Как стать автором
Обновить

Рекрутерам посвящается…

Время на прочтение 10 мин
Количество просмотров 5.5K
На мысль написать эту статью меня натолкнул вот этот топик. В нём завязался интересный разговор по теме найма IT специалистов и админов в частности. В этом топике я изложу свою идею о том, как стоит проводить собеседование с потенциальным сотрудником. Много размышлений, много воды, субъективность всего текста, многое прямо противоречит мнению многих рекрутеров о том, «как все же выбрать правильного админа».

Очень надеюсь, что этот топик увидят хотя бы некоторые рекрутеры и сделают соответствующие выводы. Под рекрутерами в данном топике я имею в виду и тех, кто работает в отделе кадров, и тех, кто работает в headhunter-компаниях, и тех, кто ищет себе напарника-замену-подмену-помощника, уже являясь работником какой-либо компании. Какие-то части не предназначены последней категории, но, возможно, вы не поленитесь и прибьете их на двери отдела кадров.

Топик, на мой взгляд, стоит считать актуальным если вы нанимаете кого-либо из следующего персонала: helpdesk, эникейщика, офисного системного администратора (не корпоративного гуру), техсаппорт (не блондинку для первой линии) на хостинг или провайдеру, сервисного инженера, системного администратора технической поддержки (в хороших компаниях есть и такое, не удивляйтесь), приходящего системного администратора. Всех их в рамках статьи объединяет одно — их работа связана в первую очередь с решением проблем-вопросов, поступающих от пользователей (почему — ответ в статье). Всех их я объединю словом Админ, чтобы не выводить много знаков.

Статья не о тех должностях, на которых не нужно решать конечные проблемы пользователей, независимо от названия вакансии.

С места в карьер. К собеседованию. Мысли о том, как составлять объявление о вакансии и как отбирать резюме — ниже.

Нам в универе рассказывают кучу всякой полезной информации вне учебного курса. Вот именно там, от одного прекрасного преподавателя, я заразился одной очень прекрасной мыслью. В работающей информационной системе (той, которая уже прошла стадию внедрения и багопочинок) проблемы возникают по трём причинам. Первая — поломки железа. Логично, очевидно, диагностируемо, понятно. Какие принимать меры для защиты от этого все знают. Вторая — изменения в составе ПО инф. системы, обновление компонентов. Тоже понятно — всё предварительно нужно тщательно тестировать. Да и в случае чего — проблему найти проще. А вот третья причина — именно та, по которой количество персонала в IT сфере очень активно росло в последние годы. Кривые руки пользователей. Именно с этим приходится бороться каждый день, именно от этого стоит отталкиваться при найме сотрудника. Попутно мы будем преследовать цель найти максимально хорошего специалиста из списка пришедших на собеседование и потратить на это минимум времени.

Важный момент — собеседование должен проводить человек более или менее компетентный в указанных вопросах. Если его нет — найдите. Подработать желают многие.

Этап первый
Общие вопросы. Нет, теорию здесь спрашивать не нужно. Здесь нужно задавать именно те вопросы, с которыми админам приходится сталкиваться чаще всего. Главное, их правильно составить. По сути эти вопросы должны быть уровня «продвинутого пользователя» или чуть выше. На данном этапе легко можно отсеять до 80% кандидатов, которые нам не нужны. Этап можно проводить в электронном виде (админа же берем!). Сделайте закрытый опросник, доступ к которым будет выдаваться только тем, кто пришёл на собеседование. Хотя, если времени достаточно — лучше проведите опрос сами. Лучше, чтобы вопросы не повторялись. По крайней мере, на 100%.
Вопросы должны быть ориентированы на знание матчасти, но не должны быть сугубо теоретическими (привет, модель OSI). На всякий случай приведу примеры:
«Расскажите в общих чертах как работает DHCP»
«Расскажите в общих чертах как работает система DNS. Какие типы записей вам известны»
«Что происходит с того момента, как пользователь вводит адрес в браузере, до того момента, как он видит страницу на экране? Поподробнее, пожалуйста»
«почему почта с mail.ru отправляется через сайт, но не отправляется через аутлук с одного и того же ПК? Какие могут быть причины?»
«Какая разница между серверным ПО и бессерверным ПО? Ответ „у серверного ПО есть сервер“ считается некачественным»
«Как работает протокол SMTP? в общих чертах (здесь вы олжны про МХ услышать)»
«Какая разница между POP и IMAP?»
«Как открыть в 2003м офисе, напечатанный в 2007м офисе не изменяя формата?»
Придумать их здесь можно много. Ориентируйте вопросы на самоучек, на то, что не преподают в университетах. На данном этапе вы должны отсеять всех тех, кто откровенно не готов работать в IT. Этап должен быть максимально коротким. 5 вопросов по минуте обычно бывает достаточно.
Почему этот этап первый? С одной стороны мы отсеиваем откровенно ненужных сотрудников, экономя время на попытки выудить из них информацию о более сложных вещах. С другой стороны хорошему кандидату мы даём возможность почувствовать себя увереннее и не растеряться. Не задавайте вопросов «а вот в 199х году...» Вопросы должны быть актуальными на данный момент.

Этап второй
Тест на профпригодность в указанном направлении IT сферы. А именно — поддержка пользователей или решение их проблем. Если кандидат не прошёл данный этап — посоветуйте ему идти возиться с цисками и с высоконагруженными системами, где роль пользователей будет для него нулевой.
Вам понадобятся помощники. В идеале — одна красивая блондинка и одна крикливая бухгалтерша, которая начинает досаждать, если её что-то не устраивает. Необходимо заранее их подготовить и выдать инструкции. С одной стороны они не должны сразу сказать, что они натворили, с другой стороны они и не должны измучить кандидата молчанием и упертость «я ничего не делала».
Роль каждой из двух помощниц — отвлекать кандидата в момент разговора с другой помощницей. Задачу начните так, как будето это обычная вылазка «в стан врага». Вам позвонили — вам надо решать, а тут как раз кандидат — давай ты решить попробуешь.
Здесь вам стоит посмотреть не столько на то, как будет решена проблема, а на то, как будет построено общение. Это не должно стать тестом на стрессоустойчивость — помощницы должны быть назойливыми, должны отвлекать, но не кричать и не ругаться. Так же кандидат не должен отдавать предпочтения к решению проблемы блондинки и всё такое =) Вы должны проверить то, как кандидат будет общаться, будет ли он общаться или будет пытаться сам выяснить, что случилось. Будет сам — его ценность для администрирования сомнительна. Конечно, если найдёт проблему за 30 секунд — то эксперимент провален. Но не кандидатом, а вами.
Примеры проблем:
«Ой, а у меня звука нет» (воткнутые в minijack наушники вместо колонок, которые валяются за системником)
«Ой, ноутбук сразу выключается!» (отключили от зарядки, разряжен)
«После обеда не могу в 1с зайти (будем считать, что она у вас как у белых людей крутится на сервере и запускают её через rdesktop)» (слишком очевидно, но ведь кандидату ещё нужно выяснить, вместо чего именно воткнули чайник)
«Ой, мышка весь день не работает» (схватила с соседнего стола ту, которая красивее)
«Ой, мышка весь день сама по себе дергается, а утром другая не работала» (воткнули вторую мышку в комп, первая — у сотрудницы, которая с утра их подменила)

Занять должно не более 10 минут. Остаются только потенциально подходящие на данную должность. Если речь идёт о саппорте хостинга/провайдера — замените всё вышесказанное на звонок по телефону с примерно такими же симптомами.

Этап третий
Узнаем, нужен ли этот кандидат нам как личность.
На этом этапе вы должны узнать характер человека, его интересы, его хобби.
Первым делом нужно выяснить, входит ли в его «нерабочие» занятия саморазвитие себя по специальности. Будьте очень внмательны, не пропустите здесь важную информацию. Например, для саппорта хостера очень полезным будет делать сайты.
Если человек не развивает сам себя по профессии — через некоторое время он может стать бесполезным. Даже гуру-админы, застревая на чём-то одном со временем теряют профессионализм на фоне молодых, но развивающихся специалистов. Неспособность реагировать на новые веяния в IT, неспособность заметить информацию о важном багфиксе или новой полезной технологии… Сами знаете, к чему это приводит.
Характер… Вам должен понравиться человек. Вам с ним работать. Он не должен ненавидеть пользователей. Если так — то эффективность будет ниже. Если человек обожает спорить — подумайте, нужно ли оно вам. Иногда, в споре рождаются очень интересные решения. Но если в среднем по палате у вас высокая нагрузка на специалиста — такие споры будут отнимать драгоценное время.
Неплохо было бы посмотреть на аккаунт в гугл ридере кандидата и его блог (если они есть). Узнаете чем он действительно интересуется.
Ещё раз повторюсь — здесь вы должны решить, подходит ли вам кандидат как человек, с которым вам нужно будет достаточно регулярно общаться.
Способов и критериев, само собой, намного больше, но эта часть субъективна для каждого отдельно взятого случая. Само собой, админ должен быть быстро обучаем.

Прошедшие первые 3 этапа кандидаты потенциально нам подходят. Если их уровень знаний недостаточен — то его можно будет достаточно быстро поднять. Недостаточный опыт можно заменить внимательностью к пользователям и умением с ними общаться. Но выбрать нужно кого-то одного (или двух… но не всех же). Такие этапы позволяют именно отсеивать ненужных кандидатов в порядке убывания количества отсеянных за этап. На первом этапе вы отсеете очень много людей, на втором — меньше. Но если бы вы сначала провели второй этап — вы бы не отсеяли столько же, сколько смогли отсеять, проведя собеседование именно в таком порядке.

Этап четвертый
Здесь уже не стоит жалеть времени.
Расскажите претенденту о своём обычном рабочем дне, что за день админ обычно делает (если вы HR — попросите бывшего админа написать это на листке. Сами не читайте). Спросите — хочет ли он здесь работать.
Расскажите ему о реальных проблемах, возникших в последнее время, спросите как бы он их решил.
Расспросите его о софте, который крутится в вашей информационной системе, о его опыте работы с ним. Задавайте уже узконаправленные вопросы.
Здесь вы должны понять — станет ли он звеном вашей информационной системы или нет. То есть сможет ли он работать непосредственно в вашей компании. Самый ответственный этап.
Задайте вопросы о компании (если знания об этом предоставляют практическую ценность в работе).
Здесь также стоит спросить фундаментальную теорию, если она вам так важна.

Этап пятый, завершающий.
Поставьте перед кандидатами 2 задачи. Первая должна быть из той области, в которой он по результатам прошедшего должен разбираться. Вторая должна быть из области, с которой он мало знаком. В помощь — гугл и маны.
Выберите того, кто справится лучше всех. Если в работе важна скорость — то и быстрее всех.

Теперь о составлении объявления о вакансии. Совсем вкратце.
Если вы ничего не понимаете в IT — не пишите это объявление.
Не пишите много страшных слов в объявлении. Если за вашей фразой «знание PHP, MySQL, дизайна сайтов» скрывается «у нас сайт на джумле, на нём иногда надо информацию менять» — вы говно, а не рекрутер. Честно. Увольняйтесь.
Не указывайте большой диапазон зарплат. Если пришедшему к вам человеку изначально грозит только 25 т.р. — так и напишите. Иначе к вам будут толпой идти админы высокого «левела», которые почти сразу будут разворачиваться и уходить покручивая у виска пальцем. Если диапазон зарплат действительно большой (ну бывает, что саппортам в одной компании платят от 20к до 50к) — чётко указывайте, за счёт чего она будет выше. Контингент отозвавшихся на вакансию будет точнее соответствовать вашим запросам.
Если вы ищете 1с программиста и админа одном флаконе в компанию среднего размера — убейтесь. Нет, честно. Ну или вообще что-то в подобном роде. А тем более за «всё ту же тысячу долларов в Москве»
Не пишите «опыт работы от 5 лет». Опыт работы в 5 лет ничего не значит, если админ сидел 5 лет в госучреждении и до сих пор вплотную не общался с SATA. Имеет смысл указывать 1-2 года, если вы желаете отсеять тех, у кого его совсем нет.
Не пишите, что требуется В/О — оно не требуется кандидату в админы, что бы хорошо работать админом. Вкупе с «опыт работы от 5 лет, возраст 23-25 лет» — на вашу вакансию будут смотреть только те, кто ищет не работу, а заработок. А это большая разница.
Не указывайте максимальный возраст — психология человека устроена так, что увидев надпись «нужно, чтобы вам было 25-35 лет», он подумает, что в 36 лет его уволят. И не отправит вам резюме.
Не указывайте минимальный возраст в 20+ лет. Если вам не нужны студенты — так и напишите. Если вам нужен совершеннолетний — так и напишите. И неважно, где он работал с 16 лет, если он получил хороший опыт работы.

О том, как отсеивать неподходящие резюме.
Если вы ничего не понимаете в IT — уберите руки прочь. Поставьте знакомому админу пива. Пусть он их прочитает.
Прощёлкали строчку в резюме о том, что человек год проработал на неплохой должности в системном интеграторе? Вы не кадровик.
Отказали кандидату, у которого есть сертификат MCSA, а вместо него пригласили на собеседование того, у кого есть несколько сертификатов более низкого уровня? стена где то рядом.
Вы считаете, что запись в резюме вида «работал с DHCP, DNS, HTTP, FTP, hplip, AD, netware utilities, mc, total commander <куча разных непонятных вам слов> в течении последних 8 лет» ценнее чем лаконичное «8 лет администрирования Windows, 5 лет использования Linux на десктопе, 3 года опыта администрирования FreeBSD и WinServer»? Да умрите же вы наконец.
Вы отложили в мусорное ведро резюме, в котором написано «год опыта работы с сетевым оборудованием Cisco и Juniper, 2 года опыта работы с SOHO сетевым оборудованием» и порадовались, что вам написал очень хороший и ценный мальчик что-то вроде «5 лет опыта работы с сетевым оборудованием компаний Asus, LinkSys, d-link, huawei, ralink, intel, realtek»? Вы ещё здесь? Вас следует пытать на дыбе или в испанских сапогах.
Вы не знаете, что такое LPI и «активный разработчик утилит rsync и rsnapshot» и радуетесь кандидатам с сертификатами от MS, хотя все серверы у вас в компании работаю на Linux? Я уже собрал свой чемоданчик и выехал за вами.

Вообще же — ищите те резюме, в которых человек не уходит в частности. Если в резюме перечислен огромный список софта с которым работал кандидат, большая часть из которого — приложения для пользователей уровня Office — значит человек считает это своим достижением.

Немного личных размышлений и выводов
Да, именно кадровики, ничерта не понимающие в IT — краеугольный камень благополучия большинства из нас. Именно глупые менеджеры, которые заказывают на флеше то, что легко можно сделать на AJAX, открещиваясь от непонятных слов, лишают благосостояния многие сайты и компании.

По поводу «и жнец, и жрец» — это не так плохо, как кажется. Если вас нанимают с умом. Сочетать профессию админа и SEO-шника — можно. Сочетать администрирование и дизайн — сомнительное удовольствие. Главное, чтобы аппетиты работодателя совпадали с возможностями его корпоративного счёта.

То, что даже хорошие админы из «старой гвардии» не видят новые тенденции — это плохо. Очень плохо. Сегодня намного более важным является знание того, как устроен софт. Спрашивать же про ISA, модель OSI (если она действительно не требуется регулярно по работе), умножить 2 числа в двоичной СС — это моветон. У вас не захотят работать. Фундаментальные знания по информатике с каждым месяцом становятся всё более бесполезными и узкоспециализированными. На первый план выходит способность ITшника умело жить в огромном потоке регулярно поступаемой новой информации и чутко реагировать на регулярно изменяющиеся тендеции в мире ПО, железа и Сообщества.

Немаловажной также стала коммуникационная функция админов. Успешнее тот админ, который умеет общаться с людьми. Даже по сравнению с несколько более опытными коллегами. Больше получает не тот админ, который настраивает мегаудобные сервисы, а тот, кто может доказать их необходимость и найти в этом плане общий язык с начальством.

Почему я так легкомысленно отношусь к фундаментальным знаниям? А очень просто. Я закончил 3й курс университета. У нас в потоке почти все — отлично знают теорию. Могут назубок рассказать модель OSI. Они это выучили. Вызубрили. Думаете, они смогут рассказать всё это на примерах в современном мире? да фигушки. Думаете, они быстро разбираются в новом софте? Как бы не так. Думаете, они прекрасно понимают, что нужно пользователю? Ага, ждите. Думаете они понимают что-то в DNS записях, регистраторах и хостерах, прекрасно тем не менее зная теорию о DNS? Ну да, конечно.
Через пару-тройку лет весь этот поток выхлестнется на работодателей. Держитесь. И не наделайте ошибок. У меня же к этому времени в трудовой будет пометка о том, что я отработал 2.5 года, хорошая хар-ка от работодателя (потому что мне нравится эта работа), 5 лет фактического опыта работы и 11 лет интенсивного флуда на различных форумах и IRC каналах, на которых можно выцеплять знания куда более ценные на деле, чем вся теория вместе взятая. И кто вам нужнее? А теорию, в случае необходимости, я выучу назубок за пару вечеров — ведь я её знаю в общих чертах и регулярно применяю её часть на практике. Ах да, забыл, я ещё и знаю то, чему ни в одном универе не учат.

Популярность профессии сыграет злую шутку. Как это было и с юристами (да и сейчас остаётся).

Надеюсь, что кого то эта статья заставит задуматься и пересмотреть своё мнение.

Ну и напоследок — чтобы быть хорошим админом, нужно хотеть работать админом и быть готовым ко всем минусам этой профессии. Иначе у вас ничего не получится.
Теги:
Хабы:
+27
Комментарии 42
Комментарии Комментарии 42

Публикации

Истории

Ближайшие события

Московский туристический хакатон
Дата 23 марта – 7 апреля
Место
Москва Онлайн
Геймтон «DatsEdenSpace» от DatsTeam
Дата 5 – 6 апреля
Время 17:00 – 20:00
Место
Онлайн