Комментарии 38
А как быть с не уплаченным НДФЛ в случае суда и серой ЗП? Не признают ли работника виновным в уклонении от налогов? Даже если не признают — не обяжут ли выплатить весь не уплаченный НДФЛ? Ведь в таком случае положение почти 100% беспомощное, т.к. и в суд не подашь.
По идее должны обязать работодателя (если не забыть указать это в иске, уточнив, что договаривались о сумме после уплаты налогов) в общем случае, но возможно, что и работника — доход налицо, а налогов нет.
Вообще хотелось бы услышать камент юриста-автора. Естественно все сотрудники всегда знают цвет ЗП, это очевидно.
Я не юрист, но
Знание что работодатель нарушает порядок установленный законодательством в части осуществления выплат по трудовому договору наемного сотрудника, нарушения социальных, и других гарантий, предоставляемых государством работнику, никак не сказывается на ответственности работодателя перед государством в части обеспечения норм правовой, социальной защиты работника и не влечёт ответственности работника за невыполнение работодателя социальных и правовых обязательств перед государством.
Знание что работодатель нарушает порядок установленный законодательством в части осуществления выплат по трудовому договору наемного сотрудника, нарушения социальных, и других гарантий, предоставляемых государством работнику, никак не сказывается на ответственности работодателя перед государством в части обеспечения норм правовой, социальной защиты работника и не влечёт ответственности работника за невыполнение работодателя социальных и правовых обязательств перед государством.
Работника не могут обязать совершить действие, не являющее обязательным для работника, а вот для работодателя прямо прописывается обязанность уплаты налогов за работника. То есть в случае неуплаты работодателем работник ответственности за недобросовестного работодателя нести не может. В том числе и при нарушении работодателем порядка выплат установленной за сотрудником заработной платы («черная»).
Как дополнение. Работодатель является «налоговым агентом». И выплачивает за сотрудника тот самый 13% налог. Только средства он вычитает из ЗП сотрудника, но платить обязан сам.
Медицинское же страхование и пенсионные отчисления, на сколько помню платит так же работодатель, но в отличии от налога на ЗП, уже из своих средств, а не вычитая из ЗП сотрудника.
Медицинское же страхование и пенсионные отчисления, на сколько помню платит так же работодатель, но в отличии от налога на ЗП, уже из своих средств, а не вычитая из ЗП сотрудника.
Т.е. по сути при таком раскладе гражданин РФ может не платить НДФЛ?
А вот и могут. Если ваш налоговый агент (работодатель) не удержал и не уплатил НДФЛ, то эта обязанность ложится на вас
На работодателя наложат смешной штраф в 20% от невыплаченного налога, а вас обяжут выплатить 100% этих налогов.
На работодателя наложат смешной штраф в 20% от невыплаченного налога, а вас обяжут выплатить 100% этих налогов.
> А как быть с не уплаченным НДФЛ в случае суда и серой ЗП? Не признают ли работника виновным в уклонении от налогов?
Не признают, т.к. работодатель является налоговым агентом по исчислению и уплате НДФЛ. Т.е. исчислить и уплатить налог — это обязанность работодателя. Вы ни в чем не виноваты.
Не признают, т.к. работодатель является налоговым агентом по исчислению и уплате НДФЛ. Т.е. исчислить и уплатить налог — это обязанность работодателя. Вы ни в чем не виноваты.
Работодатель как налоговый агент обязан исчислять, удерживать и перечислять в бюджет НДФЛ.
Вы в своих действиях исходили из того, что работодатель законопослушный, а, значит, получали ЗП уже с удержанным НДФЛ (даже если это и не так).
Таким образом, налоговые органы будут взыскивать с работодателя ~15% от полученных Вами денег на руки.
Это, кстати, одна из хитростей, которыми пользуются недобросовестные рук-ли, пытаясь запугать работника, желающего обратиться в суд.
Мол, мы-то штраф заплатим 40к руб., а ты НДФЛ за 3 года.
Вы в своих действиях исходили из того, что работодатель законопослушный, а, значит, получали ЗП уже с удержанным НДФЛ (даже если это и не так).
Таким образом, налоговые органы будут взыскивать с работодателя ~15% от полученных Вами денег на руки.
Это, кстати, одна из хитростей, которыми пользуются недобросовестные рук-ли, пытаясь запугать работника, желающего обратиться в суд.
Мол, мы-то штраф заплатим 40к руб., а ты НДФЛ за 3 года.
Здесь ситуация неоднозначная.
С одной стороны, физические лица, получающие доходы, при получении которых не был удержан налог, несут обязанность по самостоятельной его уплате. С другой стороны, такая обязанность возлагается на работника только при условии, что работник ЗНАЛ о том, что с выплаченной ему заработной платы работодателем не был уплачен налог. Уплата налога — обязанность работодателя как налогового агента. Ситуация, в которой работодатель к конверту с «черной» заработной платой будет прилагаться уведомление, что налог не удержан, маловероятна.
В тех случаях, когда работнику известно о том, что налоги с его заработной платы работодателем не были уплачены (например, в ситуациях, когда работник в письменной форме подтверждает получение справки 2-НДФЛ либо предоставляет эту справку в другие организации), у него действительно возникает обязанность уплатить с полученных сумм налог на доходы физических лиц самостоятельно.
С одной стороны, физические лица, получающие доходы, при получении которых не был удержан налог, несут обязанность по самостоятельной его уплате. С другой стороны, такая обязанность возлагается на работника только при условии, что работник ЗНАЛ о том, что с выплаченной ему заработной платы работодателем не был уплачен налог. Уплата налога — обязанность работодателя как налогового агента. Ситуация, в которой работодатель к конверту с «черной» заработной платой будет прилагаться уведомление, что налог не удержан, маловероятна.
В тех случаях, когда работнику известно о том, что налоги с его заработной платы работодателем не были уплачены (например, в ситуациях, когда работник в письменной форме подтверждает получение справки 2-НДФЛ либо предоставляет эту справку в другие организации), у него действительно возникает обязанность уплатить с полученных сумм налог на доходы физических лиц самостоятельно.
Не всегда работодатель использует премию для ущемления прав, у меня премия 50% от того что получаю, но за 5 лет ни разу не лишали, просто такой хороший стимул работать.
Не лишали не значит, что не могут лишить. В этом и заключается ущемление прав, т.к. 100% гарантии, что вы будете получать её в дальнейшем нет.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Формально да, вы правы. Но согласитесь, никто не мешает работодателю выставить оклад в размере МРОТ, и премию в 1000%.
Как правило, нормальные работодатели идут на компромисс, и держат премию в пределах 50-60%, лишая её только за крупные косяки (а не добавляя за достижения). А за достижения — карьерный рост, соответственно с другим окладом.
Как правило, нормальные работодатели идут на компромисс, и держат премию в пределах 50-60%, лишая её только за крупные косяки (а не добавляя за достижения). А за достижения — карьерный рост, соответственно с другим окладом.
А у вас премия это премия, в обще принятом понятии? Когда при принятии вам назначили оклад, в виде обещанной ЗП. И за старания обещали премию?
Или всё таки как принято у многих средних и мелких компаний. Когда зовут сотрудника обещая скажем 20 000р. Но при устройстве в договор вписывают минималку, скажем 7 000. А остальное начисляют по бумагам в виде премии. Ну и следовательно налоги и пенсионные отчисления идут от 7 000, а не от 20 000.
Просто разговор то идёт про второй вариант. Когда обещанную ЗП могут недодать из-за серых схем с договором. А не то, что за старание и усердие не дали премию.
Или всё таки как принято у многих средних и мелких компаний. Когда зовут сотрудника обещая скажем 20 000р. Но при устройстве в договор вписывают минималку, скажем 7 000. А остальное начисляют по бумагам в виде премии. Ну и следовательно налоги и пенсионные отчисления идут от 7 000, а не от 20 000.
Просто разговор то идёт про второй вариант. Когда обещанную ЗП могут недодать из-за серых схем с договором. А не то, что за старание и усердие не дали премию.
Премия за вполне определенные показатели, которые четко обозначены в положении о премировании. И бывали периоды, не сезон например и т.п., когда показатели нельзя было достигнуть по объективным причинам, но работодатель входил в положение и не лишал премии.
Если не ошибаюсь, то с премий платятся те же налоги, что и с ЗП.
А схему такую используют для удобства:
1. Изменение ЗП должно отражаться в договоре. Чтобы каждый раз не перезаключать договор с ростом работника — поднимают премию.
2. В случае проблем работодатель может отказаться платить премию, т.к. она не обязательна — уйдете «по собственному».
А схему такую используют для удобства:
1. Изменение ЗП должно отражаться в договоре. Чтобы каждый раз не перезаключать договор с ростом работника — поднимают премию.
2. В случае проблем работодатель может отказаться платить премию, т.к. она не обязательна — уйдете «по собственному».
не нужно путать теплое с мягким — захотят уволить — лишат премии — сами уйдете.
увеличение денежного вознаграждения является мотиватором только в первое время, потом человек привыкает и воспринимает это как должное.
увеличение денежного вознаграждения является мотиватором только в первое время, потом человек привыкает и воспринимает это как должное.
Интересно было бы узнать о индексации зп в контексте законодательства Республики Беларусь.
Премия? Отпускные? Белая ЗП? Индексация ЗП? Зарплата вовремя?
Нет, нету у меня такого.
Зато и на работе меня ничего не держит. Такой вот спорный плюс.
Нет, нету у меня такого.
Зато и на работе меня ничего не держит. Такой вот спорный плюс.
Очень полезно, спасибо. Было бы еще полезней, если проводились аналогии с законодательствами Украины и Беларуси. И вопрос такой: а в полной ли мере действует ТК РФ для сотрудников из других стран.
Да, требовать индексацию это очень смешно :)
Есть еще одна «схема», работодатель принуждает работников открывать ИП, и заключает с ними договор оказания услуг (естественно устный). И тогда работник вообще перестает быть защищенным ТК (да и без письменного договора я так понимаю и в любом другом юридическом смысле слова защищенным). Подобная схема никому не встречалась? К автору статьи вопрос, на сколько легальна данная схема?
Добавлю, что выдача расчетных листков — это обязанность работодателя (ст.136 ТК РФ). И для его получения нет нужды ссылаться ст.62 ТК РФ.
Также не лишним было бы упомянуть, что минимальная белая зарплата не может быть меньше регионального МРОТа, утверждаемого соответствующим соглашением между исполнительным органом и работодателями региона (всеми по дефолту!), который в свою очередь всегда выше федерального. Посмотреть МРОТ для своего региона можно на Клерке. Для Москвы с июля 2013 это 12 200 руб.
Также хотелось бы отметить, что вопрос с премией неоднозначный и большинство работодателей чаще ошибаются в нём, чем делают правильно.
Следует различать разовые премии и премии, предусмотренные системой оплаты труда.
Разовые премии, как следует из названия, выплачиваются однократно, а не систематически. Это значит, что размер их должен отличаться и назначаются они за конкретные достижения работника. На каждую разовую премию должен оформляться приказ о поощрении (раньше была форма Т-11, сейчас можно любую).
Премии, предусмотренные системой оплаты труда, во-первых, должны быть закреплены в локальном акте (например, положение о премировании), во-вторых, выплачиваться за строго определённые показатели или по строгой формуле с коэффициентами. Отвечая сразу на возражение, один из коэффициентов не может быть «субъективная оценка руководителем» со значением в пределах от 0 до 1.
Такая премия выплачивается без приказов, т.к. является неотъемлемой частью заработной платы, предусмотренной системой оплаты труда.
И удержать часть из такой премии, за какие-то косяки, если они не прописаны в коэффициентах, нельзя.
При этом следует понимать, что коэффициенты не должны ущемлять работника по любым основаниям, предусмотренным ТК.
Например, не может быть уменьшающего коэффициента в зависимости от количества дней в месяце, взятым работником отпуска по уходу за больным ребёнком или коэффициента, обратно пропорционального количеству дней больничного. В оспаривании подобного акта суд скорей всего будет на Вашей стороне.
По этому поводу есть вполне конкретная судебная практика, в которой суды, фактически, признавали ежемесячную выплату премии за длительный период времени в фиксированном размере да ещё в сумме существенной части от общей ЗП в качестве постоянной, с соответствующим доначислением за не выплачиваемые месяцы.
Также не лишним было бы упомянуть, что минимальная белая зарплата не может быть меньше регионального МРОТа, утверждаемого соответствующим соглашением между исполнительным органом и работодателями региона (всеми по дефолту!), который в свою очередь всегда выше федерального. Посмотреть МРОТ для своего региона можно на Клерке. Для Москвы с июля 2013 это 12 200 руб.
Также хотелось бы отметить, что вопрос с премией неоднозначный и большинство работодателей чаще ошибаются в нём, чем делают правильно.
Следует различать разовые премии и премии, предусмотренные системой оплаты труда.
Разовые премии, как следует из названия, выплачиваются однократно, а не систематически. Это значит, что размер их должен отличаться и назначаются они за конкретные достижения работника. На каждую разовую премию должен оформляться приказ о поощрении (раньше была форма Т-11, сейчас можно любую).
Премии, предусмотренные системой оплаты труда, во-первых, должны быть закреплены в локальном акте (например, положение о премировании), во-вторых, выплачиваться за строго определённые показатели или по строгой формуле с коэффициентами. Отвечая сразу на возражение, один из коэффициентов не может быть «субъективная оценка руководителем» со значением в пределах от 0 до 1.
Такая премия выплачивается без приказов, т.к. является неотъемлемой частью заработной платы, предусмотренной системой оплаты труда.
И удержать часть из такой премии, за какие-то косяки, если они не прописаны в коэффициентах, нельзя.
При этом следует понимать, что коэффициенты не должны ущемлять работника по любым основаниям, предусмотренным ТК.
Например, не может быть уменьшающего коэффициента в зависимости от количества дней в месяце, взятым работником отпуска по уходу за больным ребёнком или коэффициента, обратно пропорционального количеству дней больничного. В оспаривании подобного акта суд скорей всего будет на Вашей стороне.
По этому поводу есть вполне конкретная судебная практика, в которой суды, фактически, признавали ежемесячную выплату премии за длительный период времени в фиксированном размере да ещё в сумме существенной части от общей ЗП в качестве постоянной, с соответствующим доначислением за не выплачиваемые месяцы.
Я вот год отработал по «черной» схеме без оформления у ИП. Моя первая управляющая должность, не хотелось бы ее терять, но если куда-то уходить — потребуется официальное подтверждение опыта. Может насоветуете как бы подтвердить факт работы на должности при устройстве на новую работу?
Столкнулся с еще одной особенностью (не относится к ТК): работодатель предоставляет ДМС, вроде бы звучит красиво, большой плюс при выборе работы. А на самом деле ДМС ничего особенного из себя не представляет. Пару раз сходил в поликлинику и все, исчерпал годовой лимит.
Накололся с этим у последнего работодателя. На предыдущем месте у меня был чуть ли не безлимитный ДМС и я потерял бдительность и не выяснил подробности у нового работодателя. Теперь всегда буду уточнять.
Будьте бдительны.
Накололся с этим у последнего работодателя. На предыдущем месте у меня был чуть ли не безлимитный ДМС и я потерял бдительность и не выяснил подробности у нового работодателя. Теперь всегда буду уточнять.
Будьте бдительны.
Хотелось бы аналогичную статью для работодателя. Как защититься от недобросовестных сотрудников, которые выполняют свои обязанности не эффективно.
Вот взял ты на работу программиста и прогадал. Он на испытательном сроке усердно работал, старался. А потом начал филонить, кучу ошибок плодить, сроки срывать. Например, депрессия у него началась. Но на работу ходит во время, сидит в компьютер смотрит, по клавиатуре щелкает. Не к чему придраться юридически. Как его увольнять?
За 10 лет работы никогда не имел проблем как с наймом, так и с увольнением. Но считаю, что я как работодатель должен иметь возможность уволить человека, если он, например, своих коллег нах… посылает. Но это не так просто доказать.
Вот взял ты на работу программиста и прогадал. Он на испытательном сроке усердно работал, старался. А потом начал филонить, кучу ошибок плодить, сроки срывать. Например, депрессия у него началась. Но на работу ходит во время, сидит в компьютер смотрит, по клавиатуре щелкает. Не к чему придраться юридически. Как его увольнять?
За 10 лет работы никогда не имел проблем как с наймом, так и с увольнением. Но считаю, что я как работодатель должен иметь возможность уволить человека, если он, например, своих коллег нах… посылает. Но это не так просто доказать.
Поддерживаю. А то какие-то очень однобокие статьи. Недобросовестные сотрудники ИМХО встречаются чаще, чем недоброствестные работодатели.
А еще нужно понимать; что люди проводят на работе до трети жизни. Поэтому надо ответственно подходить как к вопросу выбора работодателя, так и к вопросу выбора работника. Как только начинают оперировать понятиями «требования», «в письменном виде и т.д.» — это значит что все, любовь закончилась, и нужно расходиться как можно скорее. Т.е. топик выше — это, на самом деле, не про права работника, а про то, как выжать все возможное из работодателя при уходе из компании (потому что сохранить добрые отношения после применения техник в статье уже не получится). Мне поэтому больше ниавится американская система: там хоть никакой защиты в теории, зато как в жизни — «нам лучше расстаться, прощай».
А еще нужно понимать; что люди проводят на работе до трети жизни. Поэтому надо ответственно подходить как к вопросу выбора работодателя, так и к вопросу выбора работника. Как только начинают оперировать понятиями «требования», «в письменном виде и т.д.» — это значит что все, любовь закончилась, и нужно расходиться как можно скорее. Т.е. топик выше — это, на самом деле, не про права работника, а про то, как выжать все возможное из работодателя при уходе из компании (потому что сохранить добрые отношения после применения техник в статье уже не получится). Мне поэтому больше ниавится американская система: там хоть никакой защиты в теории, зато как в жизни — «нам лучше расстаться, прощай».
у вас проводится ежегодная аттестация всех сотрудников? Это не та, что с айчарочками и руководителем обсуждаем хорошо или плохо работает Вася. А независимая одинаковая для всех работников(но разная для специализаций и должностей, разумеется) и в присутствии представителя профсоюза, чтобы не было травли работники типа «почему ты не сделал задачу за 2 часа, а только за 2 дня». Это напоминает экзамен на заранее известные темы, знание законов и т.д. в виде теста.
По итогам такой аттестации можно уволить работника. Только попытку затравить он с лёгкостью обжалует, пригласив независимых экспертов и докажет, что согласно его уровню опыта и квалификации он сделал всё, чтобы задачу сделать в срок.
А если он смотрит контактик, а не работает, то придётся фиксировать на фото и видео, потом по каждому случаю составлять протокол о нарушении трудовой дисциплины (если просмотр сайтов в рабочее время под этот пункт подходит, вроде там только пьянки и прогулы). За систематические нарушения можно выгнать.
А так, если хочется уволить кого-то да предупредите за 2 месяца, выплатите компенсацию, отпускные и отпустите на все 4 стороны… хотя нет. Вы ещё должны помочь его трудоустроить в др. компанию. У него же семья, детишки голодать могут начать. Работодатель должен быть соц. ответственным.
PS раз работник работал хорошо, а потом перестал, то это на 99% ваша вина.
1. Ему платят значительно меньше, чем на рынке и он это понимает
2. Ему дают задачи от которых он не видит отдачи и не видит в них смысла.
3. Его инициативу подавляли и теперь ему не хочется ничего предлагать. Люди разные бывают. Один раз отказал без повода, он больше и не предложит.
4. У него реальные проблемы дома в семье и нужен просто отпуск, чтобы их решить.
5. Он не видит обратной связи о своей работе, публичного признания заслуг или диалога между начальством и подчинённым. Чувствует себя винтиком система, хотя это не подходит его стереотипу.
А так, у вас была возможность его проверить на собеседовании на испыт. сроке. Если он специалист, то привлечь его к эффективному труду задача его руководства, в т.ч. и топов, как основных стратегов проекта.
По итогам такой аттестации можно уволить работника. Только попытку затравить он с лёгкостью обжалует, пригласив независимых экспертов и докажет, что согласно его уровню опыта и квалификации он сделал всё, чтобы задачу сделать в срок.
А если он смотрит контактик, а не работает, то придётся фиксировать на фото и видео, потом по каждому случаю составлять протокол о нарушении трудовой дисциплины (если просмотр сайтов в рабочее время под этот пункт подходит, вроде там только пьянки и прогулы). За систематические нарушения можно выгнать.
А так, если хочется уволить кого-то да предупредите за 2 месяца, выплатите компенсацию, отпускные и отпустите на все 4 стороны… хотя нет. Вы ещё должны помочь его трудоустроить в др. компанию. У него же семья, детишки голодать могут начать. Работодатель должен быть соц. ответственным.
PS раз работник работал хорошо, а потом перестал, то это на 99% ваша вина.
1. Ему платят значительно меньше, чем на рынке и он это понимает
2. Ему дают задачи от которых он не видит отдачи и не видит в них смысла.
3. Его инициативу подавляли и теперь ему не хочется ничего предлагать. Люди разные бывают. Один раз отказал без повода, он больше и не предложит.
4. У него реальные проблемы дома в семье и нужен просто отпуск, чтобы их решить.
5. Он не видит обратной связи о своей работе, публичного признания заслуг или диалога между начальством и подчинённым. Чувствует себя винтиком система, хотя это не подходит его стереотипу.
А так, у вас была возможность его проверить на собеседовании на испыт. сроке. Если он специалист, то привлечь его к эффективному труду задача его руководства, в т.ч. и топов, как основных стратегов проекта.
Уж кто-кто, а работодатели себя в обиду не дают. Если напишете такую статью для работодателей, будет интересно почитать.
Найм работника — это риски предпринимателя, в распоряжении которого есть все средства для отбора сотрудников ( собеседование, испытательный срок). Про мотивацию отписали выше.
Найм работника — это риски предпринимателя, в распоряжении которого есть все средства для отбора сотрудников ( собеседование, испытательный срок). Про мотивацию отписали выше.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2