Комментарии 23
Получается, Светлана, что рекрутеры не понимают поставленных задач. Конечно, вы не можете делегировать им, например, оценку технических тестов. Но почему они отправляют CTO все резюме ( на которые потом тратятся многие -дорогие часы работы СТО)? Рекрутер должен прислать только небольшое количество подходящих резюме. СТО не занят в шортлисте, он занят в разработке стратегии найма, и потом уже в технической оценке. Нужно просто нанять хорошего рекрутера. А тут кстати, играет роль не образование и опыт, а скорее какая то логика и правильный подход к работе / виденье.
В святые 90-е можно было кфмн/ктн найти за копейки.
Сейчас за копейки даже умного школьника вряд ли найдешь. :-)
Каких денег? Деньги не указываются в вакансиях. Цифры налаживаются уже в процессе диалога с теми, кто прошел первичные отборы. А туда не доходит почти никто и никогда. Я ищу в России человека на зарплату 500-600k — уже два года найти не могу никого. Все приходят, называют себя сеньорами, а сами не могут объяснить принцип работы flyweight, как работают граф-базы или разницу между gcc и llvm.
Какие деньги тут спасут, если их платить некому?
У вас весь рынок труда у ног.
Почему надо зацикливаться на России?!
Можно же просто нанять, кто разрабатывает gcc и/или llvm, если вам так важны эти знания :-)
Те, кто разрабатывает gcc и llvm специализируются только на этом. У них может не быть других знаний — там не боги работают, поверьте. Я привел пример вещей, которые стандартные для любого сениора должны быть.
Что это за сениор, который собственные инструменты не знает?
Что касается поиска по всему миру — нельзя искать где угодно. Удаленные сотрудники работают втрое хуже офисных по ряду причин. Так сложилось, что у меня несколько человек в Киеве и несколько в Москве. Поэтому я и ищу на этом рынке и дома в Израиле, чтобы уже имело смысл там офис поставить.
Не хотите работать с удаленщиками — можно предложить релокацию.
Но вы даже этот вариант не предполагаете.
Не подходят разработчики gcc и llvm, но от сотрудников требуете их знаний, плюс ещё какие-то специфичные знания для вас.
Так что не удивительно, что не можете найти специалистов. :-)
Кажется вам они не нужны. ;-)
Не хотите работать с удаленщиками — можно предложить релокацию
А причем тут релокация, когда речь идет про зарплаты в России и ближайших к ней странах? И откуда вы знаете, что я не предлагаю? Я троих сейчас перевожу в Остин. Вы слишком много сочиняете от себя, приписывая мне что-то, что ко мне не относится.
Не подходят разработчики gcc и llvm, но от сотрудников требуете их знаний, плюс ещё какие-то специфичные знания для вас.
Я не требую знать как изнутри устроен llvm. Я требую знания инструмента. Это абсолютно необходимое базовое знание для уровня миддла. Такое же как git для джуниора. Я не понимаю, почему вы возвели это в какие-то недостижимые высоты. Это же просто gcc и просто llvm. Это же ежедневные инструменты — вы их не обойдете стороной даже.
Может вы мне посоветуете набирать людей из списока контрибьюторов в git? Они для вас тоже боги?
Графовые базы данных - специфическая область, нормально, что их не знает почти никто. Gcc/lvm что там нужно знать? Я предполагаю, что вы их как-то хитро используете и ожидаете, что новый разработчик будет знаком с теми же хитростями, это необоснованно.
В общем берётся просто толковый сеньор, за пару недель он разберётся с особенностями вашего использования gcc/lvm, ещё за какое-то время с графовыми базами данных. Явно быстрее чем за два года.
Про flyweight это и вовсе ерунда. Скорее всего человек или использовал, или встречал это под другим именем, а проблема в вашем процессе найма.
За всю свою жизнь, нанимаясь сам и нанимая других, я ни разу не встретил HR или бюро, которое решило бы мою задачу — помогло найти работу мне или помогло найти для меня сотрудников. Независимо от года, размера комиссии, сферы деятельности, искомой позиции для меня или позиции искомого сотрудника.
HR сегодня — это наша боль, это раковая опухоль в отлаженном механизме «работодатель-работник». Это самая большая помеха в задаче найти сотрудника или найти работу.
Мой генеральный нервничает, когда я ищу разрабов сам, считая, что это должно решать внешнее агентство. Результат — у него за 2019 год сменилось четыре (!) экономиста, а мой отдел за этот же год обеспечил нашему продукту качественный скачок, которого (по словам моего генерального) не бывало за всю его историю с 2010 года.
Да простят меня автор и сочувствующие, но мой девиз «увидишь эйчара — убей его». Шутка :)
Если серьезно: господа, в таком виде, в каком вы сегодня есть — вы не нужны.
Материал интересный, только вот утверждение "Когда кандидату понравится вакансия, он её лайкнет. Это значит, что он «горячий» — заинтересован" мягко говоря спорное. А говоря прямо, попытка выдать желаемое за действительное. Лайки лепят везде налево и направо без разбора не имея ввиду какую-то заинтересованность, и уж тем более не имея ввиду готовность перейти куда либо.
Но оказывается на headz.io своя атмосфера. :) Далее идет рекламный блок, имеющий 0% пользы.
Итог: за статью отлично, за рекламный блок и персонально headz.io жирный неуд.
Однако, обозначенные проблемы довольно просто решаются грамотной работой с воронкой и фильтрацией потока входящих кандидатов на ранних этапах воронки. Сорсеры нужны, рассылка нужна, однако дальше поток кандидатов упорядочивается с помощью методов первичной оценки скилов. В этой статье я рассказываю о моем рейтинге таких методов habr.com/ru/post/450810
Само согласие кандидата пройти быструю оценку говорит о его заинтересованности, а применение любого из перечисленных методов в разы снижает нагрузку на высокооплачиваемых техлидов и CTO и существенно экономит деньги.
Как CTO работает за рекрутера