Комментарии 100
Особенно напрягает, когда заманивают на собеседование и объемное тестовое задание некими очень вкусными условиями, и только после его выполнения (которое может растянуться и на неделю) узнаёшь,
что на самом-то деле зарплата будет вдвое ниже рыночной…
Поделитесь, в каких компаниях так было?
Такие компании имеют одну общую черту: они обещают различные блага
(золотые горы, сказочные перспективы, долю от дохода), но всегда в будущем,
при этом требуя конкретных действий в настоящем.
К примеру, работодатель говорит — «Дам золотые горы». На это вы всегда должны выяснить, когда, какие именно и в каком объеме. И прописать это в договоре. После этого следует забыть об этих золотых горах и посмотреть, что имеете в сухом остатке, то есть то, что вы будете получать у них с первого месяца работы.
Из очевидных факторов хочу только добавить неформальное общение, не корпоративы с шашлыками, а возможность всегда подойти к руководству и обсудить любые вопросы.
Вот пытаюсь вспомнить лет за 5 последние и вот явно как-то не было ничего. Корпоративы и тимбилдинги в клубах, барах да боулингах особо не считаю. Кроме пары раз, когда тимбилдинги были как поощрение за достижения важных вех в проектах персонально для команды разработки ( в не ИТ-бизнесе). Там повышал мою лояльность прежде всего круг процессов, на которые я мог влиять, особенно та его часть, за которую отвечал лично де-факто. Ну и автоматические повышения ЗП по мере увеличения круга влияния.
А про остальные можно рассказать как убивать лояльность нового сотрудника, но как-то не хочется.
Интересоваться впечатлениями сотрудников, особенно в период адаптации.
И услышите в ответ «социально ожидаемый» восторг и позитив.
Должностная инструкция — это не просто формальность, а эффективный инструмент, помогающий в работе
Ни разу такого не встречал, и с трудом представляю, как это возможно. Но это только мой личный опыт.
Анализировать реальные причины увольнений по собственному желанию
Так вам их и сказали=)
При нормальных отношениях можно рассчитывать и на предупреждение от сотрудника за несколько месяцев, а не внезапно. Из регионов уезжают в столицы ради лучшей инфраструктуры например. Из столиц уезжают в другие страны или обратно в регионы. Причины у людей разные и не только злые.
Действительно, существует проблема с «социально ожидаемыми» ответами. Но с этим тоже можно работать, задавая правильные открытые для обсуждения вопросы.
Что касается должностной инструкции — я не встречала в своей практике идеальной. Потому что пишут ее обычно люди, которые по ней работать не будут. Часто усложняют ненужными формулировками, много слов и мало сути. Лично я применяю другой метод — четкая постановка и структура работы. Это все делается в период адаптации специалиста. Рассказываешь и показываешь — как и в таких ситуациях мы поступаем, какие инструменты используем в работе. Если есть вопросы — задаем, даже самые глупые. И тогда сотрудник знает, как ему поступать в той или иной ситуации и все работает как часы.
— меня спрашивали в двух местах. Выдал им всё как есть, с них по хорошему премия причитается
Статья весьма актуальная. Особенно доставило про советский менеджмент :)
на руководящие посты часто назначают НЕпрофессионалов, абсолютно не знающих свою специальность, но
Другой распространенный вариант, наследие советского — когда руководитель руководит по блату. И тут уж как повезет и с профильными компетенциями, и с менеджерскими. Почему-то такой вариант даже не упомянут.
В it-компаниях блат не так распространен как на промышленных предприятиях. Если говорить в общем про всех работодателей, особенно с муниципальными или гос учредителями, то там блат процветает. И в почете лояльность лично руководителю, поставившему тебя, а не коллективу и предприятию в целом.
Побольше бы таких менеджеров как автор статьи..
Имел дело с компанией, у которой был ящик предложенией и раз в месяц директор делал массовую рассылку по всем сотрудникам с разбором предложений — какие идеи принимаются в работу, а какие не принимаются и почему. Это было очень круто. Все сотрудники были в восторге. При этом у большинства ЗП была прямо скажем немного ниже рынка. Вот она лояльность в действии.
И почему это важно знать (и учитывать в логике чего-либо, сравнивать) про зарплату других людей? Я вот на сразу внимание обратил. А если "больше рынка" или вообще цифры никак не пересекаются с "рынком" и никто из рядовых сотрудников не знает о зарплатах, кроме своей собственной, как и на что это здесь повлияет? Считаю, одно с другим не пересекается: зарплата каждого сотрудника влияет на его личную лояльность, а само знание о доходах кого-то еще в том же коллективе – зло, которое негативно сказывается на многом.
"Ниже рынка" обычно означает, что есть лояльность и обеспечивается она немонетарными методами. А уж если и текучка мала, то очень хорошими методами. Вот как раз пример такого метода: директор показывал, что слышит каждого.
А вопрос о закрытых/открытых зарплатах неоднозначный. Как минимум, информация может просачиваться, "что знает двое — знает и свинья". А открытая информациях об уровне оплаты коллег обычно предполагает, что открыта и информация о том как получить повышение.
Это все-таки реже, и такой экземпляр отфильтровывается довольно быстро по общему уровню (не)адекватности критики. Обычно, все же, происходит, как в статье.
Если один и тот же сотрудник везде и всем жалуется — значит у него проблемы. Грамотный HR может пообщаться с ним и отделить личное от производственного.
1. Давать максимально полную информацию при найме;
2. Делать процессы внутри подразделения максимально прозрачными, иметь описанные актуальные процедуры для основных бизнес-процессов;
3. Иметь понятные планы работ;
4. Периодически собирать все подразделение (не только линейных руководителей), делится информацией о компании, планами, получать обратную связь;
5. Периодически получать обратную связь от коллег и подчиненных (оценки);
6. Корпоративное и внешнее обучение;
7. Неформальное общение (праздники, корпоративы, выезды на природу).
Основная проблема — топ-менеджмент живет на другой орбите и не читает наши комментариии :)
Да какая обязательность? Это конечно дичь.
Колхоз — дело добровольное, всегда есть люди желающие провести своё время с коллегами или на мероприятиях компании.
Ну так когда я хочу провести время с коллегами, я говорю коллегам "коллеги, пойдемте проведем время", и всем хорошо. А когда приходит разнарядка что такого-то мартебря с шести до двенадцати будет время с коллегами, можно ходить а можно придумывать отмазку и на тебя будут смотреть криво, тогда грустно как-то уже
Наверное или я не так написал, или Вы неправильно поняли.
Если разговор за шашлыкинг/картинг/пейнтбол на выходных то никто сверху ничего не назначает. Коллектив (вернее активные лица) сами кидают клич "когда и кто?", на доске записываются желающие, определяется место и тематика, распределяется что кому купить, кого подхватить и так далее.
Если это корпоративный праздник (таких около 4-5 за год) то хочешь — или, не хочешь — нет, только скажи заранее, потому что под тебя будут заказывать автобус (возможно) еду и прочее. В основном народ ходит и компания старается каждый раз сделать праздник лучше учитывая ошибки предыдущего. Тут конечно дата и время назначено, не будут остальные 500 человек ждать тебя одного.
– В статье написано, что любое усиление безопасности снижает лояльность работников. Это правда?
Инь Фу Во ответил:
– На самом деле усиление безопасности снижает удобство. Снижение удобства повышает усталость. Повышение усталости снижает добросовестность. А снижение добросовестности работников – это и есть то, чего следует избегать.
– Тогда что же такое лояльность? – спросил Сисадмин.
– «Лояльность», – усмехнулся Инь Фу Во, – это японцы выдумали, чтоб денег не платить.
https://forensics.ru/InFuWo.htm
И компания/отдел этого начальника из года в год процветает? И показатели выдает нормальные?
Профессионалов выживают, так как им на эту ерунду некогда отвлекаться. Поэтому, как только на очередном месте работы начинается такая свистопляска, я начинаю рассылку своего резюме и опрос знакомых на тему: новое место работы.
Бывает, что приходишь в компанию, она тебя устраивает, а потом через полгода-год приходит новый топ и прокатывается волна "оптимизаций", что работать становится невыносимо.
Просто ищем новую работу и вышестоящему начальству объясняем причину увольнения
В такой ситуации даже если есть чатик для жалоб, так или иначе начинает страдать та часть, где вы затронули комфорт в коллективе (только вы потом там соединили комфортное общение внутри коллектива и процессы). В итоге могут рождаться явные и неявные конфликты между целыми командами, если не будет адекватного модератора (в лице менеджера), который будет разряжать это напряжение.
Для меня само словосочетание "лояльность компании" звучит странновато, как будто подразумевается лояльность идеям компании и "работать в нашем банке большая честь".
Вот, кстати, выше затронули тему, которую можно сформулировать как "лояльность компании" вс "лояльность начальнику(ам) и(или) команде".
Компания — это юридическая абстракция по сути. Кому конкретно лояльность обсуждается? Конкретному юрлицу (пришёл работать в ООО, оно преобразовалось в АО или наоборот — можно с чистой совестью валить?), его собственникам (кто-то продал свою долю или увеличили уставный капитал для нового — можно валить?), топам (наняли другого гендира — можно валить?), людям, с которыми непосредственно работаешь (уволился последний из тех, с кем ежедневно взаимодействовал с первого дня или кого сам нанимал в процессе — можно валить? Или даже не уволился, а просто перестали с тобой взаимодействовать из-за повышений, переводов, изменений процессов а-ля "все задачи разработчику только через ПМ"). Процессам? Формальным и неформальным миссиям компании? Офису?
Скорее коллективу в целом, атмосфере, корпоративной культуре компании. Это невозможно без соответствующего повеления собственников и топ-менеджмента.
А на самом деле у нас есть много лояльностей. Человеку может быть по кайфу работать вот с этим коллективом, пусть даже начальник немного душный, а цели компании безразличны (отвращения не вызывают). И это меняется во времени.
Когда сумма лояльностей опустится ниже некоторого порога, человек уволится
Я больше про оценку лояльности сотрудника со стороны компании, типа лояльный он или нет, можно ли на него рассчитывать. Пару раз лично сталкивался с тем, что мою лояльность некоторым сотрудникам компании воспринимали как лояльность то ли юрлицу, то ли собственникам, а потом очень удивлялись и чуть ли не в предательстве обвиняли, когда я уходил даже просто в никуда, когда уходили эти ключевые для меня сотрудники.
Это сильно отличается по городам и отраслям. В молодых и небольших компаниях лояльность важна, так как нет бренда, ради которого пойдут на любых условиях. Не раз обсуждалось, что в яндексе и зарплаты невысокие и отбор долгий, но народ идёт.
Естественно, обосновывается тем, что уход такого сотрудника разрушит бизнес или часть налаженных процессов.
Естественно, не знаю ни одной компании, где следовали бы этому совету, что радует.
Вероятно простых рецептов нет, как в любых личностных отношениях: завоевать доверие очень трудно, а потерять крайне легко.
Ну обычно и говорят такое, чтобы что-то изменилось. Ничего не скажешь — ничего не изменится. А если особо без разницы изменится или нет — значит не то чтобы недоволен, так, хотелки...
Не без разницы- но не верит что его критика что-то изменит.
Я стараюсь не путать доверие и оценку своего круга влияния. Доверие утрачивается когда что-то обещали и не сделали, или сделали так, что лучше бы не делали вообще. А когда я без особых обещаний и оснований считаю, что где-то кто-то должен меня слушать и делать как я хочу, то это неверная оценка. :(
Ну почему тишина сразу? Поговорили, обсудили и под конец "я вас/тебя услышал".
— Сколько времени вам надо, чтобы сделать это?
— Месяц, царь-батюшка!
Брякнул, не спросив подчинённых, а там работы — на год. А слово надо держать. Вот и бегают все потом, как обезглавленные куры.
Ну вот как раз в буквальном это означает исключительно, что человек не глухой и тебя слушал. "Принял", "понял", "подумаю", "приму к сведению" и т. п. из разряда, по-моему, "меня обманывать не надо, я сам обманываться рад".
Между
тем, что я думаю,
тем, что я хочу сказать,
тем, что я, как мне кажется, говорю,
тем, что я говорю,
и тем, что вы хотите услышать,
тем, что, как вам кажется, вы слышите,
тем, что вы слышите,
тем, что вы хотите понять, тем, что вы понимаете,
стоит десять вариантов возникновения непонимания. Но все-таки давайте попробуем…
Так вот компаниям всегда очень выгодно «втереться в доверие» сотрудникам, чтобы они воспринимали компанию как семью, т.к. считать деньги и кто кому больше сделал с родными и близкими как-то не принято. Поэтому и устраиваются все эти корпоративы с семьями, психологические накачки и регулярные речи СЕО про «мы делаем большое дело» и всё остальное.
Если дело действительно большое, то это и так довольно понятно, причём часто это понятно даже снаружи (чем занимается компания). Если в небольшом коллективе сложились приятельские отношения, то это тоже здорово, т.к. мы так или иначе социальные животные.
Но необходимо помнить, что вся компания в целом — тебе не друг, и в зависимости от ситуации решения принимают разные люди, с которыми могут быть очень разные взаимоотношения.
Конечно, если вы регулярно пьете пиво с СЕО, то вы можете экстраполировать ваши отношения на отношение ко всей организации. Но если нет, то «дружба» в таком случае получается односторонняя, и в самый ответственный (для вас) момент может сыграть с вами злую шутку.
Ну и эта лояльность может сильно мешать человеку уйти (когда придёт время), т.к. будет внутренняя борьба, что вроде как мы тут такие все родные и делаем общее дело.
Лично у меня почти всегда получалось соблюдать баланс «ты мне — я тебе», я порой делал больше, чем от меня ждали, отвечали мне тем же. Если переставали отвечать, то да, сначала критиковал, потом было уже всё равно, этот момент описан в статье очень точно
Вот с "что ждёт" иногда сложно понимать. Если на предыдущих местах работы всегда что-то было или, наоборот, никогда с чем-то не сталкивался, то даже в голову может не прийти не то что сказать "я жду от вас того-то", а просто сформулировать для себя. Просто через какое-то время можешь понять, что чего-то не хватает, или наоборот, что-то напрягает. Иногда довольно длительное время, мне вот полгода не хватает, особенно если попал на формирование или реформирование компании.
Люто плюсую по каждому пункту статьи. Прочувствовал на своей шкуре. Другое дело, что менеджмент как правило не читает таких статей и изменений ждать не приходится.
Не соглашусь с вами.
На мой взгляд как раз наоборот, лично я постоянно наблюдаю на руководящих должностях — глупых, недалеких, высокомерных, заносчивых и порой откровенно тупых людей.
Которые как правило и как сотрудники в своей специальности самые обычные, и как руководители пустое место. На публику заинтересованы в результате, на самом же деле — нет, если начальство не видит.
Возможно для топ менеджмента они хорошие руководители — помалкивают, своего мнения не имеют, делают вид, что очень заинтересованы в развитии компании.
У каждого они свои, хотя пересечений очень много.
И не важно в какой стране находится компания, приоритеты у людей всегда одинаковые.
Хотя давайте перечислим определенное количество данных условий хотя список будет далеко не полным.(Пишу по своим личным приоритетам и это не всегда будет совпадать с мнением большинства).
И так работаю в компании «Х», в Израиле.
1. Гибкий график и возможность работы из дома — Очень удобно для тех у кого есть маленькие дети и они ходят в садики, болееют итд…
2. Коллектив — В большенстве случаев персонал поделен на несколько команд каждая из которых выполняет свои функции или ведет проект. Как отношения в команде так и отношения между командами должны быть дружескими, взаимопомошь Очень приветствуется.
3. Начальство должно быть вовлечено в производственный процесс от начала и до конца, знать и понимать потребности и нужды сотрудников в производственном процессе. Начальству не в западло быть друзьями с рядовыми сотрудниками не только во время корпаративов, но и в обычные дни. При этом сотрудники помнят о субординации.
4. Условия на рабочем месте.
5. Зарплата, ее повышение и продвижение по службе.
— Повторюсь это мое личное мнение.
Я не говорю что готов работать за маленькую зарплату, так как поставил это последним приоритетом. Но наличие более высокой «даже на много», зарплаты не стоит потраченных нервов — проверенно на личном опыте.
— В общем это мой первый коммент, можете пинать)
Когда сотрудник только приходит в компанию, он максимально к ней лоялен
Совершенно не факт.
Нет гарантии, что сотруднику дали информацию о внутренних проектах и процессах. Тем более — правдивую.
Нет гарантии, что сотрудник осознаёт свои собственные мотивы, что компания осознаёт свою собственную миссию, и что совпадают мотивы сотрудника и миссия компании.
Нет гарантии, что у сотрудника есть выбор, где работать. Может, ему кушать хочется и нужно устроиться хоть куда-то вотпрямщас. А может, в его городе полтора условно-подходящих предприятия (частично решается удалёнками-фрилансами, но не для всех).
Плюс есть ещё адаптация при смене процессов и/или персоналий. Сократили, например, человека к которому говорили обращаться по всем вопросам офисным, а к кому теперь обращаться не сообщили. Идёшь к директору, к которому по старому флоу надо было идти, если офис-менеджер вопрос не решал, а потом на тебя лид обиду затаивает, потому что "через голову", оказывается решили на лилов часть вопросов бывшего офис-менеджера переназначить
Хотите лояльных сотрудников – начните с себя