Комментарии 16
было, когда просто сажали на рабочее место и оставляли один на один с проектом. Это жутко бесило. Но руководство не видело в этом проблемы.
Эрнест Резерфорд пользовался следующим критерием при выборе своих сотрудников. Когда к нему приходили в первый раз, Резерфорд давал задание. Если после этого новый сотрудник спрашивал, что делать дальше, его увольняли.
Можете пояснить методологию и смысл данного тестового испытания?
У Резерфорда это был критерий отбора талантливых и компетентных специалистов.
Да и я сам сторонник идеи, что новый сотрудник первую неделю должен бездельничать, так он продемонстрирует свои качества лучше, чем если его сразу в работу погружать. И как ни странно, этот метод имеет шансы на эффективность, кто-то в первую же неделю ищет себе задание, другой не вылазит с развлекательных сайтов, третий идет со всеми знакомиться, четвертый садится что-то изучать и т.д.
Да и я сам сторонник идеи, что новый сотрудник первую неделю должен бездельничать, так он продемонстрирует свои качества лучше, чем если его сразу в работу погружать. И как ни странно, этот метод имеет шансы на эффективность, кто-то в первую же неделю ищет себе задание, другой не вылазит с развлекательных сайтов, третий идет со всеми знакомиться, четвертый садится что-то изучать и т.д.
А почему сотрудника увольняли если он спрашивал «что делать дальше» после выполнения задания?
Считалось, что новичок и в дальнейшем будет не сам работать, а ждать пока не прилетит задание с последующими отмазками и «футболом».
Т.е. если новичок выполнил задание и просит новое — это плохо.
А если он выполнил задание и залип на Хабре или пошел кофе пить — это норм?
А если он выполнил задание и залип на Хабре или пошел кофе пить — это норм?
Считалось ровно наоборот: после первого задания сотрудник будет брать задачи сам. В наших реалиях, наверное, ближе всего: после первой назначенное таски в треккере будет брать их сам из бэклога или типа того.
Рискну предположить, что дело в том, что у товарища всё же был сугубо исследовательский проект. Стоит ли его опыт тащить в другие отрасли?
Или же формулировка кривая и выкидывали сотрудника, если он спрашивал, как именно делать задачу.
Такой вариант, кмк, и с исследовательским профилем задач Резерфорда лучше увязывается. Тебе сказали, что сделать, а как — уже исследуй сам.
Такой вариант, кмк, и с исследовательским профилем задач Резерфорда лучше увязывается. Тебе сказали, что сделать, а как — уже исследуй сам.
Был у меня в студенчестве такой опыт. Дали задачу — я сделал
На следующий день два этажа в крупном банке часов 5 не работали и не понимали почему (~100 человек). Зато похвалили что нашел уязвимость в их системе )).
У всех таких заявлений и подходов одна общая проблема, люди излишне пытаются упростить сложную проблему.
На следующий день два этажа в крупном банке часов 5 не работали и не понимали почему (~100 человек). Зато похвалили что нашел уязвимость в их системе )).
У всех таких заявлений и подходов одна общая проблема, люди излишне пытаются упростить сложную проблему.
«Да и я сам сторонник идеи, что новый сотрудник первую неделю должен бездельничать, так он продемонстрирует свои качества лучше, чем если его сразу в работу погружать» — Это не бездельничание, а самое сложное — освоение на новом месте работы. И главное в нём — понять какие сотрудники. Если сотрудники готовы подсказывать и помогать, то можно рассчитывать на длительное сотрудничество. А если они видят в тебе конкурента и рады твоим проблемам и тому что тебе трудно их решить — попутно с продолжением работы, начинай подыскивать новую. Атмосфера в коллективе очень важна.
Когда идет речь о разработке продукта, эффективном использовании человеческих ресурсов в условиях рыночных отношений и конкуренции. То стратегия Резерфорда выглядит даже не бесполезной, а вредной. Он был ученым, а в научных областях задачи в расширении границ знаний. С этой точки зрения, человек который способен самостоятельно искать проблемы и добиваться их решения полезен. Даже если он придет к выводам, который кто-то сделал ранее, то команда ученых получит еще одного сотрудника который прошел путь от причины к следствию. Если мы будем говорить о рынке, конкуренции, стоимости рабочего времени ITшника, то пускать такой золотой во всех смыслах ресурс на самотек не лучшая идея. Так себе пример…
Какая-то хрень, честно говоря
Не совсем в тему, но при выдаче реальных задач новому сотруднику неплохо было бы предупреждать, делаются ли ему скидки на новичковость, а может наоборот ему даются задачи из очереди "вот наймём эксперта по этим вопросам", но она не вечна. Иначе можно попасть в такие ситуации:
- сотруднику скучно от "детских" задач и он начинает искать новую работу или просто демотивируется и переходит в режим "деньги платят за часы немного выше рынка и ладно, от добра добра не ищут"
- сотрудник наоборот считает, что если тут "детские" задачи такие, то надо уходить до того, как его ушли
- сотрудник считает, что все задачи настолько же интересны и демотивируется, не понимая что происходит, когда после потока явно настоящих и интересных ему задач, начинают идти "детские".
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Новый сотрудник — dead or alive