Комментарии 69
Случаи пьянок, прогулов и прочего безобразия разбирать не буду. Увольняйте!а что делать, когда всё это, да ещё одновременно, творит ваш начальник? как его уволить?
Очень ненавязчиво преподнесена полезная информация, спасибо, прочитал с удовольствием!
Если ваши интересы не совпадают, и вы возьмёте его, рано или поздно он от вас уйдёт.
Можно подумать, что иначе не уйдет.
На нём висело много ключевых обязанностей, и он постоянно срывал сроки.
Может он срывал сроки из-за того, что много работы?
Также может оказаться, что человек не соответствует ценностям компании и не хочет их разделять.
Что это за ценности такие, что их так легко подорвать?
Что это за ценности такие, что их так легко подорвать?
Ну как пример — человек неуважительно отзывается о коллегах, клиентах… Токсичный. Такого лучше уволить, чем ждать, что его токсичность распространится.
Например, если кто-то постоянно лажает, то мы не можем его критиковать, иначе нас могут уволить. Получается, что под ценностями подразумевают некую цензуру, что то же не менее токсична. Обычно под ценностями подразумевают что-то более фундаментальное, чем обычные склоки.
В условиях ограниченного бюджета уволить сотрудника который не хочет увольнятся сам будет ой как геморойно…
У меня опыта мало, уволил только одного человека за косяки.
Но мнится мне, есл человек токсичен, то не грех и бюджет найти. А если и нет, то вынудить. 3 года без повышения з/п и без премий выдержит только совсем упёртый.
Но мнится мне, есл человек токсичен, то не грех и бюджет найти. А если и нет, то вынудить. 3 года без повышения з/п и без премий выдержит только совсем упёртый.
Несмотря на то, что трудовой кодекс хорошо защищает нас от работодателей, но они могут придумать разные изощрённые способы, которые находятся в рамках закона и не такие уж и геморройные:
1. Самое простое — в трудовом договоре «зарплата» состоит из оклада и ежемесячной премии, которая может не выплачиваться. Если оклад и премия 50:50, то невыплата ежемесячной премии может опустить зарплату очень сильно ниже рынка и придётся сильно думать, стоит ли продолжать? Т.е. подготовка к увольнению неугодного сотрудника начинается в день подписания с ним трудового договора.
Если вам предлагают такую схему оплаты, то стоит дважды подумать, стоит ли связываться с такой организацией?
2. Если решили продолжить работать за половину зарплаты, то начальник придумает новую должностную инструкцию, в которую впишет такие обязанности и именно для вашей должности, которые вы не захотите выполнять. Чтобы давить только на вас, остальные коллеги будут переведены на другие должности и их эти изменения не заденут.
3. Вы согласились выполнять новые обязанности и не хотите уходить. Но начальник знает, что вы много лет программировали на Java и не любите Visual Basic. И он приносит производственное задание, в котором указано, что необходимо доработать очень нужную программу X на VB в такой-то срок. Если вы подписали задание и не справились, то можно созвать аттестационную комиссию и вас уволят по статье не соответствия занимаемой должности. Если отказываетесь подписать задание, то берутся подписи двух свидетелей и увольнение пойдёт по другой статье, как минимум, вы нарушаете должностную инструкцию, в которой написано, что вы обязаны выполнять поручения руководства.
4. Если вы с радостью сделали задание на VB, то могут предстоять многочисленные командировки, лекции для техподдержки, написание тонн документации и т.д. и т.п.
5. Если вы начальник среднего уровня, то можно создать новое подразделение и перевести туда всех ваших подчинённых, потом см. п.3 и 4 и вы всё будете делать в одиночку.
PS. Всё описанное взято из реальной жизни и не рекомендуется к использованию в нормальных компаниях. Если вы столкнулись с подобным отношением, то стоит поговорить с вышестоящим руководством и понять, на каком уровне вас не хотят больше видеть и дальше действовать сообразно.
1. Самое простое — в трудовом договоре «зарплата» состоит из оклада и ежемесячной премии, которая может не выплачиваться. Если оклад и премия 50:50, то невыплата ежемесячной премии может опустить зарплату очень сильно ниже рынка и придётся сильно думать, стоит ли продолжать? Т.е. подготовка к увольнению неугодного сотрудника начинается в день подписания с ним трудового договора.
Если вам предлагают такую схему оплаты, то стоит дважды подумать, стоит ли связываться с такой организацией?
2. Если решили продолжить работать за половину зарплаты, то начальник придумает новую должностную инструкцию, в которую впишет такие обязанности и именно для вашей должности, которые вы не захотите выполнять. Чтобы давить только на вас, остальные коллеги будут переведены на другие должности и их эти изменения не заденут.
3. Вы согласились выполнять новые обязанности и не хотите уходить. Но начальник знает, что вы много лет программировали на Java и не любите Visual Basic. И он приносит производственное задание, в котором указано, что необходимо доработать очень нужную программу X на VB в такой-то срок. Если вы подписали задание и не справились, то можно созвать аттестационную комиссию и вас уволят по статье не соответствия занимаемой должности. Если отказываетесь подписать задание, то берутся подписи двух свидетелей и увольнение пойдёт по другой статье, как минимум, вы нарушаете должностную инструкцию, в которой написано, что вы обязаны выполнять поручения руководства.
4. Если вы с радостью сделали задание на VB, то могут предстоять многочисленные командировки, лекции для техподдержки, написание тонн документации и т.д. и т.п.
5. Если вы начальник среднего уровня, то можно создать новое подразделение и перевести туда всех ваших подчинённых, потом см. п.3 и 4 и вы всё будете делать в одиночку.
PS. Всё описанное взято из реальной жизни и не рекомендуется к использованию в нормальных компаниях. Если вы столкнулись с подобным отношением, то стоит поговорить с вышестоящим руководством и понять, на каком уровне вас не хотят больше видеть и дальше действовать сообразно.
Смотрите, тот случай был связан именно с конкретными обязанностями, а не с завалом работы. Мои личные принципы такие: инженеру нужно создать условия и сделать так, чтобы он мог комфортно коммуницировать с заказчиками фич. Если это не соблюдается, значит сама компания делает что-то не так. Не надо пытаться впихнуть в релиз невпихуемое, это не работает. Я писал именно про конкретные задачи, которые не завязаны на сторонние факторы.
Место работы (офисом назвать язык не поворачивается) было над ремонтной зоной автомобилей, на улице периодически пахло соляркой.Да вы почти, как Стив Джобс. Ещё немного — и в гараже :) Солярка — сурово, но по-мужски!
Хорошая статья, всё жизненно и по делу.
Добавлю ещё один пункт для сокращения списка кандидатов: погуглите соискателя и посмотрите его аккаунты в социальных сетях, покажите их коллегам. Бывает достаточно один раз посмотреть на его стену, чтобы сразу сказать нет. Либо он окажется в «друзьях» у коллег и у вас сразу появится дополнительный источник информации.
Добавлю ещё один пункт для сокращения списка кандидатов: погуглите соискателя и посмотрите его аккаунты в социальных сетях, покажите их коллегам. Бывает достаточно один раз посмотреть на его стену, чтобы сразу сказать нет. Либо он окажется в «друзьях» у коллег и у вас сразу появится дополнительный источник информации.
А что вы ожидаете увидеть или не увидеть на стене?
Если человек занимается фитнесом/экстримом/машинами/музыкой, т.е. он увлечён ещё чем-то, отличным от его основной работы, то с большой долей вероятности он будет так же увлечён программированием и разработкой, такие люди с горящими глазами упоминаются в статье.
Если он/она хорошо фотографирует/рисует и выкладывает свои клёвые фотки, то навыки дизайна и композиции могут пригодиться в разработке интерфейсов.
Если на стене много перепостов статей по программированию, видео с конференций, подписки на различные группы с подобной тематикой — человек хочет и будет расти в нужном нам направлении. А уж если у него есть статьи на Хабре, то нам будет о чём поговорить.
Старые посты или группы могут подсказать, где человек до этого работал, и насколько у него реально резюме. Очень часто через вторые-третьи руки можно узнать о нём совсем с другой стороны.
Нарциссов и просто токсичных людей тоже видно, с ними можно пообщаться, но скорее всего они не пройдут по критерию «no asshole rule». Причём женская чуйка может их разглядеть сразу по паре фоток.
И наконец, человек с пустой страницей не тратит своё время на ерунду, он просто работает ;)
Если он/она хорошо фотографирует/рисует и выкладывает свои клёвые фотки, то навыки дизайна и композиции могут пригодиться в разработке интерфейсов.
Если на стене много перепостов статей по программированию, видео с конференций, подписки на различные группы с подобной тематикой — человек хочет и будет расти в нужном нам направлении. А уж если у него есть статьи на Хабре, то нам будет о чём поговорить.
Старые посты или группы могут подсказать, где человек до этого работал, и насколько у него реально резюме. Очень часто через вторые-третьи руки можно узнать о нём совсем с другой стороны.
Нарциссов и просто токсичных людей тоже видно, с ними можно пообщаться, но скорее всего они не пройдут по критерию «no asshole rule». Причём женская чуйка может их разглядеть сразу по паре фоток.
И наконец, человек с пустой страницей не тратит своё время на ерунду, он просто работает ;)
А уж если у него есть статьи на Хабре, то нам будет о чём поговорить.
У вас нет статей на хабре, поэтому и говорить с вами не о чем?
Старые посты или группы могут подсказать, где человек до этого работал
Это все в резюме написано.
У вас нет статей на хабре, поэтому и говорить с вами не о чем?
Вы не в ту сторону поставили знаки. Наличие статей, блога и сайта с портфолио говорит о дополнительных плюсах человека как специалиста в своём деле, который наверняка ещё может быть и ментором в команде.
Это все в резюме написано.
В резюме может быть много что написано, но бывает, что не всё из него является правдой. Плюс не всё, что есть в резюме, может быть записано в трудовой книжке, как это проверить? Резюме — это всего лишь отправная точка в долгом диалоге, оно лишь показывает, что человек умеет излагать набор своих умений в текстовом виде.
Наличие статей, блога и сайта с портфолио говорит о дополнительных плюсах человека как специалиста в своём деле, который наверняка ещё может быть и ментором в команде.
Специалист в своём деле или нет проясняется на технической части собеседования.
как это проверить?
Позвонить в компанию.
Специалист в своём деле или нет проясняется на технической части собеседования.
В первую очередь мы берём на работу в DreamTeam человека, а потом уже специалиста, поэтому до технического собеседования он может и не дойти. Каким бы он не был крутым спецом, но если он развалит команду, зачем он такой нужен? Один он всё равно всё сделать не сможет.
Позвонить в компанию.
А если её уже давно нет? И вы уверены, что вам там скажут всю правду о человеке?
В первую очередь мы берём на работу в DreamTeam человека, а потом уже специалиста,
А потом получается, что специалист хреновый, но человек хороший, поэтому он все еще работает.
А социалки скажут всю правду? Там кореши и круговая порука.
Вы опять путаете порядок операндов:
Уровень разработчика нам покажут его результаты выполнения тестового задания. А если окажется, что он на самом деле хреновый специалист, но прошёл отбор, то на такой случай у нас есть три месяца испытательного срока и придётся очень сильно задуматься, как он сумел пройти?
Так их и спрашивать не будем, человек сам про себя всё расскажет. Очень многое открывается в личном портрете и ссылках-репостах. Ещё раз повторюсь, загуглить человека — это только один из способов получения дополнительной информации о соискателе, которую он может по разным причинам не раскрывать раньше времени. Как отрицательной, так и положительной.
if(goodPerson() && goodSpecialist())
tryHimOrHer()Уровень разработчика нам покажут его результаты выполнения тестового задания. А если окажется, что он на самом деле хреновый специалист, но прошёл отбор, то на такой случай у нас есть три месяца испытательного срока и придётся очень сильно задуматься, как он сумел пройти?
А социалки скажут всю правду?
Так их и спрашивать не будем, человек сам про себя всё расскажет. Очень многое открывается в личном портрете и ссылках-репостах. Ещё раз повторюсь, загуглить человека — это только один из способов получения дополнительной информации о соискателе, которую он может по разным причинам не раскрывать раньше времени. Как отрицательной, так и положительной.
Тут есть проблема в том, что многие разделяют допустимую для публикации информацию по социальным сетям. Т.е. в ВК репостятся всякие тупые шуточки. В Инстаграмме фотки с поездок или котиков. А где-нибудь в Фейсбуке или на Хабре уже что-то серьёзное. И получается, что вы можете найти профиль человека в ВК и не увидеть его в Фейсбуке и подумать, что человек неадекватный?
Также может оказаться, что человек не соответствует ценностям компании и не хочет их разделять. Это плохо для коллектива.
Сперва я полез посмотреть это перевод или написанная статья и, когда убедился в том, что это второй случай — у меня слегка подгорело.
Я конечно понимаю, что глобализация шествуют по планете, но… какие к чертям собачьим "ценности компании" и какое мне должно быть до них дело?
В европейских/американских компаниях ценности важны там где сотрудники компании — все или какие-то конкретные (которые исповедуют эти самые ценности) — имеют опционы, от которых напрямую зависит их благосостояние. Это достаточно распространённая практика и следуя ей "соответствие на ценности компании" — важная черта, позволяющая улучшать это благосостояние за счёт самой компании: Ты посидел ночь на работе — компания сдала проект вовремя и получила профит, а ты — получил свой процент от профита согласно опциону. Ты не высказал своё мнение о каких-то непонятных делах, что происходят в компании — компания не потеряла в акциях и лично ты — тоже не потерял. Не слил в СМИ информацию о том, что руководство сменилось со скандалом — та же логика. Компания не теряет — ты не теряешь.
На постсоветском же пространстве большинство людей работают за банальную зарплату и "разделение ценностей компании" есть не что иное, как дешёвый трюк работодателя или вообще менеджера (который хочет залезть повыше) — заставить тебя работать внеурочно за, в лучшем случае, весьма ограниченную премию. Она может быть большой, может быть маленькой, но она ограничена: если компания, с ежегодным профитом в десятки тысяч евро в результате твоих "соответствий ценностям компании" внезапно (!!!) сорвала куш и сделала миллионную прибыль — твоя прямия останется в пределах зарплаты. Ты не получишь процент от миллионов (как получил бы владелец опциона) — ты получишь банальную квартальную или годовую премию.
Поэтому вещателей на тему "поддержи ценности компании" надо сразу же слать за бумагами на переоформление трудового договора с обязательным включением туда опционов. А потом — да, конечно же рвать себе анус на британский флаг, чтобы соответствовать этим самым ценностям! Ну или за приказом на увольнение.
Очень хочется согласиться с вами, т.к. манипулирование мотивацией достаточно распространенная практика.
Но посмотрите на это с другой стороны, не о ценностях компании, а о культуре в команде.
Но посмотрите на это с другой стороны, не о ценностях компании, а о культуре в команде.
Попробую ответить, что я имел в виду под ценностями. Это скорее ценности команды. То есть никто не должен мотивировать сотрудников, чтобы выжимать из них все соки, я против этого. Но можно делать другие вещи. Например, мы делаем гибкий график, им никто не злоупотребляет, в случае аврала мы сегодня сидим и все чиним, но все знают что они могу взять день или поработать из дома, и никто не будет обманывать. Или, как сказал автор, уважительно относиться к коллегам. Если у кого-то что-то не получается, надо делать так, чтобы коллеги старались помогать, а не искать виноватых в момент факапов. Я эти вещи подразумевал. Да и вообще, нужно слушать своих коллег, на мой взгляд это один из самых важных принципов, но не все компании это делают.
А про опционы я согласен, это хорошая культура, но она не развита в российских компаниях. Надеюсь, что скоро дорастём до этого.
А про опционы я согласен, это хорошая культура, но она не развита в российских компаниях. Надеюсь, что скоро дорастём до этого.
Я постараюсь ответить сразу двум одним комментом: Я специально сделал кат фразы "не соответствует ценностям компании и не хочет их разделять" — странно как-то иметь в виду "ценности команды", а написать — "ценности компании". Смахивает на подмену ценностей =).
Что касается "ценностей команды" то… Я не знаю какой должна быть команда, чтобы скажем я в неё не вписался: я интраверт, но шутку поддержу, правда не буду ржать над ними весь день напролёт вместо работы. Но если я не впишусь, а вы это сразу за время интервью увидели, то первое что я подумаю так это то, что у вас должно быть крайне неадекватная команда. А если у вас там неадекватная команда — то нормальный человек в неё совершенно не впишется, да. Т.е. на данный момент словосочетание "не разделяет ценности команды" — для меня, как человека адекватного, звучит как: "чувак, ты мне чем то лично не нравишься, но придумать качественный аргумент, чтобы тебе отказать — я не могу/мне лень" (нужное подчеркнуть). ИЛИ — "у нас там неадекваты работают и ты на их фоне будешь выделяться". Т.е. с точки зрения объективных причин — какая-то метафизика.
Я отмечу что я не живу в розовом мире, где пони какают радугой и понимаю, что у кого-то может сложиться обо мне нехорошее первое впечатление (хотя с чего бы? Ай да мало ли причин?). Мало ли как бывает — зашёл человек, а уже тебе лично — он не нравится. Бывает такое — я не спорю.
Но в этом случае даже простое "мы вам обязательно перезвоним" с дальнейшим неперезвоном, ИМХО — лучше, чем аппелирование к "ценностям компании"/"ценностям команды" просто потому, что адекватный человек может начать подозревать в неадекватности уже вас. А это уже удар по репутации.
И уж совсем приличная версия отказа с отмазкой звучит как: "мы вам перезвоним", с обязательным перезвоном и извинениями "Извините, но Вы нам не подошли, мы выбрали кандидата с лучшими или дополнительными навыками в сферах А, Б, В".
Если у вас авралы на работе, то это плохое планирование, а разделение ценностей это подмена понятий.
Вы когда-нибудь сидели всей командой в пятницу с вечера до глубокой ночи, перенастраивая боевые сервера из-за того, что кто-то в соседнем отделе нажал не на ту кнопку?
И у вас разработка всегда идёт плавно по красиво прорисованным диаграммам Ганта, и никто из смежников никогда не отстаёт?
И новые версии операционок/библиотек/серверов никогда не подкидывали новой работы?
В этом и есть ценность команды как команды, что никто не скулит, когда надо реально поднажать и вывезти в сложной ситуации.
И у вас разработка всегда идёт плавно по красиво прорисованным диаграммам Ганта, и никто из смежников никогда не отстаёт?
И новые версии операционок/библиотек/серверов никогда не подкидывали новой работы?
В этом и есть ценность команды как команды, что никто не скулит, когда надо реально поднажать и вывезти в сложной ситуации.
Вы когда-нибудь сидели всей командой в пятницу с вечера до глубокой ночи, перенастраивая боевые сервера из-за того, что кто-то в соседнем отделе нажал не на ту кнопку?
Нет. У нас нет такого бардака, что бы другая команда снесла чужие сервера.
И у вас разработка всегда идёт плавно по красиво прорисованным диаграммам Ганта, и никто из смежников никогда не отстаёт?
Мы хорошо оцениваем свои силы.
И новые версии операционок/библиотек/серверов никогда не подкидывали новой работы?
Нет конечно. Все версии зафиксированы.
В этом и есть ценность команды как команды, что никто не скулит, когда надо реально поднажать и вывезти в сложной ситуации.
Мы сами себе создадим трудности и успешно их преодолеем?
Вам повезло. Серьёзно.
В любой большой организации или большом проекте всё это случается, это реальная жизнь. И пятничные релизы бэк-серверов у соседей, и болезни разработчиков, и новые iOS с Android, в которых приложения работают по-другому, или не работают совсем. Или косяки в middleware, которые проявляются через несколько месяцев после внедрения новой версии, ни в какие планы не впишутся.
Трудности создаёт жизнь, а мы их успешно преодолеваем вместе с теми, кто рядом, с теми, кто DreamTeam.
В любой большой организации или большом проекте всё это случается, это реальная жизнь. И пятничные релизы бэк-серверов у соседей, и болезни разработчиков, и новые iOS с Android, в которых приложения работают по-другому, или не работают совсем. Или косяки в middleware, которые проявляются через несколько месяцев после внедрения новой версии, ни в какие планы не впишутся.
Трудности создаёт жизнь, а мы их успешно преодолеваем вместе с теми, кто рядом, с теми, кто DreamTeam.
Мне кажется, что именно в больших предприятиях всё скорее ровно так, как описал RPG18. Сужу по тому, что я видел.
Хорошо, если предприятие строилось с нуля с правильными процессами и налаженным горизонтальным взаимодействием. А если это монстр, начавший расти в 90-х, в котором десятки отделов с толпой начальников, каждый из которых тянет одеяло на себя, а соседи по офису вообще не понимают, чем мы тут занимаемся, то приходится быть готовыми ко всему.
Даже к запланированным авралам, которые иногда случаются, когда очередному дяде захочется обновить систему в новогодние праздники, типа тогда клиентов меньше всего. Это к вопросу о лояльности к организации, её ценностях и мотивации сотрудников.
Даже к запланированным авралам, которые иногда случаются, когда очередному дяде захочется обновить систему в новогодние праздники, типа тогда клиентов меньше всего. Это к вопросу о лояльности к организации, её ценностях и мотивации сотрудников.
Везет тому, кто подготовлен. Мы можем наше C++ приложение откатывать одной кнопкой. Если мы видим, что новая версия дидосит бекенд(было и не раз), то мы откатываем, если мы видим всплеск крешей, мы то же откатываем. Бекенд для поэтапного обновления я сам писал, а у мобильшиков он из коробки доступен.
«Эй парень, ты потерял с этой девушкой свой последний шанс, удача улыбается подготовленным» nx7 06. Bloody Dangerous
Мы говорим об одном и том же. Только в вашем варианте система скорее всего намного проще и точек отказов тоже намного меньше. Представьте систему с двумя мобильными приложениями (под iOS и Android) и десятками серверов и сервисов, на которых крутятся две рабочих версии системы для обратной совместимости со старыми приложениями. А позади всего этого монстр банковской системы, на который вы практически не имеете никакого влияния. И случаются такие ошибки, которых вы даже представить себе не могли, потому что не знали, что такая сущность вообще в природе есть, тут даже длительные бета-тесты и поэтапное внедрение может не помочь. А уж когда внедряют новые куски банковской системы, то всё, туши свет.
Вот и возвращаемся с того, что начали. Смогут ли те люди, которых вы наняли, справиться с возможными неожиданными осложнениями? Пережить большое давление, потому что на кону суммы со многими нулями? Это реальные взрослые мужики или «я просто попрограммировать пришёл»?
Подбор начинается с психологии, а не с того, умеет ли кандидат правильно использовать те или иные инструменты. Вы прежде всего берёте в команду человека, а не послушного робота-гребца на галерах. Будет ли он лоялен многие годы или свалит при первой возможности, а ещё хуже, подставит всех? В конце концов от него может зависеть и ваша жизнь тоже.
Кстати, спасибо топикастеру за MoneyBall, местами как в зеркало глядел, особенно про длительное пробивание стариков с их взглядами на жизнь.
Мы говорим об одном и том же. Только в вашем варианте система скорее всего намного проще и точек отказов тоже намного меньше. Представьте систему с двумя мобильными приложениями (под iOS и Android) и десятками серверов и сервисов, на которых крутятся две рабочих версии системы для обратной совместимости со старыми приложениями. А позади всего этого монстр банковской системы, на который вы практически не имеете никакого влияния. И случаются такие ошибки, которых вы даже представить себе не могли, потому что не знали, что такая сущность вообще в природе есть, тут даже длительные бета-тесты и поэтапное внедрение может не помочь. А уж когда внедряют новые куски банковской системы, то всё, туши свет.
Вот и возвращаемся с того, что начали. Смогут ли те люди, которых вы наняли, справиться с возможными неожиданными осложнениями? Пережить большое давление, потому что на кону суммы со многими нулями? Это реальные взрослые мужики или «я просто попрограммировать пришёл»?
Подбор начинается с психологии, а не с того, умеет ли кандидат правильно использовать те или иные инструменты. Вы прежде всего берёте в команду человека, а не послушного робота-гребца на галерах. Будет ли он лоялен многие годы или свалит при первой возможности, а ещё хуже, подставит всех? В конце концов от него может зависеть и ваша жизнь тоже.
Кстати, спасибо топикастеру за MoneyBall, местами как в зеркало глядел, особенно про длительное пробивание стариков с их взглядами на жизнь.
Сразу возникает так много вопросов
UPD. Не обновил комментарии. Выше написали всё тоже самое.
Вы когда-нибудь сидели всей командой в пятницу с вечера до глубокой ночи, перенастраивая боевые сервера из-за того, что кто-то в соседнем отделе нажал не на ту кнопку?Почему это должна делать вся команда? Т.е. если у вас сервис, который должен быть доступен 24/7, то у вас должен быть отдел поддержки, работа которого и есть сидеть посменно 24 часа в сутки, и следить за серверами.
И новые версии операционок/библиотек/серверов никогда не подкидывали новой работы?Почему это для вас неожиданность? Вы прямо как Московские/Питерские комунальщики, для которых снег зимой — неожиданность. Все версии должны быть зафиксированы и переход должен осуществляться планомерно.
И у вас разработка всегда идёт плавно по красиво прорисованным диаграммам Ганта, и никто из смежников никогда не отстаёт?Из за того, что кто-то не умеет нормально планировать, не должна страдать команда.
UPD. Не обновил комментарии. Выше написали всё тоже самое.
Почему это должна делать вся команда?
Здесь под командой имелись в виду те разработчики, которые ответственны за конкретную часть системы и которые реально могут что-то исправить. Отдел поддержки не сможет разобраться в чём возникла проблема сопряжения двух серверов и быстро перевыпустить и протестировать новую версию.
Все версии должны быть зафиксированы и переход должен осуществляться планомерно.
Если бы было всё так хорошо на практике, как в теории. Простой пример: Apple выпускает новый iPhone, на котором наше приложение начинает работать несколько некорректно у некоторых пользователей. Да, всё было протестировано на симуляторах с последними бета-версиями iOS, ждём её релиза и бац — пара дней ловли багов, несколько дополнительных дней на проверку в AppStore.
Ещё свежий пример: рассчитываем на определённые возможности A,B,C библиотеки X, посмотрели документацию, забили гвоздь, всё работает. Фишки A и B планомерно внедрялись в приложение, а когда дело дошло до C, оказалось, что она в этой библиотеке реализована не до конца, not yet supported. Заменять библиотеку X на Y мы уже не можем, потрачено слишком много времени на разработку, тратим пару незапланированных дней, чтобы реализовать эту функциональность самим.
Команда не страдает, просто бывают моменты, когда от людей может многое зависеть, и они понимают это и делают. Если бы всё зависело только от наших разработчиков, но жизнь гораздо сложнее любых планов. Поэтому связывать авралы напрямую с плохим планированием, мягко говоря, не корректно.
Отдел поддержки не сможет разобраться в чём возникла проблема сопряжения двух серверовА разве это сопряжение не было протестировано, перед тем, как пошло в бой?
Простой пример: Apple выпускает новый iPhone
Вот честно, очень любопытно, что же это за приложение такое, для которого жизненно важно работать на только что вышедшем iPhone, которого и так ещё ни у кого нет?
Просто устраивать аврал из за пары потенциальных пользователей — для меня это выглядит немного дико.
Ещё свежий пример: рассчитываем на определённые возможности A,B,C библиотеки XНу вот это и называется классическим примером неправильного планирования, потому что всегда должны учитываться риски.
Просто работа в крупных компаниях приучила меня к одной простой мысли: если кому-то приходится работать сверхурочно, то у них всё очень плохо с управлением проектами.
А разве это сопряжение не было протестировано, перед тем, как пошло в бой?
Было, только не до конца и не нами, мы заметили уже по своему мониторингу, что-то не так, а откатить назад уже было нельзя, поправили у себя.
что же это за приложение такое, для которого жизненно важно работать на только что вышедшем iPhone, которого и так ещё ни у кого нет?
Любое банковское приложение должно работать 24/7/366 на любом современном железе, даже если это железо только-только с утра появилось в магазинах Apple и ещё физически не успело доехать до разработчиков.
Просто устраивать аврал из за пары потенциальных пользователей — для меня это выглядит немного дико.
Если они из 20% пользователей, которые приносят 80% прибыли, а скорее всего, они будут из 0.5% VIP-клиентов, то руководство будет очень настаивать, чтобы всё работало безупречно в кратчайшие сроки. Например, есть забавная шутка, что VIP-клиенту может не хватить int, чтобы сделать денежный перевод, поэтому всегда надо использовать BigInteger.
Ну вот это и называется классическим примером неправильного планирования, потому что всегда должны учитываться риски.
Невозможно рассчитать все риски, потому что закон Мерфи работает всегда, а ещё ему очень помогает принцип Питера, который может свести на нет все наши замечательные оценки, планы, методики и таблицы. Даже если к оценке трудозатрат разработчиков мы накинем большой запас, всё равно в любой момент может случиться какой-нибудь очередной пожар. Ç'Est La Vie
Любое банковское приложение должно работать 24/7/366 на любом современном железеНе будьте столь категоричны. Так совпало, что я тоже работаю в сфере банковского ПО и в нашей компании придерживаются других принципов: есть определённый список устройств, которые мы поддерживаем и на которых приложение будет гарантированно работать. Но вот спешить сломя голову что-то зарелизить никто не будет, все придерживаются практики, что любой релиз должен быть полностью и качественно протестирован, даже если там поменялась одна буква в коде.
Было [протестировано], только не до конца и не намиНу как я и говорил, вот такая ситуация абсолютно недопустима, особенно в банковском ПО.
Например, есть забавная шутка, что VIP-клиенту может не хватить int, чтобы сделать денежный перевод, поэтому всегда надо использовать BigInteger.Всегда нужно использовать BigDecimal и совсем по другим причинам.
Хотя баги с тем, что в мобильном приложении не влезает на форму сумма с 10 знаками перед запятой и вёрстка едет, тоже была.
Но вот спешить сломя голову что-то зарелизить никто не будет, все придерживаются практики, что любой релиз должен быть полностью и качественно протестирован, даже если там поменялась одна буква в коде.
Тут не идёт речь про качество релиза, он будет качественным. Тут речь о том, что в любые планы может вмешаться что угодно и надо быть к этому готовым. На то он и Agile, чтобы быстро менять планы, особенно, если на новом iPhone 6 у топ-менеджера ваше приложение отображается криво.
Всегда нужно использовать BigDecimal и совсем по другим причинам.
Конечно это так, но некоторые уникумы могут и Double прикрутить, там же копейки нормально отображаются ;) И потом приходилось столько кода переделывать…
А в мобильном приложении нужно использовать только строки и ничего кроме строк, оно вообще не должно ничего считать.
Вчера написал про пожар в проекте, сегодня с утра узнал новости из Парижа. Жесть.
Никаких проблем нет в том, чтобы поработать в аврал при некоторых условиях:
1. Дополнительная плата (овертаймы в двойном размере минимум)
2. Наличие свободного времени для этого у разработчика
Остальные мотивации, типа соответствия корп. ценностям и лояльность компании — это не более чем желание получить больше, за меньшие деньги. Надо стараться такого не позволять никому, тем более начальству.
1. Дополнительная плата (овертаймы в двойном размере минимум)
2. Наличие свободного времени для этого у разработчика
Остальные мотивации, типа соответствия корп. ценностям и лояльность компании — это не более чем желание получить больше, за меньшие деньги. Надо стараться такого не позволять никому, тем более начальству.
Если на карту поставлено выживание всего вашего отдела, вы будете выдвигать какие-то дополнительные условия?
Не стоит драматизировать. Если время вашего отдела не ценится и вы нужны только для авральных фиксов (которые априори не эффективны, т.к. работа, выполняемая в спешке с жесткими дедлайнами имеет довольно посредственное качество), то потеря для вас как разработчика будет не велика.
Найдете, наконец, нормальное место, где
1. Вас будут уважать
2. Вас не будут заставлять работать в аврал, потому что «кому-то очень это нужно»
Найдете, наконец, нормальное место, где
1. Вас будут уважать
2. Вас не будут заставлять работать в аврал, потому что «кому-то очень это нужно»
Это не драма, это реальность. Всё гораздо проще, в большом бизнесе хозяин бизнеса легко расстаётся с теми, кто не справляется с его хотелками или целевыми показателями. Причём обычно высшему руководству гораздо проще нанять команду на стороне и спускать на них паровозы, если что-то пошло не так, чем строить свою и защищать её в сложное время. Гораздо проще списать свои просчёты на ошибки сторонних исполнителей. Поэтому приходится выживать самим, конкурируя с «теми парнями из Белоруссии, которые сделают то же самое за меньшие деньги».
Аврал, конечно же, — это редкий случай, обычно всё вполне укладывается в почти классический scrum, но если приспичит, то команда готова к неожиданностям, и она сама закладывает в систему такие механизмы, чтобы спокойно спать ночами и авралов не было вообще. А для этого нужны «люди с горящими глазами», которые будут сами смотреть ролики с HighLoad, продвигать микросервисы, внедрять новые языки и протоколы и разбивать стаканы с помощью 100500 способов.
Аврал, конечно же, — это редкий случай, обычно всё вполне укладывается в почти классический scrum, но если приспичит, то команда готова к неожиданностям, и она сама закладывает в систему такие механизмы, чтобы спокойно спать ночами и авралов не было вообще. А для этого нужны «люди с горящими глазами», которые будут сами смотреть ролики с HighLoad, продвигать микросервисы, внедрять новые языки и протоколы и разбивать стаканы с помощью 100500 способов.
Всё гораздо проще, в большом бизнесе хозяин бизнеса легко расстаётся с теми, кто не справляется с его хотелками или целевыми показателями. Причём обычно высшему руководству гораздо проще нанять команду на стороне и спускать на них паровозы, если что-то пошло не так, чем строить свою и защищать её в сложное время.
Это признак того, что на проекте сидит "эффективный менеджер" и тогда тут может быть только один совет — да скатертью дорога. Помаявшись с аутсорсерами, а особенно с процессом их наёма, в котором подобные "специалисты" обычно ни бельмеса не шарят, и коммуникации с ними — данные "манагеры" обычно теряют много процентов на рынке и сильно проседают в профите. И тогда уходят уже сами, чтобы "строить" другую компанию.
С этим ничего не сделать кроме того, чтобы уволиться самому, предварительно оставив HR телефон с комментарием: "Когда Х уйдёт и нужны будут люди для восстановления порушенного — звоните".
Если же на компанию был поставлен "чей то сын" с подобными методами "управления" — то номер телефона оставлять не нужно. Лучше поискать конкурентов и предложить свои услуги, потому что ты в теме решаемых задач.
Любое банковское приложение должно работать 24/7/366 на любом современном железеучитывая, сколько танцев с бубнами порой надо выполнить, чтобы заставить работать иной клиент-банк на самой обычной Windows, позвольте усомниться.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Причём тут трудоголизм?
Речь идёт о том, что хорошие сотрудники будут делать всё сами, чтобы работать только с 9 до 18 и спокойно спать ночами, потому что их система будет работать без нареканий. Но в случае форс-мажора они не будут скулить «мы на это не подписывались», а сделают всё, что необходимо.
Речь идёт о том, что хорошие сотрудники будут делать всё сами, чтобы работать только с 9 до 18 и спокойно спать ночами, потому что их система будет работать без нареканий. Но в случае форс-мажора они не будут скулить «мы на это не подписывались», а сделают всё, что необходимо.
«мы на это не подписывались», а сделают всё, что необходимо.
Рабство как бы отменили.
Да, именно так, я тоже за полную свободу.
Все вокруг наёмные работники, которые могут в любой момент встать и уйти. Но почему вам кажется странным, что в некоторые моменты они не бегут, не уходят от проблем, а настойчиво их решают? Что их держит и заставляет биться до конца?
Только лишь премия-зарплата? Печеньки в офисе? А может быть ответственность за свою работу, за их собственное детище?
Все вокруг наёмные работники, которые могут в любой момент встать и уйти. Но почему вам кажется странным, что в некоторые моменты они не бегут, не уходят от проблем, а настойчиво их решают? Что их держит и заставляет биться до конца?
Только лишь премия-зарплата? Печеньки в офисе? А может быть ответственность за свою работу, за их собственное детище?
Страх потерять работу? Какое детище(которое вам не принадлежим), когда дома свои собственные дети?
Страх потерять работу тоже у некоторых есть, особенно им страшно покидать уютное тёплое место и двигаться навстречу неизвестному.
Посмотрите на людей на КДПВ, что чувствовал крайний справа, когда его попросили уйти из его же детища? И какие усилия прилагал он потом, чтобы оно развивалось? И как относился бородач к тому, что его детище постепенно задвинули на задние ряды, а потом и совсем забросили?
Ваши дети тоже вам не принадлежат, они свои собственные ;)
Посмотрите на людей на КДПВ, что чувствовал крайний справа, когда его попросили уйти из его же детища? И какие усилия прилагал он потом, чтобы оно развивалось? И как относился бородач к тому, что его детище постепенно задвинули на задние ряды, а потом и совсем забросили?
Ваши дети тоже вам не принадлежат, они свои собственные ;)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Также может оказаться, что человек не соответствует ценностям компании и не хочет их разделять. Это плохо для коллектива.Вот допустим некие эфимерные ценности считаются значимой вещью. Но эти ценности у вас где-то прописаны на бумаге? Потому что если нет, то такую формулировку самодуры hiring-менеджеры могут использовать на свое усмотрение и то же самое могут проделывать менеджеры с уже нанятыми работниками.
Смотрите, так как компания компании рознь, я больше писал о том, что сам видел. И я изначально выстраивал все процессы так, чтобы главной целью было решить проблему и помочь команде. А не выжимать из инженера максимум. Во-первых, я бил по рукам, если такое было. Во-вторых, я просто объяснил всем, что мы движемся к общей цели, и люди решали задачи, а не выполняли свой личный план. Причем такой подход неоднократно оправдывал себя.
Про опционы это все сказки в текущих реалиях, даже первый наёмный сотрудник получает копейки в итоге, немногим выше того, что он заработал бы без опциона. Акции, как часть зп, популярны у топовых компаний вроде гугла и Амазона и их совсем нет у 99% остальных. В топовых компаниях, это реальные деньги, в остальных нет. Тем не менее разделять ценности компании принято и этой действительно важно для эффективной работы.
Есть важные ценности компании типа «уважать клиента», «сделать все возможное для решения проблемы», «работа с полной отдачей» и всякий бред типа «мы за социальную справедливость и мир во всем мире». Когда говорят о ценностях имеют в виду первое. Если вы не согласны с тем, что клиента нужно уважать и что работать нужно с полной отдачей, то вы просто плохой работник и все. Опционы, доли и акции никак к этому не относятся.
Отказ кандидатам и предоставление соответствующего фидбека это тоже часть процесса найма, эта тема будет раскрыта?
Опишу тут. Если я понимал, что человек нам не подходит сразу, я заканчивал собеседование, объясняя это тем, что нам нужен человек с более углубленными знаниями. Это обычно воспринималось хорошо. Я ещё предлагал советы, что почитать или посмотреть, многим было интересно. Тех, кому я отказывал позже, я всегда писал письма, это были стандартные заготовки, в которых я периодически добавлял что-то в зависимости от кандидата. Если просили подробно, давал более подробную обратную связь.
Была один раз история, мне зарубили бюджет, когда человек уже согласился. В этом случае я лично позвонил и объяснил ситуацию. Новость не радостная, но человек отнёсся с пониманием.
Была один раз история, мне зарубили бюджет, когда человек уже согласился. В этом случае я лично позвонил и объяснил ситуацию. Новость не радостная, но человек отнёсся с пониманием.
«Крупная и известная компания в сфере IT. Работать там — мечта многих программистов. В этом случае привлечь их особого труда не составляет».
Кто вам такие глупости сказал. В 99% процентов случаев, прием на работу в такую компанию, это заряжание джусом и попытка сбить твою цену тем, что тут все круто, и работа в нашей компании большая честь.
Молодняк и мидлы да идут, а вот ребята с опытом уже либо ставят сразу ценник адекватный и посылают лесом любые заряжание джусом, либо выбирают другие компании.
Кто вам такие глупости сказал. В 99% процентов случаев, прием на работу в такую компанию, это заряжание джусом и попытка сбить твою цену тем, что тут все круто, и работа в нашей компании большая честь.
Молодняк и мидлы да идут, а вот ребята с опытом уже либо ставят сразу ценник адекватный и посылают лесом любые заряжание джусом, либо выбирают другие компании.
Про потенциал хорошо подмечено.
Сталкивался неоднократно, когда человеку без серьезного опыта и с желанием развиваться давали шанс и он вырастал в профессионала.
И наоборот, пару раз встречал людей с богатым опытом и знаниями, но которым уже все осточертело и никакого результата они не давали.
Сталкивался неоднократно, когда человеку без серьезного опыта и с желанием развиваться давали шанс и он вырастал в профессионала.
И наоборот, пару раз встречал людей с богатым опытом и знаниями, но которым уже все осточертело и никакого результата они не давали.
прежде всего оценивайте профессиональные качества. Вам нужны люди, которые будут решать задачи в проекте, вам с ними не жить.
Как быть в случае, если кандидат как профессионал норм, а как человек не очень (субъективно)? Ведь всё равно в процессе работы необходимо будет с ним общаться/спорить/обсуждать. Или же это твои проблемы и ты, как тимлид, должен найти общий язык/подход?
Ну во-первых, для объективной оценки такие выводы надо делать на испытательном сроке, а ни в коем случае не на самом собеседовании, если человек подходит по тех. скиллам. Если сразу видно, что неадекват, конечно, брать не надо.
На испытательном сроке вы уже можете детально на него посмотреть, оценить все его качества. Когда человек работал, я подходил к ребятам и спрашивал: «Ну что, как тебе Вася? Как ты считаешь?» Может получится так, что никаких проблем нет, просто это ваше субъективное мнение. Тут, мне кажется, надо общатся с теми людьми, с кем он будет непосредственно взаимодействовать.
Если мы понимаем, что человек не тот, что нужен команде, и команда об этом говорит, то надо беседовать. Например, может получится так, что он сидит и бухтит, потому что изначально хотел работу интереснее, а его посадили не на то место. Тогда можно перевести его в другую команду, и всё изменится.
В любом случае надо разговаривать и выявлять проблему. Ну если не получается договориться, или мы понимаем, что ничего не меняется, тогда он просто не подошёл. Мне кажется, если делать всё грамотно, то такие ситуации будут складываться редко.
На испытательном сроке вы уже можете детально на него посмотреть, оценить все его качества. Когда человек работал, я подходил к ребятам и спрашивал: «Ну что, как тебе Вася? Как ты считаешь?» Может получится так, что никаких проблем нет, просто это ваше субъективное мнение. Тут, мне кажется, надо общатся с теми людьми, с кем он будет непосредственно взаимодействовать.
Если мы понимаем, что человек не тот, что нужен команде, и команда об этом говорит, то надо беседовать. Например, может получится так, что он сидит и бухтит, потому что изначально хотел работу интереснее, а его посадили не на то место. Тогда можно перевести его в другую команду, и всё изменится.
В любом случае надо разговаривать и выявлять проблему. Ну если не получается договориться, или мы понимаем, что ничего не меняется, тогда он просто не подошёл. Мне кажется, если делать всё грамотно, то такие ситуации будут складываться редко.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Dream team из ничего: найм специалистов в IT