в третью компанию. И ко мне в отдел пришел работать человек из той первой конторы, где высылали тест. Даже спустя столько лет меня терзал вопрос, что я ответил не так и узнав, что новичок именно из той конторы и он занимался вопросом подбора, я раскопал свой ответ на тестовые вопросы и мы с ним стали их просматривать. Оказалось, что мои ответы будут работать, но у них было другое видение КАК ИМЕННО это должно быть решено.
К чему вся эта прохладная история — тесты не панацея и не факт, что позволят вам сократить время на проведение очных собеседований. Либо, в зависимости от видения «экзаменатора» могут превратиться в шоу «угадай именно то, что я загадал» и напрасно отсеивать кандидатов.
Тестовые задания всего и вся и главное вообще или профильные?
А то я вот по работе часто общаюсь с админами и эникеями которые вот только месяц назад устроились и их сразу бросили разбираться в настройках новомодной коробки которую только что выбрали и купили и как оно работает никто в компании не знает. И базовые знания есть и сервак тестовый поднять могут, но вот с конкретным решением не сталкивались.
В решении может быть корявые мануалы, непонятный интерфейс управления, корявый доступ к консоли или корявый способ инсталляции.
И вот подобным админам на собесе никто не задавал профильные вопросы, не задавал тестовые задания которые будут сопряжены с профильными задачами.
У меня была лютая жесть. Попалась вакансия, интересное тестовое, сделал, отправил. Неделю молчат, я пишу — ну что как? Мне в ответ — нам некогда проверять тестовые. С тех пор тестовые не делаю.
У меня была лютая жесть. Попалась вакансия, интересное тестовое, сделал, отправил. Неделю молчат, я пишу — ну что как? Мне в ответ — нам некогда проверять тестовые. С тех пор тестовые не делаю.
А зачем их вообще делать, если они занимают более 40 минут?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Создавать работу намного лучше, чем искать работу!
- Называйте ту зарплату которую хотите получать. Можно чуть выше, чтоб оставить резерв для торговли
- Вилка бюджета ничего не даст соискателю. Только обидит. Вилка до 500к (например), только это не значит, что любому предложат эти самые 500к. Вилка на то и вилка, что максимум платят максимальному соискателю. Поскольку конкретный соискатель редко (статистически) является этим самым максимальным соискателем (ну только если у него нет нано-костюма из Кризиса), то и получается, что эти 500к (которые как будто он мог бы получать) будут только раздражать и демотивировать.
Спрашивать о чужих зарплатах (средней величине) актуально, когда есть 10 и более работников одного уровня (торговые представители, например). Но цифру проверить Вы не сможете ведь? Да и в IT-сфере такое редко бывает, чтобы 10 человек одинаковой квалификации. Смысл вопроса теряется.
Да и выглядит так, как будто вы у пацанов мелочь отжимаете в темном переулке, вопросами в стиле "мелочь есть, а если найду?"
Что касается компании, корпоративной культуры — не стоит недооценивать. В гадюшнике даже за 500к работать будет крайне неприятно. Психушка в итоге может оказаться дороже
Вам просто попалась неопытная кадровичка.
Более опытные пристанут как клещ, и вытащат из вас ваш ценник. И да, процесс вытаскивания будет напоминать пляску с бубном.
Я уже устал с этим бороться. Если категорически не говорить свой ценник — интервью сорвется в 9 случаев из 10.
Зато если озвучить свою сумму — кадровики либо скажут, что это входит в их бюджет, либо назовут максимальную сумму, которую им разрешили говорить.
Так что бодаться с ними — невыгодно.
Ибо, настаивая на своем, из 10 звонков вы, возможно, получите ответ лишь единожды.
Гораздо проще заламывать ценник и смотреть на реакцию. тогда за 10 звонков вы соберете статистику из 10 чисел.
Ну нет, опытная. Столько всяких разных уловок и оговорок знает, прям диву даёшься.
И опытным из меня ничего выдавить не выходило, в последние разы. Даже неожиданные звонки допросами с пристрастиями не помогли. Просто пропадают на месяц/полтора, и снова начинают теребить. Иногда сами, иногда через третьих лиц. Помню однажды даже претворялись соц. опросом, чтобы циферки выудить)
— Наша компания такая классная…
— А что с деньгами?
— Мы все уууухх- крутые проекты/задачи.
— Так какая ЗП?
— Мы исходим из пожеланий кандидата.
— Если у вас есть вакансия, значит есть бюджет. Так какой бюджет?
— У нас нет ограничений.
Тут проблема корневая.
В том, что «а что вы можете умеете, какова ваша квалификация и правда ли это» — на этот вопрос вы не можете дать ответ точный и гарантировано правдивый. На этапе технического собеседования с коллегами — еще как-то можно приблизительно оценить вашу квалификацию. А на этапе предварительной беседы с HR — ну никак.
Ну ответит вам кадровик, что реальная зарплата у их ведущих разработчиков 1 млн. в месяц. Вы решите, что это вам обещали конкретную сумму. По результатам технического собеседования вам назначат 100 000 в месяц. Вы обидетесь. И напишете ровно такую же ругательную статью.
Или вам скажут, что средняя 100 000. Вы решите, что вам больше не светит. И даже не пойдете на собеседование. Хотя могли бы реально получить и 300 000. Опять облом-с в найме.
Поймите, пока нет реальной оценки вашей квалификации — не может быть никаких конкретных обещаний по зарплате. Вилка «100 000 — 1 000 000» это вовсе не то, что вы хотите услышать. Вы её услышите и такую же ругательную статью и напишите.
— Если у вас есть вакансия, значит есть бюджет. Так какой бюджет?
— У нас нет ограничений.
Как человек, занимающийся техническими собеседованиями — да, это правда.
Пример:
Мы искали двух специалистов среднего уровня.
На найме попался очень хороший спец.
Тут же переиграли специально под него и бюджет и общую организацию труда в фирме.
Вместо тех двух изначально планируемых — наняли одного более квалифицированного. На бюджет равный 2 специалистам среднего уровня, которых изначально искали.
Вы можете сказать: «Бюджет-то известен был заранее. Подумаешь — с двух человек взяли зарплату и одному дали. Итог-то один»
1) Но! Простой HR не уполномочен манипулировать бюджетами так просто. У нас это было после технического собеседования с несколькими коллегами нанимаемого. И с предварительным согласованием с директором (хоть это много времени и не заняло, но без решения директора ничего обещать нельзя человеку; а разговаривать с директором не имея конкретной информации о кандидате — бессмысленно).
2) Пришлось поменять организационную структуру, что порой даже сложнее, чем изменить бюджет вакансии.
Если вы реально стоящий специалист и нужны фирме — под вас перестроят и зарплату и рабочее время и рабочее место и других сотрудников наймут другого уровня, подстраиваясь под вас, и пр. и пр.
И именно это является вашей целью на собеседовании: показать что вы круты и полезны фирме. Чем лучше это покажите, те больше получите денег. Возможно, что даже незаслуженно больше, слишком много для вашей действительной квалификации, но кого это волнует.
Если вы позицируйте себя как «я пришёл деньги получать, а какая моя квалификация — вас не касается; просто дайте много денег», то никто под вас индивидуально подстраивать зарплату не будет. И вы тогда многое упускаете. Ведь зарплату можно получить и в разы больше, чем изначально планировалось. Если вы стоите того. Сталкивался с подобным неоднократно. Разумеется, если вы реально хотите получать больше денег, то для этого не нужно молчать о себе, своих интересах, своем опыте, своих желаниях при найме.
Кадровики тоже могут быть такими же малоопытными в собеседованиях, как и нанимающиеся. В ИТ это нормально, ведь квалификацию, а следовательно и зарплату, может оценить корректно только совсем другой человек, не кадровик, а ваш коллега. Ну помогите кадровику, направьте разговор в нужное русло, чтобы добраться до этапа собеседования с коллегой, где вы и покажите себя в полный рост. Хорошее течение вашей беседы, в конечном итоге, выгодна не только кадровику, но и вам. А постебаться «над тупым кадровиком» можно будет потом в другом месте.
Вопрос есть: а когда приглашали того, очень хорошего, его ожидания попадали в ваш бюджет на одно место? То есть вы просто пригласили человека, заведомо не попадающего в бюджет, или на месте решили заплатить ему в 3+ раза больше, чем он хотел?
Вопрос есть: а когда приглашали того, очень хорошего, его ожидания попадали в ваш бюджет на одно место? То есть вы просто пригласили человека, заведомо не попадающего в бюджет, или на месте решили заплатить ему в 3+ раза больше, чем он хотел?
Там стечение обстоятельств — он только-только переехал с семьей из другого города и искал хоть какую-то работу, ему это было, понятное дело, срочно нужно.
А вакансии его квалификации достойные — редкость. Денег понятно, больше. Но и искать значительно дольше.
Поэтому этот специалист откликался подряд на всё, собеседовался везде.
Мы здраво рассудили, что если его взять на низкий оклад, то он осмотрится в новом городе неторопливо и через полгода слиняет от нас, а то и вовсе через пару месяцев. Смысла в этой экономии нет.
Тут фактор такой:
Зачастую более квалифицированный специалист уже имеет опыт многократного собеседования, поиска работы много раз. Ведь он же не за год стал крутым специалистам. Скорее всего, сменил несколько мест работы, прежде чем достигнуть своей квалификации.
Исключения возможны, да.
Но в общем случае, более высокая квалификация коррелирует с более высокими навыками поиска работ. Не обязательно прямо пропорционально связано. Но общая корреляция есть.
Поэтому, когда он приходил на вакансию беседовать, то прекрасно понимал то, что я выше написал:
Типичная вакансия и её зарплата для квалифицированного ИТшника — это не 100% точный определенный фактор. При личном собеседовании можно изменить и должность и оклад в разы.
Есть конечно большие корпорации где все жестко согласно штатному расписанию. Но, как показывает моя личная практика — то что написано в вакансии и то что будет на самом деле — легко меняется. Если тебе это надо. Нужно только не стесняться побеседовать об этом.
Интересный случай. Я не раз и не два участвовал в найме со стороны работодателя, но вот касательно резкого изменения условий ни разу не встречал с этой стороны. Максимум, когда не знали кого из двух кандидатов выбрали, пробили изменение в штатном — две позиции стало вместо одной вакантной.
А как соискатель пару раз было, что приходил на сеньора, а предлагали техлида/архитетора, или приходил на лида, а предлагали CTO. Денег, правда, больше не предлагали, другие обязанности за те же деньги.
Интересный случай. Я не раз и не два участвовал в найме со стороны работодателя, но вот касательно резкого изменения условий ни разу не встречал с этой стороны. Максимум, когда не знали кого из двух кандидатов выбрали, пробили изменение в штатном — две позиции стало вместо одной вакантной.
У нас это совпало с перестройкой деятельности фирмы. Новые направления, новые должности.
Никто еще точно не представлял кто будет нужен. Только предварительные соображения были.
По сути, направление открылось под конкретного человека, когда его наняли.
пока нет реальной оценки вашей квалификации — не может быть никаких конкретных обещаний по зарплате
Со стороны работодателя реальной оценки и не будет. Однажды я проходил собеседование в одну и ту же компанию два раза (филиал в США и филиал в России, они не знали друг о друге, так случайно вышло, сам не ожидал, когда пригласили на второе и решил не отказываться) — первым понравился, вторым нет. Собеседование — очень тонкая материя.
Со стороны соискателя — у меня есть текущая работа и зарплата. Дополнительно она подтверждается тем, что я прохожу регулярно собеседования в других компаниях на эту же сумму и некоторые из них мне делают офферы. Но очередной работодатель разумеется этому не верит. И заявляет что, пока я ему не докажу — я не стою своих денег. Какая-то уничижительная позиция. Нет, так не пойдет, пишите зарплату в вакансии — и я сам решу, откликаться или нет, а там уж выясним подходят мои скилы вашей компании или нет.
А все эти «зарплата после собеседования» — это все трата времени как работодателя, так и соискателя. И ограничения есть всегда, в каждой компании. Просто hr и работодатели зачастую не представляют, сколько программисты могут зарабатывать и считают, что их «баснословная» верхняя планка, допустим в 200 тр, которую они скрывают — это очень круто. Но в телефонной трубке программист, у которого сейчас 400. И выглядит это очень глупо.
Дополнительно она подтверждается тем, что я прохожу регулярно собеседования в других компаниях на эту же сумму и некоторые из них мне делают офферы. Но очередной работодатель разумеется этому не верит.
Как проверить?
Прямой звонок в вашу компанию с вопросом — а сколько вы платите Ивану Ивановичу Иванову (нужное имя подставить)? А ответят ли они анонимному по сути звонку? А что они ответят?
Просто верить не получается. Вы, видимо, не проводили собеседований никогда?
Компания и рада бы поверить вам на слово, но:
Приходит огромнейшее количество спам-кандидатов. Ну просто 90% (реально, не шучу) даже рядом не подходят на заявленную вакансию. Но надеятся пройти на халяву.
Пример, была у нас вакансия Linux-админа, удаленная работа в консоли (настройка, диагностика, починка насколько это возможно удаленно) неких девайсов, раскинутых по миру. Тут вам и знание сети (ибо админ должен начинать настройку с удаленной установки ОС), и чисто командная строка и умение читать логи и идентифицировать проблемы устройств. Примерно каждый второй на эту вакансию приходил «я умею устанавливать Windows, IP-адрес? Нет не слышал. Командная строка? Да я видел у приятеля Ubuntu — она такая же как и Windows, те же окошечки»). Что они по сути ничего не умеют по этой вакансии выяснялось только на этапе технического собеседования. В резюме (на которое и опирается HR) было красиво написано. Остальные были чуть получше. Хотя бы знали что такое IP-адрес. Правда, не знали что такое маска или адрес шлюза и командную строку не видели.
При прохождении сколько нибудь детальных собеседований халявщики сразу отсеиваются. Но эти собеседования, к сожалению, может провести только ваш коллега, а не HR.
Просто воспринимайте собеседование как беседу равных.
Никакой униженной позиции ни одной стороны нет и не должно быть. Не воспринимайте это так. Этот процесс идет во взаимных интересах.
И у вас нет никаких привилегий, нет привилегий и у фирмы (за исключением предельных случаев крайне высокой или крайне низкой квалификации).
Обе стороны равны.
Вы можете первым назвать. Может назвать фирма.
Имхо, это не значит ничего. Никто никого не унижает потому что кто-то называет вторым, а кто то первым.
Попытка кого-то принудить, задрать нос, обидеться, унизить или почувствовать себя униженным — это как раз не способствует согласованию взаимных интересов, чем по идее и должно являться собеседования на вакансию.
Реальной оценки вообще ни с чьей стороны быть не может.
Но не нужно сводить мою мысль к абсурду.
Я написал, что никаких оценок даже приблизительных HR вашей квалификации дать не может. Вилка 70 — 350 тыс. которую может дать HR без уточнения вашей квалификации — чем то вам поможет?
Любые сколько нибудь точные оценки возможны только после технического собеседования. Да, это тоже не объективно. Но там уже речь идет о вполне конкретной реальной зарплате.
И заявляет что, пока я ему не докажу — я не стою своих денег. Какая-то уничижительная позиция.
Никакой униженной позиции ни одной стороны нет и не должно быть. Не воспринимайте это так. Этот процесс идет во взаимных интересах.
И у вас нет никаких привилегий, нет привилегий и у фирмы (за исключением предельных случаев крайне высокой или крайне низкой квалификации).
Обе стороны равны.
Нет, так не пойдет, пишите зарплату в вакансии — и я сам решу, откликаться или нет, а там уж выясним подходят мои скилы вашей компании или нет.
Вы можете первым назвать. Может назвать фирма.
Имхо, это не значит ничего. Никто никого не унижает потому что кто-то называет вторым, а кто то первым.
Попытка кого-то принудить, задрать нос, обидеться, унизить или почувствовать себя униженным — это как раз не способствует согласованию взаимных интересов, чем по идее и должно являться собеседования на вакансию.
Со стороны работодателя реальной оценки и не будет.
Реальной оценки вообще ни с чьей стороны быть не может.
Но не нужно сводить мою мысль к абсурду.
Я написал, что никаких оценок даже приблизительных HR вашей квалификации дать не может. Вилка 70 — 350 тыс. которую может дать HR без уточнения вашей квалификации — чем то вам поможет?
Любые сколько нибудь точные оценки возможны только после технического собеседования. Да, это тоже не объективно. Но там уже речь идет о вполне конкретной реальной зарплате.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
тогда создаются несколько вакансий.
тогда обычно создаются несколько вакансий. А вообще на таких даже интересно, потому что скорее всего какой-то оффер да получишь, если ты не полный ноль. Ну и если ты адекватный человек, то примерно знаешь сколько джун, мидл, сеньор и лид получают и ты получишь ещё и независимую косвенную оценку грейда своего. А не отписку "вы нам не подходите", когда в кулуарах "да он даже на миддла не тянет, а подаётся как сеньор"
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Ну вот перечень технологий на проекте, само описание проекта, какое-то описание процессов а-ля "у нас скрам и TDD" будут дублироваться как минимум на джуна, мидла и сеньора. Любой вменяемый кандидат (по себе сужу:) ) наверняка же посмотрит все открытые вакансии проекта и увидит то же самое. Смысл разбивать?
Ну вакансия же подразумевает перечень технологий, ответственности.
Технологии, исчерпывающий список — это крайне важно только для джунов, если фирма предполагает его не учить, а сразу в дело запускать.
Ну и для миддлов без полёта. Что 20 лет сидят на устаревших стеках и ни к чему не стремятся. Впрочем, с такими тоже можно работать.
Для миддлов и сеньоров — ну язык программирования любимый чтобы был перечислен да сфера деятельности. А конкретная технология — это уже вторично. Ты их столько уже изучил, что очередную 100-ю технологию изучишь за неделю-другую и не заметишь. Ты только в курс дела где какая репа с исходником и т.п. — будешь входить те же 2 недели.
К слову:
Если брать конкретный проект, то для всех вакансий весь стек будет одним и тем же, как правильно упомянуто рядом habr.com/ru/post/516736/#comment_22006744
То есть это к сути описания вакансии ничего не добавляет.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Технологии, исчерпывающий список — это крайне важно только для джунов
Ну я про это и говорю, берём всех подряд, под любую зарплату, под любой стек. У нас такая позиция универсальная. Требования и описание к позиции выглядит одинаково для всех.
Вы утрируете.
Я к тому, что детальное соответствие технологиям для миддла и сеньора — не принципиальный момент. Изучить очередную (или даже предложить свою) для опытного специалиста — вообще не проблема.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
детальное соответствие технологиям для миддла и сеньора — не принципиальный момент
не принципиальный момент для вас, когда вы выбираете специалиста.
Для меня, как специалиста, принципиальный — хочу ли я идти туда. На конретно эту позицию. И деньги (если это не абнормально высокие) на это влияют не в первую очередь.
Фирма и сотрудник в этом смысле равны.
Никто не будет брать кота в мешке и никто не будет заставлять другого.
Разумеется, основные вещи в вакансии описаны. Но детально смысла описывать нет никакого. Тот же сеньор тем и отличается, что может предложить свои варианты (а иначе он не сеньор, а просто миддл, — если не может обосновать свой стек технологий).
Вообще не вижу проблемы.
Ещё раз повторюсь — если у вас много позиций с идентичным описанием технологий, обязаностей и т.п. для джуна/мидла/сеньора и вы не хотите их разделить чтобы озвучить вилку, то мне не понятно почему (понятно если хотите сэкономить на объявлениях).
Если это одна вакансия с такой вилкой — то для меня это звоночек.
Повторяюсь:
Деления на джун, сеньор, миддл — искусственное. Почему на 3, почему не на 5, а не на 10?
И различное понимание этих терминов в различных фирмах.
Уже не говоря о том, что высококвалифицированный специалист — это не тот, кто просто кодирует так как ему пальцем укажут.
А это тот кто организует свою работу тем или иным образом. Потому он и высококвалифицированный.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Деления на джун, сеньор, миддл — искусственное. Почему на 3, почему не на 5, а не на 10?
Наоборот, 5 это искуственное.
А «джун, сеньор, миддл» это естественное к которому индустрия пришла. Сокрее всего потому что это минимально удобное, общее целое на рынке труда. Чтобы сказав «сеньор» — мне не пришлось лезть на ваш сайт, тратив своё время чтобы понимать, чтож это вы такое себе придумали. Потому что вы «так видите».
Не-а.
Не существует единого формальной квалификации, кроме самого факта этих названий.
Миддл, джун, сеньор — можно сравнивать только в пределах одной фирмы.
Если речь идет о разных фирмах, то джун в одной вполне может быть эквивалентен сеньору в другой.
Вам конечно хочется чтобы ваши Р&К были особенные и сооискатели индивидуально походили к вашему «виденью», изучали ваши «термины» и это была бы «честь работать в такой фирме», но к сожалению (для вас и счастью для нас), пока ещё рынок работника.
Господи! Что в вашей голове за ужасы напридуманы такие?
Нам нужны просто адекватные сотрудники.
Особенные нафиг не нужны никому, кроме редких исключений типа «гениальный стартап», но там «особенный» уже один из сооснователей и наемные особенные уже не нужны.
Особенных на фирме нужно раз-два и обчелся. Напротив, всем нужны обычные «рабочие лошадки». Все ищут именно их. Их нужно много. «Особенных» нужно раз два и обчелся. И скорее всего эти места уже заняты. И уж всяко разно таковых не ищут обычными методами. Тут все больше по рекомендациям.
Я тут описывал рядом, повторюсь:
В реальной работе хакерского уровня специалист показал себя не более экономически полезным для фирмы чем рядовой сотрудник.
Но работать с обычным — было на порядок проще и результат он выдавал более гарантированный.
тогда создаются несколько вакансий.
тогда обычно создаются несколько вакансий.
Если бы существовали бы какие-то объективные оценки квалификации.
Но таких критериев нет. Сеньор в одной фирме может быть эквивалентен джуну в другой фирме даже в пределах одного города.
А так — когда лично я смотрю на вакансию — то из объективных её показателей вижу только цифру зарплатой вилки. Но это не показывает подхожу ли я туда или подходит ли мне эта вакансия — по квалификации и интересности данной вакансии (считаю что работать нужно там где интересно лично тебе).
Кроме представления об уровне жизни, что даст эта вакансия — более никакой объективной информации не получишь из описания.
Сами же детали объективно вакансии можно понять только по результатам технического собеседования (на котором соискателю не нужно стесняться спрашивать все что его интересует про потенциальное место работы).
Поэтому не вижу ничего страшного в описании «требуются разработчики различной квалификации, зарплата 70-350 тыс. руб по итогам собеседования»
Вилка 70 — 350 тыс.
Не очень понятно что вы пытаетесь доказать, но подобные высказывания выглядят немного странновато.
Я хочу сказать, что HR некомпетентен в оценке квалификации конкретного соискателя.
А значит рассчитывать на то, что он может обещать какую то «точно-конкретную» зарплату — смысла нет.
Если у вас в компании открыто много позиций и вы гребёте всех подряд, тогда создаются несколько вакансий. Одна на мидл с вилкой 70-150, вторая сениор 150-250, третья архитех/техлид 250-350.
Да, HR может сказать, что вот у нас есть вакансия джуна за 70 и вакансия сеньора за 350.
Однако самой единой по рынку квалификации джуна и сеньора не существует даже в пределах крупного города. Джун в одной фирме может быть эквивалентен сеньору в другой фирме этого же города.
Человек выбирает на какую позицию подаваться в зависимости от собственного понимания/желания. Если у вас же одна позиция и вы готовы брать человека со знаниями от уровня 70 тыр до 350 тыр, на одно и тоже место, то я бы к вам поостерёгся пойти.
Разумеется, нет.
Написано, наверное, «разработчики разных квалификаций» или что то в этом роде.
И все правильные слова о взаимных интересах сразу начинают играть другими красками.
Я сам болел этой болезнью подозрительности в начале карьеры.
По мере уверенности в своих профессиональных силах, опыта собеседований и пр., по мере работы «по ту сторону баррикад» пришло понимание, что массово никто не надувает сотрудника при поиске на должности, где столь долго входишь в курс дела — смысла нет никакого в этом нет. Исключения довольно редки (мне за 25 лет карьеры попалось только 1-2 раза, да и то в начале карьеры, когда я не был особо ценным для фирмы и действительно «за порогом очередь таких стоит желающих тут работать»).
Из того, что более-менее часто встречается это не злоумышленный обман. А недопонимание, что разрешается в разговоре и только в разговоре. Сидеть молчать и дуться-обижаться смысла нет.
Есть правда нюанс — человеку неприятно осознавать что он просто не подошел по своей квалификации на более высокооплачиваемую должность, что есть более сообразительные люди, и он будет всех кроме себя в этом обвинять. Считать что ему обещали много, а потом обманули и платят мало. Но имхо это хорошо объясняется тут "Фундаментальная ошибка атрибуции"
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Я хочу сказать, что HR некомпетентен в оценке квалификации конкретного соискателя.
Он компетентен в том что имеет информацию на какую вакансию человек подаётся и каков бюджет на эту позицию. Он это знает. Вы же говорите что у него для какой-то конкретной вакансия вилка 70-350. Для меня это звучит либо как бред, либо некомпетентность в создании процесса найма.
Тут рядом в комментариях уже отметили, что то, куда подает сам человек — это необъективный показатель. По мнению автора того комментария:
«Все, даже уровня джуна, хотят быть сеньорами».
Отчасти они добросовестно заблуждаются, так как формального критерия уровня нет и в другой фирме он мог быть сеньором, просто ради понтов при простых задачах и низкой зарплате — фирму название должности ни к чему не обязывает.
А по моим наблюдениям — 90% приходящих на вакансию не тянут даже на джуна.
Ну ладно, когда это те, что халявщики. Всё и сами понимают и просто надеятся проскочить.
Однако есть и добросовестно заблуждающиеся по причине «синдрома самозванца» (занижают) или согласно «эффекту Даннинга-Крюгера» (завышают).
Есть и последствия, когда вам просто обидно что вы не прошли на более высокую должность и вы не будете работать в этой фирме, хотя бы вас и устроила более низкая зарплата.
Это встречается довольно часто. Вот тут рядом в комментариях написано, что «работодатель должен передо мной приплясывать, а если он этого не делает, то он меня унижает».
Для психики интравертных разработчиков такие вещи могут быть слишком ранящими.
Я вообще не понимаю как можно квалифицировать людей по трем рангам джун, миддл, сеньор. Почему всего по трем? Почему не может быть людей промежуточных рангов? Почему тому, кто находится в топе одного ранга нужно платить меньше, чем тому кто находится внизу более высокого ранга?
Ну в больших корпорациях и госконторах — да, понимаю. Это чисто организационное ограничение.
Однако, если мы можем себе позволить индивидуально с каждым побеседовать — то зачем вообще нужны эти формальные границы должностей и формальные границы зарплат?
Почему тому, кто находится в топе одного ранга нужно платить меньше, чем тому кто находится внизу более высокого ранга?
Бывают и исключения, даже в рамках одной команды. Например, "лычки" дают за действия вне непосредственно разработки, например менторство, а деньги за эффективность решения основных задач. :) но в целом согласен с
Однако, если мы можем себе позволить индивидуально с каждым побеседовать — то зачем вообще нужны эти формальные границы должностей и формальные границы зарплат?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Дайте достаточно информации в тексте.
Достаточные у нас описания, если приходит по 30-60 человек на вакансии, типично.
У меня нету столько времени, чтобы в конце концов, после полчаса взаимных реверансов, вы начали мне объяеснять что я на вашу замечательную позицию подхожу на 90 тыр
Тут все симметрично:
Хотите хорошую вакансию — расскажите и покажите насколько вы круты.
Если фирме это сделать относительно просто.
Чем занимается и цена, которую фирма хочет платить — и у вас уже есть представление.
Ну потенциальный сотрудник так просто, к сожалению, не может так просто сказать: «Да, я подхожу на ваши 200 000, зуб даю».
Так что без беседы — никуда.
Нужно техническое собеседования.
И опять же — я интроверт. Мне физически неприятно с вами по телефону раговаривать, чтобы вы меня начали облизывать.
Не обязательно по телефону. Есть же электронная почта и всякие чатики.
Я и сам интраверт. Общение напрягает. Но приходится.
Я когда то понял, что без общения буду просто прозябать за копейки.
Понимаете, ваша карьера много потеряет, если вы не способны просто беседовать. В каждодневной работе постоянно приходится взаимодействовать.
По большому счету — это ваши проблемы. Если вы настолько социофобны, то мне проще вообще не пытаться нанять вас на работу.
Ибо проходили уже. Хакер, с которым невозможно что либо обсудить по работе оказался в экономическом плане фирме не более выгодным, чем стабильно выдающий код середнячок.
Есть редкие исключение, с невозможностью общаться с которыми можно мириться, ради их гениальности. Но такие гениальности не во всякий производственный процесс вписывают, мало кому нужны. Да и встречаются редко.
Все мы мним себя особенными, но реально ценных сотрудников, ради которых будут мириться с их неумением общаться, ибо это всё равно будет выгодно фирме — всё же исчезающе мало.
У меня нету столько времени, чтобы в конце концов, после полчаса взаимных реверансов, вы начали мне объяеснять что я на вашу замечательную позицию подхожу на 90 тыр. Что на 30% выше вашего минимума.
Я и сам страдал подобными вещами в начале карьеры.
Всюду мерещилось, что хотят надуть. Еще и друзья малозарабатывающие постоянно говорили, что проблема не в них самих малоквалифицированных и ленивых и необязательных (как я понял потом), а в злых работодателях.
Если я предлагаю вам 90 после собеседования, то значит вы меня впечатлили на 90.
Да у нас есть бюджеты на 350. Но вы не смогли меня убедить или я не смог понять (эта ситуация взаимна), что вы стоите 350.
Это не означает, что я вас прессую. И пытаюсь сэкономить эти копейки. Это означает, что по результатам нашего технического интервью так получилось. Объективно или не объективно, но так.
И никаких психологических штучек за этим не стоит.
Да, могу ошибаться я. Можете ошибаться вы.
Но просто так заочно, просто потому что вы хотите — я вам не дам и 30. Всё равно нужно побеседовать.
То, что вы пишете — про психологическое давление, не спорю, может быть. Но лично мне за 25 лет карьеры встречалось вроде один раз всего. При всем моём интравертизме и неумении общаться.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Поэтому я и говорю, не тратьте мое время чтобы помахать передо мной 350, а удивить своими 90.
Попасться на эти «махания 350» вы можете только если подадите на вакансию где вилка 300-350 и не сможете на неё пройти.
По результатам собеседования вам скажут, что вы можете претендовать только на что то попроще. Просто потому что вас уже собеседовали и мнение о вашей квалификации сложилось. Какой смысл беседовать на сходную должность меньшей квалификации по отдельности? Проведенного собеседования уже достаточно.
Однако Вы обижаетесь и говорите что вас обманули.
Вам даже в голову не приходит предположить, что вы не проходите чисто по уровню квалификации? Вы сразу решаете что вас обманули?
Но вас никто не обманывал. У вас вариация так называемой «фундаментальной ошибки атрибуции», имхо. И с этой особенностью человеческой психики приходится мириться.
Я же говорю — с моей точки зрения, любому человеку открыты любые варианты. Если по результатам технического собеседования это будет видно.
Не более того и не менее того. И никакой психологической манипуляции тут нет.
Я не считаю что человека нужно продавливать на меньшие деньги принудительно, так как он останется недовольным, даже если примет предложение. Будет плохо работать по этой причине. И свалит при первой же возможности.
Зачем мне пытаться что то «рассказать и показать насколько я крут» в надежде что вдруг вы во мне бриллиант разглядите и достаните из мешка котлету денег. Он мне надо? Это же не казино.
Если вам хочется больше денег, то для этого нужно приложить усилия.
Поскольку зарплата как минимум на первые несколько месяцев согласовывается сразу на этапе приема на работу — то если вы не приложите усилий на этапе собеседования, то не сможете получать больше денег сразу.
Фирма со своей стороны усилия прикладывает. Дает объявление. И беседует с вами.
Но полагаться просто на ваше мнение, что «вот мол я достоин этих 350, я квалифицирован достаточно, чего беседовать-то» — извините, не так это работает.
Если вы отказываетесь беседовать — то… вы ожидаете что работа сама приползет к вам на коленях и будет умолять на неё выйти? Ну бывает конечно и так… Но такое себе могут позволить только считанные единицы самых раскрученных специалистов.
Это называется «взять специалиста по рекомендации», но это происходит вне общей системы найма основной массы сотрудников, что происходит через обсуждаемые нами объявления. Такой найм «особенного» проходит вне системы объявлений о вакансиях.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Не обижаюсь, а не хочу тратить время на заведомо неподходящие для меня условия.
Проблема в том, что невозможно дать вам какие-то конкретные условия просто на основании вашего «хочу».
А все эти джун, миддл, сеньор — условность, нормально работающая только при сравнении внутри одной фирмы. Но не работающая сквозь весь рынок. В одной фирме вы можете быть сеньором в Мухосранске, но Гуглу даже как джун не сгодитесь, например. Даже не нужно так далеко ходить за примерами — это может быть и в одном городе.
Техническая беседа — обязательно, это единственный метод.
Где-то ограничено это могут быть и тесты, но без собеседования вряд ли. Разве что на низких квалификациях.
Но в любом случае, если фирма может достаточно компактно обрисовать вакансию «сфера деятельности, сумма от и до», то ваше резюме при примерно том же объеме информации — не более чем чисто механически по этим же критериям может быть сопоставлено HR.
Однако то, что HR сказал, что «вы нас заинтересовали» не означает вообще ничего в плане гарантий по найму и гарантий по зарплате, как это ошибочно считает автор статьи.
HR могут и Java и JavaScript путать и не распознать JavaScript в JS
ваша позиция выглядит как hr бодишопа, типа епама с товарищами.
Согласен, смахивает. Особенно:
мы хотим, чтобы все были довольны
Без обид Зина, но честно говоря, ваша позиция выглядит как hr бодишопа, типа епама с товарищами.
Не-а.
Им как раз нужно узкая квалификация без головняков. У типичного ЕПАМа многолетние контракты с европейскими банками. Там все виды работ известны на годы вперед.
У нас за пару лет вы изучите существенно больше смежных технологий чем за 7 лет в том же ЕПАМе
В госконторе шестнадцать уровней
Только зависят эти уровни вовсе не напрямую от вашей квалификации.
А от выслуги лет в значительной степени.
А все эти «зарплата после собеседования» — это все трата времени как работодателя, так и соискателя.
Ровно так же ничего не гарантирует и заявленная сумма.
Ну есть у меня сейчас вакансия в 350 000 (реально).
Собеседуетесь, попадаете на 150 000.
Не обидно будет? Уйдете же расстроенным еще и на Хабре напишете как вас подло обманули и как потратили ваше время?
Вы же уже считаете, что я вам 100% пообещал 350 000?
Тут уже в комментариях писали, что «фирма обещала больше, но платила по факту меньше» и «это плохо для имиджа фирмы».
Хотя я вам четко сказал, что нам нужен человек высококвалифицированный, которому готовы платить 350 000, это не обещание лично вам такой зарплаты заочно, без проверки вашей квалификации.
Но вам же и в голову не придет, что это не вас обманули, а просто вы не дотягиваете по квалификации, что пришёл ваш коллега конкурент и за эти деньги показал куда большие знания.
Я вас не обвиняю.
Просто такова особенность психики человека.
Например, фундаментальная ошибка атрибуции растет корнями оттуда же
Фундамента́льная оши́бка атрибу́ции (англ. fundamental attribution error) — понятие в психологии, обозначающее характерную ошибку атрибуции — склонность человека объяснять поступки и поведение других людей их личностными особенностями (так называемой «внутренней диспозицией»), а собственное поведение — внешними обстоятельствами (так называемой «внешней диспозицией»).
Частными случаями фундаментальной ошибки переноса являются искажение переноса (англ. correspondence bias), эффект атрибуции (англ. attribution effect), и асимметрия действующего лица и наблюдателя (англ. actor–observer asymmetry).
Цифры зарплаты это просто удобно для фильтрации вакансий на сайтах вакансий — не более того.
Я не имею ничего против того, чтобы сразу указывать сумму в вакансии. Даже за.
Но обращаю внимание, что эта сумма не означает вообще ничего:
- Работодатель со своей стороны называет точную сумму.
- А нанимаемый со своей стороны не называете свою точную квалификацию столько же определенно.
Поэтому это бессмысленно. И сумма, которую вы можете узнать до технического собеседования — не более чем очень широкая вилка.
И ограничения есть всегда, в каждой компании.
Есть.
Но если это не госпредприятие и не корпорация где штатное расписание утверждают на 2 года вперед — все эти вещи могут быть подстроены по результатам собеседования индивидуально под вас за 1 день.
Я лично собеседовал человека и тут же выбил у руководства зарплату в 2 раза выше первоначально планируемой. Причем выбил — сильно сказано. Хватило 2 минут аргументации.
Просто hr и работодатели зачастую не представляют, сколько программисты могут зарабатывать и считают, что их «баснословная» верхняя планка, допустим в 200 тр, которую они скрывают — это очень круто.
Далеко не всем фирмам нужны высококвалифицированные специалисты. Им и не нужно представлять сколько зарабатывают программисты в Гугле и Нетфликсе.
Тем, кому квалифицированные специалисты действительнонужны — прекрасно представляют, как минимум, начиная со второго нанимаемого программиста.
Не обидно будет? Уйдете же расстроенным еще и на Хабре напишете как вас подло обманули и как потратили ваше время?
Нет. Попрошу развёрнутый ответ на то, что мне нужно подучить, где опыта набраться, сколько это в среднем занять может, чтобы получать у вас 350. И даже, может, соглашусь на 150, если реально закрыв все пробелы получить у вас такое повышение за год-полтора. Конечно, при условии, что уау проект или пробелы в технологиях, которые мне давно интересны, но куда я вряд ли смогу войти качественно самостоятельно или на других проектах. Ну заторможу накопления на старость на год-полтора. Зато — уау и интересные технологии! Это и жизнь продлить может. :)
Не обидно будет? Уйдете же расстроенным еще и на Хабре напишете как вас подло обманули и как потратили ваше время?
Нет. Попрошу развёрнутый ответ на то, что мне нужно подучить, где опыта набраться, сколько это в среднем занять может, чтобы получать у вас 350. И даже, может, соглашусь на 150, если реально закрыв все пробелы получить у вас такое повышение за год-полтора. Конечно, при условии, что уау проект или пробелы в технологиях, которые мне давно интересны, но куда я вряд ли смогу войти качественно самостоятельно или на других проектах. Ну заторможу накопления на старость на год-полтора. Зато — уау и интересные технологии! Это и жизнь продлить может. :)
Простой и гарантированный скачок такого масштаба, что вы описали — возможен только в самом начале карьеры. В первые пару лет действительно можно чуть ли не каждый месяц повышение иметь и через полгода зарабатывать в 3 раза больше, чем в начале. Сам такому был свидетелем.
Но по мере роста квалификации и зарплаты — типично, что дальнейшие повышения замедляются. Это и на Западе замечают. И у нас. Отдельные исключения бывают, но это именно что исключения. Они редки.
В нашем случае, объективно, тот человек, которого мы наймем за 350 просто разработает нам архитектуру. И нет никаких гарантий, что нам понадобится архитектор в вашем лице через год.
Нанимать вас за 150 когда вы объективно можете претендовать на почти 350, но лишь чуть чуть не дотянули? Я никогда не был фанатом «огромной экономии на зарплате». Очевидно же, что вы просто уйдете через полгода. Зачем нам это надо?
Простой и гарантированный скачок такого масштаба, что вы описали — возможен только в самом начале карьеры.
Не только, ещё, например, при смене основного стэка, если не считать это началом новой карьеры, для чего, обычно достаточных оснований нет. Тут даже пост был относительно недавно с термином каким-то, не помню типа "супер джун".
В нашем случае, объективно, тот человек, которого мы наймем за 350 просто разработает нам архитектуру. И нет никаких гарантий, что нам понадобится архитектор в вашем лице через год.
Ну, в таком случае, да.
Нанимать вас за 150 когда вы объективно можете претендовать на почти 350, но лишь чуть чуть не дотянули?
Нет, когда объективно я смогу первые полгода буду работать в минус, как обычно, вторые — делать работы на 150, третьи — на 250, а потом и на 350 смогу, если будет надобность. Ну, чисто гипотетически, за год освоить у вас C# и Angular с нуля до уровня сеньора, попутно AWS, например, полгода поработать с ними на сложных задачах, а потом архитектором, способным обоснованно выбирать между PHP и C# и on-premise трёхзвенным монолитом и AWS serverless :)
Я понял, у вас какая-то личная боль при проведении собеседований. Слишком много людей приходится отсеивать. У меня же аналогичная проблема — я не могу физически успеть спросить во всех вакансиях без зарплаты — какая у них зарплата. Откликаюсь на самые интересные и говорю свою цену. С вакансиями, где зарплата указана — гораздо проще. Поэтому и говорю об экономии времени. И вот эти пляски как в диалоге в статье (у меня тоже такие были) — выглядят глупо.
Мне не обидно, когда я не прохожу собеседование. Я ведь ничего не теряю. Просто не подошел конкретной компании и остаюсь при своей работе.
Мне не обидно, когда я не прохожу собеседование. Я ведь ничего не теряю. Просто не подошел конкретной компании и остаюсь при своей работе.
Я понял, у вас какая-то личная боль при проведении собеседований. Слишком много людей приходится отсеивать. У меня же аналогичная проблема — я не могу физически успеть спросить во всех вакансиях без зарплаты — какая у них зарплата. Откликаюсь на самые интересные и говорю свою цену. С вакансиями, где зарплата указана — гораздо проще. Поэтому и говорю об экономии времени. И вот эти пляски как в диалоге в статье (у меня тоже такие были) — выглядят глупо.
Не люблю стандартные решения. И скучную текучку.
И в разработке ПО — тоже.
Риска больше, но и выхлоп иногда огромный.
Вы решите, что это вам обещали конкретную сумму.
Намеренное введение некорректного базиса. Для меня бы это значило, что если очень подхожу, то может быть 1млн.- равно как и для подавляющего большинства людей.
Или вам скажут, что средняя 100 000.
Ок. Следующий.
пока нет реальной оценки вашей квалификации — не может быть никаких конкретных обещаний по зарплате.
Согласен. Но озвучит примерные цифры можно.
Если вы реально стоящий специалист и нужны фирме — под вас перестроят и зарплату и рабочее время и рабочее место и других сотрудников наймут другого уровня, подстраиваясь под вас, и пр. и пр.
Т.е. простыми словами уникум, каких ещё поискать.
Чем лучше это покажите, те больше получите денег.
Вам не стыдно врать?
я пришёл деньги получать, а какая моя квалификация — вас не касается; просто дайте много денег
Об этом никто не говорит. Опять передёргивание в крайность. Речь идёт о том, что нужно знать примерные условия для того, что выделять время или нет своё ЛИЧНОЕ время.
Ведь зарплату можно получить и в разы больше, чем изначально планировалось.
Разве что в мире розовых пони.
над тупым кадровиком
Опять передёргивание и увод от темы. И вообще чтение того, чего не было написано. Суть того куска в том, что кадровик просто намеренно жрёт моё ЛИЧНОЕ время. И хочет сожрать его ещё более. И ещё дико возмущается, когда я сопротивляюсь.
И кадровик, к слову, далеко не тупой. Просто очень хотела продавить свою линию. Видать, от этого её гешефт немало зависит.
Еще есть два момента.
- Нет, процесс подбора разработчиков не такой, как на красивой картинке. Реально он такой. Есть 10 кандидатов. 5 из них провели всю карьеру в НИИ говна и торфа и в ИТ отделах автосалонов (или в банке на букву А. — дотнетчики оттуда это отдельная песня). Остается 5. Из них собес проходят на уровне «ну вроде норм» 1-2 человека. Обоим делаешь оффер и молишься. В крайнем случае наймем обоих. Такого чтобы 2 кандидата нормальных и выбираешь — очень редко было.
- Люди категорически не умеют оценивать себя. У нас висела вакансия миддла, на нее было 0 откликов (все шли на сеньора). Даже люди уровня джун и джун+. Хорошего миддла взять можно, но не по цене сеньора, естественно. А ситуация, где человек откликнулся на сеньора и ему потом — предлагаем на миддла, вот его вилка и оффер — обидная и конфликтная.
P.S. Ищу тимлида дотнет. Удаленка (лучше с проживанием в Питере, чтобы в бар можно было ходить), продуктовая компания, продукт интересный. Контакты и вакансия в профиле.
Хорошо вам, IT-шникам. Большой рынок вакансий, большой пул работников, постоянные миграции, стартапы, жизнь кипит и бурлит. А у нас мрак и ужас. Все специалисты при деле, найти толкового монтажника, бригадира или инженера проблема проблем. А уж свободный нормальный прораб доже в Красной Книге не числится.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Больше платить не пробовали? :)
Не работает.
У меня родственник — строитель золотые руки.
Получает бешеные деньги.
Работает великолепно пока ему не заплатили.
Стоит получить деньги — начинает кутить и исчезает с работы на месяц-другой, несмотря на то, что работы по проекту в разгаре.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
То есть вы хотите сказать что непьющих строителей с золотыми руками не бывает? Или что если строителям платить больше, то они начнут пить? Или как это понимать?
Я хочу сказать, что в строительстве нет проблем с деньгами.
Это само по себе довольно дорогостоящая вещь. И деньги там вертятся огромные.
Поэтому нет никаких проблем выделить побольше на оплату труда. Только это плохо работает. Если свободных крутых специалистов нет, то никакие деньги не помогают. Любой человек за бешеные деньги работать конечно придет. Но это не означает, что он в одночасье сделается специалистом. Сколько бы ему не платили.
У меня есть знакомые в той отрасли.
Работали и прорабами и бригадирами. То есть нанимали специалистов.
По их мнению:
1) Или криворучки, нанять можно легко. Но нужно следить за каждым действием. Буквально за каждым. В этом случае крутым специалистом должен быть бригадир. Он с криворучками нянчится как с малыми детьми.
2) Или заняты и расписаны на полгода вперед. Никакие увеличенные суммы зарплат не помогают. Человек просто получил долговременный заказ — и недоступен никак. За такими идет охота. Плюс многие уличные работы можно делать только в теплый сезон. Что увеличивает спрос в это время.
3) Ненадежные исполнители, легко уходящие в запой. Это среди строителей даже и не удивляет. Настолько норма. Нанимаешь такого. Да, он мастер. Но не платишь ему, пока не закончит. Иначе — не доведет до конца.
4) Ну и разумеется есть посредственные специалисты. Таких легко нанять. Они более-менее свободны. Но поручать им что-то сколько-нибудь серьезное нежелательно. Только неответственные объекты, которые нужно «лишь бы хоть как-то сделать».
Не работает.
Когда говорите, что не работает с деньгами, можете же указать, что в вашем конкретном случае не работает. А если не хотите платить норм, то не нужно говорить, что это не помогает. Если все бригады с репутацией заняты надолго вперёд(что само по себе нонсенс), и дело не в деньгах- заказывайте у бригад в других странах: Финляндия, Германия и т.п. Разве ж это проблема в современный век?
и дело не в деньгах- заказывайте у бригад в других странах: Финляндия, Германия и т.п. Разве ж это проблема в современный век?
Можно повысить и в 2 раза. Но не в 10.
Вы просто не сможете купить то жильё, которое построили финны.
Не работает.
Когда говорите, что не работает с деньгами, можете же указать, что в вашем конкретном случае не работает. А если не хотите платить норм, то не нужно говорить, что это не помогает. Если все бригады с репутацией заняты надолго вперёд(что само по себе нонсенс), и дело не в деньгах- заказывайте у бригад в других странах: Финляндия, Германия и т.п. Разве ж это проблема в современный век?
Когда то давно, когда я был начинающим специалистом и мне платили копейки, я тоже думал, что корень зла в зарплате.
Что стоит платить больше — и у работодателя сразу будет все хорошо, все будут пахать.
Потом был свидетелем эксперимента — двухкратного завышение оплаты относительно рынка труда. Гм. Ну энтузиазм конечно у сотрудников пёр выше крыши. Первые 2-3 недели.
Но чудес не бывает. Если нет квалификации — она не создастся в одночасье. Нет такого: «задешево работаю плохо, задорого работаю хорошо». Дело не в деньгах, а во времени, нужного для наработки квалификации.
Энтузиазм, подстегиваемый большой оплатой упирается в физические ограничения — человек просто начинает работать больше, но не успевает отдыхать и вскоре производительность его труда падает.
И если изначально люди понимали, что попали в особо удачное место, где платят больше за ту же работу и пахали, пахали, боялись эту работу потерять.
То уже ко второму месяцу — даже следов не осталось от повышения производительности труда. А люди перестали думать, что им несказано повезло, стали думать, что они заслуживают эти деньги. Хотя ситуация на рынке труда не изменилась.
Или взять меня:
У меня вот сейчас проект горит. Платят за него более чем много.
Но я тут с вами треплюсь второй день.
Не мотивируюсь уже большими деньгами.
Вы просто не сможете купить то жильё, которое построили финны.
Зачем покупать- просто привезите бригаду, чтобы они построили. Денег не хватает? Значит, тезис о достатке денег ложен.
Вы просто не сможете купить то жильё, которое построили финны.
Зачем покупать- просто привезите бригаду, чтобы они построили. Денег не хватает? Значит, тезис о достатке денег ложен.
Построить можно и в кредит, пригласив работать каменщиками арабских шейхов за зарплату 1 миллион в день. Это не является проблемой.
Но! Зачем строить, если вы не можете купить?
Построить можно и в кредит, пригласив работать каменщиками арабских шейхов за зарплату 1 миллион в день. Это не является проблемой.
Не можно. Такой кредит дают только Шамаловым и подобным.
А результаты таких переговоров с шейхом, вероятнее всего, приведут к четвертованию.
Но! Зачем строить, если вы не можете купить?
Потому что дешевле строить.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Вы до сих пор не поняли, что кто-то присвистывает и строит «великолепную» обёртку?)
Подождите, вы же меня в нашей дискуссии выше пытаетесь убедить что ваш подзод для вас великолепно работает. А теперь выясняется что у вас «проект горит» и вы похоже людей найти не можете хотя платят за него «более чем много».
Получается не так хорошо ваш подход работает как вы это мне рассказывали…
Там нет наемных. Эту часть работы я должен лично сделать. Лично запрограммировать.
А то что мы с вами обсуждаем — это про процедуру найма других сотрудников. Это разные вещи.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
То есть у вас ещё и «автобус» и процессы построены так себе и без вас работа работаться не будет?
Разумеется, если проект веду я, я жив и здоров и не в отпуске, то зачем меня менять?
Понятно, я пользуясь своей квалификацией несколько наглею и не мотивируюсь никакими деньгами. Но в целом, это распространенное явление у сложившихся специалистов, что уже разрешили свои текущие материальные проблемы и «не умрут от голода даже если и по полгода работать не будут».
Деньги решают далеко не всегда.
У меня коллега, вон, недавно отказался от заработка в 115 000 рублей по проекту (там работы то на пару дней было) просто потому что ему в это время нужно было на концерт детей свозить. Пообщаться с ребенком для него важнее, чем лишняя сотка в кармане. Такое возможно после достижения определенного уровня благосостояния, конечно.
Поэтому не нужно сравнивать ситуацию с началом карьеры (или с ситуацией, когда у вас не такая модная высокооплачиваемая профессия как ИТ), тогда, действительно, денег еще мало. Там — деньги главнейший мотиватор.
Дайте я попробую угадать: у вас наверняка и сверхурочные это нормальное явление и авралы? ;)
Нет.
Впрочем, у нас гибкий график. Можно работать в воскресенье и не работать в среду, например.
Авралов как таковых практически не бывает, если только речь не идет об аварийных сбоях на серверах. Что, впрочем, даже не каждый год случается.
Все специалисты при деле, найти толкового монтажника, бригадира или инженера проблема проблем. А уж свободный нормальный прораб доже в Красной Книге не числится.
Взращивайте своих. Да долго и дорого- зато эффективно.
Ну и условия, само собой, должны быть такие, чтобы к вам ломились.
Вот прям на 100% уверен, что если ЗП начинающему рабочему будет 60-100к/мес, среднему 100-200к/мес и т.д.- у вас будет неиссякаемый поток желающих. Причём вообще со всего бывшего союза.
Все специалисты при деле, найти толкового монтажника, бригадира или инженера проблема проблем. А уж свободный нормальный прораб доже в Красной Книге не числится.
Взращивайте своих. Да долго и дорого- зато эффективно.
Ну и условия, само собой, должны быть такие, чтобы к вам ломились.
Всё сложнее, чем кажется с ходу.
Вы обратили внимание, что ваш собеседник написал не про чернорабочих, а про квалифицированных специалистов?
То есть обучать их должны как минимум такие же или лучшие специалисты. Которых как раз и недостаток.
Поэтому это не просто дорого и долго.
Во время обучения квалифицированный и дефицитный специалист отвлекается от своей основной деятельности, приносящей фирме прибыль из которой и платятся зарплаты.
Уже не говоря, что обучившийся специалист не гарантировано будет оставаться на обучившим его предприятии.
Фактически обучать реально только джунов (или как там это называется у строителей). С более квалифицированными специалистами всё очень непросто. Их обучением могут заниматься только крупные конторы, остальным выгодно иметь дело с уже готовыми.
В принципе обучать — это самый нормальный выход, но это долго.
Меня самого вырастили с нуба-монтажника до специалиста-проектировщика. 10 лет.
Я готов обучать, я этим и занимался с монтажниками, начинающими проектировщиками, сейчас выращиваю КИПовца.
А изначально то речь шла про найм готового спеца. Вот где пичалька. И никакие (разумные) деньги не решают.
Ваши джуны у нас называются «пацанами», поопытнее «парнями», дальше идут «мужики» и «дядьки» )))
Меня самого вырастили с нуба-монтажника до специалиста-проектировщика. 10 лет.
Я готов обучать, я этим и занимался с монтажниками, начинающими проектировщиками, сейчас выращиваю КИПовца.
А изначально то речь шла про найм готового спеца. Вот где пичалька. И никакие (разумные) деньги не решают.
Ваши джуны у нас называются «пацанами», поопытнее «парнями», дальше идут «мужики» и «дядьки» )))
Сказ о мифах кадровиков