Как стать автором
Обновить

Новая эра рекрутинга. Тренды при приёме на работу и прогнозы на 2020

Время на прочтение 10 мин
Количество просмотров 7.9K
Всплеск рекрутёров и эйчаров как новых миссий — зафиксировано. Технологии и темплейты поиска сотрудников и специфики их трудоустройства сильно изменились за последние 8-5 лет. Какие тенденции будут постепенно, но уверенно угасать в рекрутинге? А какие — набирать обороты и новый общественный вес?

У рекрутеров работа тоже делится на хард-скиллы и софт


Хард-скиллы — навыки грамотного и точного описания вакансий, представительство имиджа компании-работодателя, навыки поиска специалистов различными методами и каналами, навыки собеседования и фиксирования важной информации для передачи руководству, анализ проведённых “интервью”, и др.

И софт-скиллы — те, которые бросаются в глаза и остаются в памяти гораздо сильнее, чем хард. Сюда входят навыки общения и активного слушания, уважения собеседника, понимания его истинных целей и желаний, умение анализировать самому информацию и выстраивать общую картину, а не слушать голый текст из уст работоискателя. Ответы на вопросы, скорость и доброжелательность в предоставлении ответов после. Шаблонность или оригинальность. Наличие улыбки или хмурая “мордаха_лица”, и т.д.

Но тренды к этому относятся опосредственно. Тренды это те изменения, которые обязаны случиться по истечению определённого этапа развития общества, экономики, технологий, привычек и ментальности людей.

Простой пример — если раньше толстые деревянные двери и гора макулатуры в компаниях считались “святая святых”, то теперь такие структуры обозвали “красными” и поставили на самую нижнюю ступень развития (да, где-то рядом с неандертальцами). Трон теперь занят бирюзой, опен-спейсами, руководителями в гамаках и худи. Нельзя рассчитывать на то, что ситуация не заиграет совсем новыми красками через 5–10 лет.

О примерно таких же тенденциях, но в сфере найма специалистов, я расскажу, исходя из собственного опыта и ощущений. Итак, что будет набирать обороты, а что — спадать на нет.

Всё меньше искать идеалов, всё больше — людей


Компании этого не замечают, но у них всё ещё осталось с молоком совковой матери желание “попугать”. Как нас пугали в школе перед экзаменами, и мы неделями ждали “ссудного дня”, ведь при провале наша жизнь наверняка, как говорили учителя и родители, должна быть разрушена. При приёме на работу происходит очень похожий пушинг, давление моделировать самые трудные ситуации и погружение в стресс, что придётся работать так, что даже некогда будет выйти в туалет (только чтобы поправить выпавший геморрой). Ни для кого не секрет, что на деле все сотрудники компании со средним уровнем социализации уже за неделю чувствуют себя свободно в коллективе, листают фейсбук, показывают друг другу смешные ролики, обсуждают ретроградный Марс.

Руководители получают заметно больше и владеют навыком “командовать и порицать” (шучу, конечно… или вас действительно там того..? порицают?) не потому что у них супер-способности или врождённый третий глаз. Они не умеют летать, если их столкнуть с крыши. Руководители не выполняют больше задач за единицу времени. “Босс” — это в 3/4 случаев всего лишь очень хлипкое название. Названия есть у всего в нашем мире, но они гораздо более стабильные. Например, студенистое прозрачное вещество в птичьем яйце — это белок. И я не смогу назвать желток белком. Ну, может, если только перепью белка.

Рекрутёры не любят заставлять себя думать чуть лучше, чтобы дойти до простой мысли, что все мы просто люди. И, нанимая не робота, а человека, к нему должен быть совсем другой подход и другие ожидания (не “требования” — хватит этих жутких слов).

Всё меньше использовать людей


Люди не любят, когда их используют и ими манипулируют. Но любят это делать сами по отношению к другим. В современном мире, требующем всё больше толерантности, нам нужно либо научиться делать это более искусно, чтобы людям это нравилось, либо перестать это делать вовсе.

Рекрутеры этого делать не умеют, навлекая на себя праведный гнев с вершин Олимпа. Тысячи форумов и групп (по примеру “риелторы — зло”, так и “рекрутёры — зло”) посвящены воплям и проклёнам в адресам эйчарам. Тысячи людей в деталях расписывают ФИО, дату рождения, место работы тех самых, которые: потратили их время=деньги, испытывали их терпение пятью этапами собеседований, “домашними” или “тестовыми” заданиями, психологическими и интеллектуальными тестами, навыками добираться на очные встречи в любую погоду и на любое расстояние за ограниченное количество времени, без предупреждения звали на встречу пол-офиса… А после восьмого круга ада… просто молчали неделями без обратной связи или отказывали. Много, много очень правдивых историй. )) Знаю, что каждая имеет место быть.
Множество точечных скандалов образуют большой пузырь неликвидной репутации рекрутеров и их “методов работ”, который просто лопнет. Залив гноем всех нерадивых и дав повод для радости страждущим. (хо-хо-хо, Весёлого Рождества!)

Что будет в тренде?


Обоюдно знакомиться


Каждый соискатель, придя на собеседование, вначале должен знать, кто перед ним, кем этот человек работает, как давно в компании и тд. То есть мини взаимный интрадакшен. А уже потом соискатель может начинать говорить и о себе. Он же не в “КГБ” в машине времени прилетел на допрос.

Больше платить людям


Борьба за то, чтобы остановить “утечку умов”, усилится.

Доля ЗП от всеобщего дохода компании будет больше. Компании поймут, что люди — фактор ценнее, чем бумаги, программы а-ля сиэрэмок, и роботы. А фактор денег (“мотивации”, “компенсации” — как слово “деньги” только не обзывали) — в большинстве первый фактор удерживания и мотивации сотрудников.

Сумма официальных зарплат уже закономерно выросла за последние 3 года. Страны бывшего СНГ практически сравнялись по уровню оплаты специалистам современных профессий с зарубежными работодателями. Если тех же 5 лет назад SMM-щик был рад 6 тыс. грн (около 16.500 рублей) в месяц, то сейчас даже джуниор может распологать от 15 тыс. грн (около 41.500 руб) в месяц. Менеджеры по продажам всегда получали к небольшой фиксированной ставке бонусы от продаж, но эта сумма в средней украинской компании 5 лет назад редко могла превысить 18 тыс. грн (порядка 50 тыс. руб). Сегодня сейлзы, особенно в ИТ-направлении, могут уровенно зарабатывать от 40 тыс. грн (более 110 тыс. руб) в месяц. Чистыми. И эта тенденция будет только усиливаться.

Последние 5 лет огромное количество специалистов переехали за рубеж. Но потом вернулись на родину. Среди причин указывали, что после всех расходов на налоги, аренду, медицинскую страховку и другие обязательные в новых странах траты, на руках оставалась примерно та же сумма, что и в Украине. Ситуацию могли усугубить психологические причины затянувшейся адаптации на новом месте в новой ментальности и с чужим языком. Чего можно ожидать? Внушительная часть экспатов может всё-таки вернутся на родину уже в ближайшие годы. И займёт достойные должности в успешных компаниях с интересными задачами и доходом, который будет удовлетворять не меньше, чем за рубежом.

Итак, борьба за то, чтобы остановить “утечку умов”, усилится. Но делать это будет не государство, а сами компании.

Сокращение пути приёма на работу


Никаких трёх-пяти этапов собеседований. Легальность и дыхание этому беспределу быть и дальше позволяют сами соискатели, которые с тяжёлым сердцем соглашаются на это: ездить, рассказывать о себе более, чем всё, выполнять “домашние задания”, ждать решений, а в итоге — получать ничего. Это не должно становиться нормой. Поэтому при каждом таком кейсе я твёрдо мотивирую отказываться от такой схемы рекрутинга и откровенно говорить о нецелесообразности таких приёмов.

Максимальное количество — 2 этапа. Но даже один этап после просмотра резюме и самостоятельного изучения информации о соискателе — достаточно. У меня есть немало примеров, когда после месяцев собеседований по разным каналам связи, психологических и интеллектуальных тестов, анализов — люди наконец были приняты на работу. Но после нескольких дней — сами принимали решение об уходе. В том числе, чтобы самым прямым и доходчивым образом показать всю вселенскую глупость, театральную бюрократию и неэффективность таких схем.

Увеличение роли резюме


Роль грамотных резюме также усилится. Прежний бум печатных визиток, который был в нулевых, станет бумом уникальных профессиональных диджитал-резюме и портфолио. Цеплять работодателей станет труднее. Чтобы заполучить внимание и запомниться руководителю и рекрутеру, выйти на желаемую должность, нужно будет заново поработать над своим CV.

Больше общественного веса у руководителей


Если названный руководитель будет хотеть, чтобы сотрудники располагали им как авторитетом, придётся быть им не де-юре, а де-факто. Если у одного руководителя при поиске его имени в интернет-браузере высвечиваются только анкеты на сайтах знакомств, а у другого — нет даже соцсетей и ни одного фото, что уж говорить о публикациях в профильных СМИ, колонок на релевантные темы,— то как специалисты покруче могут относиться к такой персоне в принципе адекватно?

Так, даже среднестатистическим боссам придётся думать о своей репутации, чтобы сохранять авторитет у сотрудников и партнёров.

Коллективы становятся моложе


Рекрутер с улыбкой рассказывает: “У нас в компании эйджизма нет! У нас все молодые!”. Ээмм… Так это эйджизм в сторону “не самых молодых людей”, правильно я поняла? Да, конечно, правильно.

Можно долго говорить о “борьбе” с эйджизмом, но коллективы действительно становятся моложе. 20-летние руководители отделов и основатели своих агентств и стартапов уже мало кого удивят. Сами компании также отдают предпочтение молодым (а значит, чаще всего: быстрым, энергичным, страстным к своему делу людям со свободным временем, которые ещё не привыкли обсуждать диванное направление политики, или оценки своих детей в школе).
Меньше отвлекающих факторов и больше продуктивной работы.

Когда человеку долго что-то не разрешают, часто начинается эффект компенсации. Бум прозрачных офисов, отсутствия перегородок, гамаков и видеоигр в офисах понемногу будет идти на спад. Новосозданные компании уже не будут чувствовать себя неполноценными, если не внедрят в своих пространствах портативные развлекательные центры и зоопарки.

От софт-должностей всё будут ожидать всё больше конкретно измеримых KPI. SMM-щик, который делает посты в отрыве от задач бизнеса может рассчитывать на крайне низкий уровень оплаты и крайне быстрый обгон конкурентами, более эффективными для коммерческих задач.

Развитие чёрных списков работодателей


Они существуют уже давно, особенно быстро распространяется любая информация не из уха в ухо, а из бита в бит. Мир ещё сильнее поделится на “нормальных” компаний, которые займут ещё более устойчивые позиции, и на “всех остальных”, которые могут считать себя хоть самыми лучшими, но по факту оставаться где-то в районе дна и питаться крохами со стола, которые отлетают с БеверлиХилз.

А что же касаемо современных инструментов рекрутинга?


Некоторые широко используются уже несколько лет, другие нововведения только у немногих компаний. Давайте смотреть!

Трекер аппликации на вакансии

Прям как с заказом пиццы!;) В чём суть? Крутые международные компании сделали “трекер аппликации”.

  1. Находите интересующую вас позицию.
  2. Регистрируйтесь на сайте компании. В добровольно-принудительном порядке поставив галочки, что вы разрешаете юзать ваши данные. А также нередко разрешив передавать свои данные другим вакансиям-подружкам той, на которую вы подаётесь.
  3. Подаёте заявку (резюме, заполнение анкеты, сопроводительное письмо) на интересующую позицию.
  4. Теперь, залогинившись на сайт, вы в любое время сможете увидеть, на каком этапе рассмотрения находится ваша заявка.
  5. Интересная игрушка? Полезная?

Мне кажется, этот трекер — как искусственная мышка для кота, чтобы он ею игрался. Как бы да, выглядит может и как вкусная мышка, но а каков её смысл? Ею не наешься.
Соискатели могут пройти все этапы собеседования, пройти всевозможные тесты, но в финале получить отказ.

Простые инструменты оценки себя как профессионала на рынке


Теперь каждый может смотреть вакансии и резюме каждого. Work, rabota, HH, Jooble org, djinni co, Flagma, etc. — ресурсы дают свободу сравнить свои показатели (опыта, навыков, знаний, ЗП) с показателями других.

Благодаря такому анализу данных, вы можете строить свою реальную стоимость как специалиста на рынке труда. И аргументировать этот ценник во время собеседований.

В общем, инструментов сравнений опыта и ЗП становится больше. Теперь не только сайты-биржи поиска вакансий ставят такие трекеры аналитики, а и ряд медиа. Потому что это как знать погоду и благоприятные дни для стрижки. Только умножьте важность и реальность в тысячу крат.

Зачем вам мониторинг рынка для формирования своей ценности и цены как профессионала на рынке труда?


Допустим, вы закончили техникум в маленьком городишке. У вас за плечами только капюшон и никакого опыта. Вы решаете пойти на курсы, которых сейчас очень много. Что выбрать? Допустим, вам нравится техническое направление. Но чтобы не в омут с головой, начать решаете с системного администрирования на Линуксе. Эти курсы стоят на процентов 70 дешевле, чем ряд языков программирования, да и перспективы отбить стоимость обучения достаточно быстрые.

Одним из ключевых шагов выбора Кем Быть есть как раз анализ рынка труда — востребованности профессии (навыков) и оплата (сегодняшняя и с наличием опыта) + потенциал автономности и масштабирования (например, фрилансить или открыть через 5 лет свой бизнес).

На старте повезло, если у вас есть горящие глаза, — тогда 3/4 дела уже сделано. Когда огонь приключений поутихает и шило в тёплом месте теряет свою остроту и уже не так муляет, то топливом для работы становится усердие и терпение. “Я и бесплатно смогу, только бы в вашей команде!” через пару лет меняется на “Здесь, конечно, не остров сокровищ или Лас-Вегас, но стабильно и платят вовремя”.

Узнать Кто, Сколько и За Что получает в любой точке мира теперь можно в один клик. Многие компании официально (значит, что это указано в контракте, который вы подписываете) запрещает обсуждать свою ЗП с коллегами.

Но нам критически важно ставить цену, которая не пальцем в небо, а основана на реальном анализе сегодняшних ЗП на рынке.

Однажды я долго спорила со своим другом и коллегой, что каждому очень важно знать, сколько и за что получает его сослуживец, сосед, знакомый. А в ответ получила ведро критики, что нужно смотреть за собой, а не за другими. Конечно, я своей точке зрения не изменила. Со временем я нахожу только больше подтверждений. Мы никогда не перестанем сравнивать. А и не нужно переставать. Только если вы не тибетский монах или дауншифтер.

Сбор обратной связи


От вас могут просить обратную связь ваш ПК или смартфон (автоматический сбор) или рекрутёры, партнёры, работодатели и тд (персональный сбор человеческими (но не всегда человечными) ресурсами).

Аккуратно. Не позволяйте отдавать слишком много обратной связи. Вы не хотите заполнять тесты или ставить смайлик “понравился сервис-не понравился”? Не считаете нужным отвечать, почему вы обрадовались, разозлились, решили прийти или уйти? Вы. Не. Обязаны.

Ряд компаний уже на первом этапе (то есть как только получили ваше резюме, и не важно, какое оно) массово рассылают всем анкету на несколько страниц и/или объёмное тестовое задание.Ещё до личной беседы кандидатам приходят автоматизированные письма от компаний, что необходимо пройти обучение, выполнить ряд сложных профессиональных “тестовых заданий”, пройти психологические тесты (рисунки своей семьи, любимых людей, себя, дерева и дома), обозначить любые фигуры и цвет, назвать количество детей и их имена.

Анкета. Чаще всего она содержит вопросы, ответы на которые уже есть в резюме, или которые можно легко вывести из уже предоставленной кандидатом информации. Причина таких анкет проста — наполнение собственной базы кандидатов. Любая информация стоит дорого.

Вспомните совет не проходить тестов “какой вы музыкальный жанр”. Это может только казаться глупым. А теперь вспомните закон математики — если задача кажется глупой, а ответ слишком простой — ваш ответ неправильный.

Просто. Не. Отдавайте. Свою. Информацию.

Отказывайте первый раз, второй, десятый, сотый и каждый раз, когда сталкиваетесь с подобными сборами данных. Их “легитимизируете” лишь вы сами. — Своим собственным безответственным разрешением. Хватит отмахиваться руками, что “ничего такого”. Супер непрофессиональную фразу “тут же ничего такого” я лично слышала от рекрутеров, когда отказывалась заполнять анкеты.

Я всегда топлю за то, чтобы специалисты с опытом даже 2–3+ лет и у которых есть портфолио с примерами, не делали никаких тестовых. Можно говорить ценник на “тестовое”. Некоторые компании, конечно, поняв такую позицию, сразу отваливаются. Но в этом ничего плохого.
Также тестовые — это прерогатива рекрутеров, в своём большинстве. Если вам удастся напрямую общаться сразу с директором или собственником, то и ответ касаемо должности будет быстрее, и вероятность тестов много меньше. djinni.co писал, что, по статистике, при общении с СЕО, всё происходит на 64% быстрее.

Я знаю, что я могу влиять своим отношением, мыслями и действиями на справедливость. Мне хочется, чтобы это делало больше людей. А я желаю не хорошей работы, а работы, где каждому из нас будет хорошо!
Теги:
Хабы:
+5
Комментарии 4
Комментарии Комментарии 4

Публикации

Истории

Работа

Ближайшие события

Московский туристический хакатон
Дата 23 марта – 7 апреля
Место
Москва Онлайн
Геймтон «DatsEdenSpace» от DatsTeam
Дата 5 – 6 апреля
Время 17:00 – 20:00
Место
Онлайн