Комментарии 135
Сейчас с интересом смотрю на один крупный банк — они хотят мигрировать с Oracle 11 на 12, при этом у них скоро уволится последний человек из команды, разрабатывавший бэкэнд крупного куска проекта.
При этом доков нет и технического писателя тоже нет, так же нет человека, который был бы ответственным за документирование.
Похоже, новый руководитель проекта ещё не разобрался в ролях команды и дальше станет интересно.
При этом доков нет и технического писателя тоже нет, так же нет человека, который был бы ответственным за документирование.
Похоже, новый руководитель проекта ещё не разобрался в ролях команды и дальше станет интересно.
Такое бывает с крупным бизнесом. Когда теряется связь между топами и продуктом, когда для топов сотрудники всего лишь винтики и цифры в статистике. Могут и не доносить реальную ситуацию менеджеры. Вариантом много…
Знакомо. Примерна похожая ситуация и ответ начальника на то что есть риски и проблемы «Если у нас не могут, то на аутсорсинг наймём»
> при этом у них скоро уволится последний человек из команды, разрабатывавший бэкэнд крупного куска проекта.
Это вы о себе?
Это вы о себе?
наименьшая средняя продолжительность работы сотрудников
Я бы заменил это на слово «текучка».
А так, статья годная, сермяжная правда жизни.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
>>Надо показать свою ценность.
Кому? Ну начальнику своему я покажу, например. Над ним еще несколько уровней начальства. До бизнеса дойдет самый высокий, которому и выдадут премию или повысят зарплату.
Кому? Ну начальнику своему я покажу, например. Над ним еще несколько уровней начальства. До бизнеса дойдет самый высокий, которому и выдадут премию или повысят зарплату.
Добрый день. Рекомендую начать с линейного руководителя. Он тот человек что и занимается подобными вопросами и поднимает выше информацию, если сам не уполномочен заниматься бюджетированием и тратами. В таком ключе, адекватный руководитель ценит свою команду и горой стоит за продуктивных сотрудников. Если же линейному руководителю плевать и он не заинтересован в ужержании специалистов, то есть два варинта: либо переводится в другой отдел, либо уходить (это если вов сей компании такое). Надеюсь был полезен.
Я думаю автор предыдущего комментария как раз и имел ввиду линейного руководителя. Часто встречал ситуацию что такие руководители сам не понимают целей и приоритетов бизнеса, и уж тем более ничего не будут говорить высшему руководству за более изобретательного подчиненного
это каждый раз дилемма, кому озвучивать инициативы. Линейному — скорее всего не озвучит дальше, в лучшем случае вы будете ожидать «решения» сверху. Человеку, принимающему решение — скорее всего до него вы не пробьетесь. Поэтому зачастую хорошие инициативы лучше делать самостоятельно вне рабочее время не использовать рабочее окружение — хотя бы в резюме добавить сможете этот проект.
Если с линейным не получается, то есть HR департамент. Может быть руководитель линейного руководителя, часто 1-to-1 встречи проводят. Если компания не выстраивает горизонтальную структуру общения и обратиться к руководителям высших категорий не получается (такое в 500+ человек в СНГ начинается), то стоит подумать стоит ли инвестировать время в такую компанию. В USA, в отличие от СНГ, этим вопросам большее внимание уделяется и информация с большей вероятностью дойдет до принимающих решения людей.
На удивление интересная статья. Про гугл есть такой момент, что инженеры там не особо хотят работать. Но строчка гугла в резюме открывает двери в другие компании на хорошую зп. Вот и идут туда люди и через год увольняются.
Не совсем так. От ряда знакомых в Долине слышал, что есть резон пойти поработать в Гугле пару лет, изучить то, что не опубликовано ещё, а потом пойти в очередной дропбокс и там пытаться повторить тот космос, что уже сделан в Гугле.
Я наоборот слышал мнение, что «опыт из гугла» не трансфериться на другие компании, так как задачи в гугле настолько оторванные от обычных бизнес-целей, что кроме условного гугла, яндекса и байду — оно нигде не нужно.
Какие-то вещи действительно остальным не нужны (монорепа, spanner), какие-то частично полезны (map-reduce), а какие-то очень даже полезны даже для мелких компаний (dapper, grpc). Технологий из третьей группы, вообще говоря, довольно таки дофига, и технологии из второй постепенно перетекают в третью. Например, я сначала хотел было написать, что borg скорее к первой группе относится, но по факту то дофига кто начинает использовать кубернетисы всякие.
Например, я сначала хотел было написать, что borg скорее к первой группе относится, но по факту то дофига кто начинает использовать кубернетисы всякие.
Полный исходный код проекта уровня Borg взять с собой при уходе из Гугля — это можно было попасть на огромные бабки.
Написать заново, имея в голове эту идею — огромный труд. И много, очень много составляющих условного Borg пришлось бы выдумывать по ходу этого написания.
А если вы способны написать условный Borg с нуля — то от Гугля вам нужна только общая идея, которую можно понять даже из «разговоров в курилке». Ведь идеи витают в воздухе.
Посмотрите на Kubernetes (наследник Borg как раз) — взлетит он конечно высоко, но сколько людей, сколько организаций этим занимаются. И сколько лет это заняло.
Практическая ценность изучения Borg пару лет в Гугле, конечно, велика. Но вот применить эти знания на практике в сколько-нибудь полном объеме — было бы не просто, если бы этим не занялось столь большое сообщество.
Ну а где сообщество, то ваше знание уже не сакрально и ваше преимущество не столько в знаниях, сколько в предприимчивости.
От ряда знакомых в Долине слышал, что есть резон пойти поработать в Гугле пару лет, изучить то, что не опубликовано ещё, а потом пойти в очередной дропбокс и там пытаться повторить тот космос, что уже сделан в Гугле.
Это в ex-СССР легко реализуемо.
Скажем, ты можешь на деньги фирмы разработать условный nginx, его оттестировать, а потом создать собственную фирму на базе продукта, что ты разработал за зарплату, следовательно, права как бы у фирмы оставаться должны.
Ввозможности засудить тебя имеются, в принципе. Но если фирма сразу не озаботилась нужным формальным оформлением — шансы у фирмы в РФ не велики.
На этом и Яндекс погорал, когда его сотрудники использовали его код (не данные, за данные как раз судиться легко и успешно можно) в своих личных целях.
США же — страна юридического сутяжничества, будьте уверены, что и в трудовом контракте у вас все эти нюансы прописаны; будьте уверены, что вы и от исков на миллионы будете отбиваться; будьте уверены, что даже если и отобьетесь, то сопутствующие затраты на адвокатов из вас всю кровь высосут.
Там даже если ты рабочий компьютер использовал для личного pet-проекта во внерабочее время — можешь попасть на то, что не все права на продукт принадлежат тебе.
Так что веры тому, что можно, как вы написали «украсть что-то значимое из Google и на этом серьезно нажиться на стороне» — это маловероятно в Долине.
Ну а какие-то текущие мелкие технические приемчики — там мы же всю жизнь учимся. Ничего такого особенного в этом нет.
Идеи витают в воздухе.
Технические приемчики у Гугля, если даже они и применимы у условного Дропбокса, то, имхо, и инженеры Дропбокса способны были и самостоятельно эти технические приемчики придумать.
Да и сколько-нибудь значимые технологии Гугля вряд ли применимы где-либо, кроме крайне небольшого числа фирм, которых можно пересчитать по пальцам одной руки.
Так что, полагаю, то обычные идеалистические мечты «ребят из Долины» — не более того.
Вот строчка в резюме — «работал в Гугле» — это значимо. А то что ты там делал — не столь принципиально. Главное что не уборщиком работал, а по той же специальности, что и на новую работу устраиваешься.
Миллениалы активно ищут свое место под солнцем и пока они не завели детей и семью, то склонны менять компании часто и искать свою компанию мечты.
Миллениалам уже под сорокет…
Спасибо за замечение! Добавил про z. Данные исследования Deloitte. Они до 1994 года миллениалов учитывают. Википедия вообще до 2000 считает.
Интересная тема.
Как минимизировать последствия текучки?
Текучка это подбор кадров. Без нее никак.
Вопрос нужно ставить по другому.
Как мотивировать к труду очень хороших специалистов?
Один очень хороший программист стоит десятка обычных программистов.
Сверхзадача найти таких людей и удержать.
Не все программисты стремятся быть начальниками.
Кроме того, нужно понимать, что большую ценность для бизнеса представляют хорошие рабочие лошадки. Они не хватают звезд с неба, но очень классные сотрудники — не бегуны и не скандалисты. Просто хорошие исполнители.
Как минимизировать последствия текучки?
Текучка это подбор кадров. Без нее никак.
Вопрос нужно ставить по другому.
Как мотивировать к труду очень хороших специалистов?
Один очень хороший программист стоит десятка обычных программистов.
Сверхзадача найти таких людей и удержать.
Не все программисты стремятся быть начальниками.
Кроме того, нужно понимать, что большую ценность для бизнеса представляют хорошие рабочие лошадки. Они не хватают звезд с неба, но очень классные сотрудники — не бегуны и не скандалисты. Просто хорошие исполнители.
Я думаю что рано или поздно каждый специалист (даже хорошая рабочая лошадка) в теории может закатить скандал. Толчком для этого может быть, например, рост квалификации сотрудника и несогласие со сроками сдачи проекта (если компания — конвейер) или идеями руководства.
Для бизнеса такие лошадки конечно имеют ценность, но рано или поздно они выгорят (или впадут в депрессию), если будут все время молчать и просто выполнять работу.
Для бизнеса такие лошадки конечно имеют ценность, но рано или поздно они выгорят (или впадут в депрессию), если будут все время молчать и просто выполнять работу.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
К сожалению правило «хочешь повышения зарплаты, меняй работу» все еще работает, по крайней мере в России. Отсюда и текучка.
Ну так где Вам, с бОльшей вероятностью, будут платить больше — в одной компании (где Вы сейчас работаете) — или же в какой-нибудь ИЗ ВСЕХ ОСТАЛЬНЫХ (!!!) компаний, у которых могут быть востребованы Ваши услуги?
Странный вопрос, в 99.5% ВСЕХ ОСТАЛЬНЫХ компаний меня просто не наймут. Например, я работаю в фирме программистом, в городе есть еще 10 фирм с вакансиями. Из них 2 готовы меня нанять, допустим. То что они готовы предложить место с бОльшей зп чем у меня сейчас — далеко не факт. (например, они ищут джунов, а я работаю сеньором). Так что у вас какое-то высасывание из пальца, имхо)
Если рассматривать все переезды внутри страны (или даже привлечь переезды за рубеж) — тогда да, появляются шансы что где-то «меня оценят подороже». Но они вряд ли станут равны 100% все равно)
Если рассматривать все переезды внутри страны (или даже привлечь переезды за рубеж) — тогда да, появляются шансы что где-то «меня оценят подороже». Но они вряд ли станут равны 100% все равно)
Думаю поинт был в том, что спросить у текущего работодателя вы можете только один раз, а у рынка — несколько, поэтому шансы получить повышение при смене работы выше.
Все еще не улавливаю вашей арифметики :)
Не понял, почему я могу у текущего работодателя получить повышение всего 1 раз? Что за бред-то. Или «спросить 1 раз»? Я думал нормально получать повышение 1-2 раза в год, помимо индексаций, при наличии к тому предпосылок, конечно.
Если работодатель платит сииильно выше среднего по городу — вот вообще не уверен за эти самые шансы со сменой работы.
Может быть описанное вами работает в какой-то ситуации, когда этих работодателей сотни, и все платят ну примерно один уровень, и ты просто переходишь от одного к другому на более высокую позицию типа «уволился джуном — пришел к другим мидлом — немного поработал — ушел — устроился мидлом но уже на высокую ставку в серьезную компанию» и тп. Ресурс таких «дутых» повышений, быстро исчерпается, имхо.
Не понял, почему я могу у текущего работодателя получить повышение всего 1 раз? Что за бред-то. Или «спросить 1 раз»? Я думал нормально получать повышение 1-2 раза в год, помимо индексаций, при наличии к тому предпосылок, конечно.
Если работодатель платит сииильно выше среднего по городу — вот вообще не уверен за эти самые шансы со сменой работы.
Может быть описанное вами работает в какой-то ситуации, когда этих работодателей сотни, и все платят ну примерно один уровень, и ты просто переходишь от одного к другому на более высокую позицию типа «уволился джуном — пришел к другим мидлом — немного поработал — ушел — устроился мидлом но уже на высокую ставку в серьезную компанию» и тп. Ресурс таких «дутых» повышений, быстро исчерпается, имхо.
ты просто переходишь от одного к другому на более высокую позицию типа «уволился джуном — пришел к другим мидлом — немного поработал — ушел — устроился мидлом но уже на высокую ставку в серьезную компанию» и тп.
Богатые нефтяные годы закончились, и на надувание щёк работодатели смотрят всё более и более скептически. Если в реальности наш герой джун, то даже если ему и удастся пролезть на должность мидла, то за 3 месяца испытательного срока его легко раскусят и вежливо попрощаются. Уволившись, наш джун сможет в лучшем случае найти плюс-минус такую же должность, с которой увольнялся.
Я сознательно не рассматриваю вариант «человек сидит на должности джуна 3 года и уже давно вырос, но признавать это работодатель не хочет». Тут, действительно, можно и поднять себе зарплату увольнением.
Так я с вами полностью согласен, я как раз и пишу что описанный сценарий кажется мне достаточно не типовым, чтобы как в корневом комменте писать «поднять зп можно только сменой работы».
Ну согласен с тем что если на просьбу о повышении зп или хотя бы индексации работодатель говорит «хрен тебе моржовый, скажи спасибо что вообще за ворота пустили», тогда разумеется надо бежать оттуда. Я подразумевал все же, что работодатель сколько-то заинтересован чтобы спец не уходил.
Ну согласен с тем что если на просьбу о повышении зп или хотя бы индексации работодатель говорит «хрен тебе моржовый, скажи спасибо что вообще за ворота пустили», тогда разумеется надо бежать оттуда. Я подразумевал все же, что работодатель сколько-то заинтересован чтобы спец не уходил.
Под одним разом имеется в виду, что каждый день ходить просить повышения не будешь, скорее всего. А собесы можно проходить :)
IT рынок все еще растет, программистов все еще не хватает, так что возьмут
А 10 фирм, которые ищут джунов не высасывание из пальца?
Если ограничивать себя рамками, города, района, подъезда, то конечно к повышению одна дорога в своей компании.
100%… Вы случайно не ситх?
Если ограничивать себя рамками, города, района, подъезда, то конечно к повышению одна дорога в своей компании.
100%… Вы случайно не ситх?
Тут имеется в виду Москва/Питер, где IT компаний сотни и людей сильно нехватает. И здесь действительно всегда найдётся тот, кто заплатит больше.
Конечно, в какой-нибудь. :( По крайней мере при сравнимых усилиях, если в компании не существует практики хотя бы рынок мониторить и индексировать по своей инициативе.
В штатах никто и не просит повышения, просто уходит в другое место. Босс узнаёт, что работника больше нет, когда тот перестаёт ходить на работу и отвечать на телефонные звонки. В основном так поступает молодёжь, а взрослые все консалтят, меняя ставку каждые три месяца, когда контракт продлевают.
Там, где потерять работника больно, например, в медицине, где в каждой конторе свой non-transferable процесс и «онбординг» может легко занять полгода, все работники премию получают раз в квартал и повышение з/п раз в год. Плюс в таких местах всегда профсоюз присутствует и телеги типа «надо больше работать» не канают. Если попросят выйти за коллегу, то за первые восемь часов свыше сорока в неделю заплатят полторы ставки, а дальше две. С такой работы редко уходят, но и попасть туда нелегко.
Там, где потерять работника больно, например, в медицине, где в каждой конторе свой non-transferable процесс и «онбординг» может легко занять полгода, все работники премию получают раз в квартал и повышение з/п раз в год. Плюс в таких местах всегда профсоюз присутствует и телеги типа «надо больше работать» не канают. Если попросят выйти за коллегу, то за первые восемь часов свыше сорока в неделю заплатят полторы ставки, а дальше две. С такой работы редко уходят, но и попасть туда нелегко.
Если сотрудник перестает ходить на работу и отвечать на телефонные звонки — это повод увольнения with cause. С учетом того, что рынок труда достаточно тесный, это может быть довольно опасно для сотрудника. Все же обычно сотрудники стараются уходить на позитиве и заранее предупреждать руководителей. Особенно с учетом того, что во многих компаниях заблаговременное оповещение об уходе прописано в контракте.
В USA много компаний работают на контрактной основе. Контрактор не может просто так встать и развернуться…
Вот как раз свежак: www.nytimes.com/2019/05/28/technology/google-temp-workers.html
У гугла контракторов аж больше чем фул тайм позиций.
У гугла контракторов аж больше чем фул тайм позиций.
Контракторов же увольняют со свистом одним днем обычно. Не помню деталей своего контракта (сейчас на фултайме), но уверен, что там все симметрично прописано.
Везде работает.
Зачем повышать (не индексировать, а повышать) зарплату чуваку, который и так тут.
Это как жениться на женщине, которая с тобой давно живет, слегка располнела и не очень устраивает по ряду причин.
Зачем повышать (не индексировать, а повышать) зарплату чуваку, который и так тут.
Это как жениться на женщине, которая с тобой давно живет, слегка располнела и не очень устраивает по ряду причин.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Это как жениться на женщине, которая с тобой давно живет, слегка располнела и не очень устраивает по ряду причин.
Затем, что когда уходит, оказывается, что была большая ценность в наличии и найти ещё кого-то не так-то просто.
Бизнес — штука прагматичная. Зачем переплачивать за гипотетические потери?
Увольняющемуся пусть и приятно думать, что «я ключевой сотрудник и после меня будет жопка» — однако это не так.
Раззорения или даже просто сколько-либо значимое падение прибыли из-за ухода сотрудников — нетипичная, ой как нетипичная ситуация.
А если разницы нет, то зачем платить больше?
P.S.:
У меня каждая последующая жена лучше предыдущей.
Хотя и сразу после расставания со старой ощущались некоторые бытовые проблемы, да.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Про жопку или разорения — это ваши мысли, в этой ветке никто такого не говорил
Воспринимайте это не буквально, а как литературную гиперболу.
Вопрос был про повышение зарплаты.
Бизнес — это прагматичный вид деятельности.
Может и повысят. Может и нет. Ничего личного. Это только бизнес и его оценки эффективности и рисков.
Эмоции тут не при делах.
Зато типичная ситуация: человек просит повышения до N, ему отказывают, он находит работу минимум на N, а на его место еле находят за 1,2*N
Так о том и речь, что надо всерьез уходить — не «не хотите ли повысить мне зарплату», а «вот оффер от другой компании, предлагаю вам повысить мне зп до указанной в нем цифры».
Правда, у меня был случай, когда мне на такой ход ответили «повысим, мы очень хотим вас удержать», потом тянули два месяца, ссылаясь на бюрократию (большая международная компания), а потом сказали, что не повысят, типа возможности нет, но обязательно повысят в следующем году)) Пришлось уходить, но уже в другое место — тот оффер истек.
Правда, у меня был случай, когда мне на такой ход ответили «повысим, мы очень хотим вас удержать», потом тянули два месяца, ссылаясь на бюрократию (большая международная компания), а потом сказали, что не повысят, типа возможности нет, но обязательно повысят в следующем году)) Пришлось уходить, но уже в другое место — тот оффер истек.
Лично я стараюсь даже получив оффер о нём не сообщать, когда прошу повышения. Скорее просьба чисто формальная, когда на 90% уверен, что не повысят, иначе был ждал повышения, а не получал оффер. Хотя слышал о компаниях, где повышают, как говорят, "по первой просьбе", то есть рынок мониторят, своих сотрудников оценивают и как приходит за повышением оно уже запланировано и одобрено заранее. Что с такой компанией, не зная этой ситуации заранее, делал бы не знаю. Наверное начал бы требовать всякие плюшки типа развозки от от дома от офиса и обратно персональной или оплаты такси с корпкарты, в общем чтобы на чём-то отказали :)
У меня один раз было, что я собрался уже было уходить (просто потому, что задолбался, а не из-за денег), но добавили 2.5 раза и я остался (я просто был тогда сильно занят и не следил за рынком особо). Вот кроме этого ни разу не было, чтобы я получил хороший оффер и остался.
Вы сами себе противоречите.
а потом
Когда уходит хороший сотрудник, это очень даже может финансово отразиться на компании.
Если я хороший специалист (а по другому не имеет смысла вести этот диспут), то я не должен бегать к руководителю и ему что-то доказывать. Я взрослый человек и прекрасно понимаю, что моя зарплата из воздуха не появится, что хорошо сделав свою работу, я помогу заработать компании не только на porsche для директора, но и на зп себе. Но в ответ я также хочу адекватных взрослых поступков и от руководства, которое должно понимать, что хороший сотрудник постоянно развивается и, как специалист текущего ранга, он стоит больше, чем год или два назад. Поэтому, если политика компании, что мы и так справимся, лучше экономить на зп, то ОК, я просто уйду на большую зарплату в другую организацию. Но как показывает практика, часто руководство экономит не потому, что оно все просчитало, а просто от глупости и жадности. А потом получает большие убытки от ухода сотрудника. Еще раз повторюсь. Я говорю про специалиста, а не про планктон, который себе зп зарабатывает просиживанием пятой точки.
Поэтому в корне не согласен со статьей. Специалист НЕ ДОЛЖЕН ходить клянчить увеличение зарплаты. Надо наконец-то четко понять, что между работником и компанией заключается договор на оказание услуг. Ты, как работник, предоставляешь свою квалификацию и обязуешься ее применять в рабочие часы. Они обязуются тебе платить. Но стоимость твоей оплаты была согласована вначале. Через какое-то время она стала больше. Вы не работник — директор, а компания А — компания Б. Работник (компания) стал стоить дороже, либо повышай ему зп, либо, если он не стал приносить больше денег и его уход не принесет больших трат, спокойно ждать его ухода. Но что-то мой жизненный опыт показывает, что очень редко это продуманное решение руководства, а чаще всего просто жадность и глупость. И компания больше теряет в финансовом плане, чем потеряла бы подняв ЗП.
Большинство наемных сотрудников считает, что руководство его заметит, оценит и повысит зарплату. Это большое заблуждение. Ни один руководитель в здравом уме не будет увеличивать расходную часть, тем самым уменьшая доходную.
а потом
Тем не менее, для любого руководителя уход сотрудника — это боль.
Во-первых, бизнес теряет частичку знаний и опыта. Чем выше позиция бывшего сотрудника, тем большую ценность он представлял.
Когда уходит хороший сотрудник, это очень даже может финансово отразиться на компании.
Если я хороший специалист (а по другому не имеет смысла вести этот диспут), то я не должен бегать к руководителю и ему что-то доказывать. Я взрослый человек и прекрасно понимаю, что моя зарплата из воздуха не появится, что хорошо сделав свою работу, я помогу заработать компании не только на porsche для директора, но и на зп себе. Но в ответ я также хочу адекватных взрослых поступков и от руководства, которое должно понимать, что хороший сотрудник постоянно развивается и, как специалист текущего ранга, он стоит больше, чем год или два назад. Поэтому, если политика компании, что мы и так справимся, лучше экономить на зп, то ОК, я просто уйду на большую зарплату в другую организацию. Но как показывает практика, часто руководство экономит не потому, что оно все просчитало, а просто от глупости и жадности. А потом получает большие убытки от ухода сотрудника. Еще раз повторюсь. Я говорю про специалиста, а не про планктон, который себе зп зарабатывает просиживанием пятой точки.
Поэтому в корне не согласен со статьей. Специалист НЕ ДОЛЖЕН ходить клянчить увеличение зарплаты. Надо наконец-то четко понять, что между работником и компанией заключается договор на оказание услуг. Ты, как работник, предоставляешь свою квалификацию и обязуешься ее применять в рабочие часы. Они обязуются тебе платить. Но стоимость твоей оплаты была согласована вначале. Через какое-то время она стала больше. Вы не работник — директор, а компания А — компания Б. Работник (компания) стал стоить дороже, либо повышай ему зп, либо, если он не стал приносить больше денег и его уход не принесет больших трат, спокойно ждать его ухода. Но что-то мой жизненный опыт показывает, что очень редко это продуманное решение руководства, а чаще всего просто жадность и глупость. И компания больше теряет в финансовом плане, чем потеряла бы подняв ЗП.
Подскажите, а в чем противоречие? Первая цитата касается логики работодателя по повышению. Вторая — это факт что уход негативно отразится. Они могут существовать одновременно.
Про клянчить. Когда заключается договор на предоставление услуг и фиксируется стоимость услуг, то логично что при неизменности перечня услуг и стабильной ситуации на рынке (нет роста), то и пересматривать нечего. Некорректно, например, приводить в учет выслугу лет. Работодателя обычно мало волнует работает 1 год или 10 человек, если обьем работы прежний.
Рост экспертности в предметной области можно отнести к категории тонких материй. Это все индивидуально. Компания при найме может давать отчет что придется дообучиться человеку, может инвестировать в его развитие. Насколько корректно за счет компании повысить экспертность и потом запрашивать больше либо уходить решает каждый сам. С другой стороны может присуствовать факт выкручивания рук, когда замены и альтернативы нет и ценность лишь в понимании предметной области. Но когда в узкой области работает человек, то уйти к конкуренатм может (обычно договорами это блокируется, хотя смотря какой договор), а только пойти в другую нишу и ценность падает.
Про клянчить. Когда заключается договор на предоставление услуг и фиксируется стоимость услуг, то логично что при неизменности перечня услуг и стабильной ситуации на рынке (нет роста), то и пересматривать нечего. Некорректно, например, приводить в учет выслугу лет. Работодателя обычно мало волнует работает 1 год или 10 человек, если обьем работы прежний.
Рост экспертности в предметной области можно отнести к категории тонких материй. Это все индивидуально. Компания при найме может давать отчет что придется дообучиться человеку, может инвестировать в его развитие. Насколько корректно за счет компании повысить экспертность и потом запрашивать больше либо уходить решает каждый сам. С другой стороны может присуствовать факт выкручивания рук, когда замены и альтернативы нет и ценность лишь в понимании предметной области. Но когда в узкой области работает человек, то уйти к конкуренатм может (обычно договорами это блокируется, хотя смотря какой договор), а только пойти в другую нишу и ценность падает.
обычно договорами это блокируется, хотя смотря какой договор
На сколько я помню в России, по крайней мере, подобные штуки незаконны. Собственно что бы ни было написано в трудовом договоре, его действие прекращается с момента увольнения и все что там было написано можно забыть.
Если это какой-то другой договор (хотя я с трудом себе его представляю), то в любом случае, если пункты в нем противоречат закону (а ограничение на найм именно что противоречит), то силы они не имеют, любая попытка этот договор использовать развалится при первом же суде и эти пункты просто признают недействительными.
Вот кстати даже письмо от Минтруда с разъяснениями нагуглилось — base.garant.ru/71804828
Оттуда цитата:
При этом трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению (в соответствии с частью второй статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс)).
Федеральным законом и иными нормативными актами не предусмотрено, что в трудовом договоре с работником, ином документе может быть предусмотрен запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель
А для ИП?
Не считая того, что вообще подменять трудовой договор договором с ИП на оказание услуг незаконно (в классической схеме, когда у ИП один клиент и он ездит в офис), наверно в условиях договора подряда можно что-то придумать.
Но я не юрист и большой уверенности у меня нет.
Есть еще как минимум такая штука как «ограничение конкуренции» и с ней все сложно. В общем тут я бы послушал настоящего юриста:)
Но я не юрист и большой уверенности у меня нет.
Есть еще как минимум такая штука как «ограничение конкуренции» и с ней все сложно. В общем тут я бы послушал настоящего юриста:)
Единственное чем могут «пугать» работника при уходе к конкурентам — коммерческая тайна. Если он подписывал на старом месте такой документ (а его часто дают подписать и он абсолютно законен), либо положение о КТ включено в трудовой договор, то в теории уходящему сотруднику могут заявить, что использование на новом месте информации полученной на старом месте не законно.
На самом деле, доказать, что человек разгласил коммерческую тайну достаточно сложно, да и её границы в ряде случаев размыты. Я не могу припомнить серьезных случаев уголовного преследования.
Но HR-ы тем не менее пугают и некоторые верят.
На самом деле, доказать, что человек разгласил коммерческую тайну достаточно сложно, да и её границы в ряде случаев размыты. Я не могу припомнить серьезных случаев уголовного преследования.
Но HR-ы тем не менее пугают и некоторые верят.
Подписать дают как Вы сказали «Положение о КТ». Этого мало для преследования.
Необходимо еще как минимум: Список вещей, относящихся к КТ; Список людей допущенных к конкретной КТ; Организация места хранения и учет доступа к КТ.
Только выполнив все условия работодатель может утверждать что у него есть КТ и он ее охраняет надлежащим образом. И если вы в этих списках есть, получили доступ к КТ, и доказан факт применения за пределами фирмы — только в этом случае Вас можно привлечь.
Необходимо еще как минимум: Список вещей, относящихся к КТ; Список людей допущенных к конкретной КТ; Организация места хранения и учет доступа к КТ.
Только выполнив все условия работодатель может утверждать что у него есть КТ и он ее охраняет надлежащим образом. И если вы в этих списках есть, получили доступ к КТ, и доказан факт применения за пределами фирмы — только в этом случае Вас можно привлечь.
то уйти к конкуренатм может (обычно договорами это блокируется, хотя смотря какой договор)
Это «не конкуренция», и в РФ она незаконна, если ничего не путаю.
Давайте сразу договоримся о нескольких вещах, чтобы долго не переливать из пустого в порожнее.
1) Идея бизнеса зарабатывать деньги. Точка.
2) Про сотрудника, которого мы обсуждаем. Я уже писал, но вы читаете не внимательно. Я не обсуждаю выслугу лет. Мне не интересна средняя температура по больнице. Я говорю о специалистах, которые приходят домой и в свободное время повышают свою квалификацию. Читают книги, статьи, оплачивают себе курсы и т.д. Я так делаю. И мне не интересно обсуждать тех, кому надо доработать до пенсии.
Мы наверное в разных мирах живем, но я себе плохо представляю, как пусть не генеральный, но непосредственный начальник не увидит рост квалификации своего сотрудника. Он как минимум работу выполняет быстрее, качественнее. Может выполнить задачи сверх своего узкого круга. Т.е. развивается.
Пункт 1. См. выше. Из этого следует, что я не должен прибегать к директору и говорить, давай я займусь улучшением, а ты мне за это еще денег подкинешь. Он должен просчитать, что ему выгоднее:
а) Не повышать сотруднику зп, знать, что он через какое-то время уйдет и считать, что в фин. плане компания ничего не потеряет.
б) Понимать, что либо сотрудник стал приносить денег больше, либо компания растет и такие кадры в будущем нужны, пусть даже повышение квалификации в данный момент не приносит дохода, но это позволит увеличить прибыль в будущем. Поэтому надо поднять зп, чтобы сотрудник остался и компания как минимум не уменьшила свою доходность.
Таким образом — это директор ДОЛЖЕН понимать, что бизнес это зарабатывание денег. Что самое главное это доход. Уменьшение издержек, не просчитывая, как это скажется в будущем на доходности, глупость. И часто за это компании расплачиваются стагнацией или закрытием. Нельзя просто взять и уволить ведущих инженеров. Потому что в будущем может упасть качество услуг и уйдут клиенты. По факту мы сэкономили 10 копеек потеряли 10 рублей. Поэтому я за то, что все должно быть просчитано, если компании выгодна текучка, то можно подготовить программы обучения и из полуфабрикатов делать на время боевую единицу. Но это скорее исключения из правил. А по факту чаще всего встречается то, что руководитель уже сам забыл для чего ему этот бизнес и ведет себя, как макака с гранатой. Зажимая деньги там, где совсем не нужно и расплачиваясь доходами.
Подмена понятий. Я за счет компании ничего не поднимал. Нет таких добрых и участливых организаций. Я продал свою квалификацию, они мне за нее заплатили. Я отработал, они на мне заработали. А опыт это побочный продукт. А то вы еще в автосервисе начните требовать деньги, мол они за ваш счет подняли свой экспертный уровень.
Если я работал в этой фирме, значит ей это было финансово выгодно.
А это больше всего меня рассмешило. Это рынок. Купи продай. Если я уникальный специалист, то я и денег буду требовать больше. Потому что вы никуда не денетесь. Как и фирма не будет платить больше, если она в городе одна и люди никуда не денутся, все равно придут к ним работать. Как и компания монополист на рынке будет продавать продукт по овер диким ценам, потому что выбора нет. Смешно слышать, что злой сотрудник выкручивает руки. Как и в обратную сторону, что злые дяди в Урюпинске платят копейки.
Поэтому мой посыл еще в первом комментарии был такой, что это дикость, когда HR департамент доказывает руководству, что надо проводить аттестацию и повышать ЗП. Эти директора откуда взялись? Они деньги пришли зарабатывать или открыли бизнес, чтобы было красиво? Они до hr не могли просчитать это выгодно или нет? Если же это не выгодно, то они, как, извиняюсь, последние лохи выкидывают каждый год лишние деньги, потому что их развел hr департамент. Так может бизнес это не то, чем им стоит заниматься?
1) Идея бизнеса зарабатывать деньги. Точка.
2) Про сотрудника, которого мы обсуждаем. Я уже писал, но вы читаете не внимательно. Я не обсуждаю выслугу лет. Мне не интересна средняя температура по больнице. Я говорю о специалистах, которые приходят домой и в свободное время повышают свою квалификацию. Читают книги, статьи, оплачивают себе курсы и т.д. Я так делаю. И мне не интересно обсуждать тех, кому надо доработать до пенсии.
Рост экспертности в предметной области можно отнести к категории тонких материй. Это все индивидуально.
Мы наверное в разных мирах живем, но я себе плохо представляю, как пусть не генеральный, но непосредственный начальник не увидит рост квалификации своего сотрудника. Он как минимум работу выполняет быстрее, качественнее. Может выполнить задачи сверх своего узкого круга. Т.е. развивается.
Пункт 1. См. выше. Из этого следует, что я не должен прибегать к директору и говорить, давай я займусь улучшением, а ты мне за это еще денег подкинешь. Он должен просчитать, что ему выгоднее:
а) Не повышать сотруднику зп, знать, что он через какое-то время уйдет и считать, что в фин. плане компания ничего не потеряет.
б) Понимать, что либо сотрудник стал приносить денег больше, либо компания растет и такие кадры в будущем нужны, пусть даже повышение квалификации в данный момент не приносит дохода, но это позволит увеличить прибыль в будущем. Поэтому надо поднять зп, чтобы сотрудник остался и компания как минимум не уменьшила свою доходность.
Таким образом — это директор ДОЛЖЕН понимать, что бизнес это зарабатывание денег. Что самое главное это доход. Уменьшение издержек, не просчитывая, как это скажется в будущем на доходности, глупость. И часто за это компании расплачиваются стагнацией или закрытием. Нельзя просто взять и уволить ведущих инженеров. Потому что в будущем может упасть качество услуг и уйдут клиенты. По факту мы сэкономили 10 копеек потеряли 10 рублей. Поэтому я за то, что все должно быть просчитано, если компании выгодна текучка, то можно подготовить программы обучения и из полуфабрикатов делать на время боевую единицу. Но это скорее исключения из правил. А по факту чаще всего встречается то, что руководитель уже сам забыл для чего ему этот бизнес и ведет себя, как макака с гранатой. Зажимая деньги там, где совсем не нужно и расплачиваясь доходами.
Насколько корректно за счет компании повысить экспертность и потом запрашивать больше либо уходить решает каждый сам.
Подмена понятий. Я за счет компании ничего не поднимал. Нет таких добрых и участливых организаций. Я продал свою квалификацию, они мне за нее заплатили. Я отработал, они на мне заработали. А опыт это побочный продукт. А то вы еще в автосервисе начните требовать деньги, мол они за ваш счет подняли свой экспертный уровень.
Если я работал в этой фирме, значит ей это было финансово выгодно.
С другой стороны может присуствовать факт выкручивания рук, когда замены и альтернативы нет и ценность лишь в понимании предметной области.
А это больше всего меня рассмешило. Это рынок. Купи продай. Если я уникальный специалист, то я и денег буду требовать больше. Потому что вы никуда не денетесь. Как и фирма не будет платить больше, если она в городе одна и люди никуда не денутся, все равно придут к ним работать. Как и компания монополист на рынке будет продавать продукт по овер диким ценам, потому что выбора нет. Смешно слышать, что злой сотрудник выкручивает руки. Как и в обратную сторону, что злые дяди в Урюпинске платят копейки.
Поэтому мой посыл еще в первом комментарии был такой, что это дикость, когда HR департамент доказывает руководству, что надо проводить аттестацию и повышать ЗП. Эти директора откуда взялись? Они деньги пришли зарабатывать или открыли бизнес, чтобы было красиво? Они до hr не могли просчитать это выгодно или нет? Если же это не выгодно, то они, как, извиняюсь, последние лохи выкидывают каждый год лишние деньги, потому что их развел hr департамент. Так может бизнес это не то, чем им стоит заниматься?
Ох, Вы так много возлагаете на директора. Да не знает он ни про Ваши курсы, ни про Ваш рост. Вы — специалист, были взяты на работу работать. Работаете и не жалуетесь — всё нормально. Подходить к Вам с вопросом, а не дать ли Вам больше денег — такого я себе не представляю. А если Вы придёте за повышением — Вас спросят, почему Вам должны повысить З/П. Вот тогда-то Вы и блеснёте своими курсами, книгами и др. А директор потом поузнаёт, сколько новый специалист стоит на рынке (это Вы тоже должны были сделать только ещё до прихода к директору), и только если новый будет стоить дороже Вас (включая издержки на его поиски и пр) — тогда только Вам дадут повышение. А иначе — наймут Вам помощника вместо повышения, которым Вас и заменят через пару месяцев. А ему потом, когда-нибудь, тоже наймут «помощника», если новый будет стоить дешевле его. Се ли ви…
Тут парадокс в том, что обе стороны в этом плане обычно друг другу ничего не должны, "на берегу" часто или не оговаривается, или "по результатам работы". На сотрудничество "до гроба" тоже обычно расчёта нет, то есть работник уйдёт 100%, вопрос лишь когда. Работник имеет полное право постоянно искать место лучше, а работодатель имеет полное право даже на обоснованную просьбу о повышении отвечать отказом не думая.
А если я тупо не умею себя продавать? Приду к начальнику и не смогу обосновать,
мне начальник скажет что это моя работа и мне возразить нечего по сути потому что да кол-во задач выросло, но они вроде как все мои.
Мое предыдущее крупное повышение ЗП было когда я плюнул и нашел другую работу. Тогда меня начали уговаривать остаться, и для этого вдвое повысили зп. При том что непосредственный начальник видел, что я зашиваюсь,( я тогда еще и другого уволившегося спеца замещал на место которого в итоге наняли двоих) и вопрос поднимал, но он игнорировался, пока я не подал на увольнение. Вот тогда деньги на повышени ЗП внезапно нашлись. Это Россия.
мне начальник скажет что это моя работа и мне возразить нечего по сути потому что да кол-во задач выросло, но они вроде как все мои.
Мое предыдущее крупное повышение ЗП было когда я плюнул и нашел другую работу. Тогда меня начали уговаривать остаться, и для этого вдвое повысили зп. При том что непосредственный начальник видел, что я зашиваюсь,( я тогда еще и другого уволившегося спеца замещал на место которого в итоге наняли двоих) и вопрос поднимал, но он игнорировался, пока я не подал на увольнение. Вот тогда деньги на повышени ЗП внезапно нашлись. Это Россия.
Могу посоветовать работать над продажей себя. Высокооплачиваемый специалист не тот что больше знает, а кто лучше продает.
Примеры из своего опыта. Не IT, но обсуждаемый вопрос не очень зависит от сферы деятельности.
Как я в другом комменте чуть раньше написал, сам так размышлял когда-то. Когда у меня появилась необходимость зарабатывать больше, я после некоторых размышлений пришел к выводу что для текущей должности и обязанностей у меня зп даже повыше средней. Поэтому подыскал себе другую работу и написал заявление. После чего был разговор с директором, он пожурил, что я ни непосредственному руководителю, ни ему ничего раньше не сказал. Всё обсудили, я получил прибавку. Уволился в итоге только с 3й попытки через полтора года, (2я попытка была связана больше с рабочим графиком и тут тоже нашелся компромисс, которого я не предполагал)когда просто уже надоело работать именно в этой сфере.
Через несколько лет, в другой фирме, уже с учетом имеющегося опыта, подошел обсудить повышение зп с руководителем. Получил ценный урок номер 2 — руководитель поинтересовался, на каком основании я этого хочу. Козырей типа «незаменимый специалист» у меня не было, внятных формулировок тоже, поэтому разговор окончился тем, что «я не против платить больше, если ты обоснуешь». Через месяц подошел опять, уже имея на руках цифры за период моей работы. Что сделано, как сделано, сколько денег я принес фирме и т.п. Получил прибавку. Затем так же, уже подготовленный, подходил и обсуждал, что изменилось с момента прошлого разговора и как надо подкорретировать наши отношения, уволился только после того, как накопились принципиальные разногласия с директором.
Сейчас фрилансю. Всё время пытаюсь нащупать «потолок», и как выяснилось, клиенты в основном не против платить больше. Просто надо им об этом сказать.
Кстати
Как я в другом комменте чуть раньше написал, сам так размышлял когда-то. Когда у меня появилась необходимость зарабатывать больше, я после некоторых размышлений пришел к выводу что для текущей должности и обязанностей у меня зп даже повыше средней. Поэтому подыскал себе другую работу и написал заявление. После чего был разговор с директором, он пожурил, что я ни непосредственному руководителю, ни ему ничего раньше не сказал. Всё обсудили, я получил прибавку. Уволился в итоге только с 3й попытки через полтора года, (2я попытка была связана больше с рабочим графиком и тут тоже нашелся компромисс, которого я не предполагал)когда просто уже надоело работать именно в этой сфере.
Через несколько лет, в другой фирме, уже с учетом имеющегося опыта, подошел обсудить повышение зп с руководителем. Получил ценный урок номер 2 — руководитель поинтересовался, на каком основании я этого хочу. Козырей типа «незаменимый специалист» у меня не было, внятных формулировок тоже, поэтому разговор окончился тем, что «я не против платить больше, если ты обоснуешь». Через месяц подошел опять, уже имея на руках цифры за период моей работы. Что сделано, как сделано, сколько денег я принес фирме и т.п. Получил прибавку. Затем так же, уже подготовленный, подходил и обсуждал, что изменилось с момента прошлого разговора и как надо подкорретировать наши отношения, уволился только после того, как накопились принципиальные разногласия с директором.
Сейчас фрилансю. Всё время пытаюсь нащупать «потолок», и как выяснилось, клиенты в основном не против платить больше. Просто надо им об этом сказать.
Кстати
кол-во задач выросло, но они вроде как все моине всегда повод для повышения. Если у вас зп напрямую от количества выполненных задач зависит — то да. Если оклад, то тут и расчет, что сегодня задач много, завтра мало, но платят вам фиксированную сумму. Если задач стало много всегда — то конечно повод обговорить изменившиеся условия.
А если я тупо не умею себя продавать?вот это честно и правильно. А рассуждения, что развитие специалиста должны увидеть и сами предложить повышение — это больше похоже на перекладывание ответственности. Я так вообще такое поведение трактую как то, что такому специалисту нежелательно поручать какие-то ответственные задачи, могут быть проблемы.
кол-во задач выросло
Тут нужно смотреть по конкретной ситуации.
Ведь (если только вы не совсем начинающий — с теми, конечно, просто никак не считаются) зарплата вам платилась полная и на испытательном сроке, когда вы не просто не полезны, а еще и вредны для фирмы могли быть.
Скорость ваша возросла просто потому — что вы вошли в курс дела.
А для этого вас фактически субсидировала, не получая с вас прибыли первое время.
Если у вас фиксированный 8-часовой рабочий день, вы вписывайтесь в него и оплата изначально не сдельная, то «работы стало больше» не аргумент.
Вы продали свои 8 часов в день фирме.
Если до этого работы было на 1 час в день, но вы сидели в офисе и получали за это полную сумму — то были проблемы фирмы в неэффективной вашей загруженности и неадеватных затратах на вас.
Если потом вы стали работать по 7 часов — это никак не повлияло. Ибо все 8 часов вы все равно продали.
Аргументом тут может являться не «больше работать приходится», а «больше работы стало, что требует специфических знаний».
Есть нюанс. Кроме просто входа в курс дела есть и рост профессиональной квалификации, даже если просто отработал у этого работодателя с определенной технологией заметную часть пресловутых 10000 часов, то стоишь на рынке дороже в общем случае, чем когда к нему пришёл. Скорость растёт не просто от входа в курс специфики конкретного работодателя, но и от более глубоких/широких знаний общего для какой-то части индустрии стэка.
И, скорее всего, количество азадач выросло — это о решаемых. Когда пришёл решал 5 типовых задач в неделю, войдя в курс дела — 10, через год — 15, а то и 20+, если где-то что оптимиировал по своей инициативе, кодогенератор например написал.
super-guest
Мы не обязательно говорим про корпорацию. В компании например из 50 человек директору это не составляет труда.
Плюс никто не мешает это делегировать непосредственным начальникам.
Ну а то, что он мне может найти более выгодную замену, я уже писал.
Просто я начал этот разговор потому, что в статье было написано, мол нужно пробивать себе зп. Не нужно. Нет желания заниматься оценкой специалистов в твоей компании, ок, ушел в другую. Ты тоже никому ничего не должен. Только потом не надо делать круглые глаза и говорить, а почему от нас уходят специалисты.
Ну и случай из практики. Часто работодатель очень мало знает о квалификации своих сотрудников. И просто периодический экзамен, позволяет понять, какие кадры у него работают. Решив, например, вопрос поиска спеца на определенную должность. Вместо этого повысив своего же сотрудника, а на его место взяв с улицы. Сотрудник доволен и лоялен компании, компания быстрее закрыла позиции, т.к. найти менее квалифицированного сотрудника легче.
Ну и как написал VolCh, у вас и работодателя действительно нет перед друг другом обязательств. Он может найти вам выгоднее замену, вы спокойно можете уйти. Но клянчить ходить зп… Ну у каждого свой выбор жизненного пути…
Мы не обязательно говорим про корпорацию. В компании например из 50 человек директору это не составляет труда.
Плюс никто не мешает это делегировать непосредственным начальникам.
Ну а то, что он мне может найти более выгодную замену, я уже писал.
Просто я начал этот разговор потому, что в статье было написано, мол нужно пробивать себе зп. Не нужно. Нет желания заниматься оценкой специалистов в твоей компании, ок, ушел в другую. Ты тоже никому ничего не должен. Только потом не надо делать круглые глаза и говорить, а почему от нас уходят специалисты.
Ну и случай из практики. Часто работодатель очень мало знает о квалификации своих сотрудников. И просто периодический экзамен, позволяет понять, какие кадры у него работают. Решив, например, вопрос поиска спеца на определенную должность. Вместо этого повысив своего же сотрудника, а на его место взяв с улицы. Сотрудник доволен и лоялен компании, компания быстрее закрыла позиции, т.к. найти менее квалифицированного сотрудника легче.
Ну и как написал VolCh, у вас и работодателя действительно нет перед друг другом обязательств. Он может найти вам выгоднее замену, вы спокойно можете уйти. Но клянчить ходить зп… Ну у каждого свой выбор жизненного пути…
Почему клянчить?
Подойти и сказать — я хочу больше денег, что для этого можно сделать?
Рядом со мной работают коллеги, которым, как это не странно, не нужно повышения зп, им хватает.
Подойти и сказать — я хочу больше денег, что для этого можно сделать?
Рядом со мной работают коллеги, которым, как это не странно, не нужно повышения зп, им хватает.
Если вы стали лучше, как специалист, вы и так больше компании начали денег приносить, т.к. делаете свою работу качественнее и быстрее.
Вы же:
Значит вы либо не ценен, как специалист и готовы перерабатывать сверх своих обязанностей, чтобы получить больше.
Либо вы готовы позволить на вас «ездить» за меньшие деньги. Т.к. вы и так бизнесу стали приносить больше. А, если даже не стали, значит вы стали часть времени работать в холостую. Но это уже «косяк» менеджмента, что он не может вас, как ресурс, использовать с максимальной эффективностью, но это не отменяет того факта, что не доп. работу надо брать за повышение, а ваш час стал стоить дороже.
Вы же:
Подойти и сказать — я хочу больше денег, что для этого можно сделать?
Значит вы либо не ценен, как специалист и готовы перерабатывать сверх своих обязанностей, чтобы получить больше.
Либо вы готовы позволить на вас «ездить» за меньшие деньги. Т.к. вы и так бизнесу стали приносить больше. А, если даже не стали, значит вы стали часть времени работать в холостую. Но это уже «косяк» менеджмента, что он не может вас, как ресурс, использовать с максимальной эффективностью, но это не отменяет того факта, что не доп. работу надо брать за повышение, а ваш час стал стоить дороже.
Но клянчить ходить зп… Ну у каждого свой выбор жизненного пути…
С каких пор проговаривать ртом свои пожелания стало чем-то постыдным? Я пропустил момент наличия штатных телепатов в каждой конторе?
ИМХО, несколько странный подход, который я могу объяснить только личными заморочками. Потому что дальше рассуждения
Если вы стали лучше, как специалист, вы и так больше компании начали денег приносить— далеко не факт
«косяк» менеджмента, что он не может вас, как ресурс, использовать с максимальной эффективностью— не завидую тому менеджеру, у которого «ресурс» сперва молчит, а через какое-то время просто увольняется, потому что по какой-то причине посчитал себя недооцененным
Я возможно несколько едко выражаюсь, но ситуация мне напоминает поведение моей жены. Есть у неё привычка, когда её что-то волнует, вместо того чтоб просто спросить, что-то у себя в голове надумать и сделать какие-то выводы. Т.к. сам страдал чем-то подобным раньше, понять могу. Согласиться — нет. Весь мой жизненный опыт показывает, что от лишних вопросов и разговоров отрицательного эффекта обычно никакого, но потенциальная польза огромная.
) мне не трудно поговорить. Значительную часть жизни проработал в продажах, но я не хочу делать чужую работу и меня очень расстраивает, что те, кого это непосредственно касается, сами подхватили мантру «продай себя». Вот из-за этого часто довольно посредственный специалист получает хорошо, что совсем не несет ничего хорошего для бизнеса, если мы отталкиваемся от идеи, что он должен быть эффективным. Для оценки сотрудника есть его непосредственный начальник. Т.е. бюджет составить на отдел он может раз в год, а в течении года оценить скилы своего подчиненного в отделе нет? Ему и за это тоже деньги платят, не надо на меня перекидывать его обязанности. Эффективное управление ресурсами компании (людьми), одна из составляющих его работы. А говорить, что он не телепат, это очень толсто.
Пример из жизни. Компания нанимает сотрудника со стороны за хорошие деньги, хотя были сотрудники, которые могли выполнить его обязанности и им не надо было бы платить такую же зарплату. Вы скажите, а что мешало сотруднику подойти к директору и сказать, почему вы наняли другого, если я все это умею? А я считаю, что об этом должен был сказать директору их непосредственный начальник. По факту компания потратила на персонал больше и получила недовольных старых сотрудников.
Поэтому я могу подойти поговорить, я многое могу. Могу хоть водителя генерального подменить за баранкой, но это не моя работа. И слава богу у меня есть выбор.
Если же выбора не будет и это будет единственная контора, то тогда вопросов нет. Я подготовлюсь и продам себя.
Выстраивайте нормальные бизнес-процессы в компании. Непосредственные начальники не умрут от перегрузки, если периодически будут проводить аттестацию своих непосредственных подчиненных, хоть раз в год. Зато фирма будет иметь больше информации о своих кадрах и, как их оптимально можно использовать.
Что касается «стоимости» сотрудника. Просто скажите себе, сколько вы готовы заплатить варягу с такой квалификацией, чтобы он работал у вас. Вот вам и потолок ЗП по сотруднику. Повышать или нет до этой планке решать конечно индивидуально, но в этом нет никакой телепатии и магии.
Пример из жизни. Компания нанимает сотрудника со стороны за хорошие деньги, хотя были сотрудники, которые могли выполнить его обязанности и им не надо было бы платить такую же зарплату. Вы скажите, а что мешало сотруднику подойти к директору и сказать, почему вы наняли другого, если я все это умею? А я считаю, что об этом должен был сказать директору их непосредственный начальник. По факту компания потратила на персонал больше и получила недовольных старых сотрудников.
Поэтому я могу подойти поговорить, я многое могу. Могу хоть водителя генерального подменить за баранкой, но это не моя работа. И слава богу у меня есть выбор.
Если же выбора не будет и это будет единственная контора, то тогда вопросов нет. Я подготовлюсь и продам себя.
Выстраивайте нормальные бизнес-процессы в компании. Непосредственные начальники не умрут от перегрузки, если периодически будут проводить аттестацию своих непосредственных подчиненных, хоть раз в год. Зато фирма будет иметь больше информации о своих кадрах и, как их оптимально можно использовать.
Что касается «стоимости» сотрудника. Просто скажите себе, сколько вы готовы заплатить варягу с такой квалификацией, чтобы он работал у вас. Вот вам и потолок ЗП по сотруднику. Повышать или нет до этой планке решать конечно индивидуально, но в этом нет никакой телепатии и магии.
Компания нанимает сотрудника со стороны за хорошие деньги, хотя были сотрудники, которые могли выполнить его обязанности и им не надо было бы платить такую же зарплату.
ну это без вопросов явный косяк руководства. если нет каких-то нюансов, то обычно поиски начинаются сперва внутри компании, и только потом на стороне.
я больше про то, что в средней фирме у руководителей задач и так довольно много, поэтому исходить из принципа «если человек молчит, значит всё нормально» — это вполне рационально, и если человек потом молча увольняется потому что хочет больше денег, то для меня это странный подход именно со стороны увольняющегося сотрудника.
Компания нанимает сотрудника со стороны за хорошие деньги, хотя были сотрудники, которые могли выполнить его обязанности и им не надо было бы платить такую же зарплату.
ну это без вопросов явный косяк руководства. если нет каких-то нюансов, то обычно поиски начинаются сперва внутри компании, и только потом на стороне.
Или не косяк.
Ведь если бы старые сотрудники уже справлялись с теми задачами — то зачем бы они стали нанимать новых?
Ну я понял из примера что задачи какие-то новые, и для их выполнения сразу наняли новых людей, а не попробовали реализовать силами имеющихся сотрудников
Ну я понял из примера что задачи какие-то новые, и для их выполнения сразу наняли новых людей, а не попробовали реализовать силами имеющихся сотрудников
Строго говоря, это дело руководства — как оно распоряжается эффективным распределением получаемого дохода.
Мало ли какие там соображения.
Может, руководство планировало в ближайшее время старым сотрудникам другие обязанности добавить, потому и наняло новых, чтобы старых не перегружать.
А потом ситуация на рынке сказала, что этого не нужно делать, те планируемые обязанности отменились.
Руководство видит работу фирмы с другой стороны, со стороны целесообразности для бизнеса.
Рядовой исполнитель редко понимает все эти нюансы за пределами своей непосредственной деятельности.
Скажем, я, будучи админом, сталкивался с тем, что покупаемые фирмой принтера серии HP LJ 1xxx слишком мало производительны, быстро выходят из строя, что их нужно ставить по 1-2 на каждое рабочее место.
И, при очередной замене принтеров на новые, а таковые замены при бешеной нагрузке проходили часто, закупил HP LJ 3xxxx существенно более высокой производительности и большим ресурсом. Их и меньше надо было. 1 на несколько машин. Руководство не обратило внимание и подмахнуло счет.
Когда принтера уже были введены в эксплуатацию — руководство их увидело и сильно удивилось, подняло счет…
После чего мне объяснили в цифрах — что предприятию выгоднее просто регулярно выкидывать изработавшиеся HP LJ 1xxx и покупать новые очередные HP LJ 1xxx, нежели HP LJ 3xxx, несмотря на более высокий ресурс и более высокую производительность последних.
Тут вообще годится аргументация в стиле американском — «если ты такой умный, то почему такой бедный»:
У владельцев фирмы есть предприятие, что приносит им доход, который тебе и не снился.
А у тебя есть только умные мысли о том, что владельцы фирмы неправильные решения принимают, которые должны были бы их раззорить, но почему то отдыхать они ездят то на Азорские, то на Мальдивские острова, а ты — максимум в Турцию.
Не спорю, соображений много всяких может быть. Я, например, сразу представил, что установку и обслуживание СКУД или видеонаблюдения отдали сторонней организации, в то время как местный IT отдел легко может это сделать с технической точки зрения, но у руководства есть опасения насчет возможного саботажа.
Или как у меня было, я как-то спросил у директора, зачем нам нужны приходящие студенты из аутсорсера по обслуживанию IT, которые делают долго и криво, если я сам могу этим заниматься. Он объяснил, что выгоднее им платить и пусть ковыряются, чем меня от моих задач отрывать.
Но всё-таки, belmike скорее всего имел в виду что-то не такое. Без конкретного контекста можно всякое напридумывать, поэтому я всего лишь упростил
Или как у меня было, я как-то спросил у директора, зачем нам нужны приходящие студенты из аутсорсера по обслуживанию IT, которые делают долго и криво, если я сам могу этим заниматься. Он объяснил, что выгоднее им платить и пусть ковыряются, чем меня от моих задач отрывать.
Но всё-таки, belmike скорее всего имел в виду что-то не такое. Без конкретного контекста можно всякое напридумывать, поэтому я всего лишь упростил
nrgian меня еще в юности продажником учили:«Не додумывай за клиента». )
Это относится и к вам. Там нечего гадать. Были низшие должности на которых работали сотрудники квалификация которых позволяла им выполнять уже серьезные задачи на другой. Компания не заморочилась это узнать, а наняло спеца со стороны. А можно было бы повысить кого-то из низшего звена, а на их место спокойно найти нужного человечка. Тут и сотрудник доволен и лоялен. И расходы по зарплатам меньше, но… получилось, как получилось) И я даже могу предположить, что были какие-то очень важные моменты, которые смертным не надо было знать. Только тогда никто не отменяет того, как вы постоянно пишите, чтобы руководство просто подошло и поговорило. Им это не нужно было. Сотрудники тоже посчитали, что им явно показали, где их видели и отношение к ним. После этого ходить и вести задушевные разговоры… нужно очень не уважать себя.
Это относится и к вам. Там нечего гадать. Были низшие должности на которых работали сотрудники квалификация которых позволяла им выполнять уже серьезные задачи на другой. Компания не заморочилась это узнать, а наняло спеца со стороны. А можно было бы повысить кого-то из низшего звена, а на их место спокойно найти нужного человечка. Тут и сотрудник доволен и лоялен. И расходы по зарплатам меньше, но… получилось, как получилось) И я даже могу предположить, что были какие-то очень важные моменты, которые смертным не надо было знать. Только тогда никто не отменяет того, как вы постоянно пишите, чтобы руководство просто подошло и поговорило. Им это не нужно было. Сотрудники тоже посчитали, что им явно показали, где их видели и отношение к ним. После этого ходить и вести задушевные разговоры… нужно очень не уважать себя.
Только тогда никто не отменяет того, как вы постоянно пишите, чтобы руководство просто подошло и поговорило. Им это не нужно было. Сотрудники тоже посчитали, что им явно показали, где их видели и отношение к ним. После этого ходить и вести задушевные разговоры… нужно очень не уважать себя.
Трудовые отношение — это обычное сотрудничество.
Взаимное.
Не очень понимаю почему вы так несимметрично подходите.
«Подойти сотруднику самому поговорить — это будет унижение»?
Пусть руководство ошиблось.
А сотрудники, вместо того, чтобы поговорить и тем самым решить и свою проблему (больше денег, больше мотивации) и проблему руководства (проблемы лояльности из-за этой ошибки, большие расходы на персонал) — предпочли просто телепатически выпускать диарейные лучи в адрес руководства.
Уверяю вас, сотрудник, способный поговорить с руководством в ключе решения проблем предприятия — автоматически отмечается руководством и в будущем может быть продвинут куда как более высоко, чем он даже думал, планируя изначально лишь небольшое повышение зарплаты. Скажем, быть назначенным в руководство отделом с совсем другим уровнем цифр в окладе.
Сотрудник, приходящий просить что-то у предприятия дополнительно к тому, что оно ему уже даёт за то, что он уже и так делает на старых условиях — сам проблема для предприятия, решать которую надо будет руководству. Ну если только его сознательно не выживают.
"В политбюро" не дураки сидят обычно и прекрасно понимают, что простой прямой отказ демотивирует работника и вероятность того, что он уйдёт после отказа гораздо выше чем до него. И им эту проблему надо как-то решать. Совместно или нет — отдельный разговор, но он сам создаёт проблему для начальства и предлагает только одно решение её — повысить-таки ему зарплату.
Мне честно рассказали, от чего зависят грейды и зп, какие есть подводные камни повышения и в конце предложили скататься послушать недельный курс и получить сертификат в Мюнхене, за $5500, компания платит, а потом с корочками уже и обосновать повышение.
На мой взгляд, это хороший результат за 1 разговор.
На мой взгляд, это хороший результат за 1 разговор.
Подойти и сказать — я хочу больше денег, что для этого можно сделать?
Это, кстати, не шибко правильный подход. Но он стал распространен, полагаю, вследствие подобных вот статей в интернетах.
Известно что нужно делать: «выполнять работу более эффективно, чтобы фирма с тебя получала больше прибыли».
Куда как более эффективным является другой способ разговора о повышении:
Я тут сделал полезное для фирмы, руководитель, обрати свое особое внимание на это. По результатам моей работы повысилась эффективность работы предприятия тут-то и тут-то. Ну или — я начал заниматься другой работой не той, на которую меня изначально наняли.
Автор сих строк на одной из своих первых работ за 8 месяцев подходил дважды с руководством с подобной беседой. И меня удивило, что руководство легко согласилось и даже не торговалось по суммам.
За 8 месяцев — в 2,5 раза по сравнению с первоначальной зарплата возросла. И это было вполне себе объективно — я изучил систему, хорошо её поддерживал.
Если вам трудно говорить с людьми (хотя автор сих строк на тот момент был куда как более интраверт-аутист, чем сейчас) — возможен и более трудоемкий и более стрессовый вариант, с потерей денег в момент перехода — просто перейти в другую фирму.
Но тут следует понимать — когда вы изучили текущую систему, потратили на неё несколько месяцев — вы безусловно более ценный работник, чем человек со стороны и достаточно просто поговорить.
Кстати, возможно, выясниться, что вы неверно оценивайте свою полезность. Например, потратили кучу времени, чтобы запилить фичу, не приносящую прибыли фирме. Вам в разговоре это объяснят, объяснят приоритеты фирмы и т.п.
Тут можно сказать, что это первейшая обязанность руководителя — следить за адекватностью оплаты сотрудникам.
Нет, это не так. У него еще много дел, которые принесут фирме больше прибыли.
А работа — это именно что сотрудничество сторон. Обеих сторон.
Это, знаете, как с вождением. Когда я стал водить автомобиль — автоматически стал более внимательным пешеходом.
Так как уже прекрасно понимаю, что, может, водитель и обязан тебя пропускать, но есть куча факторов: отвлекся переключить радиоприемник на другой канал, просто задумался, нужно время на реакцию человека при принятии решения на торможение, нужно время на реакцию «железа» автомобиля при торможении, автомобиль не останавливается мгновенно даже если торможение уже началось и пр. и пр.
Если решение о вашей заработной плате принимает не тот непосредственный руководитель, который руководит вами и еще 4 людьми (эмпирическое правило 5 человек и 1 начальник в ИТ) и занимается только вами 5-ю и более ничем — то никакой более высокий начальник попросту не знает деталей того, чем вы занимаетесь, и ваших достижений.
Поэтому эти детали/достижения нужно ему сообщить. В явном виде. Телепатии не существует.
В компании например из 50 человек директору это не составляет труда.
Смею предположить, что вы еще студент?
Ну или вообще никогда не руководили хотя бы одним человеком?
Есть такое эмпирическое наблюдение в ИТ — на каждые 5 человек (плюс-минус) нужен один выделенный начальник, который занимается только этими 5-ю.
Но не на 50 — такой вообще ничего не будет знать о том, что у него происходит даже приблизительно.
Я пытался совмещать найм нескольких человек с одновременным ведением бизнеса (общением с клиентами, ибо без этого не было бы заказов и работы для этих людей).
Гм. Это оказалось невозможно по достижению какого-то числа сотрудников.
Пришлось довериться тому, что мой персонал правильно выполняет свою работу и самостоятельно, в принципе, по году-два уже со мной работали. Однако впоследствии оказалось, что косячили они регулярно, кое-что из этих косяков аукалось еще и пять лет спустя.
Подобного можно было бы избежать, если бы я целыми днями только и делал бы, что проверял работ, направлял их, проектировал лично всю архитектуру и т.п. — что и удавалось полноценно делать пока наемных было всего 2.
Но уже для 3-ти совмещать полноценное общение с сотрудниками и полноценное общение с клиентами оказалось невозможно. В каких-то сферах деятельности, наверняка можно полноценно управлять и большим числом.
Но 50? Это фантастика.
Если у вас 50 человек вы даже в общих чертах не представляете чем они у вас занимаются.
Ну и случай из практики. Часто работодатель очень мало знает о квалификации своих сотрудников.
Это нормально.
Собственно, вас потому и нанимают, что не ваш директор предприятия — а именно вы и только вы специалист в своей сфере.
Ибо слишком глубокими знаниями нужно обладать в современном мире, чтобы продуктивно решать проблемы на своем рабочем месте. А уж тем более в ИТ.
Иначе — только в крайне маленьких коллективах (даже, пожалуй что, меньше 10).
И даже если и директор программист и сотрудники программисты — это ничего не меняет в больших коллективах.
Но клянчить ходить зп…
Неужели вам все должны априори просто потому что вы подумали «хочу больше денег»? И телепатически догадываться, что ваша квалификация позволила уже и потому вы реализовали крайне полезную для фирмы и объемную по работу фичу, не согласовав это с руководством?
Это не клянчить, а беседовать.
Это совершенно нормально.
Общение с руководством, в том числе по вопросам зарплаты — это такая же часть профессиональная деятельность наряду с написанием кода и т.п.
И этот скилл все так же прокачивается со временем, как и понимание паттернов программирования.
Просто я начал этот разговор потому, что в статье было написано, мол нужно пробивать себе зп. Не нужно. Нет желания заниматься оценкой специалистов в твоей компании, ок, ушел в другую. Ты тоже никому ничего не должен. Только потом не надо делать круглые глаза и говорить, а почему от нас уходят специалисты.
Не «молчуны» имеют все шансы зарабатывать заметно больше, меньшими усилиями.
Автор этих строк, даром, что «глубокий интраверт», на одной из своих первых работ дважды (сверх первого разговора при первоначальном найме) общался с руководством предприятия по поводу оплаты и поднял за 8 месяцев оплату себе в 2,5 раза.
Оправдывает вашу позицию следующий факт:
Многие программисты «психологические буки», «глубокие интраверты», «высокофункциональные аутисты» и просто побеседовать им сложно (кстати, не только побеседовать про зарплату, а и побеседовать в обсуждении архитектуры, — многим проще придумать в своей голове самому, чем обсудить архитектуру с коллегами).
Тут согласен.
Добрый день. Не студент. За 3-й десяток уже перевалило. За свою жизнь поменял много сфер и компаний. Поэтому какой-то жизненный срез по работе внутри компаний есть. Но врать не буду, не руководил. Свою позицию написал выше в ответе kbaa. Если не трудно почитайте.
Это ненормально. Не справляетесь, делегируйте полномочия. Если нужен каждому 5-10 непосредственный начальник, то назначайте. Но и спрашивайте тогда с него. Если он в отделе не знает квалификацию и настроения сотрудников, что-то не то с бизнес-процессами.
Это нормально.
Это ненормально. Не справляетесь, делегируйте полномочия. Если нужен каждому 5-10 непосредственный начальник, то назначайте. Но и спрашивайте тогда с него. Если он в отделе не знает квалификацию и настроения сотрудников, что-то не то с бизнес-процессами.
Это нормально.
Это ненормально. Не справляетесь, делегируйте полномочия. Если нужен каждому 5-10 непосредственный начальник, то назначайте.
Вы не услышали.
Даже на 5 сотрудников, как это типично в ИТ — нужен отдельный выделенный руководитель, который занимается только ими и больше ничем сверх этого.
А это уже задает вопросы по окупаемости.
Поэтому зачастую принимается вполне разумное с точки зрения бизнеса решение — не тратить ресурсы на то, что не приносит прибыли.
«Рискнем, и не будем тщательно мониторить умонастроения, цены на рынке труда и т.п.».
Реальная практика показывает, что ничем особо страшным бизнесу это не грозит, а издержки сокращает. Что, кстати, позволяет, просто поднять зарплату.
Но врать не буду, не руководил.
Просто попробуйте. И вам все станет ясно.
У меня были ровно такие же иллюзии как раз в начале карьеры.
Я на всех предприятиях лучше руководства знал что и как организовать в работе.
Но, почему-то, именно они, а не я были владельцами предприятий и получали с этого известные денежные лузлы.
Как вы думаете — почему?
Таким образом — это директор ДОЛЖЕН понимать, что бизнес это зарабатывание денег. Что самое главное это доход. Уменьшение издержек, не просчитывая, как это скажется в будущем на доходности, глупость. И часто за это компании расплачиваются стагнацией или закрытием. Нельзя просто взять и уволить ведущих инженеров. Потому что в будущем может упасть качество услуг и уйдут клиенты. По факту мы сэкономили 10 копеек потеряли 10 рублей.
Три раза «ха».
Для ЧСВ пусть и приятно думать «я уйду и у них бизнес упадет в прибылях».
Но в моей жизни такого никогда не было, когда я прекращал работать с кем-либо.
Нет, у кого-то случилось плохое после моего ухода — из-за прихода на рынок сильных конкурентов, к примеру. Но я никак ничем бы тут не помог своей работой.
Конечно, руководство компании и её HR испытает некоторый психологический стресс на то небольшое время, пока будут искать вам замену и эта замена будет входить в курс дела. Но на прибылях сие вряд ли отразиться.
Если вы ключевой сотрудник, вокруг работы которого построен весь бизнес — и даже в этом случае не все так плохо для фирмы. Ведь если вы действительно хороший специалист, то построенная вами система способна работать и автономно при очень небольшой поддержке.
Безусловно, бывают и исключения — некто ушел и все, стагнация фирмы из-за этого.
Однако ключевых не выпускают просто так, если у фирмы вообще есть деньги.
Если тебя отпустили, а бизнес построенный вокруг твоего кода рухнул, то это потому, что руководитель уже видел падение рынка и разумно посчитал, что держаться за тебя не стоит.
В большинстве же случаев, в подавляющем большинстве случае — данное мнение ИТ-шника не больше чем завышенное ЧСВ и т.п. не имеющее отношение к действительности.
Вы просто очень невнимательно читаете. Про мое чсв там ничего не было. Я писал про то, что должны быть налажены бизнес-процессы в компании. Где непосредственный начальник знает квалификацию своих сотрудников и может изменять их заработок исходя из выгоды компании, где рассчитывается выгоднее на него не обращать внимания или поднять зп, чтобы не ушел, т.к. приходящему надо будет платить больше. Бизнес, никаких эмоций. А делать это будет директор или он делегирует эти полномочия руководителям отделов. Это уже решение руководства.
И не надо становиться продажником и ходить продавать повышение ЗП.
И не надо становиться продажником и ходить продавать повышение ЗП.
Я писал про то, что должны быть налажены бизнес-процессы в компании. Где непосредственный начальник знает квалификацию своих сотрудников и может изменять их заработок исходя из выгоды компании, где рассчитывается выгоднее на него не обращать внимания или поднять зп, чтобы не ушел, т.к. приходящему надо будет платить больше. Бизнес, никаких эмоций
В том то и дело, что это не работает настолько эффективно, чтобы была реальная связь с прибылью (а более бизнес ничего и интересовать не должно; или текущая или перспективная прибыль — и только).
Мы проводили эксперимент — повышали зарплату в 2 раза выше рынка. Был огромный энтузиазм сотрудников первое время, это да. Первые 2 недели.
Ну а через полтора месяца — это уже ни на что не влияло.
1) Идея бизнеса зарабатывать деньги. Точка.
Вот кстати по дороге на работу слушал радио ВВС, там выступал представитель консервативной партии, казалось бы они топят за бизнес, однако даже он внес поправку в эту фразу. Он сказал что бизнес не может и не имеет права зарабатывать деньги если это несет опасность дестабилизации общества. То есть социальная ответственность идет первой а прибыль второй. Бизнес и прибыль не имеют смысл в отрыве от общества.
) говорить не значит жениться. Конечно, когда накоплен определенный «жирок», можно начать рассуждать о высоких материях, но мое личное мнение, что его ничего не остановит в желании заработать деньги. Просто сейчас больше гласности и поэтому это надо как-то прикрывать. Ну и плюс политикам априори надо говорить популистские лозунги.
Да не это не пустые разговоры по моим наблюдениям.
Раньше торговали рабами и опиумом, это считалось нормой — потом запретили.
Потом загрязняли окружающую среду — тоже зарегулировали эту тему.
Вполне логично будут и следующие шаги как только наберется, как вы совершенно справедливо заметили, жирок и назреет ситуация в обществе.
Раньше торговали рабами и опиумом, это считалось нормой — потом запретили.
Потом загрязняли окружающую среду — тоже зарегулировали эту тему.
Вполне логично будут и следующие шаги как только наберется, как вы совершенно справедливо заметили, жирок и назреет ситуация в обществе.
Вот кстати по дороге на работу слушал радио ВВС, там выступал представитель консервативной партии, казалось бы они топят за бизнес, однако даже он внес поправку в эту фразу. Он сказал что бизнес не может и не имеет права зарабатывать деньги если это несет опасность дестабилизации общества. То есть социальная ответственность идет первой а прибыль второй. Бизнес и прибыль не имеют смысл в отрыве от общества.
Зачем же так передергивать.
В принципе одна из ваших целей — зарабатывать деньги.
Но это же не означает, что следует просто отбирать их у прохожих.
В каких-то случаях это регламентируется государством (наказание за грабеж), в каких-то случаях — здравым смыслом (почку продавать не особо рентабельно, а вторую так вообще нельзя; включать на работе в офисе музыку на всю громкость нельзя, даже если это стимулирует вас работать намного лучше, так как это мешает коллегам и т.п.).
Но вы же сами выполняете эти условия?
Дык и для бизнеса этого тоже не требуется — какие-то определенные ограничение на заработок денег бизнес учитывает (какие-то списывает в издержки, например, очистные сооружения).
В принципе одна из ваших целей — зарабатывать деньги.
Одна из, но не главная.
Вы должны иметь возможность эффективно и безопасно тратить эти деньги.
Нужна армия, полиция, медицина, образование, наука и прочие аттрибуты государства.
То что у кого то есть абстрактный мешок денег автоматом не гарантирует доступ к требуемым услугам и технологиям. Смысл именно в этичности роста бизнеса, растешь сам — помогай другим. Иначе будут социальные протесты на почве неравенства, будет брекзит, будет Трамп итд.
Вы должны иметь возможность эффективно и безопасно тратить эти деньги.
У бизнеса ровно те же желания. Бизнес нуждается в том же.
Поэтому возводить в абсолют фразу «1) Идея бизнеса зарабатывать деньги. Точка.» не надо.
Он тоже разумно подходит.
Кое какие вещи нужно продавливать, принуждать бизнес (типа принудительных очистных сооружений).
Но ровно так же как и продавливать правильное поведение граждан (чтобы пьяным, к примеру, не приходило в голову, что в магазине самообслуживания того же бизнеса можно просто взять очередную бутылку водки и просто убежать).
А какие-то вещи и частные лица и бизнес — для себя самоограничивают.
Поэтому возводить в абсолют фразу «1) Идея бизнеса зарабатывать деньги. Точка.» не надо.
Еще отмечу, что при росте компетенции сотрудника не всегда это нужно компании. Допустим, в свободное время развитие происходит, но это не коррелирует с требованиями компании. Это не будет являеться аргументом для бизнеса о поднятии оплаты труда так как дополнительной ценности не появляется. Ценность появится если под нужды бизнеса взять на себя зону отвественности, либо начать решать задачи в большем обьеме чем требует трудовой договор.
Поэтому, если политика компании, что мы и так справимся, лучше экономить на зп, то ОК, я просто уйду на большую зарплату в другую организацию.
Вы как-то, гм..., математически подходите. Чисто абстрактно.
Но ваша ценность для фирмы А и ваша ценность для фирмы Б не прямо связаны.
И если, условный Гугль фирма Б, может вам платить 1 млн. долларов — то это не столько, что ваша индивидуальная ценность велика — а то, что Гугль имеет контрактов на рекламу на миллиарды. К чему лично вы отношения не имеете.
И убеждать директора своей старой фирмы А, что вы ваша ценность для фирмы А это 1 млн. долларов, а не те жалкие 1000 долларов, что вам платить фирма А — бессмысленно. У неё в принципе нет этих денег, так как нет таких рекламных контрактов или т.п.
Понятно, что лично для вас лучше работать в фирме Б (Гугль), если вас возьмут туда, конечно.
Но требовать от фирмы А подходить к вам с мерками фирмы Б — лишено смысла.
И опять-таки — вы не единственный работник на рынке, чтобы выкручивать руки фирме А.
Если вы сверхценный для фирмы А, то да, можете добиться повышения зарплаты и серьезного.
Но тут есть мааааленький логический изъян в рассуждениях:
У вас есть реальные шансы запросить в А хороших денег без увольнения и перехода в Б только потому, что вы ценны для фирмы А как разработчик ядра её системы.
Для фирмы Б же — вы никто пока еще, просто неплохой специалист, что способен сделать ядро системы.
К чему это я:
Нет такого понятия — фирма А обязана вам платить больше безусловно.
Все зависит просто от того, как вы договоритесь.
P.S.:
В начале карьеры повышать свою стоимость легко. Автор этих строк поднял свою зарплату в 2-3 раза в течение 8 месяцев работы на одном и том же предприятии. В два этапа, постепенно.
Просто подходил к руководству и обсуждал это.
Но автор этих строк был ценен для фирмы потому что знал систему.
Эти знания потом позволили мне заниматься фрилансом и быстро подняться по деньгами. Однако при этом ни один из заказчиков на фрилансе не был готов заплатить сумму эквивалентную полной зарплате, зато заказчиков было много.
С другой стороны, тот, кто разработал эту систему до меня — приходил к директору, открывал дверь в кабинет директора пинком ноги (на самом деле), пил с директором коньяк, потом подходил ко мне, ставил запятую в системе в нужном месте и уносил в кармане за полдня такой «работы» сумму, равную моему недельному труду там же.
Вывод:
Ваша зарплата должна быть чем-то обоснована. Бизнес — это весьма прагматичная структура.
Впрочем, все мы люди, и иногда достаточно просто поговорить с руководством.
Ваша зарплата должна быть чем-то обоснована. Бизнес — это весьма прагматичная структура.
Впрочем, все мы люди, и иногда достаточно просто поговорить с руководством.
Я и не писал, что мне должны давать ЗП по моему хочу. Это должно быть решение, которое принимали взвешено. Грубо говоря, если мне платят 500, но приходящему такому же 1000, то что-то тут не так. И значит я могу скоро просто уйти. Если их это устраивает, это их бизнес и решения. Если нет, то после аттестации и разговора с моим непосредственным начальником, можно решить насколько мне можно поднять ЗП.
А так это все похоже на «может пронесет, может нет».
Грубо говоря, если мне платят 500, но приходящему такому же 1000, то что-то тут не так.
Как вы оцениваете что он «такой же»?
Просто по совпадению названия должностей?
Даже на простой работе — как у продавца — люди могут очень и очень по разному вкалывать. И даже для такой явной по результатам работы как у продавца крайне сложно 100% точно оценить эффективность, если только не прикладывать к каждому индивидуального надсмотрщика (плюс еще надсмотрщика над надсмотрщиком, чтоб хоть как-то быть уверенным в объективности надсмотрщика первого уровня).
Поэтому на практике все это делается с большими допусками в ±.
Если разница в оплате в 2 раза, как вы написали — то тут, скорее, дело в вашем игнорировании некоторых аспектов в вашей и его работе, которые вам представляются не важными, а для бизнеса — ключевыми.
Впрочем, вангую, если речь идет об вопиющей несправедливости, о столь крутом косяке в оценках персонала — достаточно просто подойти и побеседовать к руководству.
Очень возможно, что вам тоже повысят.
Или, что тоже вероятно, обратят внимание на те важные для бизнеса отличительные детали в вашей и его работе, что вы посчитали малозначительными. Что позволит вам учесть эти детали для себя и второй раз подойти побеседовать уже более продуктивно.
Когда уходит хороший сотрудник, это очень даже может финансово отразиться на компании.
Уровень зарплат в индустрии создает иллюзию «элитарности профессии», ага.
В статье даже и цифры есть, что показывают, что уход это не критичная ситуация:
Center of American Progress проводил исследование и выяснил во сколько обходится замена сотрудника: для низкооплачиваемых позиций стоимость замены может составлять от 5 до 15% годовой ставки, для среднего класса 20-30%. Замена руководителей может потянуть на 1.5-2 годовых ставки. Stackoverflow для долины и IT приводит цифры в 6-9 месячных зарплат.
Однако бизнес все же прагматичен:
- Увольняются не каждый месяц и даже не всегда каждый год.
- Всем приятно осознавать свою важно и почему-то включать себя число ключевых сотрудников. Но действительно ключевых-то так просто не отпускают.
- Фирма на тебе зарабатывает не 5%, а куда как больше, поэтому поиск-замена не страшно бьют по карману.
- В подавляющем большинстве случаев прибыль зависит от продажников, а не от разработчиков. Даже если ты работаешь спустя рукава — далеко не всегда это даже 0,1% прибыли изменит.
Читал тут рассуждения «ушел ИТ-шник и фирма стангировала после этого».
Гм. Нескромно говоря, я довольно хороший ИТ-шник.
Не наблюдал после моего ухода, чтобы какая-то фирма стагнировала.
Спустя годы, когда жесткая конкуренция задавила — это да.
Но не из-за моего ухода.
За эти годы они и вырасти уже успевали (и штаты-зарплаты моих коллег там тоже вырастали).
За эти годы они уж точно могли мне замену найти.
Спасибо за статью и комментарии. Это больная тема, которую надо обсуждать. Понимание того, как это все видится со стороны бизнеса — это то, чего очень часто не хватает наемным сотрудникам.
Тут надо чётко понимать, что каждое сочетание работник-бизнес уникально. Даже в одной команде обычно есть люди для которых текущие условия — потолок на данный момент, а есть которые 100% найдут на рынке условия лучше как только начнут искать, а то и без поиска, "сами" найдутся. И по психологии работники разные: одни начнут искать работу, только получив отказ или несколько, когда явно условия на рынке лучше, другие будут ходить и спрашивать, что надо делать, чтобы получить повышение, третьи начнут искать молча, а четвёртые уйдут, даже не начиная искать.
Да, верно. Потому менеджмент — это в большей мере и психология.
Вы хотите сказать, что нет смысла писать такие статьи, потому что пара работник- бизнес уникальна? С этим не согласен.
Я имел ввиду, что многие из приведённых примеров в статье и комментариях хорошо иллюстрируют взгляд среднестатистического бизнеса на вопрос фин отношений, и в этом ценность материала.
Я имел ввиду, что многие из приведённых примеров в статье и комментариях хорошо иллюстрируют взгляд среднестатистического бизнеса на вопрос фин отношений, и в этом ценность материала.
Когда выучился и в 20 лет пошел работать, устроился инженером по автоматизации.
В итоге ЗП мне не повышали, а т.к. был джун, пугали, что я нахрен не кому не нужен.
Только когда дал заяву об увольнении, в начале были угрозы, а потом просьбы вернуться и планку предлагать х2.
На второй работе повышали ЗП раз в год, но потом перестали, мол «ты достиг лимита! А твой отдел все равно доход нам не приносим, радуйся что не сократили».
И так далее.
Обычно по 2-3 раза тебя повышают а потом тянут до последнего.
В итоге ЗП мне не повышали, а т.к. был джун, пугали, что я нахрен не кому не нужен.
Только когда дал заяву об увольнении, в начале были угрозы, а потом просьбы вернуться и планку предлагать х2.
На второй работе повышали ЗП раз в год, но потом перестали, мол «ты достиг лимита! А твой отдел все равно доход нам не приносим, радуйся что не сократили».
И так далее.
Обычно по 2-3 раза тебя повышают а потом тянут до последнего.
С нуля фукидит поставить под проект и настроить прогон тестов при билде через дженкинс — могешь?
Это не моя сфера деятельности.
Когда сисадмином работал, вся инфрастурктура была windows only, под 1С. О никакой разработке там речи и не было. Потом потихоньку мониторинг и прочее интегрировал на zabbix, шлюзы, тунелли и прочее. Так же приходилось СКС заниматься, сборкой серверной и разверткой АД и интеграцией всей этой порнографии. А там был знатный зоопарк в перемешку с нелегальным ПО (доходило до абсурда, когда серверную прятали от проверок на склад), из за чего был ограничен. И за всю эту нагрузку платили (500-700$)
Но я уже как 3 года ушел от этого. Я сейчас на C# и C++ пишу, мое дело сейчас простое, тесты запустил, запушил — готово.
Когда сисадмином работал, вся инфрастурктура была windows only, под 1С. О никакой разработке там речи и не было. Потом потихоньку мониторинг и прочее интегрировал на zabbix, шлюзы, тунелли и прочее. Так же приходилось СКС заниматься, сборкой серверной и разверткой АД и интеграцией всей этой порнографии. А там был знатный зоопарк в перемешку с нелегальным ПО (доходило до абсурда, когда серверную прятали от проверок на склад), из за чего был ограничен. И за всю эту нагрузку платили (500-700$)
Но я уже как 3 года ушел от этого. Я сейчас на C# и C++ пишу, мое дело сейчас простое, тесты запустил, запушил — готово.
Могу выкинуть фукудид, потому что он не нужен, сделать нормальные тесты и настроить при билде через дженкинс. Хочу овердофига денег и 100% ремоут :)
На второй работе повышали ЗП раз в год, но потом перестали, мол «ты достиг лимита! А твой отдел все равно доход нам не приносим, радуйся что не сократили».
ИТ как правило, это сервисное подразделение, обслуживающее другое подразделение. И то другое подразделение и генерирует доход предприятия.
Высокий порог входа в ИТ, дефицит квалифицированных сотрудников и как следствие высокие зарплаты — порождают иллюзию «элитарности» профессии и ИТ-шники начинают свысока поглядывать на, к примеру, продавцов-консультантов, что пашут за сравнительные копейки.
Однако доход генерируют именно что те копеечные продавцы-консультанты.
И качество работы ИТ-шников — ни на что не влияет. Можно даже быть недостаточно квалифицированным ИТ-шником и регулярно косячить (в разумных пределах) — на прибыли фирмы это никак не кажется.
Качество ни на что не влияет, ровно до того момента, пока не упадет туннель на к 1С на каком нибудь филиале и никто не сможет выписать накладную, в итоге чистые убытки)
Или экономия на отказоустойчивости «Зачем нам кластер и виртуализация?! У нас же бэкапы есть?! и ладно». А потом «Почему оно так долго восстанавливается?!» и опять менеджеры сидят и ничего не делают, выписать ничего не могут.
Или экономия на отказоустойчивости «Зачем нам кластер и виртуализация?! У нас же бэкапы есть?! и ладно». А потом «Почему оно так долго восстанавливается?!» и опять менеджеры сидят и ничего не делают, выписать ничего не могут.
Качество ни на что не влияет, ровно до того момента, пока не упадет туннель на к 1С на каком нибудь филиале и никто не сможет выписать накладную, в итоге чистые убытки)
Подумайте сами:
Вам платили «рупь-двадцать».
Стали платить «рупь-сорок».
И что?
Если вы до этого не знали как решить ту проблему — вы её уже знаете как решить?
С чего бы это? Откуда опыт у вас появился, когда вам зарплату добавили?
Ну а если вы знали как решить эту проблему и за «рупь-двадцать», то вы что же не будете никому ничего рассказывать, хранить будете как секрет свои сакральные знания, пока вам до «рупь-сорока не подымут»?
Нет, я охотно верю, что вы сверхурочные запросите за решение задачи, скажем, ночью.
Охотно поверю, что вы запросите повышения зарплаты по результатам, ибо будет можно сказать — вот какой я крутой специалист, могу проблему решить.
Но то, что вы будете сидеть и ничего не делать, пока вам зарплату не подымут авансом? Гм. На месте бизнеса сразу после решения проблемы я бы искал уже замену такому человеку, ибо тут вообще подозрения — а не вы ли сами этот саботаж организовали.
Хорошо знаю одну очень большую и достаточно успешную компанию в сфере ИТ, которая поднялась на том, что сделала текучку основой бизнеса. Набирались мальчики и девочки, агрессивно продавали, на их зарплатах вовсю экономили (могли заставить написать на январь заявление об отпуске за свой счет и обязать приходить на работу). Народ уходил, на их места приходили новые…
Зато все руководители были «в шоколаде». Такая политика компании.
Зато все руководители были «в шоколаде». Такая политика компании.
ЕПАМ/Люксофт?
Есть такие прмиеры. Крупные так не играются. Так делают мелкие шаражки до 20-30 чел. Обычно офис в квартире с 2-3 квадратными метрами на человека по площади.
обычно, если это мелкая шаражка, текучка может породить лютый легаси, который не задокументированный
Ну глаза видят что выбирают. Могу прояснить свой вижн по вопросам что будут заданы, только я не понимаю предметную область. Всегда бывают компании разных цветов, от белых до черных. Обычно на старте можно понять шаражка или нет. Могу публикацию сделать как их отличать. Идти в плохую компанию ни для перспективы не выгодно, ни с финансовой стороны, зачастую. Идти и протирать штаны на зарплату, перекладывая код из фолдера в фолдер можно, но там и с ростом посложнее. Предполагается, что человеку интересно развитие, а не протирание штанов.
Список можно продолжать долго…
Хорошо знаю одну очень большую и достаточно успешную компанию в сфере ИТ, которая поднялась на том, что сделала текучку основой бизнеса. Набирались мальчики и девочки, агрессивно продавали, на их зарплатах вовсю экономили (могли заставить написать на январь заявление об отпуске за свой счет и обязать приходить на работу). Народ уходил, на их места приходили новые…
Зато все руководители были «в шоколаде». Такая политика компании.
В дикие девяностые и даже на границе веков — даже и никакой оплатой не заморачивались в таких случаях. «Не прошёл испытательный срок, гуляй, Вася».
Для ИТ-шников разве что для эникеев подобная схема смысл имеет.
Всем остальным нужно время, чтобы вникнуть и стать хоть сколько-то полезным фирме, так что полностью кинуть на деньги фирма не успеет, какую-то зарплату выдать придется.
Большинство адекватных компаний прежде чем принимать решения о расставании думают о затратах на поиск и взвешивают все факторы
В большинстве мест где я работал руководство рассуждало так — да на улице очередь на ваше место, пшел отсюда.
В большинстве мест где я работал руководство рассуждало так — да на улице очередь на ваше место, пшел отсюда.
Кстати, ещё бывают профсоюзы. Интересно, как с ними ситуация меняется?
Мой личный опыт пока такой: профсоюзы полезны для новых или не очень продуктивных работников (заставляют компанию платить им больше) а вот для амбициозных и активных — наоборот (проф-союз договорился что в этом году все получают надбавку 1% — значит и ты получаешь 1%, скажи спасибо своему профсоюзу).
Такое ошушение, что в статье пропала середина и эпилог.
Я бы еще добавил, что все эти песни про «лояльность фирме, общая цель» и прочий булшит нужно пропускать мимо ушей. Вас уволят со свистом одним днем, как только это потребуется. Nothing personal, just business. После пары таких ситуаций начинаешь проще ко всему относиться и не рефлексировать: предложили работу лучше — встаешь и уходишь.
Про «прыгунов» и два года — это нормальный срок для работы на одном месте, никого это не парит совсем, если вы в адеквате.
Про «прыгунов» и два года — это нормальный срок для работы на одном месте, никого это не парит совсем, если вы в адеквате.
В статье есть много не точностей, и много не совсем верных данных.
К примеру 1.1 год в гугле точно не правда. Я не знаю как считает Payscale, но это точно не очень похоже на правду.
К примеру тут hackerlife.co/blog/san-francisco-large-corporation-employee-tenure более правдивая картина.
Плюс надо понимать как устроен рынок в США для топ компаний.
В компаниях типа google, amazon, apple и т.д. весьма средняя базовая зарплата, а как минимум половина зарплаты идёт через опционы акций(RSU) и кэш бонусов.
При устройстве на работу, дают опцион на 2 года, т.к. полный пакет акций можно получить только через 2 года, а первую часть помойму только через год. Потом каждый год дают новые опционы. По факту получается, что если увольняешься через 2-3 года, то человек может потерять 100-200+ тыс $.
Так же надо понимать, что в гугле и многих других компаниях работает весьма много интернов(студенты университетов), которым тоже платят зарплату, и которые тоже могут попаять в рейтинг payscale.
В амазаон вообще работает 300+ тыс человек, и в основном это работники складов и сортировочных центров — там текучка вообще огромная.
К примеру 1.1 год в гугле точно не правда. Я не знаю как считает Payscale, но это точно не очень похоже на правду.
К примеру тут hackerlife.co/blog/san-francisco-large-corporation-employee-tenure более правдивая картина.
Плюс надо понимать как устроен рынок в США для топ компаний.
В компаниях типа google, amazon, apple и т.д. весьма средняя базовая зарплата, а как минимум половина зарплаты идёт через опционы акций(RSU) и кэш бонусов.
При устройстве на работу, дают опцион на 2 года, т.к. полный пакет акций можно получить только через 2 года, а первую часть помойму только через год. Потом каждый год дают новые опционы. По факту получается, что если увольняешься через 2-3 года, то человек может потерять 100-200+ тыс $.
Так же надо понимать, что в гугле и многих других компаниях работает весьма много интернов(студенты университетов), которым тоже платят зарплату, и которые тоже могут попаять в рейтинг payscale.
В амазаон вообще работает 300+ тыс человек, и в основном это работники складов и сортировочных центров — там текучка вообще огромная.
А можно по русски писать? без гайдлайнов, онбординг и пр
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Об IT без галстуков: Повышения, удержание и текучка в компаниях из СНГ и USA