Это история масштабирования. С марта по сентябрь мы наняли 22 UX-дизайнера, а уже к октябрю расстались с половиной из них — написали про критичные ошибки и выводы, которые помогли изменить подход к найму и собрать сильную команду. Плюс рассказали, где и как искать дизайнеров.
До ANGRY у нас было две компании: моя команда делала исследования с проектированием, а команда партнёра занималась backend-разработкой. Потом мы решили объединиться и сосредоточиться на дизайне финансовых сервисов.
У нас уже была небольшая, но сильная кор-команда, база знаний из UX-исследований и наработки в финтех-проектах, поэтому все силы мы бросили на увеличение штата. Но оказалось, это непросто, особенно когда речь идёт про UX-дизайнеров.
К сожалению, на российском рынке в принципе нет среды для развития дизайнера в классическом понимании — человека, который продумывает ВСЁ взаимодействие и альтернативные сценарии (сейчас их называют UX-дизайнерами). Поэтому мы решили нанимать людей с бэкграундом и доучивать их проектированию.
План звучал разумно, но в итоге дорого нам обошёлся — делимся ошибками и выводами в статье.
Как мы наняли и уволили десять человек
Активный найм начали в марте, а уже к октябрю расстались с половиной новичков — всего 12 человек. И у нас на это пять причин.
Первая причина это мы: на собеседовании смотрели в основном на личные качества
Раньше мы нанимали людей вдвоём с дизайн-лидом. Набирали с опытом в дизайне, но без навыков проектирования, смотрели на личные качества, обучаемость и потенциал.
В итоге лид говорил «Блин, такой классный чувак, у него отличное портфолио и на мотоцикле гоняет, берём!». Или я думала: «Ого, она сообразительная, так последовательно рассуждает, давай попробуем».
Мы смотрели на людей слишком оптимистично и наши взгляды были похожи — казалось бы, идиллия, но в вопросах найма это вредит. Каждый раз думали: «Давай проверим, вдруг получится», а потом видели, что те вещи, в которых мы сомневались на собеседовании, постоянно всплывают в работе.
Всё изменилось, когда собеседования стали проходить в паре с арт-директором. У нас разный опыт работы с людьми, который хорошо сочетается в оценке: один подмечает то, чего не видит другой, а в сумме получается полная картина. Например, я быстро узнаю флегматиков, которые будут в 4 раза медленнее работать (даже если они пытаются выглядеть бодро на собесах). А арт-директор видит творческую часть и бэкграунд, благодаря которому человек сможет быстро учиться и расти.
После собеседования мы берём паузу и ждём день-два: впечатлениями от кандидата лучше обмениваться на свежую голову, без лишних эмоций.
А вторая все наши мечты: брали людей без опыта проектирования
Мы брали «на перспективу» людей с опытом в дизайне веба, лендингов, реже в графическом дизайне, но не учитывали важный момент: те, кто хорош в визуале, могут не потянуть проектирование.
Одни новички не смогли развиться в проектировании и построении логики, зато были хороши в визуальной части. Другие не были готовы работать самостоятельно, без продакт-менеджера, который управлял ими, как руками: придумывал логику и структуру или принимал решения за дизайнера каждые 20 минут.
Теперь подходим к найму по другому: смотрим не на мечты и перспективы, а на реальные дела. Новичков без опыта в проектировании берём в исключительных случаях, когда человек в смежной области добился крутых результатов — и может объяснить, какие конкретно усилия он прикладывает, чтобы научиться.
Третья — это все твои слова: не знали, как определить нужные навыки
Потребовалось время, чтобы определить, без каких скиллов нашим сотрудникам не обойтись и как их можно выявлять. Теперь у нас есть список необходимых качеств:
- Аналитический склад ума — чтобы обрабатывать большой объем информации, структурировать и выделять главное.
- Эмпатия — способность понять, что нужно пользователю и как он отреагирует на решение. Забота о его потребностях.
- Ответственность — каждая мелочь и «забивание» ведут к ухудшению продукта.
- Быстрая обучаемость — постоянно делаем что-то новое и очень сложное (финтех для бизнес-пользователей), поэтому приходится быстро вникать и разбираться.
Со временем мы составили структуру собеседования с пулом вопросов, по которой ведём каждую встречу — например, спрашиваем: «Какие знаешь правила психофизиологии восприятия интерфейсов?». Это показывает, насколько человек отходил в сторону от области UI, чтобы делать лучше и делать для пользователя.
Кстати, вопрос: «Что делаешь, чтобы понять, хорошо ты сделал задачу или нет?» выявляет очень много интересных вещей. Кто-то отправляет свою работу на оценку знакомым разработчикам, кто-то ориентируется на мнение друзей (даже не из сферы дизайна). Некоторые вообще не думают «Нормально ли я делаю?». А другие перед тем, как делать сценарий, проходятся по лучшим приложениям, изучают механику в мельчайших деталях и смотрят гайды — это хороший подход.
Кроме того, чтобы оценить навыки проектирования, даём тестовое задание на встрече — показываем два экрана из приложения «Рокетбанка», а кандидат находит хорошие практики и ошибки по части UI и пользовательского опыта. И если с UI справляются хорошо, то с пониманием нативных элементов, лучших практик и привычных сценариев чаще всего беда.
Такой экспресс-тест помогает определить скиллы, знания, уровень (джун, мидл, синьор) и зарплату.
Четвертая причина это ложь: обманывались в ожиданиях и усердно дотягивали сотрудников
Когда мы наняли десять новичков (до 60% от команды), то придумали для них серьезную систему обучения с домашками, стояли над душой, проверяли каждую задачу, списывали все неудачи на адаптацию и оправдания вроде «ему надо больше времени, чтобы показать себя».
Стало понятно, что брать на себя ответственность за обучение и устраивать из испытательного срока экспресс-курсы по UX-дизайну не стоит. Задачи на развитие лучше привязать к реальным проектам, чтобы сотрудник отрабатывал навыки в работе и сразу показывал результат. Навязывать знания смысла нет: кто хочет, тот делает.
Ну а если у новичка обнаружатся проблемы с самодисциплиной, тут хороший менеджмент не спасёт. Проще расстаться, чем тратить силы на борьбу с чужой прокрастинацией: мы не коучи, нам за это не заплатят. Скорее мы сами заплатим часами самых дорогих и крутых спецов в команде.
Вывод: в команде должно быть не больше 25% новичков одновременно (без проблем с мотивацией и самодисциплиной). А все задачи на обучение надо сразу отрабатывать в деле.
Пятая причина это боль: слишком долго тянули с расставанием
Мы думали, одного месяца на испытательном достаточно, чтобы понять, подходит нам дизайнер или нет. В итоге новичок получал второй и третий шансы, оставался работать на 4-6 месяцев, в конце-концов уходил, а мы теряли деньги, сроки, нервы.
Сейчас испытательный для дизайнеров длится три месяца. Мы прописали уровни и необходимые скиллы, которые сразу проверяем на проектах: джуны должны хорошо показать себя в линейных задачах по проектированию и подтянуть тексты, мидлам важно прорабатывать сложные разветвлённые сценарии и дизайн-концепции. Если через пару итераций не видим роста и работы над ошибками — прощаемся.
Самый важный показатель — человек не должен забирать много времени у команды и сильных спецов. Он должен дорасти до уверенного джуна, переходящего в мидла. Если роста и изменений нет за 1-3 месяца, дальше их тоже не будет.
Суровые последствия найма
У нашего лихого найма были довольно жесткие последствия.
Во-первых, основная нагрузка по проектам легла на кор-команду. В итоге целый месяц мы работали в режиме 24/7: исправляли ошибки новых сотрудников, дорабатывали состояния, иногда полностью переделывали сценарии. Все устали, перегорели, но зато поняли, кто с тобой в горе и в радости, а кто только в радости.
Кроме того, расставаться каждый раз было по-человечески трудно: как люди все были очень приятными, но это бизнес и ты не можешь платить просто классным чувакам. Для меня лично это был сложный период, когда самооценка упала и выгорание достигло уровня: «Берусь за задачу, пишу три первых слова и разочарованно бросаю, потому что кажется, что делаю всё плохо». Команда тоже стрессовала, когда кто-то уходил из чатов с частотой раз в 1-2 недели.
Моральным ущербом дело не ограничилось. Компания потеряла около 7 млн рублей и несколько месяцев: если считать общие затраты на офис, зарплату, время на обучение, часы кор-команды и переделку косяков. Это наши ошибки найма, а людям, надеюсь, мы дали классный опыт, который поможет в дальнейшем пути.
Тем временем поиски новых сотрудников не прекращались — мы пробовали все известные площадки от HeadHunter до HR-ов и tg-каналов.
Где искать дизайнеров
Из-за дефицита опытных специалистов нанять UX-дизайнера очень сложно. Рынок переполнен новичками без опыта и джунами, а мидлов нет вообще. Синьоры же никогда не находятся в поиске и вообще не выходят на рынок — их просто переманивают с проекта на проект. Поэтому найти качественные кадры тот ещё квест.
Вот какие площадки мы пробовали:
HeadHunter — полон новичков, которые откликаются, даже не читая вакансию. Хорошие спецы здесь ищут работу редко. Наша статистика примерно такая:
- 50% откликов приходит от соискателей вообще без опыта на любую вакансию
- 30% нерелевантны (из другого города, фрилансеры, директоры заводов)
- 1 из 100 человек подходит под требования вакансии
Хотя списывать крупнейшую рекрутмент-площадку со счетов не стоит — если набраться терпения и постоянно экспериментировать с текстом вакансии, можно найти хороших сотрудников. Наш арт-дир докручивает описание, тестирует его на знакомых дизайнерах, запускает опросы: «Какое обращение компании вам приятнее: на ты или на вы?». В итоге HeadHunter принёс нам семь отличных дизайнеров.
Группа в Facebook «Ищу дизайнера» — тоже много новичков, а сильные спецы реагируют на зарплату от 270k. Мидлов нет. Нам через группу никого нанять не удалось, но знаем, что у других получалось. Приятно, что ребята-создатели помогают советами про условия и каждую неделю постят объявления в tg-канале на 50k подписчиков. Мы будем пробовать ещё.
Behance — отбирали по портфолио, писали, но в ответ каждый раз получали: «Сори, уже работаю в команде, спасибо за предложение». Смотреть можно, хантить нельзя.
Всяческие каналы в Telegram — не было выхлопа вообще. Рынок переполнен вакансиями, а специалисты в огромном дефиците.
Мой круг (проект Хабра) — много дорогих спецов, которые готовы работать на проектах/удалённо, а в офис пойдут только за космическую ЗП. Неплохой вариант для тех, кто ищет человека на фриланс, но нам не подошло.
НR-компании — мы обратились к профессиональным digital-рекрутерам, но они были больше похожи на слепых котят, чем на охотников за головами. Редко скидывали резюме, не могли оценить уровень соискателя по портфолио, в итоге приводили людей почти без опыта или тех, кто просит в 1,5 раза больше рынка за свои скиллы. За три месяца у нас было всего два собеса от HR-агентств. Сплошное разочарование.
Страница компании и личная страница в Facebook — соцсети дают хороший результат. В группе я ставлю на продвижение пост с описанием вакансиией, а на своей странице пишу: «SOS, помогите, ищу дизайнера» — и все друзья начинают присылать чьи-то резюме, рекомендовать, отмечать и знакомить. Так из Fb к нам пришли четверо хороших и сильных ребят.
PR в СМИ — пока нас никто не знал, через форму сайта соискатели не приходили, что логично. С тех пор, как мы стали работать над брендом, писать о себе и проектах, получаем около пяти резюме в неделю (правда, тоже без навыков проектирования). HR-бренд чуть ли не самый важный фактор успеха в найме: нужно внятно рассказывать, что и как ты делаешь, чтобы пришли спецы с похожим взглядом на дизайн и процессы. С этой точки зрения блог и публикации нам очень помогают.
Почему вашу компанию могут выбрать
Выбираете не только вы, но и вас. Поэтому на собеседовании мы честно рассказываем об условиях со всеми плюсами и минусами.
Например, в компании-аутсорсере можно быстро прокачаться, потому что каждые три месяца команда сдаёт новый проект. Три месяца — и ты уже немного шаришь в финтехе. А за год получишь в портфолио четыре кейса от известных заказчиков и вырастешь, как спортсмен на стероидах: впечатляюще быстро (особенно по сравнению с тем, как ты бы сидел в штате продуктовой компании тех же банков).
Но жести тоже много. В сжатые сроки придётся выдать максимальное качество, иногда работать на двух проектах параллельно. Не у всех получается впахивать в таком режиме, некоторым важно посидеть, подумать, тихо покрутить свой винтик в уголке.
К нам иногда приходят дизайнеры из крупных банков, которые годами пилят проекты (нередко в стол) и не растут, потому что им и так дают ЗП в два раза выше рынка. Чтобы слезть с денежной иглы и не потерять доход, нужно сделать квантовый скачок и вложить два года хорошего (жёсткого) опыта, а денег в этот период будет в два раза меньше. Таким ребятам мы можем предложить рост, но мало кто из них готов.
Это, кстати, банки могут записать себе в плюсы для найма: большая зарплата и очаровательная стабильность.
На собеседованиях мы сразу предупреждаем: легко не будет. Но прокачку обещаем.
Выводы, которые мы сделали из своих ошибок:
- Не берём совсем новичков, людей без проектов и портфолио.
- Постоянно пробуем новые каналы поиска и докручиваем текст вакансии.
- Ведём собеседование вдвоём: смотрим на хард и софт-скиллы с разных сторон. После даём эмоциям улечься — не принимаем моментальных решений.
- Проверяем логику, знания и аналитический склад ума с помощью тестового задания на собеседовании.
- На испытательном стараемся как можно быстрее проверить основные скиллы в рабочих задачах.
- Не оставляем после испытательного срока, если есть сомнения. Нет роста, нет работы над ошибками — надо прощаться.
- Качаем HR-бренд в СМИ и соцсетях — это важно для найма сильных спецов. Рассказываем, какие проекты делаем и как устроены процессы.
