Комментарии 121
А почему бы сразу не признаться сколько я получаю сейчас и сколько я хочу?
Без проблем, только это не помогает от контор, которые сначала на собеседование зазовут, а потом предложат в два-три раза меньше, чем минимальная ставка, объявленная им с самого начала. Вот что с такими делать?
На первом же собеседовании (по телефону) предупредить, что работа с оплатой ниже, чем указана в резюме, тебя не интересует. Не тратте моё и ваше время зря.
К сожалению, эта проблема имеет место быть. Но это может быть, как агентство, так и сама компания. Когда рейты не могут позволить пригласить нужного человека, то компании ничего не остаётся, как ложно завысить вилку и надеяться на то, что кандидату понравится проект, коллектив, локация офиса или ещё что-нибудь. Лично мне такая политика не нравится. Я на этапе телефонного выясняю может ли компания предложить желаемую сумму. Если не может, то так и говорю. Ценю время кандидатов и своё. Кстати, когда нормальное агенство собирается брать вакансию в работу, то оно оценивает «реальность» вакансии. Если рейт низкий, то агентство за неё возьмётся.
Сори, Если рейт низкий, то агентство за неё НЕ возьмётся.
А на счёт бонусов за проведенные собеседования, то ни я, ни мои коллеги о таком не слышали. Это просто нерадивый HR, если он набивает себе собеседование, а не закрытые вакансии.
А на счёт бонусов за проведенные собеседования, то ни я, ни мои коллеги о таком не слышали. Это просто нерадивый HR, если он набивает себе собеседование, а не закрытые вакансии.
Ну допустим кандидат попросил 100 тугриков, что является средним по рынку, и ему сказали — ок, реально. Кандидат успешно прошел собеседование, ему дают офер на 70 тугриков — и ни тугрика больше, ибо бюджет.
Вот скажите, на что рассчитывает компания?
Они теряют неимоверное количество как своего времени, так и времени рекрутера и кандидата. Ведь с большой вероятностью обозленный кандидат откажется от офера.
А если кто и согласится — то только под давлением обстоятельств, и при первой же возможности сменит работу.
Никогда не мог понять логику таких работодателей.
Вот скажите, на что рассчитывает компания?
Они теряют неимоверное количество как своего времени, так и времени рекрутера и кандидата. Ведь с большой вероятностью обозленный кандидат откажется от офера.
А если кто и согласится — то только под давлением обстоятельств, и при первой же возможности сменит работу.
Никогда не мог понять логику таких работодателей.
Лично я бы так работать не стал. Лучше сразу сказать правду и сохранить имя. Такой работодатель рассчитывает на то, что кандидату так понравится проект, что он согласится на 70 тугриков. И это реально. И тут есть 2 варианта работы:
1. Сразу говорить правду и искать человека, который будет заинтересован просто на 70 или на 70, но при условии, что ему понравился проект и т.д. ещё на этапе телефонного разговора или переписки. Я предпочитаю делать именно так. Сразу раскрыть карты, если кандидат хочет больше и рассказать, какой человек нужен. Если кандидату понравился проект или функционал, то можем обсудить детальней. А на нет и суда нет. Спасибо за внимание, желаю удачи.
2. Второй вариант: заманиваем на собеседование всех подряд предлагая 100 тугриков. Тратим кучу времени, как своего, так и кандидатов и ждём пока кто-то заинтересуется компанией увидев её и проект изнутри и согласится на 70. Такой вариант скорей всего сработает быстрее, чем первый. Но! Репутация сией фирмЫ очень и очень пострадает.
1. Сразу говорить правду и искать человека, который будет заинтересован просто на 70 или на 70, но при условии, что ему понравился проект и т.д. ещё на этапе телефонного разговора или переписки. Я предпочитаю делать именно так. Сразу раскрыть карты, если кандидат хочет больше и рассказать, какой человек нужен. Если кандидату понравился проект или функционал, то можем обсудить детальней. А на нет и суда нет. Спасибо за внимание, желаю удачи.
2. Второй вариант: заманиваем на собеседование всех подряд предлагая 100 тугриков. Тратим кучу времени, как своего, так и кандидатов и ждём пока кто-то заинтересуется компанией увидев её и проект изнутри и согласится на 70. Такой вариант скорей всего сработает быстрее, чем первый. Но! Репутация сией фирмЫ очень и очень пострадает.
Хорошо, что вы бы так работать не стали. Жаль, не все рукрутеры имеют такую позицию.
Это крайне странно.
Во-первых, кандидат не сможет увидеть и пощупать проект изнутри в ходе собеседования, вместо этого он услышит много умных хвалебных слов от руководства, а это — не одно и тоже. Не путайте туризм и эмиграцию )
Во-вторых, объяснять свое желание экономить на зарплате интересностью проекта — слабый ход. Каждый работодатель скажет, что его проект ну очень интересный.
Да и вообще — очень непродуктивная методика. Если проект и правда уникален — куда как лучше сделать хорошее описание проекта и заманивать на собеседование тех, кому он действительно интересен, и кто согласен поступиться зарплатой.
ждём пока кто-то заинтересуется компанией увидев её и проект изнутри и согласится на 70.
Это крайне странно.
Во-первых, кандидат не сможет увидеть и пощупать проект изнутри в ходе собеседования, вместо этого он услышит много умных хвалебных слов от руководства, а это — не одно и тоже. Не путайте туризм и эмиграцию )
Во-вторых, объяснять свое желание экономить на зарплате интересностью проекта — слабый ход. Каждый работодатель скажет, что его проект ну очень интересный.
Да и вообще — очень непродуктивная методика. Если проект и правда уникален — куда как лучше сделать хорошее описание проекта и заманивать на собеседование тех, кому он действительно интересен, и кто согласен поступиться зарплатой.
Очень и очень расстраивают такие компании, совсем недавно пригласили на собеседование, причем вопрос чего я минимум хочу был раскрыт сразу, на что получил ответ, что компания серьезная и ЗП выше рынка. Потратил время на собеседование, потратил время на задание (очень не простое), в итоге куча восторженных воскликов и предложение на 10% ниже моего минимума, более того ставка на первые 3 месяца испытательного срока меньше еще на 30%, в моем понимании работа за еду. А ведь знали мои запросы сразу, зачем было тратить мое и свое время? Кстати вакансия еще не закрыта, хотя от начала поиска прошло несколько месяцев.
Люблю отслеживать вакансии на городском сайте. Чтобы знать рынок и запросы.
Так вот, в течении двух лет, от одной крупной компании, постоянно висит одна и та же вакансия веб разработчика. Примерно раз в 2-3 месяца ЗП скачет. Было 20к, 30к, 50к, 80к, 100к, 40к, 60к, 40к(минималка по области 20к для джуниора). В общем зоопарк. Стало любопытно, почему так долго ищут и почему так скачет цифра. Начал узнавать у знакомых в период когда было 100к. Удалось через знакомых выйти на действующих там сотрудников. Оказалось начальство самодуры, которые не умеют ставить задачи и сроки. Зарплату задерживают постоянно или находят причины в день ЗП дать меньше в два — полтора раза. Ту обещанную ЗП в 100к они платить не готовы, о чём в слух говорили своему ИТ отделу. Текучка в связи со всем выше перечисленным дикая, долго сотрудники жить со всеми бзиками начальства не могут и уходят.
Так вот, в течении двух лет, от одной крупной компании, постоянно висит одна и та же вакансия веб разработчика. Примерно раз в 2-3 месяца ЗП скачет. Было 20к, 30к, 50к, 80к, 100к, 40к, 60к, 40к(минималка по области 20к для джуниора). В общем зоопарк. Стало любопытно, почему так долго ищут и почему так скачет цифра. Начал узнавать у знакомых в период когда было 100к. Удалось через знакомых выйти на действующих там сотрудников. Оказалось начальство самодуры, которые не умеют ставить задачи и сроки. Зарплату задерживают постоянно или находят причины в день ЗП дать меньше в два — полтора раза. Ту обещанную ЗП в 100к они платить не готовы, о чём в слух говорили своему ИТ отделу. Текучка в связи со всем выше перечисленным дикая, долго сотрудники жить со всеми бзиками начальства не могут и уходят.
Да, такие случаи имеют место быть. Это от безысходности. Но в любом случае, пока всё не пройдёшь — не узнаешь…
Увы, я сам в «такой» конторе.
У меня есть вакансии от младших до старших. Есть тарифная сетка. Есть требования к должностям и категориям внутри должностей.
Если кандидат. До собеседования и выполнения им домашнего задания я не могу предсказать по резюме достоверно уровень его знаний. И следовательно, не могу сделать предложение. Сумма определяется по результатам собеседования — вот в чем закавыка.
Человек может расписать знание того сего и этого, но — по факту он этого может не знать.
Не вопрос, ему тоже можем предложить работу. Обучение и постепенный рост. Но до собеседования я ему ничего по зарплате обещать не могу.
У меня есть вакансии от младших до старших. Есть тарифная сетка. Есть требования к должностям и категориям внутри должностей.
Если кандидат. До собеседования и выполнения им домашнего задания я не могу предсказать по резюме достоверно уровень его знаний. И следовательно, не могу сделать предложение. Сумма определяется по результатам собеседования — вот в чем закавыка.
Человек может расписать знание того сего и этого, но — по факту он этого может не знать.
Не вопрос, ему тоже можем предложить работу. Обучение и постепенный рост. Но до собеседования я ему ничего по зарплате обещать не могу.
Если кандидат. До собеседования и выполнения им домашнего задания я не могу предсказать по резюме достоверно уровень его знаний. И следовательно, не могу сделать предложение. Сумма определяется по результатам собеседования — вот в чем закавыка.
Я понимаю, как в такой ситуации можно промахнуться пусть даже на треть. Но не в два-три раза.
А про кратность в моем конкретном случае речь не идет. Речь идет как раз (в основном) про треть, потому как денежные ожидания основного потока кандидатов находятся как раз в зоне потенциальной трети. По резюме плюс-минус видно, какой порядок суммы потребуется, но редкий кандидат пишет "(N+-N/3) тыщ рублей". Как показывает опыт, когда объяснишь принцип оплаты в нашей компании, покажешь логику тарифной сетки (жесткая привязка к знаниям, средствам и навыкам) и спросишь, начиная с какой суммы предложение будет ему интересно — кандидаты часто снижают свои ожидания по сравнению с резюме.
Простите, не понимаю.
Как правило сформировавшийся специалист претендует на конкретную вакансию и согласен получать определенные деньги.
У работодателя есть позиция, требующая человека с определенным опытом, и на нее заложен определенный бюджет.
По результатам собеседования если умения соискателя покрывают требования, его цена вписывается в бюджет и по человеческим качествам он подходит — ему делают офер. Если что-либо серьезно не устраивает — не делают. Третьего не дано.
А делать офер человеку, при этом говоря «вы вот это и вот это плохо знаете, поэтому денег будет меньше» — торгашество чистой воды.
Не устраивает вас кандидат — не берите его.
Как правило сформировавшийся специалист претендует на конкретную вакансию и согласен получать определенные деньги.
У работодателя есть позиция, требующая человека с определенным опытом, и на нее заложен определенный бюджет.
По результатам собеседования если умения соискателя покрывают требования, его цена вписывается в бюджет и по человеческим качествам он подходит — ему делают офер. Если что-либо серьезно не устраивает — не делают. Третьего не дано.
А делать офер человеку, при этом говоря «вы вот это и вот это плохо знаете, поэтому денег будет меньше» — торгашество чистой воды.
Не устраивает вас кандидат — не берите его.
Согласен. Если не устраивает что-то незначительное, то можно подумать. Если же разница велика, то предлагать меньше нет смысла, ибо кандидат всё равно без труда найдёт проект, которому он будет соответствовать больше на нужную сумму.
У работодателя есть несколько вакансий разной квалификации, разных требований — и, соответственно, с разной зарплатой.
Это обуславливает варианты.
Если самомнение кандидата выше его возможностей, но подпадает под иную вакансию, не вижу криминала сделать ему предложение по его возможностям.
Это обуславливает варианты.
Если самомнение кандидата выше его возможностей, но подпадает под иную вакансию, не вижу криминала сделать ему предложение по его возможностям.
Ну да, за спрос денег не берут.
А скажите, много ли у вас было соискателей, котрые согласились на другую вакансию? Т.е. не просто вы поторговались о размере компенсации, а реально человек устроится работатать на другую позицию? (Мне чисто для себя это интересно, т.к. по моей практике, если самомнение кандидата выше его возможностей — ничего хорошего из этого не получится)
А скажите, много ли у вас было соискателей, котрые согласились на другую вакансию? Т.е. не просто вы поторговались о размере компенсации, а реально человек устроится работатать на другую позицию? (Мне чисто для себя это интересно, т.к. по моей практике, если самомнение кандидата выше его возможностей — ничего хорошего из этого не получится)
Мне о таких случаях неизвестно. Обычно люди с раздутым самомнением даже не хотят показывать чего они стоят. Соответственно и брать их не за что.
Дело в том, что мне нужны в группу люди с достаточно широким кругозором.
У нас немного не программисты, у нас проектировщики систем информационной безопасности (не программисты конкретных продуктов, а самих систем из имеющихся кубиков) требуются.
Дело другое и подход — совсем другой.
Мне нужны люди, которые знают все аспекты. Но таких нет. Поэтому беру тех, кто есть.
Есть лестница развития — начиная с инженера (практически нулевые требования) до ведущего первой категории (человек с отменными знаниями и солидным опытом, в том числе — административным). Чтобы человек сам знал, что на каком этапе ему нужно подтянуть.
То есть взять я хочу, конечно, профильного спеца экстра-класса. Но таких на рынке нет (я одного профильного выцепил, но это очень большая удача была). И я ищу адекватных людей с хорошей базой. Потому как работа не ждет — ее делать надо. Но в рамках ставок я не могу дать им теоретически максимальные деньги — только то, что есть в ставках. Зато я могу показать им план развития и перспективы.
У нас в компании есть разные направления. Один из собеседованных мной и мне не подошедших работает в одном кабинете со мной, но в другой группе — там его навыки по профилю больше подходили.
Еще пара человек предлагалась по результатам собеседования в другой департамент, но их судьба мне неведома.
На самом деле я столкнулся с обратным эффектом — наиболее перспективным кандидатам приходится объяснять, что они знают достаточно, потихоньку вытаскивая их знания на свет божий и объясняя, что они достаточно хороши.
У нас немного не программисты, у нас проектировщики систем информационной безопасности (не программисты конкретных продуктов, а самих систем из имеющихся кубиков) требуются.
Дело другое и подход — совсем другой.
Мне нужны люди, которые знают все аспекты. Но таких нет. Поэтому беру тех, кто есть.
Есть лестница развития — начиная с инженера (практически нулевые требования) до ведущего первой категории (человек с отменными знаниями и солидным опытом, в том числе — административным). Чтобы человек сам знал, что на каком этапе ему нужно подтянуть.
То есть взять я хочу, конечно, профильного спеца экстра-класса. Но таких на рынке нет (я одного профильного выцепил, но это очень большая удача была). И я ищу адекватных людей с хорошей базой. Потому как работа не ждет — ее делать надо. Но в рамках ставок я не могу дать им теоретически максимальные деньги — только то, что есть в ставках. Зато я могу показать им план развития и перспективы.
У нас в компании есть разные направления. Один из собеседованных мной и мне не подошедших работает в одном кабинете со мной, но в другой группе — там его навыки по профилю больше подходили.
Еще пара человек предлагалась по результатам собеседования в другой департамент, но их судьба мне неведома.
На самом деле я столкнулся с обратным эффектом — наиболее перспективным кандидатам приходится объяснять, что они знают достаточно, потихоньку вытаскивая их знания на свет божий и объясняя, что они достаточно хороши.
Ну и область знаний такая, что готовых кандидатов на рынке пракически нет — я за 8 месяцев одного встретил из всего потока. Область специфическая, сформировавшихся спецов нет.
Всегда было интересно, вы как рекрутер имеете базу «своих» людей? Как в четвертой истории. Если имеете, то вы обмениваетесь такими базами с другими рекрутерами? Делаете ли попытки переманить уже работающего человека, если нужен именно он, другой фирме (т.н. охотники за талантами)? У вас есть рейтинг помимо агенств еще и рекрутеров? На основе чего он строится?
Меня вот тоже гложет любопытство, «сливают» ли ХРы информацию коллегам. Некоторые предпосылки, увы, говорят в пользу этого предположения. Намедни было немного неприятно, когда в один прекрасный день ко мне сначала из одной конторы постучались во скайп, а спустя несколько часов уже другие товарищи наяривали в телефон. Здесь замечу, что мои скайп и номер телефона в публичном доступе не присутствуют — только в резюме, которое я ни в одну, ни в другую компанию никогда не отправляла. Вот и думай, что хочешь теперь.
Сливают — проверено на собственном опыте! В моем случае ХР одной компании позвонила мне и сказала, что вот в такой компании есть открытая вакансия и я подхожу под неё. С моего согласия моё резюме было передано во вторую компанию и в итоге я в ней и работаю сейчас.
Почему меня передали? Банально но вакансия в первой компании закрылась раньше чем я успел пройти все этапы отбора.
Почему меня передали? Банально но вакансия в первой компании закрылась раньше чем я успел пройти все этапы отбора.
Сливают — это точно, зарекся телефон давать рекрутерам. Потом начинаются звонки от разных агентств с вакансиями всех IT мастей. Телефон даю, когда с планируемым работодателем уже договорились и движемся к стадии оформления.
Palomnik, База «своих» людей нарабатывается годами. Это личные знакомства с каких-то мероприятий, люди, которые приходили на собеседования и попали через рекрутера на работу или просто оставили друг о друге хорошие впечатления и поддерживают контакт. Также это могут быть знакомые знакомых рекрутера.
Обмениваемся ли мы кандидатами? Скорее даём советы посмотреть того или иного человека. Если я ищу человека на десктоп, а встретил хорошего спеца, которому интересен только вэб, то это явно не мой человек и я могу посоветовать кому-то с ним пообщаться. Правда, в некоторых агентствах за такое увольняют.
Охотники за талантами имеют место быть. Но это бывает реже, ибо для переманивания конкретного человека, предложение должно впечатлять и не только размером ЗП.
Рейтинги. Практически все они зависимы, поэтому доверия им мало. Это про агентства. А по поводу рекрутеров, то вряд ли, я о таких не слыхал.
liss_mouse, Когда обмен информацией происходит в нормальном порядке, то рекрутер, который делится информацией уже знает, чего хочет кандидат и рекомендует коллегам адресно.
Обмениваемся ли мы кандидатами? Скорее даём советы посмотреть того или иного человека. Если я ищу человека на десктоп, а встретил хорошего спеца, которому интересен только вэб, то это явно не мой человек и я могу посоветовать кому-то с ним пообщаться. Правда, в некоторых агентствах за такое увольняют.
Охотники за талантами имеют место быть. Но это бывает реже, ибо для переманивания конкретного человека, предложение должно впечатлять и не только размером ЗП.
Рейтинги. Практически все они зависимы, поэтому доверия им мало. Это про агентства. А по поводу рекрутеров, то вряд ли, я о таких не слыхал.
liss_mouse, Когда обмен информацией происходит в нормальном порядке, то рекрутер, который делится информацией уже знает, чего хочет кандидат и рекомендует коллегам адресно.
Все это лирика… основная проблема в том что hr-ы классические, которых в России большинство, они работают от компаний и от вакансий. А есть другой тип hr-ов — которые работают, от человека — к которым ты приходишь и говоришь, вот мои скилы, вот мои требования, вот куда я примерно хочу — и они работают на тебя.
Вот с ними встречаться одно удовольствие — они и подъедут куда лично тебе удобно, и встретиться готовы в обеденное время, и расскажут о компании куда тебе устраиваться, и о личностях которые там могут быть, и справку краткую прочитаю о истории компании, о ее текущей ситуации на рынке. И в тематику вьедут, и основных персоналий на твоем рынке изучат, и кто куда перехоидл тоже проресерчат. И инсайды найдут, и форумы прошерстят.
И доходы, у тех которых я знал вполне приличные. Жалко только, не долго они в таком статусе живут — уходят в руководство агенствами и прочее обычно :(
Вот с ними встречаться одно удовольствие — они и подъедут куда лично тебе удобно, и встретиться готовы в обеденное время, и расскажут о компании куда тебе устраиваться, и о личностях которые там могут быть, и справку краткую прочитаю о истории компании, о ее текущей ситуации на рынке. И в тематику вьедут, и основных персоналий на твоем рынке изучат, и кто куда перехоидл тоже проресерчат. И инсайды найдут, и форумы прошерстят.
И доходы, у тех которых я знал вполне приличные. Жалко только, не долго они в таком статусе живут — уходят в руководство агенствами и прочее обычно :(
Не все HR агентства отличаются адекватностью. Более того, мне только неадекваты и попадались за всё время как я искал работу.
Я не уверен что все попавшиеся мне представители агентств понимали хотя бы чем они сами-то занимаются.
Но проблема даже не в этом. Проблема в том, что собеседование растягивается как минимум на два дня (один день с HR, другой с работодателем). В итоге, все рекрутеры говорили «вы нам понравились, мы передадим ваше резюме работодателю и назначим день собеседования». Как правило, работодатель не рассматривает резюме в тот же день, чтобы сразу встретиться, а делает это через день-два (а то и неделю). В итоге мне звонят из HR агентства (чаще не звонят) и назначают собеседование когда я уже нашел работу и фактически уже отработал два дня на ней.
Ситуацию со стороны работодателя я тоже видел — сам пользовался услугами агентств для поиска кандидатов. В конечном итоге оказалось быстрее, дешевле и качественнее самому заниматься подбором персонала себе в команду.
Поэтому неудивительно такое отношение к HR агентатвам.
Я не уверен что все попавшиеся мне представители агентств понимали хотя бы чем они сами-то занимаются.
Но проблема даже не в этом. Проблема в том, что собеседование растягивается как минимум на два дня (один день с HR, другой с работодателем). В итоге, все рекрутеры говорили «вы нам понравились, мы передадим ваше резюме работодателю и назначим день собеседования». Как правило, работодатель не рассматривает резюме в тот же день, чтобы сразу встретиться, а делает это через день-два (а то и неделю). В итоге мне звонят из HR агентства (чаще не звонят) и назначают собеседование когда я уже нашел работу и фактически уже отработал два дня на ней.
Ситуацию со стороны работодателя я тоже видел — сам пользовался услугами агентств для поиска кандидатов. В конечном итоге оказалось быстрее, дешевле и качественнее самому заниматься подбором персонала себе в команду.
Поэтому неудивительно такое отношение к HR агентатвам.
Вы находите работу за 3 дня?
Почему нет? Последние лет 5 нахожу работу за неделю — понедельник-среда активные поездки по собеседованиям (3-4 в день), четверг — разве что особо интересные запаздавшие предложения, пятница — выбор оффера, понедельник — выход на работу :) Чего тянуть? :)
Да :-)
Текущее место работы я нашел в первый же день поисков. В конце собеседования так и было: «Я — когда мне выходить на работу?; Работодатель — вчера».
Предыдущее место за 1 день…
Текущее место работы я нашел в первый же день поисков. В конце собеседования так и было: «Я — когда мне выходить на работу?; Работодатель — вчера».
Предыдущее место за 1 день…
Рекрутер практически НИКОГДА не может адекватно оценить технический уровень кандидата. А это самый-присамый ключевой параметр.
Шаблонная «личностная оценка» для неординарных людей, каковыми часто являются программисты — выеденного яйца не стоит: программист может общаться с программистом на совсем «другой волне», нежели с инопланетянином-рекрутером.
«Интересы кандидата» — всем до лампочки, главное чтобы предполагаемая работа была потенциально интересна, а рекрутер в этом ничего не понимает и может выдать только заготовленные шаблонные завлекающие фразы.
О «сумме» может идти речь только после детального технического интервью, рекрутер тут вообще слева.
Если Вы — исключение, и у Вас все не так — поздравляю, Вы редкое исключение.
Шаблонная «личностная оценка» для неординарных людей, каковыми часто являются программисты — выеденного яйца не стоит: программист может общаться с программистом на совсем «другой волне», нежели с инопланетянином-рекрутером.
«Интересы кандидата» — всем до лампочки, главное чтобы предполагаемая работа была потенциально интересна, а рекрутер в этом ничего не понимает и может выдать только заготовленные шаблонные завлекающие фразы.
О «сумме» может идти речь только после детального технического интервью, рекрутер тут вообще слева.
Если Вы — исключение, и у Вас все не так — поздравляю, Вы редкое исключение.
Не соглашусь. Мне кандидатов ищет замечательная HR, которая на выходе (до технического собеседования) даёт мне два ключевых параметра — сколько в резюме вранья по технологиям и каков психотип у собеседуемого. Исходя из первого техническая часть зачастую сокращается с ~40 минут до ~5 минут, кроме того, во втором случае я не отнимаю времени у своих недешёвых спецов. Ошибки редки — один-два случая на 15-20 кандидатов. При этом помимо моего направления, она ищет ещё java/scala-спецов, sql, ну и по мелочи.
Второй параметр (психотип) — намного важнее, чем первый. Технические скиллы можно (и нужно) развивать, а коммуникативные навыки в реальной работе куда важнее. Взять необщительного гика (сколь бы прекрасный код он не писал) — означает приставить к нему ещё одного специалиста, который будет контролировать процесс, следить, чтобы гик не растекался мыслями по подоконнику и выполнять функции переводчика между ним, аналитиками и менеджерами. В моих реалиях проще взять двух не столь прекрасно пищущих код «говнокодеров», но способных быстро и точно понять цели и задачи заказчика. А то, что в коде местами костыли, а местами и карточные домики — так через полгода-год-два этот код всё равно выкинут на свалку и перепишут в связи с изменениями законодательства. Это всё утрированно, конечно, но основная мысль думаю ясна.
Второй параметр (психотип) — намного важнее, чем первый. Технические скиллы можно (и нужно) развивать, а коммуникативные навыки в реальной работе куда важнее. Взять необщительного гика (сколь бы прекрасный код он не писал) — означает приставить к нему ещё одного специалиста, который будет контролировать процесс, следить, чтобы гик не растекался мыслями по подоконнику и выполнять функции переводчика между ним, аналитиками и менеджерами. В моих реалиях проще взять двух не столь прекрасно пищущих код «говнокодеров», но способных быстро и точно понять цели и задачи заказчика. А то, что в коде местами костыли, а местами и карточные домики — так через полгода-год-два этот код всё равно выкинут на свалку и перепишут в связи с изменениями законодательства. Это всё утрированно, конечно, но основная мысль думаю ясна.
Не скромный вопрос. Из описанного вами, получается что у вас большая текучка кадров в среде разработчиков. Я прав?
Текучка есть, но я бы не сказал, что большая. Основная проблема — взрывной рост бюджета проектов, соответственно, и требований с трудозатратами. За этот год ушло 3 человека (один правда постоянно на удалёнке), взято человек 10…
Хорошо вам. А то мой опыт подсказывает. Что если ушло трое, а взамен взяли 10. Значит трое тянули на себе пятерых. Но компания не пошла ну улучшения жизни этих троих. И они ушли. А затыкая образовавшуюся брешь, пришлось затыкать кучей слабых спецов. Так как найти на те же условия, по уровню новых троих оказалось не реально.
Сам проходил через такое не раз. Да и видел подобное во многих компаниях.
Сам проходил через такое не раз. Да и видел подобное во многих компаниях.
Как можно предложить вашей замечательной HR себя любимого на оценку? Java.
Ваша ситуация, насколько я понимаю, напрямую проистекает из решаемых Вами задач: Вы пишите, что Вам подходят «говнокодеры» и жизненный цикл Ваших продуктов невелик. То есть, в соответствии с низкими требованиями, ключевая роль технического интервью немного теряет свою фундаметальность. В моей же практике, цена «говнокода» — это стоимость самого «говнокодера» + стоимость упущеного времени + стоимость рефакторинга. Непозволительная роскошь. Прибавьте к ней стоимость услуг рекрутера… Картина вырисовывается вполне однозначная.
Говнокодер не всегда плохой специалист — это не синонимы, при большом желании любой код можно назвать говнокодом, тут, как я понял, имелось в виду, что отдается предпочтение кандидатам для которых цели бизнеса важнее собственного перфекционизма. Если совсем на пальцах, то бизнесу выгоднее иметь человека который приносит прибыль быстро пусть на костылях, чем пишет вылизанный код, когда уже прошли все сроки. Для бизнеса интересней сколько человек принесет денег компании, а не можно ли его код перенести в учебник, естественно в рамках разумного.
Костыли и говнокод — это тоже не синонимы. И оптимизация разработки и говнокод — это не синонимы. Синоним говнокода — это, простите, говно. Только оно при этом — код.
Про уровень задач и соответсвие ресурсов ему — я, по моему, вполне понятно написал, не пойму с чем Вы тут спорите. А за «бизнес на пальцах» — спасибо конечно, почувствовал себя школьником (сарказм) =)
Про уровень задач и соответсвие ресурсов ему — я, по моему, вполне понятно написал, не пойму с чем Вы тут спорите. А за «бизнес на пальцах» — спасибо конечно, почувствовал себя школьником (сарказм) =)
Именно. Топовые спецы мне интересны во-первых как архитекторы, во-вторых на базовых подсистемах, т.е. тех, которые врядли будут меняться. Ловить тенденции развития системы, формулировать требования к базовым подсистемам и т.д.
При этом конкретный прикладной функционал в большинстве случаев проще писать силами миддлов и «говнокодеров» — он сильно зависит от актуального законодательства, желаний заинтересованных организаций, политики… Как правило живёт он недолго и даже супер-мега-спроектированное расширяемое прикладное решение дольше двух лет не живёт. И для людей, пишущих эту прикладуху мне малоинтересны сверхглубокие технические познания — куда важнее быстро понять суть задачи и опять же быстро выкатить хотя бы прототип.
При этом конкретный прикладной функционал в большинстве случаев проще писать силами миддлов и «говнокодеров» — он сильно зависит от актуального законодательства, желаний заинтересованных организаций, политики… Как правило живёт он недолго и даже супер-мега-спроектированное расширяемое прикладное решение дольше двух лет не живёт. И для людей, пишущих эту прикладуху мне малоинтересны сверхглубокие технические познания — куда важнее быстро понять суть задачи и опять же быстро выкатить хотя бы прототип.
i360u,
Поверьте, грамотный рекрутер может оценить приблизительный технический уровень. Это, конечно, не полная оценка, но разобраться можно. Главное, чтоб рекрутер хотел делать свою работу качественно. Я прошёл курсы кьэев и в планах на ближайшее будущее — основы программирования. Это поможет копнуть мне ещё глубже. Дело в том, что некоторые рекрутеры этим просто не заморачиваются и даже не ставят себе цель поинтересоваться техническим уровнем.
Интересы кандидата нормальному рекрутеру нужны, ибо, если спец пришёл на тех интервью, развернулся и ушёл, то рекрутера по головке не погладят.
Про сумму абсолютно согласен. Зарплатные ожидания напрямую зависят от функционала и многих других факторов. Однако нужно загодя выяснить где ожидания, а где вилка, дабы за зря не тратить ничьё время.
Исключение мы или нет судить нашим кандидатам.
Поверьте, грамотный рекрутер может оценить приблизительный технический уровень. Это, конечно, не полная оценка, но разобраться можно. Главное, чтоб рекрутер хотел делать свою работу качественно. Я прошёл курсы кьэев и в планах на ближайшее будущее — основы программирования. Это поможет копнуть мне ещё глубже. Дело в том, что некоторые рекрутеры этим просто не заморачиваются и даже не ставят себе цель поинтересоваться техническим уровнем.
Интересы кандидата нормальному рекрутеру нужны, ибо, если спец пришёл на тех интервью, развернулся и ушёл, то рекрутера по головке не погладят.
Про сумму абсолютно согласен. Зарплатные ожидания напрямую зависят от функционала и многих других факторов. Однако нужно загодя выяснить где ожидания, а где вилка, дабы за зря не тратить ничьё время.
Исключение мы или нет судить нашим кандидатам.
Команда небольшая, текучка небольшая.
с чередой лидов и менеджером.
Только я вижу противоречие? Или это такой себе ультра-бюджетный бодишоп, который тут держит минимум людей, которые не заняты напрямую в разработке?
Оказывается, что менеджер заботится о том, чтоб его команда была дружным, сплочённым коллективом.Откуда рекрутер узнает, каким должен быть человек, чтобы команда, куда он идет, была дружным, сплоченным коллективом?
некоторые люди пишут в резюме то, что они на самом деле не делали и не знают или когда-то давно косвенно встречались, но на деле с этим работать не могут.Справедливо. Но нередкая и обратная ситуация: из личного опыта — в пяти из шести вакансий, которые мне присылали в процессе нынешнего поиска работы «чистые рекрутеры»(т.е. не из айти-компаний), требовался опыт в том технологическом стеке, которого у меня не было. Итог — потраченное время на переписку, а в одном случае — и на встречу.
исходя из предпочтений кандидата можно сказать заинтересует ли его проект и компания или нет.Тем не менее, часто в попытках «закрыть вакансию» предлагают совершенно нерелевантные варианты (причем нерелевантность читается из самого сопоставления вакансии и резюме). Я вот, например, искал место SQA Team Lead, кстати :) — процентов 80 предложений были на SQA Automation, без особых перспектив руководства командой.
Сори, неправильно выразился. Представительство небольшое, а команда 20+. В разработке заняты напрямую на большом проекте.
Откуда рекрутер узнает, каким должен быть человекРекрутер, как минимум, должен знать руководителя, а это уже не мало. + хорошо, когда у рекрутера есть возможность пообщаться с некоторыми представителями команды. И тогда всё становится ясно. Это наш хлеб.
Но нередкая и обратная ситуацияЭтот вопрос должен стоять на первом месте. Например, хороший рекрутер, приглашая в коннекшины на линкедине, уже в инвайте пишет про технологический стек. На ответ «WCF использовал давно, а с NHibernate вообще не знаком, зато по WPF гений чистой красоты» или «такой расклад мне не интересен» много времени не тратится.
в попытках «закрыть вакансию» предлагают совершенно нерелевантные вариантыНе надо нервничать, берегите нервную систему. Если позвонили, предложили, скажите, что не интересно, если написали, можете не отвечать. А можете и сказать, что интересно. Я, например, людям, которые всю жизнь занимаются аутомейшином не предлагаю мануальное тестирование. Значит, рекрутер не понимает разницу между Team Lead и Automation, печально. А, если есть порыв души и желание, расскажите ему эту разницу и он сделает меньше «левых» звонков. И спасибо Вам скажет.
Значит, рекрутер не понимает разницу между Team Lead и AutomationВопрос в том, что таких «похожих» вещей, на самом деле много. Например, С и С++. В свое время, когда нужны были на проект именно чистые сишники, которых ждали волшебные будни эмбеддеда, от сторонних рекрутеров валом валились плюсовики. При том, что им явно передавалась инфа фильтровать людей по этому критерию.
Рекрутер, как минимум, должен знать руководителя, а это уже не мало.Возможно, у меня не самый лучший по объему опыт, а возможно — я предвзят, но рекрутер, который знает руководителя, по этому самому моему опыту, аффилирован с одной-двумя компаниями.
А, если есть порыв души и желание, расскажите ему эту разницу и он сделает меньше «левых» звонков.Разницу знают практически все. Проблема именно в том, что первичным в рассмотрении оказывается соответствие человека технической части, а не его декларируемые желания. Я в свое время поэтому из CV убрал те вещи, которые умею, но с которыми не имею ни малейшего желания сталкиваться.
Всё зависит от квалификации рекрутера. Я не могу сказать, что я мега классный рекрутер и работаю безошибочно, но то, что С и С++ это разные вещи, мне известно.
Я в свое время поэтому из CV убрал те вещи, которые умею, но с которыми не имею ни малейшего желания сталкиваться.Это абсолютно правильно. Я читаю тренинги для соискателей (не IT :) ) и тоже советую так делать.
Элементарно, некоторые люди пишут в резюме то, что они на самом деле не делали и не знают или когда-то давно косвенно встречались, но на деле с этим работать не могут.
Чаще всего, лично я, встречаю вакансии именно с завышенными требованиями. Ну или порой тупо с содранными один в один, с соседней топовой вакансии, с заменой только цены или названия вакансии.
З.Ы. Как-то один раз мне попалась компания, где HR заставил заполнять типовой бланк. Ибо по бланку-опроснику, видать прогоняли всех, от уборщицы до манагера. Смеялся долго. Особенно над пунктом «С какими программами вы работали, перечислите их ___________». И на вопрос «Я их сотни знаю, я же программист и с компом дружу, мне все перечислять что ли, я их даже все не вспомню?» Был ответ «Да, все!». Дальше даже заполнять не стал, попрощался и ушёл. Хотя в голове и представил список от всяких архиваторов, до редакторов видео.
К сожалению, бывают и такие, но в основном в агенствах.
У меня другой забавный момент есть — типовой технологический тест. Он настолько типовой и дебильный, что сениорам его даже давать стыдно. Тем не менее, этот «типовой дебильный тест» очень полезен и решает сразу несколько задач. Во-первых он сразу отсеивает тех джуниоров, которые только отучились в университете и ни разу не интересуются платформой. Во-вторых позволяет бегло оценить навыки кандидата по основному технологическому профилю вакансии. В-третьих является поводом и зацепками для дискуссии.
100% верно давать ответы не считаю обязательным, намного важнее и интереснее комментарии. Скажем, банальное «i++ + ++i». Джуниор его будет пытаться решить в лоб (как и все практические задачи, не задумываясь об их реальном смысле), а миддл и сениор должны честно сказать, что такую ахинею писать нельзя в реальном проекте, а следовательно, какова там будет цифра на выходе — не столь уж важно. И мне эта цифра не столь важна, мне важнее понимание кандидата, что так писать нельзя.
В любом случае, техническое собеседование — это не столь желание найти «максимального» кандидата за минимальные деньги (а такой через полгода просто найдёт место поинтереснее), сколько оценка — могу ли я с кандидатом общаться «на одном языке» (понимая друг друга без тщательного расписывания задачи до мелочей), ну и попытка понять — на какой участок работ данного кандидата имеет смысл ставить. Поверьте, есть огромное желание взять примерно половину приходящих кандидатов, но либо совсем замкнутые-необщительные, либо задачу надо расписывать так, что проще самому взять и сделать, либо задачи+технический навык+амбиции вызовут конкуренцию с существующими членами команды.
У меня другой забавный момент есть — типовой технологический тест. Он настолько типовой и дебильный, что сениорам его даже давать стыдно. Тем не менее, этот «типовой дебильный тест» очень полезен и решает сразу несколько задач. Во-первых он сразу отсеивает тех джуниоров, которые только отучились в университете и ни разу не интересуются платформой. Во-вторых позволяет бегло оценить навыки кандидата по основному технологическому профилю вакансии. В-третьих является поводом и зацепками для дискуссии.
100% верно давать ответы не считаю обязательным, намного важнее и интереснее комментарии. Скажем, банальное «i++ + ++i». Джуниор его будет пытаться решить в лоб (как и все практические задачи, не задумываясь об их реальном смысле), а миддл и сениор должны честно сказать, что такую ахинею писать нельзя в реальном проекте, а следовательно, какова там будет цифра на выходе — не столь уж важно. И мне эта цифра не столь важна, мне важнее понимание кандидата, что так писать нельзя.
В любом случае, техническое собеседование — это не столь желание найти «максимального» кандидата за минимальные деньги (а такой через полгода просто найдёт место поинтереснее), сколько оценка — могу ли я с кандидатом общаться «на одном языке» (понимая друг друга без тщательного расписывания задачи до мелочей), ну и попытка понять — на какой участок работ данного кандидата имеет смысл ставить. Поверьте, есть огромное желание взять примерно половину приходящих кандидатов, но либо совсем замкнутые-необщительные, либо задачу надо расписывать так, что проще самому взять и сделать, либо задачи+технический навык+амбиции вызовут конкуренцию с существующими членами команды.
Мне не так давно байку (а может и не байку) рассказали.
Человек пришел на собеседование и ему, в числе прочего дали задачу аналогичную i++ + ++i в его области и спросили его комментарии. Он сказал, что тому работнику, который посмеет так написать код, отрубит руки и засунет их… Ну не так прямолинейно, но суть примерно такая.
Ему отказали с формулировкой, что технически вы нам полностью подходите, однако вы бешеный психопат и мы не хотим иметь с вами ничего общего.
Такие дела.
Вот такие вот нюансы рекрутеры должны отсекать, да…
Человек пришел на собеседование и ему, в числе прочего дали задачу аналогичную i++ + ++i в его области и спросили его комментарии. Он сказал, что тому работнику, который посмеет так написать код, отрубит руки и засунет их… Ну не так прямолинейно, но суть примерно такая.
Ему отказали с формулировкой, что технически вы нам полностью подходите, однако вы бешеный психопат и мы не хотим иметь с вами ничего общего.
Такие дела.
Вот такие вот нюансы рекрутеры должны отсекать, да…
Да, интересный случай. Надеюсь, это не IT компания была? К каждому конкретному случаю нужен свой подход. С таким подходом они себе программиста не найдут. Сейчас к ним даже студент вуза, джун без опыта вряд ли бы пошёл.
Забавно, но это все почти никак не экономит время мне, как кандидату.
Есть определенное лукавство — ведь на собеседование с рекрутером тратится не час времени, а еще дорога и прочее.
Сэкономить время нанимателю — это понятно. Но и потенциальные сотрудники тоже стремятся экономить свое время.
Есть определенное лукавство — ведь на собеседование с рекрутером тратится не час времени, а еще дорога и прочее.
Сэкономить время нанимателю — это понятно. Но и потенциальные сотрудники тоже стремятся экономить свое время.
Забавно, но это все почти никак не экономит время мне, как кандидату.Никак. Тут выбор кандидата. Сэкономить себе время и посмотреть только на те компании, которые не пользуются рекрутингом или потратить время и посмотреть всё. Каждому своё.
Есть определенное лукавство — ведь на собеседование с рекрутером тратится не час времени, а еще дорога и прочее.Если предложение не особо понравилось и ну уж сильно не хочется тратить драгоценное время ещё и на проезд, то всегда можно договориться на скайп. У меня вчера так и получилось. Из переписки с QA Team Lead'ом мы друг друга неправильно поняли об уровнях ЗП и провели скайп. Вопрос я поднял сразу, чтоб исключить недопонимание, и оказалась, что эта позиция не для него. Мы быстренько пообщались, чтоб я понял, что именно ему интересно и что он может предложить, потратили мы минут 10-15. Я рад, что он не приехал и не тратил время и он остался счастлив. Всегда можно найти варианты.
Это идеал. Примерно 80% вакансий, удалённо не могут ничего связанного сказать. Всё сносят на «приезжайте на собеседование». Даже блин, порой язык на котором кодить, не могут по телефону назвать. Не говоря про сумму и условия оклада.
Да, я понимаю, что это скорее всего не тот человек с кем придётся работать. Но уже по этим ответам, отпадает желание куда-то ездить.
Да, я понимаю, что это скорее всего не тот человек с кем придётся работать. Но уже по этим ответам, отпадает желание куда-то ездить.
Рекрутер уже по телефону должен мочь дать ответы про стек технологий, условия труда, соц пакет, вписываются ли Ваши ожидания в вилку и хотя-бы вкратце рассказать, что это за проект. Ибо ездить на собеседования вслепую никто не любит. Если рекрутер не может дать Вам нужные ответы, то есть возможность, что он не очень опытен и вакансия для него опытная и он просто не подумал спросить эти вопросы у заказчика сразу. В таком случае можно попросить у него ещё по телефону выяснить нужные ответы и предоставить их позже. После чего продолжать общение или нет. Тут тоже нет ничего такого страшного, потому что мы все когда-то с чего-то начинали.
Проблема наверно всё таки в том. Что вы описываете(стараетесь описать) идеального HR`a. А в общей массе, наверно 90% из них или не профильные специалисты, даже на должность рекрутёра. Либо имеют очень размытое представление об IT. А мы тут как бы все вокруг IT.
Я всего лишь описываю своё видение и делюсь своими взглядами. Что ещё хотелось бы сказать. Есть IT специалисты разного уровня и работа рекрутера дать ему предварительную оценку. Так и вы можете давать рекрутеру предварительную оценку, а потом уже решать идти к нему на встречу или общаться с ним по скайпу или тактично попрощаться на первый парах. Да, есть люди, которые сложили плохое впечатление о нашей профессии, и примеры из комментов тому подиверждение, но, как мы видим из тех же комментов, есть и профессиоалы своего дела достойные уважения. Если с вами сконтактировал рекрутер, не стоит сразу говорить ему «до свидания», лучше задать ему интересуещие вас вопросы сразу, таким образом поняв, интересно ли вам предложение и сможет ли рекрутер принести вам пользу. Как Вы считаете?
Вообще не представляю, как может посторонний человек оценивать, впишется человек в коллектив или нет? Вот буквально по всем пунктам — мимо, hr этого просто неспособен сделать. Ну разве что тела для бодишопа нанимает.
Представьте, многие люди не представляют себе, как можно писать программы или разбираться в РСБУ
И что? Почему решение о приёме кандидата в компанию принимает абсолютно посторонний человек, абсолютно не разбирающийся в психологическом климате организации? Вот штатный hr — это совершенно иное, этот человек как минимум представляет, сможет ли человек просто вписаться, чисто психологически. А человек со стороны этого сделать не сможет вообще никак.
Иногда эти «посторонние» разбираются лучше в чужом гадюшнике, в силу возможности «взгляда со стороны».
И еще, у КА в договоре обычно прописаны гарантийные обязательства по бесплатной замене в течении трех месяцев. Поэтому обман соискателя — ни в интересах КА.
У внутреннего HR-а. Да тоже, текучесть не особо выгодна, лишняя работа (в случае преждевременно уволившегося ) как ни крути. Но прямой зависимости зарплаты от количество принятых или уволенных как правило нет.
И еще, у КА в договоре обычно прописаны гарантийные обязательства по бесплатной замене в течении трех месяцев. Поэтому обман соискателя — ни в интересах КА.
У внутреннего HR-а. Да тоже, текучесть не особо выгодна, лишняя работа (в случае преждевременно уволившегося ) как ни крути. Но прямой зависимости зарплаты от количество принятых или уволенных как правило нет.
Это наша работа и нам это надо уметь делать. Безусловно, штатному HR-у это сделать намного проще, но и агентства на что-то способны. Надо только изначально грамотно подойти к вопросу и пообщаться с менеджерами.
У меня вот HR вообще смешанные чувства. С одной стороны — компания, где я работаю, достаточно крупная и предварительная фильтрация кандидатов HR отделом позволяет отсеять заведомо «тупиковых» кандидатов, т.к. на последующих технических собеседованиях приходится присутствовать самому и это отнимает достаточно времени.
Но есть и другая сторона, о которой я узнал примерно после года работы в компании: изначально меня «завернули» после предварительного собеседования с HR-ом, потому что эта девочка написала в своих комментариях, что "уровень знаний претендента в резюме явно завышен и не соответствует действительности". После чего моё резюме ушло в небытие и в компанию я попал потом совсем другим путём.
Интересно вот, на основании каких данных эта девочка-гуманитарий сделала такую оценку. При том, что насколько я помню, на собеседовании я упоминал только реальный опыт.
Это научило меня в комментариях от HR смотреть только на психологическую оценку кандидатов, т.к. их предварительные выводы, которые они делают по технической части — полная лажа.
Но есть и другая сторона, о которой я узнал примерно после года работы в компании: изначально меня «завернули» после предварительного собеседования с HR-ом, потому что эта девочка написала в своих комментариях, что "уровень знаний претендента в резюме явно завышен и не соответствует действительности". После чего моё резюме ушло в небытие и в компанию я попал потом совсем другим путём.
Интересно вот, на основании каких данных эта девочка-гуманитарий сделала такую оценку. При том, что насколько я помню, на собеседовании я упоминал только реальный опыт.
Это научило меня в комментариях от HR смотреть только на психологическую оценку кандидатов, т.к. их предварительные выводы, которые они делают по технической части — полная лажа.
maseal (случайно не ту кнопку коммента нажал)
Примерно так же было у меня на прошлом месте работы. Долго видел вакансию на городском сайте. Почти пол года. Вакансия смешная, так как требования надёрганы были из кучи других вакансий и никак между собой не связывались. Ну скажем искался Python программист, со знаниями Visual C++ 2010 и работавшим с Joomla. Читать без смеха было не возможно. В итоге когда на меня вышло руководство этой компании, долго и культурно отказывался. Но через друга, уговорили прийти на собеседование. Выяснилось, что вакансию создавала и размещала HR. Через которую основным потоком идут грузчики, охранники, продавцы и девочки в кал-центр. Задача её как раз отсеивать общую массу, далее передавая на профильное собеседование в отделы. Программист для неё тёмный лес, все ассоциации у неё только с сисадминами-эникеями. И ошибка была у руководства, которое разместило вакансию, не перепроверив и не поручив её написать другому программисту, с которым уже год работали. Ну или хотя бы поставив задачу эту ИТ отделу.
Примерно так же было у меня на прошлом месте работы. Долго видел вакансию на городском сайте. Почти пол года. Вакансия смешная, так как требования надёрганы были из кучи других вакансий и никак между собой не связывались. Ну скажем искался Python программист, со знаниями Visual C++ 2010 и работавшим с Joomla. Читать без смеха было не возможно. В итоге когда на меня вышло руководство этой компании, долго и культурно отказывался. Но через друга, уговорили прийти на собеседование. Выяснилось, что вакансию создавала и размещала HR. Через которую основным потоком идут грузчики, охранники, продавцы и девочки в кал-центр. Задача её как раз отсеивать общую массу, далее передавая на профильное собеседование в отделы. Программист для неё тёмный лес, все ассоциации у неё только с сисадминами-эникеями. И ошибка была у руководства, которое разместило вакансию, не перепроверив и не поручив её написать другому программисту, с которым уже год работали. Ну или хотя бы поставив задачу эту ИТ отделу.
У меня был веселый случай — прошел 3 собеседования, в том числе и с англичанином и уехал в отпуск. Недели через 2 приходит письмо — типа «извините, вакансия, на которую вы претендовали НЕ ОТКРЫЛАСЬ». Я в ответку пишу ответ в стиле «да вы там все с дуба рухнули — дергать людей на 3 собеса БЕЗ НАЛИЧИЯ ВАКАНСИИ вовсе» и забываю на 3 месяца.
Через 3 месяца мне звонит тот же рекрутер и зовет срочно приехать, т.к. снова открыли вакансию и нужно срочно человека. Теперь тут и работаю ;)
Через 3 месяца мне звонит тот же рекрутер и зовет срочно приехать, т.к. снова открыли вакансию и нужно срочно человека. Теперь тут и работаю ;)
Это распространённая болезнь, и не только у рекрутёров. Я уже 3 «не открывшихся» вакансии прошёл. Вот, сижу жду, когда же очередная откроется…
Я в ответку пишу ответ в стиле «да вы там все с дуба рухнули — дергать людей на 3 собеса БЕЗ НАЛИЧИЯ ВАКАНСИИ вовсе» и забываю на 3 месяца.
Это вполне обычная ситуация: не успели собрать команду — заказчик или передумал проект начинать, или нашел другого исполнителя. Так что вакансия была-была, да вот не открылась.
Какой вы не злопамятный.
Я бы работодателей с вакансией Шредингера посылал в сад. Навседа.
Я бы работодателей с вакансией Шредингера посылал в сад. Навседа.
Согласен с мыслью что для програмиста hr это инопланетянин, но часто рекомендуют ходить на различные собеседования не для поиска работы, а чтобы держать руку на пульсе рынка и тренировать свои навыки общения. Стресы полезны =)
почему бы не сказать, сколько получаю?
например, потому, что разглашение этой информации в таком контексте может быть прямо запрещено работодателем.
например, потому, что разглашение этой информации в таком контексте может быть прямо запрещено работодателем.
Форма и сумма заработной платы не может быть тайной. И тем более запретом на её разглашения. С тем же успехом, работодатель может требовать почку при увольнении. :-)
Заработная плата в России не относится к коммерческой тайне. Более того, вы можете вполне законно и официально получить у работодателя 2НДФЛ справку с подписью директора и печатью организации и показывать ее кому угодно. Даже если работодатель-самодур запрещает оглашать размер вашей зарплаты и требует подписать бумажку на эту тему, можете использовать бумажку по назначению, т.к. юридической силы она не имеет.
Все «запреты» работодателя на эту тему обычно являются просьбой/пожеланием не трепаться о своей зарплате внутри компании, чтобы не нагнетать напряженность, т.к. 2 работника, сидящих рядом и работающих на одинаковых должностях могли продать себя за разную цену.
Все «запреты» работодателя на эту тему обычно являются просьбой/пожеланием не трепаться о своей зарплате внутри компании, чтобы не нагнетать напряженность, т.к. 2 работника, сидящих рядом и работающих на одинаковых должностях могли продать себя за разную цену.
Ну конечно, зарплата — это не тайна. Но согласитесь, что если человек сам _не_ хочет оглашать свою зарплату, то сослаться на NDA может быть очень удобно.
Это будет выглядеть странно на большинстве позиций, ибо HRы как правило и так знают, какая примерно зп на той позиции, где вы работаете. Я обычно называю честно, если спрашивают ( прибавляя все возможные и невозможные бонусы и еще процентов 10 ;))
Странным выглядит сам вопрос о _текущей_ зарплате.
Во-первых, если рекрутер и сам знает примерную зарплату на эут позицию — то зачем спрашивать?
Во-вторых, текущая зарплата не имеет никакого отношения к делу. Важна лишь желаемая зарплата. Вот ее-то и надо обсуждать.
Во-первых, если рекрутер и сам знает примерную зарплату на эут позицию — то зачем спрашивать?
Во-вторых, текущая зарплата не имеет никакого отношения к делу. Важна лишь желаемая зарплата. Вот ее-то и надо обсуждать.
Отталкиваясь от информации о текущей зарплате можно предположить, на что человек согласится. Допустим, если программер работал на какую-то гос структуру, а мы предлагаем ему IT компанию, то, если он скажет, что получал там 2К, мы предлагаем ему 2,5 + остальные плюшки и он наш. Это при условии, что он не успел промониторить рынок. Эта схема может выпасть боком работодателю, т.к. он всё таки рано или поздно узнает расценки и уйдёт + это не гут для рукрутера, сидящего на бонусах. Посему такую информацию считаю лишней, ибо даже, если человек получает щас 2К, а реально он стоит 3,5К и он об этом знает, то торг неуместен.
Вот видите, по вашей же логике соискатель может сам себе навредить, если честно скажет какая у него была зарплата.
Какой смысл ему отвечать?
Какой смысл ему отвечать?
По идее, рекрутер не должен обижаться, если ему не ответят на этот вопрос. ) Так что вполне можно этого и не делать. Я по своей логике этот вопрос не спрашиваю. Кстати, по статистике из всех вопрос, на которые врут кандидаты, этот самый частый. )
Два вопроса лично вам, только чтобы услышать ваше мнение. Есть две ситуации:
1. Я в компании ААА проработал 2 год, платят там мне 1к. Оклад не менялся. Сейчас я знаю, что стою на рынке 2к и ищу вакансию именно на 2к++. Вам поможет знание моей текущей ЗП, если ниже 2к мне не интересны предложения?
2. Я работаю в компании ААА и получаю там 1к. Так же в свободное время я фрилансю и получаю ещё 1к. На рынке я стою 3к. При этом фриланс не сильно съедает личное время. Я нормально отдыхаю, тусуюсь с друзьями, провожу время с семьёй. Ищу я вариант где бы мне платили 2,5к++. Так чтобы выходило больше, чем сейчас в сумме и мне не пришлось заниматься фрилансом. Вам сильно поможет знание текущей моей ЗП в ААА?
1. Я в компании ААА проработал 2 год, платят там мне 1к. Оклад не менялся. Сейчас я знаю, что стою на рынке 2к и ищу вакансию именно на 2к++. Вам поможет знание моей текущей ЗП, если ниже 2к мне не интересны предложения?
2. Я работаю в компании ААА и получаю там 1к. Так же в свободное время я фрилансю и получаю ещё 1к. На рынке я стою 3к. При этом фриланс не сильно съедает личное время. Я нормально отдыхаю, тусуюсь с друзьями, провожу время с семьёй. Ищу я вариант где бы мне платили 2,5к++. Так чтобы выходило больше, чем сейчас в сумме и мне не пришлось заниматься фрилансом. Вам сильно поможет знание текущей моей ЗП в ААА?
1. Лично мне нет, никак не поможет. А кого другого ещё и с толку сбить может. Лучше не говорить.
2. И в это случае не особо поможет. Важно только то, сколько Вы хотите. Ибо, если я начну думать за Вас и надумаю, что могу дать меньше и хай себе фрилансит дальше, то Вы просто откажетесь и всё.
Если Вы не знаете рейнж и доверяете рекрутеру, то тогда можно озвучить реальную ситуацию.
2. И в это случае не особо поможет. Важно только то, сколько Вы хотите. Ибо, если я начну думать за Вас и надумаю, что могу дать меньше и хай себе фрилансит дальше, то Вы просто откажетесь и всё.
Если Вы не знаете рейнж и доверяете рекрутеру, то тогда можно озвучить реальную ситуацию.
А вы рассматривали сейчас ситуации с какой стороны?
У вас есть заказчик(компания), которой нужен сотрудник и вы вышли на меня. Или же когда я вышел на вас и ищу работу? Просто ощущение про второй вариант. А интересно про оба послушать.
Заранее спасибо за ответ.
У вас есть заказчик(компания), которой нужен сотрудник и вы вышли на меня. Или же когда я вышел на вас и ищу работу? Просто ощущение про второй вариант. А интересно про оба послушать.
Заранее спасибо за ответ.
Второй во внешнем рекрутинге — штука крайне редкая, если мы говорим про IT специалистов. Так что я говорил именно про первый. Хотя, особой разницы нет. Любой рекрутер должен думать про обе стороны. Если компания довольна — я получаю бонус и дальше с ней работаю, если доволен кандидат, то я поддерживаю с ним отношения, могу в последствии предложить его кандидатуру другой компании, могу попросить его помощи, если не понимаю какой-то момент при поиске кого-либо. Вообщем, мне важно, чтоб все были довольны. А все довольны когда все получают то, что хотели и знания о текущем положении дел не столь важны.
Забыл добавить, что мало работодателей считают вот так
На деле, даже если работавший задешево соискатель прекрасно знает рынок, у работодателя возникнет искушение дать меньше.
Кроме того, у рекрутера обычно есть мнение о «норме» повышения зарплаты при смене работы, и для зрелого специалиста она составляет 10-25% (поправьте меня, если я не прав)
— Если соискатель получал много, и меняет работу с прибавкой к зарплате менее 10%, а то и вовсе без прибавки, рекрутер начнет копать, почему же соискатель хочет уйти с такой хорошо оплачиваемой работы?
— Если соискатель получал мало, а хочет много — это тоже покажется рекрутеру подозрительным. Почему это специалист работал задешево? А вдруг он и правда стоит меньше? Ну, или по крайней мере, вдруг он согласится на меньшую прибавку?
Я нисколько не спорю, что вам, как рекрутеру, будет полезно узнать бывшую зарплату кандидата. Информация лишней не бывает (это утверждение, кстати, имеет строгое математическое доказательство).
Но мне, как соискателю, говорить о ней вредно для моегоздоровья финансового благополучия.
И я, как соискатель, раздражаюсь, когда меня спрашивают о текущей зарплате.
Но т.к. я — вежливый соискатель, я не дам волю своим чувствам, а только постараюсь повернуть разговор в конструктивное русло, например, сказав что-то вроде «К сожалению, я не готов озвучивать размер моей текущей зарплаты, но я могу озвучить мои текущие зарплатные ожидания по вашей вакансии»
если человек получает щас 2К, а реально он стоит 3,5К и он об этом знает, то торг неуместен.
На деле, даже если работавший задешево соискатель прекрасно знает рынок, у работодателя возникнет искушение дать меньше.
Кроме того, у рекрутера обычно есть мнение о «норме» повышения зарплаты при смене работы, и для зрелого специалиста она составляет 10-25% (поправьте меня, если я не прав)
— Если соискатель получал много, и меняет работу с прибавкой к зарплате менее 10%, а то и вовсе без прибавки, рекрутер начнет копать, почему же соискатель хочет уйти с такой хорошо оплачиваемой работы?
— Если соискатель получал мало, а хочет много — это тоже покажется рекрутеру подозрительным. Почему это специалист работал задешево? А вдруг он и правда стоит меньше? Ну, или по крайней мере, вдруг он согласится на меньшую прибавку?
Я нисколько не спорю, что вам, как рекрутеру, будет полезно узнать бывшую зарплату кандидата. Информация лишней не бывает (это утверждение, кстати, имеет строгое математическое доказательство).
Но мне, как соискателю, говорить о ней вредно для моего
И я, как соискатель, раздражаюсь, когда меня спрашивают о текущей зарплате.
Но т.к. я — вежливый соискатель, я не дам волю своим чувствам, а только постараюсь повернуть разговор в конструктивное русло, например, сказав что-то вроде «К сожалению, я не готов озвучивать размер моей текущей зарплаты, но я могу озвучить мои текущие зарплатные ожидания по вашей вакансии»
На деле, даже если работавший задешево соискатель прекрасно знает рынок, у работодателя возникнет искушение дать меньшеЭто, на мой взгляд не гут. У меня отец хочет менять работу. Он шибко не любит это делать, поэтому и «питался» обещаниями 7 лет. И ЗП у него слишком «задержалась». Теперь он рассматривает варианты только с повышением в от двух раз. И он реально стоит этих денег.
у рекрутера обычно есть мнение о «норме» повышения зарплаты при смене работы, и для зрелого специалиста она составляет 10-25% (поправьте меня, если я не прав)Средней цифрой принято считать 20%.
— Если соискатель получал много, и меняет работу с прибавкой к зарплате менее 10%, а то и вовсе без прибавки, рекрутер начнет копать, почему же соискатель хочет уйти с такой хорошо оплачиваемой работы?Причиной, конечно, стоит поинтересоваться. Хороший вариант, если зп его полностью устраиват и он понимает, что запрашиваемая им сумма адекватна и реальна, а причиной смены работы является функционал. Схожий, но отличающийся.
Почему это специалист работал задешево?Причиной может быть банально, как у моего отца. Он эксперт в области администрирования клиент-банкига, всю жизнь в IT отделе практически одного и того же банка и продавать себя не умеет. Поэтому стартовал за дёшего и долго ждал обещанного повышения (которое так и не последовало). В таком случае вполне нормально просить гораздо больше, ибо допекло и на меньше человек уже не пойдёт. В таком случае, конечно, лучше не говорить рекрутеру реальную ситуацию с ЗП, дабы не давать ему возможности принимать решение по вашей ЗП за вас. Отказ от ответа на этот вопрос — вполне нормальная штука.
А вдруг он и правда стоит меньше?Есть такой момент опасения. Это нужно детально проверить. Начианая с причин малоц ЗП. У меня был Middle QA, который хотел получать 4,5К грн! И он реально мидл, причём без натяжки. Это объясняется тем, что он работал тестировщиком на таможенной госслужбе и там получал итого меньше. Если трудно разобраться в причинах, тогда стоит глубже проверить уровень соответствия.
Ну, или по крайней мере, вдруг он согласится на меньшую прибавку?Сие желание присуще многим собственникам бизнеса и менеджерам, работающим со сжатыми бюджетами. Я люблю качественный подход, поэтому не разделяю этой тактики. Хотя, если будет своё дело, то, может, буду думать по-другому )
Я нисколько не спорю, что вам, как рекрутеру, будет полезно узнать бывшую зарплату кандидата. Информация лишней не бывает (это утверждение, кстати, имеет строгое математическое доказательство).Согласен. Но нужно, чтоб этой информацией распоряжались люди с головой. Если это внутренний HR, то есть опасность, что он постарается сэкономить. Есть сидит «глупенькая девочка», то тоже лучше воздержаться от предоставления этой информации, а вот, если вы видите, что общаетесь с грамотным внешним рекрутеор, то можно раскрыть карты. Бывают случаи, когда рекрутер, зная реальную картину (вашу реальную ЗП и ожидания + вилку) может подсказать вам, что можно попросить больше, если ожидания и вилка позволяют — пример из практики.
И я, как соискатель, раздражаюсь, когда меня спрашивают о текущей зарплате.Я Вас понимаю. Если б сейчас пошёл на собеседование, то и сам бы не сказал свой уровень. А, если б и сказал, то приплюсовав всевозможные бонусы и поощрения )
Но т.к. я — вежливый соискатель, я не дам волю своим чувствам, а только постараюсь повернуть разговор в конструктивное русло, например, сказав что-то вроде «К сожалению, я не готов озвучивать размер моей текущей зарплаты, но я могу озвучить мои текущие зарплатные ожидания по вашей вакансии»Большое спасибо за вежливость и тактичность! )
был Middle QA, который хотел получать 4,5К грн! И он реально мидл, причём без натяжки. Это объясняется тем, что он работал тестировщиком на таможенной госслужбе и там получал и того меньшеЧем, кстати, всё закончилось? Этого мидла таки взяли на эти 18 тысяч рублей в месяц? Или всё же предложили ему нормальную зарплату?
Не знаю кто как, но я зарёкся ходить к рекрутётам. Мой опыт показал что это реально пустая трата времени. Но что мне не нравится больше всего что оценка идёт очень поверхностная. Я ни разу ещё не был на интервью в HR агенстве где мне задавали бы вопросы, касающиеся технических аспектов моей работы. Конечно, автор упомянул что агент должен хотя бы интересоваться что и как происходит на позиции куда ищут кандидата. Но вот пример из моей жизни.
На моё резюме пришёл отклик от одной давольно хорошо известной в узких кругах компании. Девушка из HR этой компании сказала что так как у них большой поток соискателей, то они проводят сначала телефонное тестирование по результатам которого принимается решение о том приглашать человека на встречу или нет. Она начала задавать технические вопросы. Небольшое отступление — в компанию теребовался человек, имеющий опыт с высоконагруженными проектами. Я сразу сказал что такого опыта не имею так как максимум что было в моей жизни — одномоментные 800 коннектов.
Но что меня просто выбило из колеи так это вопрос чем MyISAM отличатеся от INNODB. Я, наверное, минуты три говорит про транзакции, про внешние ключи, про уровни блокировки в этих базах, о том как хранятся таблицы на диски. И после этого мне задают вопрос: Ну а всё же, чем они отличаются?
Я честно завис секунд на пять. Мне дали задали наводящий вопрос — Там даже слово такое есть. Вот INNODB она такая база данных? Я — транзакционная? Она — Да-да-да, тразакционная.
У меня были одни эмоции — я буквально пару минут назад сказал про транзакции, но другим словом. Сложилось впечатление что девушка сидела и по бумажке проверяла мои ответы.
И, собсвенно, после этого я задался вопросом, а стоит ли проходить интервью с человеком, которой не понимает сам вопрос? Я считаю что моё время стоит дороже этого.
ЗЫ. На собеседование меня не позвали так как на многие вопросы по выским нагрузкам не смог ответить.
На моё резюме пришёл отклик от одной давольно хорошо известной в узких кругах компании. Девушка из HR этой компании сказала что так как у них большой поток соискателей, то они проводят сначала телефонное тестирование по результатам которого принимается решение о том приглашать человека на встречу или нет. Она начала задавать технические вопросы. Небольшое отступление — в компанию теребовался человек, имеющий опыт с высоконагруженными проектами. Я сразу сказал что такого опыта не имею так как максимум что было в моей жизни — одномоментные 800 коннектов.
Но что меня просто выбило из колеи так это вопрос чем MyISAM отличатеся от INNODB. Я, наверное, минуты три говорит про транзакции, про внешние ключи, про уровни блокировки в этих базах, о том как хранятся таблицы на диски. И после этого мне задают вопрос: Ну а всё же, чем они отличаются?
Я честно завис секунд на пять. Мне дали задали наводящий вопрос — Там даже слово такое есть. Вот INNODB она такая база данных? Я — транзакционная? Она — Да-да-да, тразакционная.
У меня были одни эмоции — я буквально пару минут назад сказал про транзакции, но другим словом. Сложилось впечатление что девушка сидела и по бумажке проверяла мои ответы.
И, собсвенно, после этого я задался вопросом, а стоит ли проходить интервью с человеком, которой не понимает сам вопрос? Я считаю что моё время стоит дороже этого.
ЗЫ. На собеседование меня не позвали так как на многие вопросы по выским нагрузкам не смог ответить.
Проверять ответы IT специалистов по бумажке — ну это просто смешно, согласен. Я, например, чуток понимаю в SQL, поэтому когда прошу написать какой-то запрос, то сажусь рядом и смотрю больше на ход мысли. Иногда я спрашиваю что-то, в чём разбираюсь меньше, но тогда нужно смотреть как будет отвечать человек. Тут не нужно искать конкретное слово, Ваш ответ вполне даёт понять, что Вы знаете, о чём говорите.
> А почему бы сразу не признаться сколько я получаю сейчас и сколько я хочу? Такой же по сути вопрос. Работодатель хочет сэкономить и дать зп впритык…
Увы и ах, на рынке куча, нет, КУЧА всяких разных стартаперов или просто тех, кто надеется «заразить интересным проектом» и все такое прочее — но без денег. Даже если мои зарплатные ожидания прямо указаны в резюме. Вообще, в it куча левого народу — низкий порог входа, мечты «об огромных прибылях» и так далее. И им очень нужны те, кто понимает и может что-то делать.
Ну и вообще — не дурость ли экономить на тех, кто является и персоналом, и средством производства и вообще всем? При том, что есть вполне себе честные конкуренты, которые предлагают вполне прозрачную ЗП?
Так что, уже давно принципиально не хожу на собеседования без указной ЗП (которую еще раз предварительно уточняю по телефону).
В общем, не указывать ЗП сразу могут только компании с хорошей известной репутацией типа гугла и яндекса (причем они обычно все указывают) или на позиции топ-манагеров.
Увы и ах, на рынке куча, нет, КУЧА всяких разных стартаперов или просто тех, кто надеется «заразить интересным проектом» и все такое прочее — но без денег. Даже если мои зарплатные ожидания прямо указаны в резюме. Вообще, в it куча левого народу — низкий порог входа, мечты «об огромных прибылях» и так далее. И им очень нужны те, кто понимает и может что-то делать.
Ну и вообще — не дурость ли экономить на тех, кто является и персоналом, и средством производства и вообще всем? При том, что есть вполне себе честные конкуренты, которые предлагают вполне прозрачную ЗП?
Так что, уже давно принципиально не хожу на собеседования без указной ЗП (которую еще раз предварительно уточняю по телефону).
В общем, не указывать ЗП сразу могут только компании с хорошей известной репутацией типа гугла и яндекса (причем они обычно все указывают) или на позиции топ-манагеров.
Общались с тремя спецами, отвечали на сложные вопросы, потом встретились с менеджером и всё хорошо, но! Оказывается, что менеджер заботится о том, чтоб его команда была дружным, сплочённым коллективом. И вы, будучи хорошим спецом и отличным человеком, можете просто не вписаться в этот коллектив.
С чего вы взяли, что у рекрутера и менеджера одинаковый взгляд на то, как человек впишется в коллектив, это тонкие материи и здесь ошибиться может и рекрутер и менеджер, но на мой взгляд менеджеру виднее, а рекрутер конечно может, что-то оценить, но не особо глубоко, он то в команде не «живет».
То, что вы пишите, вы все же пишете, как человек с техническим образованием, но реальность такова, что на 80% рекрутеры это гуманитарии и это сводит на нет, например, слегка копнуть по знаниям. У меня вызывает отвращение моменты, когда рекрутеры пытаются спросить вопрос записанный у них на бумажке и потом сверить ответ с ответом записанным там же, при том, что вопросы бывают достаточно общие и на них нет единого ответа и тогда начинается самое веселое — потуги рекрутера сопоставить ваш ответ со своим разбирая ответы по одному слову. В общем встречалось мне такое два раза, первый раз я честно это все выдержал, на второй раз, просто попросил оставить это на техническое собеседование и не тратить время.
sphinks,
Согласен с Вами на 100%, но. Менеджеру, как Вы сказали, виднее и рекрутер должен суметь понять и принять его взгляды. Когда он сможет это сделать, тогда он будет точнее определять этот фактор. Хорошие программисты умеют писать хорошие коды, а хорошие рекрутеры умеют хорошо делать свою работу. Надеюсь, в этом Вы со мной согласитесь. )
Про бумажки абсолютно согласен. Это были неопытные рекрутеры и Вы правильно попросили отложить технические вопросы на тех интервью, если, конечно же, заметили, что ответы она ищет на бумажке.
Согласен с Вами на 100%, но. Менеджеру, как Вы сказали, виднее и рекрутер должен суметь понять и принять его взгляды. Когда он сможет это сделать, тогда он будет точнее определять этот фактор. Хорошие программисты умеют писать хорошие коды, а хорошие рекрутеры умеют хорошо делать свою работу. Надеюсь, в этом Вы со мной согласитесь. )
Про бумажки абсолютно согласен. Это были неопытные рекрутеры и Вы правильно попросили отложить технические вопросы на тех интервью, если, конечно же, заметили, что ответы она ищет на бумажке.
divan15,
Это достаточно распространённое мнение, но не все его разделяют. Как не крути, но всегда есть бюджеты, в рамках которых менеджеры принимают решения. И ЗП — это не одна цифра. Обычно это рейты, которые в процентном соотношении вытекают из бюджета. И что тогда говорить? Наши рейты от 2,3К до 3,3К. Какую сумму Вы выберите? И, если человек хочет за свой труд 2,5К, а я ему сразу сказал, что максимум, что я могу дать это 3,3К и он говорит уже последнюю цифру, то что мне скажет человек, который выделяет бюджет?
Это достаточно распространённое мнение, но не все его разделяют. Как не крути, но всегда есть бюджеты, в рамках которых менеджеры принимают решения. И ЗП — это не одна цифра. Обычно это рейты, которые в процентном соотношении вытекают из бюджета. И что тогда говорить? Наши рейты от 2,3К до 3,3К. Какую сумму Вы выберите? И, если человек хочет за свой труд 2,5К, а я ему сразу сказал, что максимум, что я могу дать это 3,3К и он говорит уже последнюю цифру, то что мне скажет человек, который выделяет бюджет?
1. Я не люблю кадровые агентства, потому что очень часто HR'ы тратят мое время (ресурс) не оптимальным образом. Например, очень часто не хотят сообщать имя конечного заказчика, а только рекламируют, как там круто и как все хорошо. Мне же бывает не менее важно имя потенциального работодателя, проекты, репутация и коллектив. А про светлое будущее я умею рассказывать не хуже любого HR'а. Я как хороший специалист знаю свою вилку, а вот ездить по собеседованиям в отрыв от производства (в рабочее время) — не всегда возможно.
2. Очень часто HR'ы из кадрового агентства любят «выуживать» информацию из потенциальных кандидатов. Например, сложившуюся ситуацию в компании А и текущее положение дел, иногда эта информация может носить конфиденциальный характер. С одной стороны я их понимаю, ибо компания А может стать потенциальным клиентом даного агентства, либо вносить корректировки относительно планов по данной компании, если она уже является клиентом. С другой стороны, мои клиенты и заказчики (коим является работодатель) имеют полное право на конфиденциальность.
3. Некоторые компании могут нанимать сотрудников как в штат, так и на аутстаф. И не всегда это бывает выгодно для конечного сотрудника. Ибо договора и соглашения заключенные с кадровым агентством и потенциальным работодателем, могут содержать ряд нюансов, которые могут накладывать серьезные ограничения на переход сотрудника в штат. Особенно это печально, если если сотруднику потенциальный работодатель очень нравится.
2. Очень часто HR'ы из кадрового агентства любят «выуживать» информацию из потенциальных кандидатов. Например, сложившуюся ситуацию в компании А и текущее положение дел, иногда эта информация может носить конфиденциальный характер. С одной стороны я их понимаю, ибо компания А может стать потенциальным клиентом даного агентства, либо вносить корректировки относительно планов по данной компании, если она уже является клиентом. С другой стороны, мои клиенты и заказчики (коим является работодатель) имеют полное право на конфиденциальность.
3. Некоторые компании могут нанимать сотрудников как в штат, так и на аутстаф. И не всегда это бывает выгодно для конечного сотрудника. Ибо договора и соглашения заключенные с кадровым агентством и потенциальным работодателем, могут содержать ряд нюансов, которые могут накладывать серьезные ограничения на переход сотрудника в штат. Особенно это печально, если если сотруднику потенциальный работодатель очень нравится.
1. Я говорю называние компании разным специалистам на разных этапах. но это в любом случае ДО собеседования и считаю это единственно правильным вариантом, кроме тех случаев, когда ведётся скрытый поиск и заказчик запрещает раскрывать называние компании. Деньги платит он. Но в IT сфере такое бывает крайне редко (лично я ещё не встречал).
2. Так делать в любом случае некрасиво.
3. Разные ситуации бывают. У меня был Senior .NET Developer, который на отрез отказывался работать по СПД. А компания заказчик работает именно так. Мы, как агентство, предложили ему обойти СПД путём оформления через аутстаф и работать, как он хотел, по трудовой с соответствующими записями. Этот вариант ему в том конкретном случае понравился.
2. Так делать в любом случае некрасиво.
3. Разные ситуации бывают. У меня был Senior .NET Developer, который на отрез отказывался работать по СПД. А компания заказчик работает именно так. Мы, как агентство, предложили ему обойти СПД путём оформления через аутстаф и работать, как он хотел, по трудовой с соответствующими записями. Этот вариант ему в том конкретном случае понравился.
1. Я обычно сразу спрашиваю, кто конечный работодатель. Что касается разных этапов… до определенного этапа еще нужно дойти и потратить ресурс (и не только со стороны HR'а, но и со стороны кандидата). Время деньги, в том числе упущенные возможности в других местах.
2. И тем не менее это бизнес.
3. Действительно, ситуации бывают разные. Но меня такой вариант не всегда устраивает и это тоже нормально. По факту два разных взгляда и два кейса, которые имеют место быть. В любом случае это рынок и при определенном желании каждый сможет найти наиболее подходящий вариант.
2. И тем не менее это бизнес.
3. Действительно, ситуации бывают разные. Но меня такой вариант не всегда устраивает и это тоже нормально. По факту два разных взгляда и два кейса, которые имеют место быть. В любом случае это рынок и при определенном желании каждый сможет найти наиболее подходящий вариант.
1. Я обычно сразу отвечаю на такой вопрос ) По поводу разных случаев и этапов, то, если кандидат не в активном поиске, то компанию озвучиваю сразу, если в активном, то сначала пишу, какой человек нужен, вкратце по проекту и технологический стек. Если эта информация заинтересовала, то говорю компанию и общаемся дальше, если компания тоже заинтересовала.
2. Согласен.
3. Конечно )
2. Согласен.
3. Конечно )
Мы, как агентство, предложили ему обойти СПД путём оформления через аутстаф и работать, как он хотел, по трудовой с соответствующими записями. Этот вариант ему в том конкретном случае понравился.Если не секрет — кто платил с его зарплаты в конечном итоге налоги? Разница ведь некислая получается.
Да, разница получается немалая и даже очень немалая. Он запрашивал сумму, которая стремилась к нижней границе рейта. И он бы получал и больше того, что просил по СПД, но с предложение по аутстафу работодателю пришлось предложить верхнюю границу рейта, а парню на руки 100-200 уё меньше запрашиваемого. В итоге, правда, он принял другое предложение, где его также взяли в штат.
Пост выглядит как попытка оправдания бесполезной работы и траты чужого времени.
Если уж HR-ам очень хочется пообщаться, то можно позвонить или пообщаться по скайпу. Самые лучшие HRы, которых я видел (вернее не видел), звонили по телефону или по скайпу в удобное мне время. Тратили не больше 15 минут на выяснения подробностей о том где я работаю, почему собираюсь менять место работы и чего хочу. При этом всегда честно говорили о вилке ЗП и если я называл сумму больше верхней планки они честно звонили руководителю и согласовывали.
Первичный отсев по техническим вопросам можно проводить так же по скайпу или телефону, но техническим специалистом. Я сам таким занимался, уходило около 30 минут. Для этого не надо быть экспертом даже, главное подготовить скрипт со списком и чтобы спрашивающий знал на них ответы.
Итого на первичный отсев тратится 45 минут. Это даже меньше времени в пути до офиса.
И вполне можно было бы так делать, но HR-агентства получают обычно сумму равную месячной ЗП кандидата, это немало денег. Если на каждого кандидата они буду тратить по 15 минут, то их ценность в глазах покупателей упадет до нуля. Сейчас эта ценность и держится только за счет высокой цены и эффекта толпы (все обращаются к КА). Вот и начиняются часовые собеседования, поездка на другой край города, чтобы поговорить с HR, надувание щек и такие посты на Хабре.
Если уж HR-ам очень хочется пообщаться, то можно позвонить или пообщаться по скайпу. Самые лучшие HRы, которых я видел (вернее не видел), звонили по телефону или по скайпу в удобное мне время. Тратили не больше 15 минут на выяснения подробностей о том где я работаю, почему собираюсь менять место работы и чего хочу. При этом всегда честно говорили о вилке ЗП и если я называл сумму больше верхней планки они честно звонили руководителю и согласовывали.
Первичный отсев по техническим вопросам можно проводить так же по скайпу или телефону, но техническим специалистом. Я сам таким занимался, уходило около 30 минут. Для этого не надо быть экспертом даже, главное подготовить скрипт со списком и чтобы спрашивающий знал на них ответы.
Итого на первичный отсев тратится 45 минут. Это даже меньше времени в пути до офиса.
И вполне можно было бы так делать, но HR-агентства получают обычно сумму равную месячной ЗП кандидата, это немало денег. Если на каждого кандидата они буду тратить по 15 минут, то их ценность в глазах покупателей упадет до нуля. Сейчас эта ценность и держится только за счет высокой цены и эффекта толпы (все обращаются к КА). Вот и начиняются часовые собеседования, поездка на другой край города, чтобы поговорить с HR, надувание щек и такие посты на Хабре.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Одна девчонка-HR меня задолбала вопросом о том, какой язык мне нравится больше, C или Perl. Я уж и так, и так ей пытался объяснить, что у меня нет предпочтения на этот счёт, а эта дура всё не затыкалась.
Самое неприятное было, что я понимал, зачем она это спрашивает. Мол, если ответит «Си», а у нас вакансия программиста Perl, то через неделю сбежит в другое место с той же зарплатой, но программировать на Си.
После того, как она этот вопрос пятый раз переформулировала (!), специально ответил «неправильно» и закруглил собеседование.
Самое неприятное было, что я понимал, зачем она это спрашивает. Мол, если ответит «Си», а у нас вакансия программиста Perl, то через неделю сбежит в другое место с той же зарплатой, но программировать на Си.
После того, как она этот вопрос пятый раз переформулировала (!), специально ответил «неправильно» и закруглил собеседование.
Слышал мнение, что, если человек согласился прийти на собеседование к HR-y, то он не классный спец и скорей всего потянет на мидла в лучшем случае.
Это все выдумки ява\пхп быдлокодеров с чсв овер 9000 и уровнем знаний ниже плинтуса.
Это все выдумки ява\пхп быдлокодеров с чсв овер 9000 и уровнем знаний ниже плинтуса.
В случае, если ты хорош, то лучше пропускать абсолютно лишние стадии.
Можно просто выбрать компании, и планировать вместе с ними.
Можно просто выбрать компании, и планировать вместе с ними.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Стоит ли идти на собеседование к рекрутеру?