Комментарии 51
Проводите собеседование без листика или ноутбука, иначе может сложиться впечатление, что вы сами не уверены в том, что спрашиваете.
Странная рекомендация. Не вижу ничего плохого в том, чтобы напридумывать вопросов и задач заранее с запасом, а потом подглядывать в список задач, выбирая наиболее подходящую под текущий момент. Это лучше, чем тужится вспоминая формулировку, или и вовсе ее переврать.
Главное не залипать в ноутбук пока кандидат что-то говорит — это точно впечатление портит :)
Собеседование должен проводить один человек.
Короче. Не проводите собеседование в одиночку :)
Если не нарушать заповедь номер раз, то ничего в этом нет страшного.
5 человек, конечно, перебор, но в одиночку — это плохо!
Коллеги нужны примерно затем же, зачем Доктору Хаусу помощники — чтобы было с кем обсудить кандидата после окончания.
Я провел существенное количество собеседований. И почти всегда после собеседования коллеги добавляли что-то существенное к моему впечатлению.
Плюс собеседуя в паре вы передаете опыт собеседования коллегам.
Возможно я не совсем верно выразился. Имеется ввиду, что вопросы желательно задавать одному человеку, что бы не превращать собеседование в перекрестный допрос (сам ни раз такое наблюдал). Поэтому, второй человек на собеседовании должен либо сидеть и слушать (что бы после обсудить претендента). Либо задавать вопросы в свой черед, если первая часть собеседования например посвящена многопоточность(1 человек), а вторая тестированию (2 человек, 1 в это время молчит).
Замечание дельное))
Что касается обсуждения кандидата — советую на листике с его резюме сразу после его ухода делать пометки. Тут уж кому как удобнее — баллы за знания как в школе / помечание правильных ответов / любой по вашему мнению важный критерий
И резюме это где-то спрятать до момента, пока не придется принимать решение — кого брать на работу. Считаю, что данный вариант лучше, так как после 5-7 проведенных собеседований за две недели у меня в голове полная каша. И уже тяжеловато вспомнить какой кандидат как отвечал.
Только не надо делать пометки во время самого собеседования. Это точно заставит собеседуемого нервничать))
Замечание дельное))
Что касается обсуждения кандидата — советую на листике с его резюме сразу после его ухода делать пометки. Тут уж кому как удобнее — баллы за знания как в школе / помечание правильных ответов / любой по вашему мнению важный критерий
И резюме это где-то спрятать до момента, пока не придется принимать решение — кого брать на работу. Считаю, что данный вариант лучше, так как после 5-7 проведенных собеседований за две недели у меня в голове полная каша. И уже тяжеловато вспомнить какой кандидат как отвечал.
Только не надо делать пометки во время самого собеседования. Это точно заставит собеседуемого нервничать))
Буквально две недели тому назад был на собеседовании. Техническое интервью проводили две девушки — одна спокойная и открытая, а вторая сидела с постным лицом, что-то записывала и периодически задавала «каверзные вопросы» и все время что-то записывала. Это очень сильно отвлекало от процесса обсуждения каких-нибудь нюансов с первой девушкой и сильно выбивало из колеи.
Также, когда вопросы задают несколько человек, то интроверты вроде меня, теряются потому, что не знают с кем разговаривать и на кого смотреть.
Также, когда вопросы задают несколько человек, то интроверты вроде меня, теряются потому, что не знают с кем разговаривать и на кого смотреть.
Каверзные вопросы с постным видом — это, конечно, неправильно. Но зато ДВЕ ДЕВУШКИ на техническом интервью!!! :D
Технарям очень часто приходится общаться с кучей людей по работе. Считайте, что это моделирование реальной ситуации в работе. То, что вам существенно некомфортно в такой ситуации — тоже важный показатель, который заметит и учтет опытный интервьюирующий.
Технарям очень часто приходится общаться с кучей людей по работе. Считайте, что это моделирование реальной ситуации в работе. То, что вам существенно некомфортно в такой ситуации — тоже важный показатель, который заметит и учтет опытный интервьюирующий.
Несколько советов от работодателя к работодателю:
1. В начале собеседования для комфортной обстановки предложите перейти на «ты», ну если вы сами на это готовы и по возрастам все окей.
2. Расскажите о том, из чего будет состоять собеседование и сколько оно может продлится.
3. Начните с рассказа о вашей компании, ваших проектах (ну если вы не Яндекс и т.п.), обязательно поинтересуйтесь попутно с какими из этих проектов знаком кандидат. Таким образом за несколько минут человек освоится в пространстве, начнет слушать и вовлечется в разговоров.
4. Обязательно дайте возможность свободного спича, хотя бы раз. Поверьте, есть вещи, о которых вам захочет рассказать человек, но, например, во время собеседования просто не найдется для этого подходящего момента. Ваша задача создать этот момент.
5. Проводите собеседованием вдвоем – в идеале это директор и тимлид/начальник отдела (ведущий разработчик, ведущий дизайнер или арт-директор и т.п.). Кандидату полезно увидеть и пообщаться с его потенциальным коллегой или начальником.
6. Никогда не врите кандидату – про условия работы, про зарплату, про проекты. Если не хотите о чем-то говорить, то можете умолчать, но врать не стоит. Когда кандидат после трудоустройства осознает, что тогда было вранье и вы ему запудрили мозги, то это серьезно скажется о мотивации.
7. В конце собеседования спросите у кандидата в каких компаниях он уже был и какие его впечатления – большая часть кандидатов не будет скрывать эту информацию, она будет вам очень полезна.
И для кандидата:
1. Не врывайтесь за 15 или 5 минут до собеседования, мол, «смотрите, я на всякий случай пришел пораньше». Ждите ровно назначенного времени.
2. Никогда не говорите, что вы ищете компанию, где вы сможете учиться/обучаться. Ни один работодатель не хочет никого обучать, да еще и зарплату платить рыночного уровня. Замените это лучше фразой «приобретать опыт» – вот это позитивно. Но не забывайте – вы должны приносить компании пользу, вам за это будут платить.
3. Не стоит задавать вопрос о зарплате на первом собеседовании. В идеале, вы и так уже знаете вилки зарплат на данную позицию в этой компании. Но в большинстве случаем зарплату будут вам предлагать на основании вашего профессионального уровня, который как раз на этом собеседовании и выясняется.
4. Вас могут спросить в конце собеседования о ваших зарплатных ожиданиях. Не называйте вилку (от 40 до 60, например), т.к. в 99% случаев, если вы попали в нужный диапазон, то вам предложат нижнее значение озвученной вилки. И не отказывайтесь называть ожидания, мотивируя это тем, что «А вы сами предложите мне зарплату». Но на самом деле тут все очень индивидуально, в зависимости от компании и ее сектора.
1. В начале собеседования для комфортной обстановки предложите перейти на «ты», ну если вы сами на это готовы и по возрастам все окей.
2. Расскажите о том, из чего будет состоять собеседование и сколько оно может продлится.
3. Начните с рассказа о вашей компании, ваших проектах (ну если вы не Яндекс и т.п.), обязательно поинтересуйтесь попутно с какими из этих проектов знаком кандидат. Таким образом за несколько минут человек освоится в пространстве, начнет слушать и вовлечется в разговоров.
4. Обязательно дайте возможность свободного спича, хотя бы раз. Поверьте, есть вещи, о которых вам захочет рассказать человек, но, например, во время собеседования просто не найдется для этого подходящего момента. Ваша задача создать этот момент.
5. Проводите собеседованием вдвоем – в идеале это директор и тимлид/начальник отдела (ведущий разработчик, ведущий дизайнер или арт-директор и т.п.). Кандидату полезно увидеть и пообщаться с его потенциальным коллегой или начальником.
6. Никогда не врите кандидату – про условия работы, про зарплату, про проекты. Если не хотите о чем-то говорить, то можете умолчать, но врать не стоит. Когда кандидат после трудоустройства осознает, что тогда было вранье и вы ему запудрили мозги, то это серьезно скажется о мотивации.
7. В конце собеседования спросите у кандидата в каких компаниях он уже был и какие его впечатления – большая часть кандидатов не будет скрывать эту информацию, она будет вам очень полезна.
И для кандидата:
1. Не врывайтесь за 15 или 5 минут до собеседования, мол, «смотрите, я на всякий случай пришел пораньше». Ждите ровно назначенного времени.
2. Никогда не говорите, что вы ищете компанию, где вы сможете учиться/обучаться. Ни один работодатель не хочет никого обучать, да еще и зарплату платить рыночного уровня. Замените это лучше фразой «приобретать опыт» – вот это позитивно. Но не забывайте – вы должны приносить компании пользу, вам за это будут платить.
3. Не стоит задавать вопрос о зарплате на первом собеседовании. В идеале, вы и так уже знаете вилки зарплат на данную позицию в этой компании. Но в большинстве случаем зарплату будут вам предлагать на основании вашего профессионального уровня, который как раз на этом собеседовании и выясняется.
4. Вас могут спросить в конце собеседования о ваших зарплатных ожиданиях. Не называйте вилку (от 40 до 60, например), т.к. в 99% случаев, если вы попали в нужный диапазон, то вам предложат нижнее значение озвученной вилки. И не отказывайтесь называть ожидания, мотивируя это тем, что «А вы сами предложите мне зарплату». Но на самом деле тут все очень индивидуально, в зависимости от компании и ее сектора.
на первом собеседовании
Простите, а сколько их должно быть? Я понимаю, что может быть тестирование, но больше одного собеседования — ад. Причем особенно, если они по вопросам и информации на 80% дублируют друг-друга (привет компании Ernst and Young, самая жуткая система найма, которую я встречал).
Т.е. второе собеседование должно быть реально чем-то обоснованно. И это должно быть что-то серьезнее «мы решили подумать, а потом задать вам еще пару вопросов, причем таких же».
Я не вкладывал в понятие «первом» то, что будут собеседования еще.
Видимо случайно так получилось )
Мы проводим всегда 1 собеседование, этого более чем достаточно.
Видимо случайно так получилось )
Мы проводим всегда 1 собеседование, этого более чем достаточно.
Одно техническое и одно с HR как минимум. Возможно еще с каким-нибудь VP R&D или СТО. Причем про деньги обычно обсуждают или с HR или с начальством, не с теми кто проводит техническое интервью.
В идеале, вы и так уже знаете вилки зарплат на даннуюВ идеале, вы и так уже знаете вилки зарплат на данную позицию в этой компании. позицию в этой компании.
На практике слишком многие пошли по пути суммы в вакансии «по результатам собеседования» или вилку с границами, отличающимися в 3-4 раза.
Потому что это действительно нормально.
Сравним работу водителя и разработчика: водитель может быть плохой и хороший (он либо успевает и ездит аккуратно, либо не успевает и не оптимален), разработчик же по своей квалификации может иметь совсем разный уровень, который растет из года в год. Водитель с 10-летним опытом не будет получать з/п больше, чем водитель с 3-х летним опытом, потому что должность подразумевает одну зарплату. А разработчик может, потому что от его уровня (который меняется с годами) производительность его лучше, знаний больше.
Очень грубое сравнение я привел, но оно дает понять почему в IT «по результатам собеседования» это нормально. Собеседование дает возможность узнать о опыте кандидата и его уровне получше, ну только в том случае если ты интервьювер нормальный )
Сравним работу водителя и разработчика: водитель может быть плохой и хороший (он либо успевает и ездит аккуратно, либо не успевает и не оптимален), разработчик же по своей квалификации может иметь совсем разный уровень, который растет из года в год. Водитель с 10-летним опытом не будет получать з/п больше, чем водитель с 3-х летним опытом, потому что должность подразумевает одну зарплату. А разработчик может, потому что от его уровня (который меняется с годами) производительность его лучше, знаний больше.
Очень грубое сравнение я привел, но оно дает понять почему в IT «по результатам собеседования» это нормально. Собеседование дает возможность узнать о опыте кандидата и его уровне получше, ну только в том случае если ты интервьювер нормальный )
Личное впечатление от собеседований примерно такое:
Оплата по результатам собеседования — всегда попытка получить как можно более дешевого специалиста. Причем не важно кто работодатель — крутая фирма с именем или шарашкина контора.
Все классные фирмы, с которыми мне доводилось работать мне сразу называли зарплату которую они готовы предложить.
Мне кажется это связано с тем, что наниматели просто четко знали, какого уровня специалист им нужен и сколько это стоит.
Мне сложно представить ситуацию, в которой фирма ищет специалиста для решения задач уровня X и при этом будет объявлять зарплату по результатам собеседования.
Если вам нужен уровень X — предлагайте зарплату, которую стоят специалисты способные решать задачи уровня X. Откуда вилка?
Оплата по результатам собеседования — всегда попытка получить как можно более дешевого специалиста. Причем не важно кто работодатель — крутая фирма с именем или шарашкина контора.
Все классные фирмы, с которыми мне доводилось работать мне сразу называли зарплату которую они готовы предложить.
Мне кажется это связано с тем, что наниматели просто четко знали, какого уровня специалист им нужен и сколько это стоит.
Мне сложно представить ситуацию, в которой фирма ищет специалиста для решения задач уровня X и при этом будет объявлять зарплату по результатам собеседования.
Если вам нужен уровень X — предлагайте зарплату, которую стоят специалисты способные решать задачи уровня X. Откуда вилка?
Как узнать, сколько стоит такой специалист?
Он стоит столько же, сколько другие специалисты в вашей фирме решающие задачу X.
Если вдруг вы выставили в объявлении эту сумму, а никто достойный не пришел… вероятно ваши специалисты по X получают мало.
Если вдруг вы выставили в объявлении эту сумму, а никто достойный не пришел… вероятно ваши специалисты по X получают мало.
Наши специалисты разрабатывают мобильные приложения на заказ – все решают однотипные задачи (ну почти).
При этом уровни зарплат разные, т.к. зависят напрямую от опыта разработчика. Т.е. один разработчик эту задачу решит, например, быстрее другого или может быть более элегантно.
При этом уровни зарплат разные, т.к. зависят напрямую от опыта разработчика. Т.е. один разработчик эту задачу решит, например, быстрее другого или может быть более элегантно.
Пожалуй тут я не буду с вами спорить.
Я собеседования проводил давно и не очень успешно, с тех пор этим не занимаюсь и не могу адекватно вести дискуссию на эту тему, т.к. не обладаю достаточной компетенцией в теме со стороны работодателя… Впрочем и со стороны кандидата я был менее чем на пяти собеседованиях. :)))
Извините, что втянул в дискуссию, но не смог ее продолжить.
Я собеседования проводил давно и не очень успешно, с тех пор этим не занимаюсь и не могу адекватно вести дискуссию на эту тему, т.к. не обладаю достаточной компетенцией в теме со стороны работодателя… Впрочем и со стороны кандидата я был менее чем на пяти собеседованиях. :)))
Извините, что втянул в дискуссию, но не смог ее продолжить.
Вообще интересно: на собеседованиях все так строго и серьезно, а когда человек попал в компанию и освоился там — начинается сидение в инете, игры, посторонние дела, чай/кофе в рабочее время и прочие неформальные вещи:)
Мое мнение — нужно быть проще. Для начала нужно определить, интересно ли человеку программирование. Есть такие, для кого это — формальная рутинная работа, они и относиться будут соответственно: не моя ошибка — разбирайтесь сами, я сделал как мне сказали даже если знал что это решение неправильное, писать говнокод и т.д.
А если человек — фанат программирования, то такого надо брать, даже если он чего-то не знает: знать все невозможно, а человек, у которого есть такая мотивация, узнает все что нужно и со всем разберется — в этом можно не сомневаться. То есть если есть один, который знает больше, но ему пофиг на работу; и второй, который знает меньше, но ему не пофиг — я бы взял второго.
Второе — бывают такие кандидаты, речь которых изобилует множеством умных фраз, баззвродов, названием технологий, а на деле (в реальном коде) человек ничего не может.
Ну и конечно по человеческому фактору — люди бывают необъяснимо конфликтные и т.п. (хотя я лично таких и не встречал, но по статьям с просторов интернета могу сделать вывод что бывают). А вот люди, которые будут сидеть и вариться в собственном соку (нередко делая работу неправильно именно из-за непонимания), вместо того чтобы просто спросить непонятную вещь у коллег — это часто бывает.
Мое мнение — нужно быть проще. Для начала нужно определить, интересно ли человеку программирование. Есть такие, для кого это — формальная рутинная работа, они и относиться будут соответственно: не моя ошибка — разбирайтесь сами, я сделал как мне сказали даже если знал что это решение неправильное, писать говнокод и т.д.
А если человек — фанат программирования, то такого надо брать, даже если он чего-то не знает: знать все невозможно, а человек, у которого есть такая мотивация, узнает все что нужно и со всем разберется — в этом можно не сомневаться. То есть если есть один, который знает больше, но ему пофиг на работу; и второй, который знает меньше, но ему не пофиг — я бы взял второго.
Второе — бывают такие кандидаты, речь которых изобилует множеством умных фраз, баззвродов, названием технологий, а на деле (в реальном коде) человек ничего не может.
Ну и конечно по человеческому фактору — люди бывают необъяснимо конфликтные и т.п. (хотя я лично таких и не встречал, но по статьям с просторов интернета могу сделать вывод что бывают). А вот люди, которые будут сидеть и вариться в собственном соку (нередко делая работу неправильно именно из-за непонимания), вместо того чтобы просто спросить непонятную вещь у коллег — это часто бывает.
Поделитесь, как распознать в человеке фаната программирования?
Вот для этого и нужно посадить его за комп написать немного кода, зачастую это весьма заметно. Он погружается в процесс и получает удовольствие как от оного, так и от красивого решения. В противном случае — делает «на отвали». Ну тут нужен намётанный глаз.
Частенько видно по истории человека на гитхабе.
Да просто поговорить. Если вы сами — фанат, конечно, то без труда распознаете:)
Я бы еще посоветовал не брать с собой HR, или заставлять их молчать. Они все и всегда задают одинаковые вопросы и уже к пятому собеседованию за пару недель ты за%&!@ся на них отвечать. При найме, начиная от мидла, говорить должен рук и только рук.
И да, избегайте двухэтапных собеседований. Это ад, гомор, содомия и банальное неуважение к вам, как к специалисту, т.е. берут всех подряд и, возможно, ничерта несмыслящая девочка-HR будет оценивать ваш профессиональный уровень и выносить какой-то вердикт.
Ну и я просто не работал бы с начальником, который гнушается сам поговорить хотя бы полчаса с потенциальным кандидатом и использует не самые эффективные методы «экономии» своего времени.
И да, избегайте двухэтапных собеседований. Это ад, гомор, содомия и банальное неуважение к вам, как к специалисту, т.е. берут всех подряд и, возможно, ничерта несмыслящая девочка-HR будет оценивать ваш профессиональный уровень и выносить какой-то вердикт.
Ну и я просто не работал бы с начальником, который гнушается сам поговорить хотя бы полчаса с потенциальным кандидатом и использует не самые эффективные методы «экономии» своего времени.
Иногда проводятся два как бы собеседования: первое с HR (кто ты, что ты, кто они и сколько), потом он уже кого-то рекомендует на собеседование со специалистами. Это самый ужасный способ, такое обычно в каких-то крупных конторах, занимающихся много чем. Было одно очень интересное собеседование, где были HR, начальник и ведущий: сначала HR рассказал о конторе (по-моему, даже вопросов мне не задавал) и больше в беседу не встревал, а весь допрос вёл начальник.
Фактическую на руки можно не узнавать, почти всегда скажут сумму до вычета налогов (свою ожидаемую цифру тоже желательно знать до вычета), а иногда даже заверят что это сумма на руки, а по факту это не так (правда это не из моего опыта). Зато потом сюрприз на 13% будет :)
Второго человека на собеседования надо брать и желательно чтоб это была ваша противоположность или вечнонедовольный из команды. Желательно чтоб он особо не встревал в разговор, больше был зрителем.
Единственный (мы не задаём такой вопрос, обычно просто что нравилось и что не нравилось на предыдущих работах, тогда случайно вырвалось) и самый худший ответ почему уволился, который слышал я, был: Поссорился с начальником. К счастью, мы ему по з/п не подошли, человек знающий, но по нему и видно было что он упёртый и будет делать то, что он посчитает нужным.
Фактическую на руки можно не узнавать, почти всегда скажут сумму до вычета налогов (свою ожидаемую цифру тоже желательно знать до вычета), а иногда даже заверят что это сумма на руки, а по факту это не так (правда это не из моего опыта). Зато потом сюрприз на 13% будет :)
Второго человека на собеседования надо брать и желательно чтоб это была ваша противоположность или вечнонедовольный из команды. Желательно чтоб он особо не встревал в разговор, больше был зрителем.
Единственный (мы не задаём такой вопрос, обычно просто что нравилось и что не нравилось на предыдущих работах, тогда случайно вырвалось) и самый худший ответ почему уволился, который слышал я, был: Поссорился с начальником. К счастью, мы ему по з/п не подошли, человек знающий, но по нему и видно было что он упёртый и будет делать то, что он посчитает нужным.
Вопросы это хорошо, а как насчёт того как и какой код пишет человек именно в той среде где ему придётся работать?
Здесь не упоминается как само собой разумеющееся, или это выясняется когда разработчик уже нанят?
Здесь не упоминается как само собой разумеющееся, или это выясняется когда разработчик уже нанят?
Это выясняется двумя способами:
1) Перед собеседованием выдается тестовое задание – эта практика абсолютно нормальная стала сейчас. Правда еще встречаются особо одаренные кандидаты, которые просят заплатить им за выполнение тестового задания, считая что их код пойдет в продакшн.
2) На собеседование парочка простых задачек по коду (реально на 5-10 минут). Исключает ситуацию, когда тестовое задание кандидат выполнял с чьей-то помощью, а не самостоятельно.
1) Перед собеседованием выдается тестовое задание – эта практика абсолютно нормальная стала сейчас. Правда еще встречаются особо одаренные кандидаты, которые просят заплатить им за выполнение тестового задания, считая что их код пойдет в продакшн.
2) На собеседование парочка простых задачек по коду (реально на 5-10 минут). Исключает ситуацию, когда тестовое задание кандидат выполнял с чьей-то помощью, а не самостоятельно.
Правда еще встречаются особо одаренные кандидаты, которые просят заплатить им за выполнение тестового задания
В данный момент я жду тестового задания от одного достаточно интересного мне работодателя.
И мне сам работодатель во время обсуждения орг. вопросов без моей просьбы сообщил, что тестовое задание — оплачиваемое.
Но это еще не все:
считая что их код пойдет в продакшн.
Тех. лид проекта, который утверждает мне тестовое задание, сегодня сообщил мне, что не видит смысла в «трате времени на отдельные проекта, мини-игры или придумывание чего-нибудь такого» и предложил в качестве тестового задания влезть в проект с головой и решить один из вопросов, который не является для них срочным, но при этом затрагивает все части проекта и дает представление о нем.
И я считаю что это правильно. Какой мне смысл делать какую-то левую хрень? А так — и проект их пощупаю, смогу сам сделать вывод о том, хочу ли я работать с таким кодом. Их специалисты в свою очередь увидят мой код, который я пишу при решении конкретных проблем их конкретного проекта.
Вот как-то так.
ИМХО ваши доводы верны, если идет речь о найме джуниора. Который может быть и не знает ничего. Которого еще нельзя оценить. Который для фирмы — просто разменная монета: получится из него спец — отлично, не получится — чем раньше отвалится, тем лучше.
Но если речь идет о найме уже какого-то специалиста, то это в первую очередь он вам нужен, а не наоборот. Потому что большая часть специалистов — сидит на своих рабочих местах и по собеседованиям не ходят. и если уж что-то его заставило слезть с насиженного места и придти к вам — не оплатить ему сутки работы это неоправданный риск. Ведь если вы дошли до тестового задания, значит кандидат создал видимость нужного вам специалиста. Готовы ли вы рискнуть потерять специалиста, сэкономив 100$?
ИМХО такое себе могут позволить только мегакорпорации типа Google, Apple, MS и т.п., в которые спецы со всего мира в очереди стоят и готовы за еду работать.
Большая часть контор с таким подходом спецов себе не найдут. Они просто не дойдут до собеседования. :)
Я считаю, что на большую часть позиций и уж точно на все позиции выше какого-то критерия внутри компании (работники, которыми можно «пожертвовать», например, джуниоры), наиболее важное — выяснить мотивацию человека. Т.е. конечно, сначала человек должен преодолеть какую-то планку по тех-знаниям, вы в тексте неплохо все это расписали. Но после этого нужно каким-то образом узнать, а что мотивирует человека. Деньги, влияние, интерес к новым технологиям и т.д. и т.п. И решать уже исходя из этого. Деньги — значит уйдет как предложат больше, влияние — значит будет перетягивать на себя одеяло (это не обязательно плохо), интерес к новым технологиям — значит рутиную задачу специалисту не поручить. Ну и т.д.
На это мало обращают внимание, а зря. Это показывает как человек будет работать у вас.
На это мало обращают внимание, а зря. Это показывает как человек будет работать у вас.
>>но худший ответ, который слышал «Мне в другом месте больше предложили»
И тут же выше «главное это честность».
Не надо себя обманывать, в 99% случаях работу меняют «потому что больше предложили», ведь не святым духом питаются. Наоборот надо поблагодорить за честность и порадоваться, что человек стремится больше зарабатывать, а не сидит как амёба на одном месте.
И тут же выше «главное это честность».
Не надо себя обманывать, в 99% случаях работу меняют «потому что больше предложили», ведь не святым духом питаются. Наоборот надо поблагодорить за честность и порадоваться, что человек стремится больше зарабатывать, а не сидит как амёба на одном месте.
Добрый вечер, во первых обращаю внимание на то, что эта часть текста расположена под заголовком «Как вести себя на собеседовании» — т.е. имеет право содержать некоторые хитрости. Это, что касается правды))
У каждой ситуации есть исключения.
Данный ответ приемлем в крайнем случае для junior-разработчика, либо программиста, чья з/п значительно занижена. Был на собеседовании парень из крупной конторы, который отрабатывал распределение.Он обладал исключительными знаниями. И получал он ровно половину, от того, что мы готовы были ему заплатить. И пусть горят в аду такие работодатели))
Однако, когда на собеседование приходит разработчик, который не обременен распределением. И уровень з/п у него уже очень приличный (на святой дух хватает с лихвой, и не только)… и заявляет такое.
Хитрость
Каждый работодатель при поиске сотрудника желает видеть заинтересованного человека, у которого горят глаза от слова «программирование» и логотипа его продукта. Человека для которого работа в этой компании и команде само по себе удовольствие и высшее благо)) Как следствие этого работодатель ожидает от такого человека хороших решений и качественного кода.
Напротив, если человек заявляет, что его интересует лишь з/п. Как вы понимаете, конкуренция за ценного сотрудника на рынке труда довольно высокая. А нанимая такого человека, очень хочется, что бы он проработал в вашей команде как можно дольше. Так вот, слыша от человека такое, на ум сразу приходит мысли, что завтра его поманят конкуренты и он уйдет от вас за лишнее 200-300$.
Возможно данный пункт мне следовало раскрыть несколько шире в основной части статьи. Этим пунктом я хотел остеречь соискателей от неаккуратных заявлений. Разумеется работодатель прекрасно понимает, что вы работаете за деньги и за «спасибо» тут не останетесь. Однако, хочет слышать нечто другое. Это игры, в которые играют люди.
Думаю этот пункт можно частично воспринимать как правило хорошего тона или джентльменское соглашение))
Спасибо за замечание
У каждой ситуации есть исключения.
Данный ответ приемлем в крайнем случае для junior-разработчика, либо программиста, чья з/п значительно занижена. Был на собеседовании парень из крупной конторы, который отрабатывал распределение.Он обладал исключительными знаниями. И получал он ровно половину, от того, что мы готовы были ему заплатить. И пусть горят в аду такие работодатели))
Однако, когда на собеседование приходит разработчик, который не обременен распределением. И уровень з/п у него уже очень приличный (на святой дух хватает с лихвой, и не только)… и заявляет такое.
Хитрость
Каждый работодатель при поиске сотрудника желает видеть заинтересованного человека, у которого горят глаза от слова «программирование» и логотипа его продукта. Человека для которого работа в этой компании и команде само по себе удовольствие и высшее благо)) Как следствие этого работодатель ожидает от такого человека хороших решений и качественного кода.
Напротив, если человек заявляет, что его интересует лишь з/п. Как вы понимаете, конкуренция за ценного сотрудника на рынке труда довольно высокая. А нанимая такого человека, очень хочется, что бы он проработал в вашей команде как можно дольше. Так вот, слыша от человека такое, на ум сразу приходит мысли, что завтра его поманят конкуренты и он уйдет от вас за лишнее 200-300$.
Возможно данный пункт мне следовало раскрыть несколько шире в основной части статьи. Этим пунктом я хотел остеречь соискателей от неаккуратных заявлений. Разумеется работодатель прекрасно понимает, что вы работаете за деньги и за «спасибо» тут не останетесь. Однако, хочет слышать нечто другое. Это игры, в которые играют люди.
Думаю этот пункт можно частично воспринимать как правило хорошего тона или джентльменское соглашение))
Спасибо за замечание
Всё это вода и лирика.
Если он обманет и скажет не из-за денег, то точно так же конкуренты завтра поманят его. Это как проститутка, которая работает за деньги, но должна говорить что она «не такая». К чему это лицемерие?
Если бы в гугле платили не значительно выше рынка и не давали кучу плюшек, никто бы не хотел туда идти.
Если он обманет и скажет не из-за денег, то точно так же конкуренты завтра поманят его. Это как проститутка, которая работает за деньги, но должна говорить что она «не такая». К чему это лицемерие?
Если бы в гугле платили не значительно выше рынка и не давали кучу плюшек, никто бы не хотел туда идти.
>>но худший ответ, который слышал «Мне в другом месте больше предложили»
> Напротив, если человек заявляет, что его интересует лишь з/п.
Ушел потому, что предложили больше и интересует только зарплата это на минуточку разные вещи.
>>Однако, когда на собеседование приходит разработчик, который не обременен распределением. И уровень з/п у него уже очень приличный (на святой дух хватает с лихвой, и не только)… и заявляет такое.
Правильно ли я понимаю, что вы считаете, что можете определять «достаточный» уровень зарплаты для кандидата?
>>Человека для которого работа в этой компании и команде само по себе удовольствие и высшее благо))
Да, именно это пытаются впарить работодатели вместо денег.
> Напротив, если человек заявляет, что его интересует лишь з/п.
Ушел потому, что предложили больше и интересует только зарплата это на минуточку разные вещи.
>>Однако, когда на собеседование приходит разработчик, который не обременен распределением. И уровень з/п у него уже очень приличный (на святой дух хватает с лихвой, и не только)… и заявляет такое.
Правильно ли я понимаю, что вы считаете, что можете определять «достаточный» уровень зарплаты для кандидата?
>>Человека для которого работа в этой компании и команде само по себе удовольствие и высшее благо))
Да, именно это пытаются впарить работодатели вместо денег.
Автор, а какой лучший ответ (из тех, которые вы слышали) на вопрос «Почему вы ушли с предыдущего места работы?»?
Вы пригласили :)
Добрый вечер
Как говорится, не все собеседования еще проведены…
В комментарии выше я попытался раскрыть мысль, которую хотел донести в статье
Я не могу выделить лучшего ответа, но меня как работодателя, если исключить все остальные факторы, удовлетворил бы ответ типа: «Тот проект на котором я работал завершился, и теперь я желаю внести свой вклад в ваш продукт»… ну или что-то типа этого.
Как говорится, не все собеседования еще проведены…
В комментарии выше я попытался раскрыть мысль, которую хотел донести в статье
Я не могу выделить лучшего ответа, но меня как работодателя, если исключить все остальные факторы, удовлетворил бы ответ типа: «Тот проект на котором я работал завершился, и теперь я желаю внести свой вклад в ваш продукт»… ну или что-то типа этого.
Опять лицемерие, хотя правильный ответ возможно был «тот проект завершился из-за моего ухода и нежелания поднимать ЗП несмотря на инфляцию». Зачем вообще такие глупые вопросы задавать?
Добрый вечер
На мой взгляд вопрос совсем не глупый.Он позволяет лучше узнать человека и завязать беседу.
Искренне не понимаю какое лицемерие вы тут нашли.
Если лицемерие с моей стороны — то это не так. Никто не мешает вам отвечать искренне и отстаивать эту точку зрения. В статье я попытался выразить мою личную точку зрения, которая сформировалась в результате большого количества собеседований и обсуждений претендента после. Как говорится встречают по одежке.Это именно тот случай.
Если речь идет о лицемерии, которое я якобы навязываю собеседуемому — то опять же это не так.При ответе на любой вопрос есть некоторые маркеры, на которые люди чаще всего обращают внимание.В данном случае я обозначил лишь один из них.(мой личный) Главная цель — это оградить претендента от ответа, который вызовет определенную реакцию у собеседующего. Хотя претендент просто ляпнул это наобум.
Отмечу, что при проведении большого числа собеседований, каждый вырабатывает свои критерии и маркеры на которые он реагирует. Так гораздо легче проводить сравнение.
Также отмечу, что данный критерий не является основополагающим, не заменяет знаний программирования или любых иных профессиональных качеств.
Однако лично я при проведении собеседований ищу человека заинтересованного и увлеченного. И при прочих равных отдам предпочтение ему, нежели охотнику за большей з/п.
Как говорилось выше — это хитрость, некоторая подсказка, которая может кому-то помочь.
P.S
На собеседовании невозможно узнать человека полностью, даже если их проводиться несколько.
И вся жизнь наша лицемерие… и лучше не проводить собеседований… и никого не брать на работу…
На мой взгляд вопрос совсем не глупый.Он позволяет лучше узнать человека и завязать беседу.
Искренне не понимаю какое лицемерие вы тут нашли.
Если лицемерие с моей стороны — то это не так. Никто не мешает вам отвечать искренне и отстаивать эту точку зрения. В статье я попытался выразить мою личную точку зрения, которая сформировалась в результате большого количества собеседований и обсуждений претендента после. Как говорится встречают по одежке.Это именно тот случай.
Если речь идет о лицемерии, которое я якобы навязываю собеседуемому — то опять же это не так.При ответе на любой вопрос есть некоторые маркеры, на которые люди чаще всего обращают внимание.В данном случае я обозначил лишь один из них.(мой личный) Главная цель — это оградить претендента от ответа, который вызовет определенную реакцию у собеседующего. Хотя претендент просто ляпнул это наобум.
Отмечу, что при проведении большого числа собеседований, каждый вырабатывает свои критерии и маркеры на которые он реагирует. Так гораздо легче проводить сравнение.
Также отмечу, что данный критерий не является основополагающим, не заменяет знаний программирования или любых иных профессиональных качеств.
Однако лично я при проведении собеседований ищу человека заинтересованного и увлеченного. И при прочих равных отдам предпочтение ему, нежели охотнику за большей з/п.
Как говорилось выше — это хитрость, некоторая подсказка, которая может кому-то помочь.
P.S
На собеседовании невозможно узнать человека полностью, даже если их проводиться несколько.
И вся жизнь наша лицемерие… и лучше не проводить собеседований… и никого не брать на работу…
Хочется отметить, что провальные собеседования не заслуга одних лишь соискателей. Если бы собеседующих можно было категоризировать как разработчиков, то бОльшая часть интервьюверов была бы джуниорами, а то и хуже. Скажу от имени более-менее квалифицированного специалиста, который был по обе стороны барикад: это оскорбительно, когда по дороге на интервью ты собираешься с мыслями о том, как проектировать системы, как оптимизировать узкие места, как граммотно организовать работу и как управлять командой разработчиков, приезжаешь, а тебя спрашивают: «что выполняет эта функция» — написанная на бумаге? Это очень оскорбительно, черт возьми! Собеседование и набор персонала — это ответсвенное задание, а большинство относятся к этому более чем легкомысленно. Неужели так трудно придумать задание из текущей работы? Да таких заданий можно напридумывать хоть для каждого претендента в отдельности. Надо только мозгой шевльнуть и тогда легко сможешь определить людей знакомых с нужным стеком технологий, с теми кто быстро осваивает новые технологии, с ходом мысли разработчиков и всем остальным, что необходимо для того чтобы взять на конкретную работу конкретного человека. При всем этом съэкономить время и нервы себе, и соискателю.
Добрый вечер
Частично с вами согласен.
Поскольку мир IT настолько велик и разнообразен — то придумывать индивидуальные задачи порой очень трудно. Был у меня на собеседовании один специалист, который рассказывал про серьезную библиотеку для работы со звуком. Но поскольку с данной библиотекой мне работать не приходилось, касательно нее я ничего спросить не мог.
На мой взгляд функции на бумаге и тому подобное позволяет интервьюеру найти с вами общий язык. И сделать это быстро и просто.
С другой стороны данная функция представляет что-то вроде smoke-test. Прошел / не прошел.
Лично я тоже начинаю собеседование с простых вопросов, однако, если видно, что человек тянет — то можно поговорить и про оптимизацию в базах данных и про производительность… и много чего еще.
В общем не думаю, что вопросы такого типа должны сильно смутить квалифицированного разработчика.
Другое дело, если все собеседование состоит из такого типа вопросов. И тебя оценивают по умению скомпилировать 30 строчек кода в уме.Это прискорбно.
Спасибо за комментарий))
Частично с вами согласен.
Поскольку мир IT настолько велик и разнообразен — то придумывать индивидуальные задачи порой очень трудно. Был у меня на собеседовании один специалист, который рассказывал про серьезную библиотеку для работы со звуком. Но поскольку с данной библиотекой мне работать не приходилось, касательно нее я ничего спросить не мог.
На мой взгляд функции на бумаге и тому подобное позволяет интервьюеру найти с вами общий язык. И сделать это быстро и просто.
С другой стороны данная функция представляет что-то вроде smoke-test. Прошел / не прошел.
Лично я тоже начинаю собеседование с простых вопросов, однако, если видно, что человек тянет — то можно поговорить и про оптимизацию в базах данных и про производительность… и много чего еще.
В общем не думаю, что вопросы такого типа должны сильно смутить квалифицированного разработчика.
Другое дело, если все собеседование состоит из такого типа вопросов. И тебя оценивают по умению скомпилировать 30 строчек кода в уме.Это прискорбно.
Спасибо за комментарий))
Поскольку мир IT настолько велик и разнообразен — то придумывать индивидуальные задачи порой очень трудно
Причем тут мир IT? Вы работаете в конкретной области, и ищите конкретного специалиста, который будет выполнять конкретные задачи. Придумать задачу, когда все конкретизировано проще паренной репы. Если вы засечете время, то заметите, что на придумывание задания, которое соответсвует этой конкретной работе, уйдет не более 15 минут, скорее даже меньше. Но это избавит от утомительных собеседований, которые на 80%-90% трата времени.
Но поскольку с данной библиотекой мне работать не приходилось, касательно нее я ничего спросить не мог
А зря, бегло глянув в код, можно понять как человек работает, и если код визуально понятный, то можно вникнуть и понять ход мысли программиста.
На мой взгляд функции на бумаге и тому подобное позволяет интервьюеру найти с вами общий язык
С чего вы взяли что вы находите общий язык? Вы часто интересуетесь о том, удобнее ли соискателю написать в IDE или на бумаге, и оба соглашаетесь в том, что на бумаге программировать куда удобнее?
В общем не думаю, что вопросы такого типа должны сильно смутить квалифицированного разработчика
Но лучше, наверное, спросить квалифицированного специалиста, не смущают ли его такие вопросы, а не думать за него.
Вы так и не согласились с тем, что как и другие специалисты, интервьюверы тоже бывают плохие и хорошие, подготовленные и не подготовленные. И как и других специалистов, плохих интервьюверов гораздо больше чем хороших.
P.S. У меня к соискателям еще одно требование: рассказать смешной анекдот или шутку. Но это так, чтобы понять, как в коллектив вольется )
На собеседованиях часто спрашивают о самой сложной задачи или проекта, который приходилось решать.
Автор, посоветуйте, что ожидают услышать на такой вопрос?
Меня всегда этот вопрос вводит немного в ступор. Потому что все сложные задачи все равно дробятся на маленькие, а дальше — думаешь, гуглишь, пишешь и решаешь.
Автор, посоветуйте, что ожидают услышать на такой вопрос?
Меня всегда этот вопрос вводит немного в ступор. Потому что все сложные задачи все равно дробятся на маленькие, а дальше — думаешь, гуглишь, пишешь и решаешь.
Добрый день.
Я тоже часто задаю этот вопрос. Для меня он чаще служит отправной точкой в разговоре, что бы знать чем человек занимался, какую роль играл в команде. И от этого уже строить цепочку следующих вопросов.
На данный вопрос идеальным ответом, как мне кажется, будет:
1) Выбрать проект, который может не самый большой, но на котором вы играли важную роль. Участвовали в проектировании системы, создании базы данных и так далее. И в котором были использованы интересные технологии или просто большое их количество.
2) Обозначить свою роль на проекте. И если вы решали некоторую интересную задачу, то в общих чертах обрисовать это решение и его сложность(узкие места).
3) Обозначить еще парочку интересных проектов, если таковые имеются примерно по тому же сценарию.
Ответ выстроенный таким образом позволит добиться следующего:
1) Если у вас есть заслуги — вы о них расскажете. Хвалить себя никто не запрещал.
2) Обозначите области / фреймворки в которых разбираетесь. Это позволит собеседующему выбрать следующий вопрос, возможно опустив некоторые простые вопросы (что бы не тратить время). Если ответ ему понравился.
3) Эта и могут быть 3 минуты вашей свободной речи, по которым и будут судить о вашей манере общения и корпоративной культуре. Поэтому не впадайте в ступор.
Главное говорите правду. Почему я писал в статье))
Я тоже часто задаю этот вопрос. Для меня он чаще служит отправной точкой в разговоре, что бы знать чем человек занимался, какую роль играл в команде. И от этого уже строить цепочку следующих вопросов.
На данный вопрос идеальным ответом, как мне кажется, будет:
1) Выбрать проект, который может не самый большой, но на котором вы играли важную роль. Участвовали в проектировании системы, создании базы данных и так далее. И в котором были использованы интересные технологии или просто большое их количество.
2) Обозначить свою роль на проекте. И если вы решали некоторую интересную задачу, то в общих чертах обрисовать это решение и его сложность(узкие места).
3) Обозначить еще парочку интересных проектов, если таковые имеются примерно по тому же сценарию.
Ответ выстроенный таким образом позволит добиться следующего:
1) Если у вас есть заслуги — вы о них расскажете. Хвалить себя никто не запрещал.
2) Обозначите области / фреймворки в которых разбираетесь. Это позволит собеседующему выбрать следующий вопрос, возможно опустив некоторые простые вопросы (что бы не тратить время). Если ответ ему понравился.
3) Эта и могут быть 3 минуты вашей свободной речи, по которым и будут судить о вашей манере общения и корпоративной культуре. Поэтому не впадайте в ступор.
Главное говорите правду. Почему я писал в статье))
> «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» — не буду говорить, как надо на него отвечать, но худший ответ, который слышал я, был: «Мне в другом месте больше предложили». После такого ответа к человеку появляется множество вопросов.
А что не так с этой мотивацией?
Я даже соглашусь, что ответ так себе, но лишь по тому, что HR на него реагируют немного странно, хотя вполне себе причина, особенно если больше — это реально больше.
А что не так с этой мотивацией?
Я даже соглашусь, что ответ так себе, но лишь по тому, что HR на него реагируют немного странно, хотя вполне себе причина, особенно если больше — это реально больше.
Спасибо, соглашусь со всем, кроме негатива к ответу «Мне в другом месте больше предложили». Для меня бы такой ответ препятствием не стал.
Возможно Вам и не нужно нанимать такого человека, но лишь потому, что с таким типом людей в Вашей команде не принято работать, например. Или Вы не умеете. Или культура другая.
Но для Вас же будет лучше, если человек ответит на этот вопрос именно так. Если это честный ответ (а такой ответ, видимо, честный), то Вы не совершите ошибки в найме.
Возможно Вам и не нужно нанимать такого человека, но лишь потому, что с таким типом людей в Вашей команде не принято работать, например. Или Вы не умеете. Или культура другая.
Но для Вас же будет лучше, если человек ответит на этот вопрос именно так. Если это честный ответ (а такой ответ, видимо, честный), то Вы не совершите ошибки в найме.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Собеседование на позицию разработчика, как оно есть