Удалёнка: опыт и лайфхаки
19 февраля

Наём сотрудников никуда не годится. И ваш тоже

Управление персоналом
Перевод
Автор оригинала: Rajiv Prabhakar
Я даже не могу вспомнить все статьи о найме работников, которые прочитал за последние несколько лет. Все они выстроены по одному формату. В начале в них утверждается, что наём сотрудников никуда не годится. Затем описывается практика найма в компании XYZ. Потом следует исключительно подробный анализ того, в каких ситуациях эта практика полезна, а в каких приведет к плохим результатам. Наконец, они завершаются тем, что наём может быть проведен на основе критериев ABC, и это только для того, чтобы кто-то другой написал статью о том, что ABC — негодный способ найма сотрудников.

К сегодняшнему дню я видел уже почти все комбинации ABC и XYZ. В качестве небольшого упражнения, я решил сделать небольшую подборку их всех. Я уверен, что многие люди будут горячо защищать свои взгляды на то, как правильно и как неправильно нанимать сотрудников. Честно говоря, я уже потерял всякий интерес в выслушивании этих мнений и примеров из жизни. До тех пор, пока кто-нибудь не проведет тщательное исследование, оценивающее разные стратегии собеседований, предпочтительно с использованием двойной слепой случайной выборки, нет никакого смысла и дальше пришпоривать эту дохлую кобылу. Отбор персонала никуда не годится у всех. И у вас он ничем не лучше.



Посмотреть, какой университет закончил кандидат


За:


  • Приемные комиссии университетов тратят много усилий на отбор наиболее способных студентов. Почему бы не использовать их усилия на благо своей компании?
  • В лучших университетах в целом работают лучшие профессоры, учатся лучшие студенты и более требовательные программы обучения, всё это неизбежно скажется на кандидате.
  • Чтобы поступить в университет из верхних строчек рейтинга, нужно затратить много как физических, так и умственных усилий. Это может быть хорошими признаками успешного сотрудника.


Против:



  • В каждом университете есть идиоты. Да-да, даже в Стэнфорде.
  • Приемные комиссии отдают предпочтение богатым абитуриентам со связями. Награждая такое, вы дискриминируете кандидатов без денег, без связей и из низких социальных слоев.
  • Навыки, необходимые для поступления в Стэнфорд в 17 лет (общественная деятельность вне учебы, тест SAT и пр.) не совпадают с навыками, необходимыми хорошему программисту.
  • То, каким хорошим студентом ты был в 17, не сильно совпадает с тем, какой ты в 25.


Посмотреть на список компаний, в которых кандидат работал раньше



За:



  • Перечитай все «за» в предыдущем пункте и замени Стэнфорд на Гугл. Компании еще лучше выявляют необходимые умения для программистов.
  • Компании обычно еще лучше выявляют людей с подходящими навыками и опытом.


Против:


  • Те компании используют никудышный процесс отбора. Следовательно, нельзя полагаться на него.
  • Не годится для вчерашних выпускников.
  • Вы создаете самоподдерживающийся круг, в котором тот, кого с первого раза отклонил гугл, никогда не получит второго шанса.


Посмотреть на средний балл



За:



  • Средний балл — всесторонняя метрика, которая учитывает успехи на большом количестве разных курсов в течение четырех лет, покрывая также домашние, курсовые и экзаменационные работы.
  • Хороший индикатор того, насколько индивид трудолюбив и настойчив.
  • Неплохой индикатор того, насколько кандидат умен.


Против:




Попросите у них рекомендации



За:


  • Даст понимание их эффективности на рабочем месте.


Против:





Пораспрашивайте других людей, с которыми работал кандидат (back-channel references)



За:



  • Даст более справедливое понимание эффективности кандидата.


Против:



  • Из-за этого о вас начнут плохо думать.
  • Людей, способных дать точные отзывы, тяжело искать.
  • Дает преимущества кандидатам в превосходными социальными и межличностными качествами.
  • Наказывает людей, которые в прошлом работали с плохими и несправедливыми руководителями.


Дать задание на дом



За:




Против:





Пробная работа



За:


  • Настоящая работа на рабочем месте.
  • Возможность увидеть, с чем любит работать кандидат.
  • Видно реальный результат работы.


Против:



  • В зависимости от текущего рабочего договора (и иммиграционного статуса) это может быть нелегально.
  • Вы просите кандидата взять день отпуска просто чтобы поработать на вас. Люди вас за это возненавидят.
  • Дискриминирует людей, которыми интересуются много компаний. Они смогут поработать только на одном или двух местах.
  • Дискриминирует людей, имеющих семьи и личную жизнь.

Попросить описать предыдущие проекты



За:





Против:





Попросить исходный код значимых проектов



За:


  • Настоящий результат работы, отличное отражение способностей кандидата.


Против:




Поспрашивайте о знании разных технологий, инструментов и фреймворков



За:



  • Если кандидат знает о технологии Х и как её использовать, то он сможет использовать Х для выполнения работы
  • Показывает, что кандидат интересуется своей сферой


Против:





Задачки на сообразительность (brain teasers)



За:



  • Проверяет общий интеллект и умение решать проблемы.


Против:



  • Или вы знаете решение, или нет. Зависит от того, насколько кандидату повезло именно в данный момент получить вспышку озарения, или же он встречал эту задачку раньше.
  • Нет прямой связи с программированием.
  • Даже гугл говорит, что они бесполезны.


Упражнения по живому написанию кода (Live Coding)



За:

  • Непосредственные тестирование и демонстрация умений написания кода, к которому не относится большинство и «против» в пунктах выше.
  • То, что FizzBuzz эффективен, показывает необходимость еще большего количество живого кодирования.
  • Совершенно честно и непредвзято. Если ты решил проблемы, у тебя много очков. Если нет — мало. Вот такая меритократия.


Против:





Парное программирование над «реальной» задачей



За:



  • Вы работаете над реальной задачей, которая напоминает ежедневные обязанности.
  • Нет ответа «знаю, как правильно». Совместный поиск решения.


Против:



  • Требуются недели, чтобы разработчик хорошо ознакомился с кодовой базой, приобрел знания в нужной сфере и технологиях. Ожидания, что кто-то заглянет после обеда и сразу начнет писать полезный код, не очень реалистичны.
  • Крайне изменчиво. В зависимости от дня некоторые кандидаты могут получить легкий кусочек работы, использующий языки и технологии, с которыми они уже знакомы. А другие могут получить совершенно противоположный опыт.
  • Чтобы оценить чей-то потенциал, нужно дать ему задачу, которая бы потребовала полной отдачи, независимо от её реалистичности. Не зря для тестирования процессоров используются синтетические бенчмарки, а не MS Word.
  • Если вы даете каждому кандидату одинаковую «реальную» задачу, которая требует усилий, но не является невыполнимой, в закрытом окружении, требующей минимальных знаний предмета, свободную в выборе языка и технологии — поздрвляю, вы переизобрели живое программирование.


На этом оригинал заканчивается, хотя в немецком переводе есть продолжение:

Что же делать?



Хороший вопрос. Когда я работал в гугле, мы полностью полагались на живое программирование, а отдел по персоналу дополнительно учитывал данные из резюме. Не так давно гугл начал задавать поведенческие вопросы, но этот процесс находится еще в самом начале.

Я думаю, что нет решения, которое бы подошло для всех соискателей. Разные люди демонстрируют свой опыт разными способами. Кто-то хорош в живом программировании, кто-то — в пробной работе, другие могут предоставить отличные рекомендации известных людей, заслуживающих доверия. Компании должны быть гибче и давать возможность кандидатам выбирать способ демонстрации своих умений.

Это, конечно, всего лишь мое личное мнение и мне ясно, что реализация такого подхода может быть нелегка. В ближайшие десятилетия в этой сфере наверняка произойдут серьезные изменения.

Об авторе.
Раджив Прабакар (сайт), получил степень мастера по электротехнике в Стэнфордском университете, после этого работал в Intel, Oracle, Google и Amazon.
Теги: найм персонала
Хабы: Управление персоналом
+17
4,9k 47
Комментарии 16
Реклама

Рекомендуем