Комментарии 192
Был немного удивлен, узнав, что помимо прочего оценивается тембр голоса и вообще речь, слава богу проблем с этим нет. Интересное описание рабочего процесса
Два HR, молодой и опытный, берут большую стопку резюме для анализа. Опытный половину пачки сразу отправляет в шредер. Молодой:
— ???
Опытный:
— А зачем нам неудачники?
— ???
Опытный:
— А зачем нам неудачники?
)))))))))))
молодой и опытных директор. Молодой директор звони опытному:
— Здравствуйте, Александр Сергеевич.
— Привет Володя!
— Не подскажите случайно девочку на офис-менеджера, чтобы толковая. Или может в к HR обратиться?
— Зачем тебе неудачницы? Сейчас я тебе пару контактов скину.
В результате мы получили офис-менеджера — симпатичную самостоятельную боевую единицу, а Сергеевич — хорошего коньяка.
— Здравствуйте, Александр Сергеевич.
— Привет Володя!
— Не подскажите случайно девочку на офис-менеджера, чтобы толковая. Или может в к HR обратиться?
— Зачем тебе неудачницы? Сейчас я тебе пару контактов скину.
В результате мы получили офис-менеджера — симпатичную самостоятельную боевую единицу, а Сергеевич — хорошего коньяка.
немного в роли КО: предыдущий коммент — это анекдот, ходит в разных вариантах, но смысл остаётся таким же.
Хотя, речь идёт как раз о том случае, (у меня) когда компания не большая, и есть знакомые, у которых куча знакомых, и ты всегда среди них найдёшь всех, кто тебе нужен, и текучка кадров у тебя не большая, по этому такие звонки делаются очень редко, а работники потом сидят долго.
Совсем другое дело — когда каждую неделю кто-то увольняется и кто-то нанимается — в таком случае «звонилка отвалится», а знакомые перестанут брать трубку.
Совсем другое дело — когда каждую неделю кто-то увольняется и кто-то нанимается — в таком случае «звонилка отвалится», а знакомые перестанут брать трубку.
в избранное!
блин, как давно не рассказывали хороших анекдотов. И уж где я не ожидал наткнуться на такой отличный анекдот, так это на Хабре. Браво!
По теме: в принципе так и представлял найм нового сотрудника. Вопрос возник — только офис-менеджерам желательно иметь фотографию в резюме или всем, даже программистам?
По теме: в принципе так и представлял найм нового сотрудника. Вопрос возник — только офис-менеджерам желательно иметь фотографию в резюме или всем, даже программистам?
Дизайнеров, как, подозреваю, и программистов / верстальщиков, крайне редко собеседуют HR, и для меня это тревожный звоночек.
Первичное интервью берёт всё же HR. Другое дело, что те, кто дошёл до нормального собеседования разговаривают уже со специалистами. Это касается любых специалистов, где требуются хорошие глубокие знания.
Это, видимо, в каких-то очень крупных и сильно забюрократизированных компаниях, вроде банковских консорциумов? На своей практике единственный раз разговаривал с НР, да и то это был знакомый дядька в тёплой и дружественной обстановке — не интервью :). А так, большинство, конечно, мелких компаний, но попадался и Яндекс — там тоже сразу со специалистами.
угу, и отзванивались-приглашали на собеседование в яндекс вас тоже специалисты, да? :)
Именно так. Сначала позвонил человек в команду которого требовался работник. Спросил пожелаю ли я сделать тестовое задание. Сделал. Он позвонил ещё раз поговорили, он пригласил приехать для личной встречи, как будет возможность. Я согласился, но уточнил, что мне до них 4 тыс км и скорой оказии не предвидится, на что он обещал обдумать ситуацию. А вот только после этого через пару дней позвонила-таки девочка из кадров, но тоже вовсе не для интервью, а чтобы сообщить, что вопрос с дорогой решается за их счёт.
Я не настаиваю, что это всегда так, но мой опыт именно такой, так что разное случается на самом деле.
Я не настаиваю, что это всегда так, но мой опыт именно такой, так что разное случается на самом деле.
Это, видимо, в каких-то очень крупных и сильно забюрократизированных компаниях, вроде банковских консорциумов?Уверяю вас, в крупных банках начальники IT-подразделений предпочитают собеседовать и набирать IT-специалистов самостоятельно, минуя HR-девочек.
А как их этот HR еще отберет из той пачки…
не скажите. первичное собеседование в большинстве случаев с HR, дабы отсеять неадекват. HR могут отфильтровать психически неуравновешенных, неопрятных (если того требует дресс-код) и прочих личностей, которые пришли просто так. а уж потом назначается второе собеседование (или проводится сразу же) со специалистом той области, в которую вы претендуете.
все написанное основано на моем недавнем опыте поиска работы. в большинстве случаев (если это не шаражкина контора и она способна держать HR) первым собеседованием было именно HR
все написанное основано на моем недавнем опыте поиска работы. в большинстве случаев (если это не шаражкина контора и она способна держать HR) первым собеседованием было именно HR
Есть печальная практика — у меня знакомый владеет HR-агенством в Харькове.
Хорошие годные программисты кажутся слишком простыми и прямыми для среднестатистического HR, серьезные дизайнеры слишком «не серьезными и надменными» (печальнейшая практика), за то школоту с горой бесполезных и реально не серьёзных работ ставят в первые позиции в списке.
Возможно это из-за большого количества студентов — в Хрькове основная проблема при поиске работы — всё «окупировали» студенты.
После одного дня, проведённого в HR-агенстве я понял — либо я попал в плохое агентство, либо я не буду об этом думать и буду сам подбирать сотрудников.
Хорошие годные программисты кажутся слишком простыми и прямыми для среднестатистического HR, серьезные дизайнеры слишком «не серьезными и надменными» (печальнейшая практика), за то школоту с горой бесполезных и реально не серьёзных работ ставят в первые позиции в списке.
Возможно это из-за большого количества студентов — в Хрькове основная проблема при поиске работы — всё «окупировали» студенты.
После одного дня, проведённого в HR-агенстве я понял — либо я попал в плохое агентство, либо я не буду об этом думать и буду сам подбирать сотрудников.
Нам удачно удалось обойти эту проблему, научив HR разбираться в пункте «требования». В первое время, конечно, пришлось вместе просматривать все резюме, но теперь сортировка не представляет особого труда.
И, да — резюме программистов HR не отсекаются. Их все просматриваем сами, поскольку программистов существенно меньше.
Дизайнеров я не отбирал, но суда по тому, как их отбирал арт-директор — портфолио и ещё раз портфолио!
И, да — резюме программистов HR не отсекаются. Их все просматриваем сами, поскольку программистов существенно меньше.
Дизайнеров я не отбирал, но суда по тому, как их отбирал арт-директор — портфолио и ещё раз портфолио!
Вы указываете в требованиях что некоторая помятость, взлохмаченность и взгляд не отмира сего приветствуются?
Не могу себе представить как любого технического работника (не путать с публичными либо «декоративными» специалистами) может опросить HR. Она в состоянии понять ответы на свои же вопросы в телефонном интервью?
Мне один раз на запрос работы на HH отказали по причине опечаток и пары пропущенных запятых — даже гордо отписались об этом.
Не могу себе представить как любого технического работника (не путать с публичными либо «декоративными» специалистами) может опросить HR. Она в состоянии понять ответы на свои же вопросы в телефонном интервью?
Мне один раз на запрос работы на HH отказали по причине опечаток и пары пропущенных запятых — даже гордо отписались об этом.
По вашему HR не может проверить наличиствует ли портфолио, указанное в требованиях? Не сможет открыть сайты, архив журналов и проверить, что указанные в резюме работают, а журналы существуют? У нас в другой компании HR по моей просьбе ещё и через валидатор сайты прогоняла, когда верстальщика искали.
Именно этим занимается HR перед тем, как передать резюме выше.
Именно этим занимается HR перед тем, как передать резюме выше.
Интересная информация! Буду иметь ввиду в будущем.
>> Один HR специалист в режиме фуллтайм может обработать не более 80 резюме в неделю
В день?
В день?
да, в день. поправлю.
Я бы ещё уточнил: прочитать 80 резюме это не то же самое, что обработать 80 резюме.
В аналогичной ситуации у меня было около 400 откликов за 3 дня, однако всех их я осилил — просто можно не тратить более 5 секунд на то, чтоб отфильтровать жителя Хантымансийска (если вакансия в Москве), или если будут сразу видны иные выбивающиеся за требования параметры.
Поэтому прочитать внимательно штук 80 резюме действительно, пожалуй, непросто; но в целом резюме может быть и 150 штук.
В аналогичной ситуации у меня было около 400 откликов за 3 дня, однако всех их я осилил — просто можно не тратить более 5 секунд на то, чтоб отфильтровать жителя Хантымансийска (если вакансия в Москве), или если будут сразу видны иные выбивающиеся за требования параметры.
Поэтому прочитать внимательно штук 80 резюме действительно, пожалуй, непросто; но в целом резюме может быть и 150 штук.
очень медленный HR
Вывод из вывода — резюме писать следует краткое и лаконичное. Говорят же «краткость — сестра таланта»…
Надо написать одно подробное, а из него сделать второй вариант — сокращенный.
Засылать надо сокращенный вариант, с припиской — полный вышлю по запросу.
Засылать надо сокращенный вариант, с припиской — полный вышлю по запросу.
Трабла в том, что большинство пишут только что-то краткое, а когда/если случается запрос «давайте расширенно» — начинают его спешно составлять.
А как такое сделать на hh.ru? Там же откликнулся и предоставил ссылку к резюме.
Составлять только краткий вариант, а потом отдельно отсылать (давать доступ) более развернутое резюме?
Составлять только краткий вариант, а потом отдельно отсылать (давать доступ) более развернутое резюме?
Мой опыт говорит, что нет смылса особо зацикливаться на том, чтобы сделать «отличное резюме» — слишком много вариантов и требований.
Надо учитывать среду, в которой работают рекрутеры. У большинства есть системы учета всех резюме, и из полученных разноформатных документов они «выдирают» нужные данные для того, чтобы занести их в БД, логика хранения данных которой может отличаться от компании к компании.
Некоторые даже просят предоставлять резюме только в определенном формате, заполнив форму на их сайте, или же предоставляя определенный шаблон. Тот еще фильтр, но действенный.
Поэтому я всегда засылаю только свое краткое резюме в виде приложения к письму с толковым названием придоженного файла, а линк на «полное» (находится у меня на сайте в виде rtf и odt в очень простом оформлении) иногда указываю в сопроводительном письме.
На ресурсах типа hh требуется заполнять много полей, что лично меня задалбывает. Неудобно то, что составленное «по шаблону» резюме невозможно переписать под вакансию, а для меня это дело очень важное.
Поиск работы через что-то, что похоже на hh, больше напоминает лотерею, а не целенаправленный поиск. Там и народу много, и ограничений, и условий. А поиск работы — тоже работа, которая иногда требует нестандартных решений.
Общего алгоритма поиска работы не знаю, знаю только, что их много, и не всегда все зависит от, собственно, резюме. Но оно дает первое впечатление, поэтому должно выглядет качественно.
Надо учитывать среду, в которой работают рекрутеры. У большинства есть системы учета всех резюме, и из полученных разноформатных документов они «выдирают» нужные данные для того, чтобы занести их в БД, логика хранения данных которой может отличаться от компании к компании.
Некоторые даже просят предоставлять резюме только в определенном формате, заполнив форму на их сайте, или же предоставляя определенный шаблон. Тот еще фильтр, но действенный.
Поэтому я всегда засылаю только свое краткое резюме в виде приложения к письму с толковым названием придоженного файла, а линк на «полное» (находится у меня на сайте в виде rtf и odt в очень простом оформлении) иногда указываю в сопроводительном письме.
На ресурсах типа hh требуется заполнять много полей, что лично меня задалбывает. Неудобно то, что составленное «по шаблону» резюме невозможно переписать под вакансию, а для меня это дело очень важное.
Поиск работы через что-то, что похоже на hh, больше напоминает лотерею, а не целенаправленный поиск. Там и народу много, и ограничений, и условий. А поиск работы — тоже работа, которая иногда требует нестандартных решений.
Общего алгоритма поиска работы не знаю, знаю только, что их много, и не всегда все зависит от, собственно, резюме. Но оно дает первое впечатление, поэтому должно выглядет качественно.
И тем самым прибавить HR работы :)
Ну, на первом этапе отбора все резюме очень быстро просматриваются и пролистываются, а не «прочитываются».
Информация, которая на этом этапе нужна, полностью укладывается в несколько строк. И решения принимаются простые, «Вроде подходит, отложим для прозвона» или «Не подходит, отложим подальше».
Если мое «краткое» резюме, которое содержит данные о работе только по определенному профилю (заточено под вакансию), не прошло отбор, то требовать расширенное никто не будет.
А если прошло, то запросят расширенное, это нормальная практика даже в очень заваленных резюме конторах, типа офисы «Opera» в странах Европы.
Вся проблема в том, чтобы сделать действительно краткое, но полноценное РЕЗЮМЕ, а не какие-то «выжимки из резюме».
Информация, которая на этом этапе нужна, полностью укладывается в несколько строк. И решения принимаются простые, «Вроде подходит, отложим для прозвона» или «Не подходит, отложим подальше».
Если мое «краткое» резюме, которое содержит данные о работе только по определенному профилю (заточено под вакансию), не прошло отбор, то требовать расширенное никто не будет.
А если прошло, то запросят расширенное, это нормальная практика даже в очень заваленных резюме конторах, типа офисы «Opera» в странах Европы.
Вся проблема в том, чтобы сделать действительно краткое, но полноценное РЕЗЮМЕ, а не какие-то «выжимки из резюме».
Именно в этом вся и проблема, согласен :) Неизвестно заранее, что именно ищет в резюме работодатель, поэтомо оно должно быть максимально полным и в то же время кратким. А все подробности уточнять надо уже на собеседовании (очном/по телефону/электропочте/пр.)
Известно!
Смотрите внимательно на требования, которые в вакансии перечислены :) Иногда там пишут важное.
Решить проблему «полное-краткое» можно переписыванием резюме под определенную вакансию. Так редко кто делает.
Смотрите внимательно на требования, которые в вакансии перечислены :) Иногда там пишут важное.
Решить проблему «полное-краткое» можно переписыванием резюме под определенную вакансию. Так редко кто делает.
Просто по первым двум пунктам в топике так не скажешь. Надо одно, а в требованиях выставляют совсем другое.
Мммм.
Я когда искал помощника в отдел, написал в объявлении «Опыт в тестировании — не меньше года» — специально для фильтрации.
Получил только два письма от вменяемых тестировщиков (которые отказались от низкой платы, хотя она была указана в объявлении, и поднимать ее не было никакой возможности). Остальные 62 письма были отневменяемых тестировщиков людей, которые тестирование рассматривали как предварительную работу перед тем, как начать программировать, и которые искали работу ВООБЩЕ (были преподаватели из средних школ, например). «А шо делать?!»
В итоге: было вызвано по телефону 20 человек, фактически сделано 14 собеседований на протяжении одной недели, и в итоге я взял просто очень адекватного человека, который хотя бы немного знал html и суть работы комплексных веб-приложений (у нас здоровый магазин на поддержке).
ЗЫ Для сравнения — в Кишиневе сотня резюме почти аналогична 400-стам в Москве, бо рынок очень мал, поэтому поиск человека по строгому фильтру неимоверно сложен и априори долог. На это надо сделать скидку.
Я когда искал помощника в отдел, написал в объявлении «Опыт в тестировании — не меньше года» — специально для фильтрации.
Получил только два письма от вменяемых тестировщиков (которые отказались от низкой платы, хотя она была указана в объявлении, и поднимать ее не было никакой возможности). Остальные 62 письма были от
В итоге: было вызвано по телефону 20 человек, фактически сделано 14 собеседований на протяжении одной недели, и в итоге я взял просто очень адекватного человека, который хотя бы немного знал html и суть работы комплексных веб-приложений (у нас здоровый магазин на поддержке).
ЗЫ Для сравнения — в Кишиневе сотня резюме почти аналогична 400-стам в Москве, бо рынок очень мал, поэтому поиск человека по строгому фильтру неимоверно сложен и априори долог. На это надо сделать скидку.
Либо ваш НР вешает вам лапшу на уши, либо вы ставите неадекватные задачи.
Первичный отбор, даже тысяч резюме, не занимает так много времени как вы пишете.
Задача НР не найти лучшего работника в мире на эту должность, но найти удовлетворяющего требованиям. И пункт 2 просто противоречит пункту 1: зачем ВО, знание языков, «и т.д. и т.п.» (совсем бред) если кандидат «помогать должна в том-то и в том-то, ну и, иногда, за бутербродами для коллектива сгонять»? Последний пункт — клинический случай, пользуйтесь услугами кейтеринговых компаний.
Первичный отбор, даже тысяч резюме, не занимает так много времени как вы пишете.
Задача НР не найти лучшего работника в мире на эту должность, но найти удовлетворяющего требованиям. И пункт 2 просто противоречит пункту 1: зачем ВО, знание языков, «и т.д. и т.п.» (совсем бред) если кандидат «помогать должна в том-то и в том-то, ну и, иногда, за бутербродами для коллектива сгонять»? Последний пункт — клинический случай, пользуйтесь услугами кейтеринговых компаний.
1. Я ставлю такие задачи, какие считаю нужными, в конце-концов деньги плачу, ведь, я? Потому я ищу не лучшего работника, а лучшего из тех, кого можно оценить за приемлемое время. Время на поиск обычно ограниченно 2 неделями для офисного работника и месяцем для специалиста.
2. По указанной вами ссылке не могу не процитировать «46 резюме в день – это довольно среднее значение», когда Ремийар пытается оценить сколько на самом деле у него уходило времени на чтение резюме.
HR специалист — это, прежде всего, человек. Человек устаёт, отвлекается, взаимодействует с социумом. Человек — не машина. Идеальный человеко-час нужно умножать минимум на 2, а в некоторых случаях — на 4. Просмотреть 80 резюме и вынести по каждому из них квалифицированное решение — это вовсе не труд мартышки с раскидыванием кубиков по цвету, это занимает около 7 часов труда с учётом полной занятости.
2. По указанной вами ссылке не могу не процитировать «46 резюме в день – это довольно среднее значение», когда Ремийар пытается оценить сколько на самом деле у него уходило времени на чтение резюме.
HR специалист — это, прежде всего, человек. Человек устаёт, отвлекается, взаимодействует с социумом. Человек — не машина. Идеальный человеко-час нужно умножать минимум на 2, а в некоторых случаях — на 4. Просмотреть 80 резюме и вынести по каждому из них квалифицированное решение — это вовсе не труд мартышки с раскидыванием кубиков по цвету, это занимает около 7 часов труда с учётом полной занятости.
1. Совершенно с вами согласен, но ведь нет никакой необходимости рассматривать все 400 резюме для того, что бы отобрать 10 подходящих кандидатов для собеседования. Тем более, с таким конкурсом, вы назначаете время встречи и как сами писали: «поэтому выделяется по часу в день в течении недели и за это время можно опросить 10-12 кандидаток». Я все еще уверен, что кто-то врет :)
Пожалуйста не передергивайте и приводите полную цитату: «46 резюме в день – это довольно среднее значение. Я помню, когда я анализировал и по сотне резюме в день и большую их часть – менее чем за 20 секунд. Я бы даже сказал, что в среднем на каждое уходило 5-7 секунд.»
2. По указанной вами ссылке не могу не процитировать «46 резюме в день – это довольно среднее значение», когда Ремийар пытается оценить сколько на самом деле у него уходило времени на чтение резюме.
Пожалуйста не передергивайте и приводите полную цитату: «46 резюме в день – это довольно среднее значение. Я помню, когда я анализировал и по сотне резюме в день и большую их часть – менее чем за 20 секунд. Я бы даже сказал, что в среднем на каждое уходило 5-7 секунд.»
Если нет вообще никаких требований к человеку — то да, просмотреть резюме можно за минуту, отфильтровывая по параметру есть фотка — нет фотки :)
С другой стороны была задача — найти ОМ, было время на решение этой задачи — 2 недели и есть рассказ, как этот процесс происходил.
С другой стороны была задача — найти ОМ, было время на решение этой задачи — 2 недели и есть рассказ, как этот процесс происходил.
Не принимайте близко к сердцу, возможно на меня наложили неизгладимое впечатление вакансии типа «помошник руководителя с обязательным требованием: зарубежный МБА». Не смотря, что я как работодатель просматриваю вакансии. а не как соискатель, меня такое коробит.
Конечно требования должны быть, причем четкие и достаточно жесткие, но не стоит требования переписывать с вакансий других компаний. ИМХО.
Конечно требования должны быть, причем четкие и достаточно жесткие, но не стоит требования переписывать с вакансий других компаний. ИМХО.
простите, но разве HP — это не Hewlett Packard? :)
а насчет последнего: закупка пряников в офис подпадает под этот пункт и является таки обязанностью офис-менеджера.
а насчет последнего: закупка пряников в офис подпадает под этот пункт и является таки обязанностью офис-менеджера.
Да, конечно HP — это Hewlett Packard, моя ошибка, лень было переключать раскладку.
Существует принципиальная разница между закупкой для офиса пряников и сгонять за бутербродами, сгонять за парой ящиков бумаги, сгонять за вайтбордом, сгонять еще за чем нибудь, помыть машину шефу, не находите? Уверен, что высшего образования и знания языков для "сгонять" совершенно не требуется.
а насчет последнего: закупка пряников в офис подпадает под этот пункт и является таки обязанностью офис-менеджера.
Существует принципиальная разница между закупкой для офиса пряников и сгонять за бутербродами, сгонять за парой ящиков бумаги, сгонять за вайтбордом, сгонять еще за чем нибудь, помыть машину шефу, не находите? Уверен, что высшего образования и знания языков для "сгонять" совершенно не требуется.
habrahabr.ru/blogs/hr/89994/#comment_2706262
Это совершенно нормальные условия, которые обговариваются во время собеседования. Если человек согласен три раза в год на корпоратив нарезать бутербродики — то это несомненный плюс человеку, несогласие и требование внести условие в должностные инструкции — минус.
Это совершенно нормальные условия, которые обговариваются во время собеседования. Если человек согласен три раза в год на корпоратив нарезать бутербродики — то это несомненный плюс человеку, несогласие и требование внести условие в должностные инструкции — минус.
зачем отсеивать кандидатов, которые долго не работали?
Если человек долго не работал — это достаточно странно выглядит. Если же он всё это время жил фрилансом, то как бы намекает на некоторые возможные трудности с субординацией при найме на работу.
>Если же он всё это время жил фрилансом
то он просто клад! И его надо брать не задумываясь, но вот пойдет ли?
то он просто клад! И его надо брать не задумываясь, но вот пойдет ли?
Тут есть несколько тонкостей: почему человек покинул фриланс? Если тяжёлые времена настали, то не вернётся ли он на него, когда времена станут снова хорошими? Не будет ли он на работе тратить время на сторонние проекты в ущерб поставленным задачам? И т.д.
Вот именно тонкости. Знаете что такое фриланс? Это когда платят только за реальные результаты. Это такое разнообразие решаемых задач и общение со столь разными заказчиками, что те кто прошел это имеют мои лучшие рекомендации.
Я прекрасно знаю что такое фриланс, поскольку неоднократно фрилансил :)
Но кроме того я имею опыт работы с фрилансерами как на сдельной основе так и на постояннке. Во втором случае бывают проблемы.
Но кроме того я имею опыт работы с фрилансерами как на сдельной основе так и на постояннке. Во втором случае бывают проблемы.
Ну видимо вам попадались те, кто лишь пытался жить фрилансом, но способности не позволили.
раз вы так плохо относитесь к фрилансерам, может вам самого себя уволить для начала?)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Мне, всё же, кажется, что когда берут сотрудника надеются на долговременное и плодотворное сотрудничество, нет?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
А почему вы считаете фрилансеров неспособными к догловременному сотрудничеству?
И что плохого в недолговременном?
Есть проект, под него набрали людей с заранее оглашенными условиями, проект сделан, всем спасибо, все свободны — чем вам не сотрудничество?
И интересно, насколько у вас реально долгосрочное сотрудничество, если HR сидит в штабе и постоянно ищет оператора швабры с высшим образованием?
И что плохого в недолговременном?
Есть проект, под него набрали людей с заранее оглашенными условиями, проект сделан, всем спасибо, все свободны — чем вам не сотрудничество?
И интересно, насколько у вас реально долгосрочное сотрудничество, если HR сидит в штабе и постоянно ищет оператора швабры с высшим образованием?
Их не всегда сразу отсеивают, просто нужно пробелы в резюме уточнять. Худший случай — человек находился в местах лишения воли, и не написал об этом. Лучший — девочка вышла замуж, проваляла дурака год и решила пойти работать просто чтобы дома не сидеть (стало скучно). Но во втором случае это уже и вопрос мотивации.
а если кандидат скажет, что на прошлом месте сократили и год не мог найти работу?
Год не мог найти работу — весьма странно. Если это, скажем, молодой мужчина и кормилец семьи, возникает вопрос: как он и его семья жили все это время? Не стала ли потеря работы и долгое ее отсутствие проблемой для выживания семьи? Если да — это безответственность. Человек ведь мог пойти работать (в худшем случае) грузчиком etc, чтобы семья не голодала. Не захотел идти грузчиком — возможна амбициозность («Да как это я, с В/О буду вагоны разгружать? Лучше будем с хлеба на воду перебиваться»).
Программист мог фрилансить ну и т.д.
Если же человек не имеет семьи и не несет обязанностей по ее содержанию, а год жил на накопленные им заранее деньги, выбирая себе наилучший вариант работы — это его право.
Программист мог фрилансить ну и т.д.
Если же человек не имеет семьи и не несет обязанностей по ее содержанию, а год жил на накопленные им заранее деньги, выбирая себе наилучший вариант работы — это его право.
хм… ну вот к примеру он написал, что был грузчиком, а сейчас устраивается снова на более квалифицированную должность, — что, вы его возьмете? Конечно нет, вступят другие «критерии» типа: ах он работал грузчиком, значит не мог найти работу получше, «зачем нам неудачники?».
Всегда можно дать человеку тесты на его проф. знания. Если он был экономистом, знает про маржу, обороты и так далее — почему нет? Попросить контакты бывших руководителей, прозвонить их и узнать, каким он был экономистом до сокращения. Это не сложно.
Главное не скатиться до уровня грузчика (я имею в виду нецензурную речь, неопрятный вид, привычку употреблять спиртное, и, конечно, нужно сохранять мозги в рабочем состоянии).
Главное не скатиться до уровня грузчика (я имею в виду нецензурную речь, неопрятный вид, привычку употреблять спиртное, и, конечно, нужно сохранять мозги в рабочем состоянии).
меня одолевают смутные сомнения, что кто-то будет давать какие-то задания и тесты «грузчику», когда кандидатов итак десятки, а то и сотни.
мы ведь говорим о временных мерах. Конечно, если последние 5 лет человек работает грузчиком, а до этого был опыт экономистом три месяца во время преддипломной практики, то тут вряд ли ему стоит рассчитывать на вакансию экономиста. А нынче кризис на дворе, и если опыт работы экономистом внушителен, а грузчиком — три месяца, не вижу ничего зазорного в том, чтобы попросить рекомендации по этой кандидатуре. Это, конечно, в случае адекватного поведения и наличия интеллекта.
Как раз для таких кандидатов активно используются тесты, например такие: nazva.net/logic_test5/. Собственно мы и занимаемся созданием автоматизированного рабочего места HR, включающего тесты, оценки, назначение собеседований и проч., но профиль — не офисные работники, а «синие воротнички».
Для офисных работников несколько другие критерии отбора: тесты должны отражать качества необходимые в работе а не быть чем-то синтетическим типа теста на IQ или социотип. Это значит, что нужно иметь чёткие должностные инструкции и т.д.
Для офисных работников несколько другие критерии отбора: тесты должны отражать качества необходимые в работе а не быть чем-то синтетическим типа теста на IQ или социотип. Это значит, что нужно иметь чёткие должностные инструкции и т.д.
ух ты, очень высокий уровень :)
А где можно посмотреть правильные ответы?
А где можно посмотреть правильные ответы?
видимо, на сайте в коде :)
Это не наш тест, потому ключа к нему у меня нет.
Это не наш тест, потому ключа к нему у меня нет.
Помнится, пару месяцев назад проходил его.
Тоже очень высокий уровень был (а по балам самые высокие, что я у себя на работе видел. Но учитывая, что мне «проиграли» (можно ли эти пару балов проигрышем назвать?) намного более опытные люди, то делается вывод, что логика логикой, а опыт важней).
Но, к сожалению, адекватной оценки опыта я не видел ни разу…
Тоже очень высокий уровень был (а по балам самые высокие, что я у себя на работе видел. Но учитывая, что мне «проиграли» (можно ли эти пару балов проигрышем назвать?) намного более опытные люди, то делается вывод, что логика логикой, а опыт важней).
Но, к сожалению, адекватной оценки опыта я не видел ни разу…
Хороший кандидат скажет что-то типа: был частным предпринимателем (распродавал не очень нужное имущество), занимался инвестициями (выбивал свои депозиты из обанкротившихся банков) или работал консультантом по контракту без записи в трудовую (договорится с кумом о подтверждении легенды). Всем нужны люди, которые умеют преодолевать сложные моменты и никто из работодателей не верит в резюме на 100% изначально.
случаи разные — в прошлом году я нанял верстальщика, который пол года не работал. вообще. без фрилансов. просто парень уволился, взял девушку и уехал с ней на несколько месяцев на Гоа. я поговорил с людьми из его предыдущей компании, подумал… и взял. не жалею.
Худший случай — человек находился в местах лишения волиСоц.сети — вот место лишения воли для многих хомячков. А тюрьмы называют местами лишения свободы.
Никогда не заходил на «работные» сайты, но прочтя топик, хочу спросить: а разве резюме все еще шлется на е-мейл и нет средств первичной сортировки соискателей прямо там, на сайте?
Ну, скажем,
SELECT FROM СОИСКАТЕЛИ
WHERE
ВОЗРАСТ BETWEEN 21 И 30
РОСТ BETWEEN 170 И 190
ЗАРПЛАТА BETWEEN 170 И 190
и т.п.?
Ну, скажем,
SELECT FROM СОИСКАТЕЛИ
WHERE
ВОЗРАСТ BETWEEN 21 И 30
РОСТ BETWEEN 170 И 190
ЗАРПЛАТА BETWEEN 170 И 190
и т.п.?
Нет, нету. На ХХ.ру по крайней мере, можно вводить условия для поиска по полной базе, но не по откликам.
Вообще, указание таких требований является нарушением закона — дискриминация по половому признаку, или внешности, или возрасту у нас запрещена.
Вообще, указание таких требований является нарушением закона — дискриминация по половому признаку, или внешности, или возрасту у нас запрещена.
Если так рассуждать, то любой отбор соискателей — дискриминация.
Отбор по любым параметрам, кроме профессиональных навыков (требуемых в должностной инструкции по данной позиции) является незаконным. Некоторые исключения оговариваются законодательными актами (например, люди идущие в милицию не должны быть судимы).
И хочу подчеркнуть: в своем комментарии я указываю на законность/незаконность предъявления таких требований. А не на то, хорошо это, или плохо. Понятно, что в коллективе из выпускников/студентов вуза, начальнику которого 25 лет, было бы непрото взаимодействовать с сотрудником, которому за 50 лет, и «который жизнь видел». Бывают редкие счастливые исключения, но чаще происходит конфликт поколений.
И хочу подчеркнуть: в своем комментарии я указываю на законность/незаконность предъявления таких требований. А не на то, хорошо это, или плохо. Понятно, что в коллективе из выпускников/студентов вуза, начальнику которого 25 лет, было бы непрото взаимодействовать с сотрудником, которому за 50 лет, и «который жизнь видел». Бывают редкие счастливые исключения, но чаще происходит конфликт поколений.
ага. тогда маленькие толстые лысые бабушки имеют все шансы засудить модельные агенства, потому что они не берут их на работу
Это не дискриминация, а критерий отбора. Если большинство в коллективе — мужчины, а офис-менеджер — девушка с приятной внешностью, то ей будет проще с ними справляться. А если у неё приятный чёткий голос — то работать с клиентами по телефону она будет успешней (всем приятно, когда говорят чётко и красиво, а не мямлят). А если кто-то будет жаловаться на дискриминацию — без проблем. Берёте на тестовый период двоих. И наглядно показываете, что человек не подходящий по требованиям работает хуже. Если же он работает лучше — тоже не проблема, берём его на работу и всё :)
А как работодатели, ну по крайней мере вы, относитесь к высшему образованию? Лично у меня — высшее незаконченное, то есть сдал финальные госы, но с дипломом не сложилось. Насколько это критично? На том же hh видел вакансии в которых явно упомянуто что незаконченное высшее — одобрямс, но чаще пишут что высшее. Какие регламенты есть в части вышки как требования?
Когда большой поток на место, как в случае с бизнес-аналитиками или офис-менеджерами, то образование является одним из фильтров.
Если же нанимаешь человека на позицию с зарплатой от 3 килобаксов, то уже совершенно точно знаешь уровень ответственности для него, уровень желаемой работоспособности и в этом случае намного более важны портфолио и рекомендации, чем диплом. Можно взять на работу и вообще без ВО, был бы в человеке уверен.
Если же нанимаешь человека на позицию с зарплатой от 3 килобаксов, то уже совершенно точно знаешь уровень ответственности для него, уровень желаемой работоспособности и в этом случае намного более важны портфолио и рекомендации, чем диплом. Можно взять на работу и вообще без ВО, был бы в человеке уверен.
Я пишу, в резюме, что у меня высшее образование, хотя учусь только на третьем курсе. Ведь незаконченное высшее во-первых исключает меня из всех подборок резюме (дизайнеров и без студентов как собак нерезаных), а во-вторых, это не совсем ложь. Незаконченное — это когда человек по каким-то причинам учебу бросил, что определенным образом его характеризует. А я бросать учебу пока не планирую.
В принципе, разумно. Гланвное пройти первичный фильтр и достичь собеседования, а там уже не стоит скрывать текущее состояние образования.
А у меня были ситуация когда меня не взяли ну в очень крутую фирму только из-за того, что я учился, и они не хотели отпускать меня на сессии из-за загруженности. С не очень крутыми фирмами такое тоже было несколько раз.
В тот момент я уже начал ненавидеть свою учебу. А на 5-ом курсе бросил универ из-за семейных обстоятельств.
В тот момент я уже начал ненавидеть свою учебу. А на 5-ом курсе бросил универ из-за семейных обстоятельств.
Я пока получаю «опыт работы», в том числе и для галочки. Когда окончу универ, буду пробиваться в несколько намеченных серьезных компаний, используя для этого все возможные связи. Сейчас я студентка с небольшим опытом работы, через два года — с (тьфу-тьфу-тьфу) хорошим дипломом и вполне достаточным опытом работы и набором знаний и умений, чтобы что-то требовать. Сейчас же я могу туда попасть, но мне придется умолять. Зачем?
А что, бизнес-аналитики меньше 3 килобаксов получают?
Какие-то странные у вас БА, Константин :)
Какие-то странные у вас БА, Константин :)
Бизнес-аналитики есть разные: вот в «Балтику», к примеру, нанимали от 2 шт — запросов было тоже много, но неадекват быстро отсеивался. С другой стороны есть бизнес-аналитики в плане экономистов среднего звена, я их ещё называю «типа аналитики» или ТА. У них з.п. балансирует на уровне 30-35 тысяч рублей и их прёт на обе вакансии (как БА из IT сфера, так и на вакансии ТА) просто немерянно.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
наличие ВО служит сигналом о том
о том что человек хорошо способен просиживать штаны над нудной, неинтересной и зачастую не нужной работой
о том что человек хорошо способен просиживать штаны над нудной, неинтересной и зачастую не нужной работой
Так сигнал о способности довести до конца даже не очень нужную и нудную работу очень важен. Вдруг кандидат хочет делать только супер интересные таски, а остальное саботирует.
В сфере веб-программирования и просто программирования (мы же на Хабре?) именно такие и нужны.
Разработчик действительно хорошего уровня (мы же точно все еще на Хабре? Уверены?) вполне может бросить учебу до окончания.
А уж закончить Вуз с красным дипломом серьезный разработчик (До сих пор на Хабре?) никак не может, поскольку тогда он просто не сможет за время изучения «Марсианских растениеведений» просто поднять квалификацию.
А HR будет отдавать в таком вопросе предпочтение именно Красным дипломам.
Возможно что Уфология HR специалистов и применима к «декоративным» сотрудникам для переноски кофе, но вот для подбора материальных «специалистов» (то есть которые что-то производят) HR легенды про вид одежды, склонность к алкоголизму не подходят.
А уж закончить Вуз с красным дипломом серьезный разработчик (До сих пор на Хабре?) никак не может, поскольку тогда он просто не сможет за время изучения «Марсианских растениеведений» просто поднять квалификацию.
А HR будет отдавать в таком вопросе предпочтение именно Красным дипломам.
Возможно что Уфология HR специалистов и применима к «декоративным» сотрудникам для переноски кофе, но вот для подбора материальных «специалистов» (то есть которые что-то производят) HR легенды про вид одежды, склонность к алкоголизму не подходят.
Ну я не знаю, может вы говорите про каких-то гениальных дизайнеров или там программистов Google, а чтобы делать те же сайты, или прости господи, какой нибудь десктопный софт на Яве ума много не нужно, а вот усидчивость и привычность к скучной, монотонной работе нужны. Человек, бросивший ВУЗ, бросит и такую работу.
Не всем же космические корабли строить.
Не всем же космические корабли строить.
В гос. конторах определенные ставки предполагают наличие в/о.
О! А каким образом? Какие документы/законы регламентируют этот момент? Какие-то внутренние распоряжения конкретной конторы, или что-то общероссийское? В трудовом кодексе искал — пусто, не нашел вообще никаких упоминаний о соответствии образования должности =\
Там регламентируется, что человек должен иметь специальность, подтверждённую дипломом.
Если это токарь — то диплом с разрядом из техникума, если это системный администратор — то АСУиУ и т.д.
Если это токарь — то диплом с разрядом из техникума, если это системный администратор — то АСУиУ и т.д.
Согласен с ymik.
В госконторах корка и что в ней написано имеют самое большое значение в продвижении по карьерной лестнице.
В госконторах корка и что в ней написано имеют самое большое значение в продвижении по карьерной лестнице.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
О! А каким образом? Какие документы/законы регламентируют этот момент?Обычно в крупных компаниях есть сформированные и утверждённые должностные инструкции на каждую должность. При введении новой вакансии по ней всегда тоже утверждают соответствующую должностную инструкцию.
И в этих должностных инструкциях кроме указания служебных обязанностей определено, что человек, занимающий эту должность, должен иметь, например, высшее техническое образование.
Если с госами получилось, а с дипломом не вышло, могут расценить как несерьезность. Вы же зачем-то учились, и ведь для того, чтобы диплом был, а не чтоб с ним «не сложилось»?
Без обид, просто отвечаю на Ваш вопрос. К Вам лично не имею никакого негатива :)
Без обид, просто отвечаю на Ваш вопрос. К Вам лично не имею никакого негатива :)
Я, например, шёл получать знания :) Увы, лоханулся, теперь доучиваюсь уже на диплом. Эх, кто бы подсказал, что знаний у нас много не дадут…
Видите, Вы умеете делать выводы из своих ошибок. Говорите об этом рекрутеру и это будет плюсом к Вашему резюме.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
C системой их изучения дела обстоят ещё хуже. На Украине система образования в плачевном состоянии (в России, слышал, тоже, но утверждать не возьмусь) и увы, виноваты в этом не преподаватели, которые изо всех сил стараются ужать программу так, чтобы влезть в отведённые часы и таки научить нас, олухов, хоть чему нибудь :)
Я лоханулся с выбором профы. Сейчас админ, с подшивкой дипломов от курсов соответствующей направленности и пятилетнем стажем работы в крупной госконторе. Диплом наверное получу, но хочется оценить свои возможности ну хотя бы на какое-то ближайшее бездипломное будущее =)
Вы же зачем-то учились, и ведь для того, чтобы диплом былВам действительно нужны люди, которые учились ради корочки?
Никто и не говорит, что цель — нанять человека, который учился ради корочки. Не перекручивайте слова.
Пойдем от обратного: я не знаю людей, которые бы поступали в универ, чтобы бросить его, не закончив. Абитуриент, сдав вступительные экзамены, уже видит себя где-то лет через пять с дипломом в руках. Мы не обсуждаем, ради чего человек учился: ради знаний или корочки. Мы обсуждаем здесь ожидания человека, поступившего и проучившегося до последнего курса.
Пойдем от обратного: я не знаю людей, которые бы поступали в универ, чтобы бросить его, не закончив. Абитуриент, сдав вступительные экзамены, уже видит себя где-то лет через пять с дипломом в руках. Мы не обсуждаем, ради чего человек учился: ради знаний или корочки. Мы обсуждаем здесь ожидания человека, поступившего и проучившегося до последнего курса.
Автор либо не умеет оптимизировать процессы в компании или не интересуется этим (весьма знаковое явление о компании и коллективе, не правда-ли?
Если соискатели способны просматривать в день до нескольких тысяч вакансий, отбирать интересные, отправлять некоторое количество персонализированных сообщений работодателям и отвечать на звонки, то почему HR не способны обработать хотя-бы в 10 раз меньшее количество резюме?
Ответ прост, и состоит из нескольких взаимодополняющих частей:
1. потому что HR это не нужно
2. потому что HR это не умеет и никто из компании не хочет / не может улучшить жизнь и знания HR, а заодно и всей компании
Разве сложно сделать head ON и предложить соискателям дополнительное несложное анкетирование по мэйлу или на сайте? Можно даже включить пункт добровольной записи голоса!
Распарсить результаты, уверяю Вас, сложности не составит в данном случае!
Если соискатели способны просматривать в день до нескольких тысяч вакансий, отбирать интересные, отправлять некоторое количество персонализированных сообщений работодателям и отвечать на звонки, то почему HR не способны обработать хотя-бы в 10 раз меньшее количество резюме?
Ответ прост, и состоит из нескольких взаимодополняющих частей:
1. потому что HR это не нужно
2. потому что HR это не умеет и никто из компании не хочет / не может улучшить жизнь и знания HR, а заодно и всей компании
Разве сложно сделать head ON и предложить соискателям дополнительное несложное анкетирование по мэйлу или на сайте? Можно даже включить пункт добровольной записи голоса!
Распарсить результаты, уверяю Вас, сложности не составит в данном случае!
Для начала — компания у меня небольшая — 24 человека.
Далее, профиль деятельности компании как раз автоматизация рабочего места HR специалиста и как консалтеры, занимающиеся внедрением процессов могу с уверенностью вам сказать, что до размера компании в 60 человек искуственные процессы не приживаются.
Третье, пост был написан скорее для соискателей, чтобы они знали чего ожидать от типичного работодателя, коим я в том случае и являлся (со всеми болезнями небольшой фирмы в виде личного руководства по типу «звезды», специфичных расширенных требований и т.д.).
Далее, профиль деятельности компании как раз автоматизация рабочего места HR специалиста и как консалтеры, занимающиеся внедрением процессов могу с уверенностью вам сказать, что до размера компании в 60 человек искуственные процессы не приживаются.
Третье, пост был написан скорее для соискателей, чтобы они знали чего ожидать от типичного работодателя, коим я в том случае и являлся (со всеми болезнями небольшой фирмы в виде личного руководства по типу «звезды», специфичных расширенных требований и т.д.).
Оу. Тогда да. Мой пост «о другом». ;)
И, да, к консалтерам люди из небольших коллективов, которые работают «для себя» и готовы меняться ради достижения целей — не обращаются.
И, да, к консалтерам люди из небольших коллективов, которые работают «для себя» и готовы меняться ради достижения целей — не обращаются.
«автоматизация рабочего места HR специалиста»?? странно, но в топике ни слова об автоматизации. Сидит девушка, документы читает, из папки в папку перекладывает. Неделя — и из 370 резюме отобрано 30. Или автоматизация ограничивается установленным Word'ом и наличием телефона?
Вы знаете, если в контору, где на 23 спецов сидит 1 HR спец, который постоянно ищет сотрудников для долгосрочного сотрудничества, поскольку периодически свои увольняются (выжимка из ваших верхних постов)
То для меня лично скорее факт прохождения вашего собеседования будет неудачей — не так ли?
Если компания не в состоянии по-серьезному отнестись к вопросу подбора людей (отьрасывать анкеты по принципу слишком много написали будет скорее всего безответственное быдло, а не грамотный сотрудник).
Для меня лично при выборе места работы есть 2 правила:
1. Я разговариваю только с теми, кто принимает решение — остальные идут пешком и лесом.
2. Если меня на работу собеседует «черепушка-упаковка» то скорее всего в данной компании она далеко не такая, и мне тут делать нечего.
В компании где грамотно относятся к HR не будут выкидывать большие либо непонятные резюме — просто потому что это не анализ а создание его видимости.
То для меня лично скорее факт прохождения вашего собеседования будет неудачей — не так ли?
Если компания не в состоянии по-серьезному отнестись к вопросу подбора людей (отьрасывать анкеты по принципу слишком много написали будет скорее всего безответственное быдло, а не грамотный сотрудник).
Для меня лично при выборе места работы есть 2 правила:
1. Я разговариваю только с теми, кто принимает решение — остальные идут пешком и лесом.
2. Если меня на работу собеседует «черепушка-упаковка» то скорее всего в данной компании она далеко не такая, и мне тут делать нечего.
В компании где грамотно относятся к HR не будут выкидывать большие либо непонятные резюме — просто потому что это не анализ а создание его видимости.
Вам не приходило в голову, что вакансии бывают разными и в офисах трудятся не только системные администраторы, программисты и офис-менеджеры, но и такие люди, как диспетчеры, продажники и т.д.? Попробуйте, как-нибудь, оценить текучку кадров среди слабооплачиваемых специальностей (типа тех же диспетчеров) и среди специальностей-летунов (типа тех же торг-предов, агентов и продажников). Уверяю вас, вопросы в необходимости HR на постоянке у вас сразу же отпадут.
Факт прохождения собеседования человека должно являться удачей как для меня, так и для этого человека: нам ещё работать вместе. Раз для вас это является критерием провала — что ж, вы нам не подходите, спасибо. Моя первая задача — сделать чтобы группа человеков стала коллективом работающим слаженно, по этому портить атмосферу в офисе не является привилегией никакого из специалистов, какой бы звездою он себя ни считал. :)
По поводу же необоснованных понтов «Я разговариваю только с теми, кто принимает решение — остальные идут пешком и лесом.» — что ж, флаг в руки и ищите свою dream company. Описанный подход первого интервью с HR — подход всех компаний, где работает HR (иначе зачем он нужен?). Видимо ваш работодатель — это либо вы сами, либо один из мелких коллективов численностью до 50 человек.
Факт прохождения собеседования человека должно являться удачей как для меня, так и для этого человека: нам ещё работать вместе. Раз для вас это является критерием провала — что ж, вы нам не подходите, спасибо. Моя первая задача — сделать чтобы группа человеков стала коллективом работающим слаженно, по этому портить атмосферу в офисе не является привилегией никакого из специалистов, какой бы звездою он себя ни считал. :)
По поводу же необоснованных понтов «Я разговариваю только с теми, кто принимает решение — остальные идут пешком и лесом.» — что ж, флаг в руки и ищите свою dream company. Описанный подход первого интервью с HR — подход всех компаний, где работает HR (иначе зачем он нужен?). Видимо ваш работодатель — это либо вы сами, либо один из мелких коллективов численностью до 50 человек.
согалсен. я, когда искал работу, уделял просмотру вакансий 1 час в день. этого времени мне хватало, чтобы просмотреть предложения, отсеить совсем не подходящие, отложить те, куда пока не готов откликаться (надо придумать уникальный отклик, а не шаблон), и откликнуться на остальные (тут я читерил, у меня был готов отклик вида «Здравствуйте %CompanyName%»). И стабильно в день у меня было новых вакансий ну где-то 20 по моему фильтру. Арифметически 20 * 8 = 160 вакансий я бы мог просматривать, если бы делал это фуллтайм. а то и больше, если учитывать, сколько там неподходящего.
Именно!!! И, согласитесь, наверняка Вы видели возможности улучшить средства перебора вакансий в случае работы «фуллтайм» над этой «проблемой»! ;)
Ничего, что ищущий работу преследует цель послать резюме во все сколь-нибудь подходящие компании, а ищущий сотрудника выбирает человека, с которым потом долго работать.
Как бы ищущий работу попадает в состояние, в котором пребывает HR только после того, как сходил на собеседование. И берет на подумать гораздо больше времени, чем есть у HR на первичный подбор.
Мне кажется, не стоит зеркалить неотражающиеся вещи. Это почти как сказать, что если палец давит на клавиатуру также, как клавиатура на палец, то клавиатура должна также быстро двигаться, как палец.
Как бы ищущий работу попадает в состояние, в котором пребывает HR только после того, как сходил на собеседование. И берет на подумать гораздо больше времени, чем есть у HR на первичный подбор.
Мне кажется, не стоит зеркалить неотражающиеся вещи. Это почти как сказать, что если палец давит на клавиатуру также, как клавиатура на палец, то клавиатура должна также быстро двигаться, как палец.
Отнюдь. Есть наниматели, которым всё-равно, кто будет работать, лишь-бы бутербродики носил молча или оказывал иные услуги. Есть работники, которым всё-равно где, что и с кем делать — лишь-бы платили зарплату.
А есть наниматели и работники, которые хотят долго и внимательно выбирать новый трамплин своей жизни на ближайшие несколько лет. ;)
А есть наниматели и работники, которые хотят долго и внимательно выбирать новый трамплин своей жизни на ближайшие несколько лет. ;)
Здесь в тексте знаковых явлений столько, что считать устанешь.
У нас недавно процесс отбора офис-менеджера проходил по похожему сценарию. Единственное мы затянули со сроками и в результате финального обзвона 4 из 10 кандидаток-финалситок уже были трудоустроены.
Отсюда сделали вывод, что нужно четко согласовывать сроки в которые обещаешься сообщить о решении.
Отсюда сделали вывод, что нужно четко согласовывать сроки в которые обещаешься сообщить о решении.
На Западе с такими критериями отбора вы попали бы на серьёзные деньги.
Типа так надо составлять вакансии в США: «На должность молодого и красивого офис-менеджера в IT-компанию требуется чернокожая женщина преклонных лет без знания компьютера. Случайным прохожим просьба обращаться незамедлительно».
Несомненно. Я рад, что живу в стране где «политкорректность» — слово ругательное :)
Все ли HR понимают решение задачи о разборчивой невесте (secretary problem)?
>> В конце звучит стандартная фраза «спасибо, мы вас оповестим о результатах интервью».
О том что кандидат в конце концов не прошел, вы действительно сообщаете по телефону или e-mail? Или о результате узнают только те кому вы предложили работу, а остальные по timeout ответа понимают что здесь больше нет смысла ждать?
О том что кандидат в конце концов не прошел, вы действительно сообщаете по телефону или e-mail? Или о результате узнают только те кому вы предложили работу, а остальные по timeout ответа понимают что здесь больше нет смысла ждать?
Действительно оповещаем (но только тех, на чьё резюме откликнулись). Не присылать отказ по-моему — это дурной тон.
Согласен.
Правда слышал еще такое мнение, что когда звонишь и сообщаешь «неприятную» новость (хотя наверно длительное ожидание еще хуже), то часто народ начинает орать, обвинять во всех грехах, требовать реванша и т.п. Поэтому некоторые даже желая это сделать не хотят лишний раз попадать в неудобное положение.
Хотя есть такие, которые считают что чего звонить неудачникам… Все равно это ничего не изменит (на их взгляд).
Правда слышал еще такое мнение, что когда звонишь и сообщаешь «неприятную» новость (хотя наверно длительное ожидание еще хуже), то часто народ начинает орать, обвинять во всех грехах, требовать реванша и т.п. Поэтому некоторые даже желая это сделать не хотят лишний раз попадать в неудобное положение.
Хотя есть такие, которые считают что чего звонить неудачникам… Все равно это ничего не изменит (на их взгляд).
Можно послать письмо (бумажное/электронное) или СМС. Мне кажется, это просто свинство никак не отмечать отказ. Когда человек ищет работу, он ищет её в нескольких местах, и если он хороший специалист — принять его тоже могут в нескольких. И потом наступает мучительно неудобный период — хочешь работать на одного, но там молчат, а в другом месте уже взяли и предлагают подписать договор. И вот ХЗ что делать в таких случаях :)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Тогда уже с моей стороны некрасиво. Вроде и принял приглашение на работу, а потом взял и отказался. И заранее предупреждать: «Может быть я ещё откажусь у вас работать скоро, если меня пригласят в другое место», — тоже глупо, какой работодатель захочет подписывать договор с ненадёжным сотрудником.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Эра испытательных сроков должна была уже давно закончится.
Да нет, испытательный срок — это нормально.
Просто некоторыми ушлыми работодателями понятие «испытательный срок» воспринимается как способ платить меньше, а требовать больше. Вот это это действительно неправильно.
Во многих нормальных компаниях в испытательный срок платят полную зарплату по данной вакансиию Просто особенность этого периода в том, что в этот период работодатель и нанятый сотрудник оценивают в работе друг друга и могут легко расстаться без всяких напрягов, если кого-то из них эта работа не устроит.
Просто некоторыми ушлыми работодателями понятие «испытательный срок» воспринимается как способ платить меньше, а требовать больше. Вот это это действительно неправильно.
Во многих нормальных компаниях в испытательный срок платят полную зарплату по данной вакансиию Просто особенность этого периода в том, что в этот период работодатель и нанятый сотрудник оценивают в работе друг друга и могут легко расстаться без всяких напрягов, если кого-то из них эта работа не устроит.
ggdf
Само собой, в случае таймаута следует предъявлять компании претензии о невыполнении условий договора.
> помогать должна в том-то и в том-то, ну и, иногда, за бутербродами для коллектива сгонять.
> HR оборачивает это всё в красивые требования вакансии типа наличие В.О.
Самое страшное тчо так и есть. Результат здесь: habrahabr.ru/linker/go/89926/
> HR оборачивает это всё в красивые требования вакансии типа наличие В.О.
Самое страшное тчо так и есть. Результат здесь: habrahabr.ru/linker/go/89926/
Странно, но когда я искал работу, мне начинали звонить где-то через час после размещения резюме.
Искал работу сисадмина «который серваки сетапит».
Искал работу сисадмина «который серваки сетапит».
Дефицитная специальность потому что :) Требуются настоящие знания, а не просто корочка от диплома.
А корочки от диплома и нет вообще)
Корочка подтверждает определённые качества человека, эти же качества можно подтвердить и иными способами.
habrahabr.ru/blogs/hr/89994/#comment_2706245
habrahabr.ru/blogs/hr/89994/#comment_2706245
Какие, например?
наиболее эффективное средство — рекомендации лично знакомых людей
Вы не поняли — я хотел узнать какие именно качества подтверждает корочка.
Прежде всего способность работать с информацией — знать, где искать её, обладать навыками её обработки.
Затем — некий минимальный уровень грамотности выражения собственных мыслей, в третьих — определённый уровень общения, социализации, взаимодействия с людьми.
К сожалению, профессиональных знаний корочка ныне не подтверждает, приходится проверять на собеседовании: к примеру, встречался мне один краснодипломник из ИТМО с дипломом по компиляторам, который не смог нарисовать польскую запись.
Затем — некий минимальный уровень грамотности выражения собственных мыслей, в третьих — определённый уровень общения, социализации, взаимодействия с людьми.
К сожалению, профессиональных знаний корочка ныне не подтверждает, приходится проверять на собеседовании: к примеру, встречался мне один краснодипломник из ИТМО с дипломом по компиляторам, который не смог нарисовать польскую запись.
Имею прямо противоположный опыт. 80% знакомых с дипломами не обладают ни одним из этих качеств. Не говоря о профессиональных знаниях.
Всё удивляюсь что кто-то всерьёз смотрит на наличие корочки.
Всё удивляюсь что кто-то всерьёз смотрит на наличие корочки.
Ну что я могу сказать? Вам не повезло со знакомыми или им не повезло с ВУЗом.
С ВУЗом — 100% «не повезло»
Я тоже надеюсь что мне просто не повезло. Но, смотря вокруг себя, мне начинает казаться, что дело не в везении.
Вообще я вёл к тому, что слепо отсеивать людей без «корочки» неразумно.
Я тоже надеюсь что мне просто не повезло. Но, смотря вокруг себя, мне начинает казаться, что дело не в везении.
Вообще я вёл к тому, что слепо отсеивать людей без «корочки» неразумно.
если вы обратите внимание на этот коммент habrahabr.ru/blogs/hr/89994/#comment_2707304 то поймёте, что всё зависит от конкуренции за рабочее место.
Одно дело — специалисты для которых порог вхождения в профессию составляет 3-4 года, совсем другое дело люди, претендующие на профессию, порог вхождения в которую 2-3 месяца.
На текущий момент наблюдается некоторый переизбыток последних, потому фильтрацию их проводить можно и нужно в том числе и по образованию.
Ну и не забывайте, в последние 10 лет качество образования у нас в стране рушится по экспоненте (скорее всего это началось и раньше, но я обладаю наглядными примерами именно за 10-12 лет), но люди, закончившие образование, к примеру, в 2000 году и люди, закончившие, скажем, постдок во франции или бельгии обладают весьма качественной теоретической базой, даже если они и не работали по специальности.
Одно дело — специалисты для которых порог вхождения в профессию составляет 3-4 года, совсем другое дело люди, претендующие на профессию, порог вхождения в которую 2-3 месяца.
На текущий момент наблюдается некоторый переизбыток последних, потому фильтрацию их проводить можно и нужно в том числе и по образованию.
Ну и не забывайте, в последние 10 лет качество образования у нас в стране рушится по экспоненте (скорее всего это началось и раньше, но я обладаю наглядными примерами именно за 10-12 лет), но люди, закончившие образование, к примеру, в 2000 году и люди, закончившие, скажем, постдок во франции или бельгии обладают весьма качественной теоретической базой, даже если они и не работали по специальности.
Когда мы искали программиста, я читал все резюме. И ни о каких 400 речи не шло, HR не нужен. Зарплату указывали приличную, но вала резюме так и не увидел.
Хм… В декабре в другой компании — 70 соискателей — java программеры, джаваскрптеры. Резюме, кстати, читали тоже все.
Для оптимизации найма даже написал тест ( habrahabr.ru/blogs/javascript/76730/ ), правда для удалённого отбора не понадобился, но неплохо помог для сокращения времени собеседования.
Для оптимизации найма даже написал тест ( habrahabr.ru/blogs/javascript/76730/ ), правда для удалённого отбора не понадобился, но неплохо помог для сокращения времени собеседования.
200 резюме в день… как же я Вам завидую :((. Разместил тут несколько недель назад вакансию iPhone разработчика с зарплатой 80к белыми на руки в дефолтсити. 1 резюме в неделю. И все — без опыта разработки под айфон. Сиди, выбирай :)
savage chickens!!!:)
У меня к вам есть такой вопрос. Нужно ли звонить после того, как отослал резюме?
Я вижу в этом следующие плюсы:
1) Убедиться, что резюме дошло
2) Показать свою заинтересованность в вакансии.
Или же работодатель напротив сочтёт это за назойливость?
Я вижу в этом следующие плюсы:
1) Убедиться, что резюме дошло
2) Показать свою заинтересованность в вакансии.
Или же работодатель напротив сочтёт это за назойливость?
Убедится что Ваше резюме дошло до адресата, должна быть реализована функция у HR авто генерацией сообщения о том, что ваша заявка принята.
К большому сожалению больше нету рабочих вариантов в большой рутине.
К большому сожалению больше нету рабочих вариантов в большой рутине.
Один раз позвонить по этому поводу можно. И нередко — нужно.
Работодатель сочтет это за «Вот, чувак интересуется, дошло ли его резюме».
Это не показывает заинтересованность в вакансии.
Работодатель сочтет это за «Вот, чувак интересуется, дошло ли его резюме».
Это не показывает заинтересованность в вакансии.
Отфильтровав по полу, возрасту и публично заявив об этом вы уже готовый кандидат на иск.
Иск можно подать только если пришли 2 кандидата — один мужчина и заведомо более квалифицированный, чем женщина, а взяли вторую. В данном случае мы выбираем из множества равных, по этому в фильтрации нет ничего криминального.
В законодательстве России чётко указано что дискриминация по половому и возрастному признаку недопускается. В статье вы публично заявили что такой ценз имел место. Всё после этого вы как минимум кандидат на рассмотрение под микроскопом. Я понимаю что в России на такое привыкли не обращать внимание, но поверьте когда чуть захотите сильнее продвинутся на Запад, работать с публичными компаниями и всплывёт такое с вами даже здороваться не захотят.
«В статье вы публично заявили что такой ценз имел место.» — где это заявлено в статье? :)
Сортировка входящих резюме не является дискриминацией в случае равных профессиональных качеств, что подтвердит любой юрист.
Сортировка входящих резюме не является дискриминацией в случае равных профессиональных качеств, что подтвердит любой юрист.
Во первых я хотел мягко указать что вы неправы и даже если не хотите этого признавать, то выпячивание вас не красит.
Цитирую:
1. «Идёшь к HR (к девочке) и говоришь — хочу, дескать, офис-менеджера. Чтоб девочка,»
2. «При первичной обработке резюме длинные (более 2,5 страниц) отсекаются уже на данном этапе, так-как от руководства (меня) было требование о приятной внешности, то проводится возрастной ценз, ценз по полу (ясно пишешь же, вроде, на работу требуется девушка — ан нет! всегда стабильно 3-4% мужских резюме). Наверх откладываются резюме с фотками, с хорошим опытом работы, уровнем владения языками, примерным соответствием указанным в вакансии требованиям. На образование смотрят только в плане «есть/нет» ...»
Считайте что вас уже могут оштрафовать в органах занятости.
В Штатах с такими выражениями вы бомж, потому что после всех судебных процессов от разных ассоциаций вам на еду будет не хватать.
Цитирую:
1. «Идёшь к HR (к девочке) и говоришь — хочу, дескать, офис-менеджера. Чтоб девочка,»
2. «При первичной обработке резюме длинные (более 2,5 страниц) отсекаются уже на данном этапе, так-как от руководства (меня) было требование о приятной внешности, то проводится возрастной ценз, ценз по полу (ясно пишешь же, вроде, на работу требуется девушка — ан нет! всегда стабильно 3-4% мужских резюме). Наверх откладываются резюме с фотками, с хорошим опытом работы, уровнем владения языками, примерным соответствием указанным в вакансии требованиям. На образование смотрят только в плане «есть/нет» ...»
Считайте что вас уже могут оштрафовать в органах занятости.
В Штатах с такими выражениями вы бомж, потому что после всех судебных процессов от разных ассоциаций вам на еду будет не хватать.
Хабрапарсер съел выделение:
«Чтоб девочка,»
«требование о приятной внешности»
«возрастной ценз»
«ценз по полу»
Вы ведь не говорили с адвокатом именно об этом не правда ли.
«Чтоб девочка,»
«требование о приятной внешности»
«возрастной ценз»
«ценз по полу»
Вы ведь не говорили с адвокатом именно об этом не правда ли.
Я обращу ваше внимание на то, что текст я писал для людей, которые ищут работу. И по этому не мог не выпятить суровую правду жизни: это именно то, что может искать работодатель в кандидате.
Касательно же того, что написано — обратите внимание на формулировку:
«Захотелось нанять тебе, скажем, офис-менеджера...»
"… Идёшь к HR (к девочке) и говоришь — хочу, дескать, офис-менеджера..."
"… и т.п., выкладывает, скажем, на hh.ru."
Соответственно, в тексте нет указания на то, как это происходило в реальности, а есть описание возможного случая найма со включением отсылок к реальному опыту:
"… на вакансию приходит 80 резюме, через день — 150, к концу недели количество кандидатов на вакансию стремится к 400 человек (цифры реальные, данные на декабрь 2009 года..."
"… В итоге на неделе получилось провести только 8 собеседований и одну из кандидаток мы отобрали."
Суть рассказа — описать типичный процесс найма офисного сотрудника, основываясь на своём опыте подбора. В реальности HR сразу получила формализованный список требований в виде зарплатной вилки, бонусной системы, требований по месту работы, графику работы, список должностных обязанностей («заказ еды в офис», «участие в создании корпоративных празднований») и список рабочих навыков («опыт работы на должностях… не менее года», «умение поддерживать рабочую атмосферу», «опыт участия в создании корпоративных празднований»).
Как ни странно, на эту вакансию откликнулось 8 мужчин, но скилом «опыт работы на должностях… не менее года» они не обладали.
Касательно же того, что написано — обратите внимание на формулировку:
«Захотелось нанять тебе, скажем, офис-менеджера...»
"… Идёшь к HR (к девочке) и говоришь — хочу, дескать, офис-менеджера..."
"… и т.п., выкладывает, скажем, на hh.ru."
Соответственно, в тексте нет указания на то, как это происходило в реальности, а есть описание возможного случая найма со включением отсылок к реальному опыту:
"… на вакансию приходит 80 резюме, через день — 150, к концу недели количество кандидатов на вакансию стремится к 400 человек (цифры реальные, данные на декабрь 2009 года..."
"… В итоге на неделе получилось провести только 8 собеседований и одну из кандидаток мы отобрали."
Суть рассказа — описать типичный процесс найма офисного сотрудника, основываясь на своём опыте подбора. В реальности HR сразу получила формализованный список требований в виде зарплатной вилки, бонусной системы, требований по месту работы, графику работы, список должностных обязанностей («заказ еды в офис», «участие в создании корпоративных празднований») и список рабочих навыков («опыт работы на должностях… не менее года», «умение поддерживать рабочую атмосферу», «опыт участия в создании корпоративных празднований»).
Как ни странно, на эту вакансию откликнулось 8 мужчин, но скилом «опыт работы на должностях… не менее года» они не обладали.
Меня до сих пор мучает вопрос, как расшифровывается HR :)
у википедии спрашивали?
en.wikipedia.org/wiki/HR
en.wikipedia.org/wiki/HR
Думаю обсуждающим будет интересен перевод статьи «Как нанять лучших инженеров не убив при этом себя» AlexTitle.habrahabr.ru/blog/90032/
Решение хоть и спорное, но на мой взгляд, красивое.
Решение хоть и спорное, но на мой взгляд, красивое.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Взгляд со стороны работодателя: как происходит найм офисного работника