Комментарии 7
Доказано экспериментальной социальной психологией -
при работе в группах (групповое сотрудничество)
а) в случае, когда коллеги (в т.ч. руководители) оценивают результаты - лучше получаются простые задачи и хуже сложные.
и
б) в случае, когда результаты не оцениваются - гораздо продуктивней идет работа над сложными задачами.
Оценка и тотальный (Вашими словами "жестокий") контроль - не одно и то же, конечно.... но аналогия, по-моему, очевидна...
>>> для работы над задачами, в которых требуется креативность, творческий подход - соглашусь с Вами, тотальный контроль негативно влияет на мотивацию.
При этом, на мой взгляд, "негласное предоставление маленьких сетевых радостей" - не лучший вариант для сотрудничества
при работе в группах (групповое сотрудничество)
а) в случае, когда коллеги (в т.ч. руководители) оценивают результаты - лучше получаются простые задачи и хуже сложные.
и
б) в случае, когда результаты не оцениваются - гораздо продуктивней идет работа над сложными задачами.
Оценка и тотальный (Вашими словами "жестокий") контроль - не одно и то же, конечно.... но аналогия, по-моему, очевидна...
>>> для работы над задачами, в которых требуется креативность, творческий подход - соглашусь с Вами, тотальный контроль негативно влияет на мотивацию.
При этом, на мой взгляд, "негласное предоставление маленьких сетевых радостей" - не лучший вариант для сотрудничества
я - человек, который работает в конторе, запускающей магазины самообслуживания. Стаж работы - уже лет 5, и за это время пронаблюдал очень разные модели отношения к персоналу.
Наименьшая мотивация (да и зарплаты кстати тоже) видел только там, где начальство устанавливало очень жесткий контроль за работой. Кстати, текучка в таких предприятиях высочайшая.
Более лояльными к работе были те коллективы, где особо жесткого контроля не было. Но и работники относились к работе ответственно.
В нашем коллективе жесткого контроля нет. Да он и невозможен. Все коллеги - профессионалы высокого класса, которые умеют грамотно и четко работать. И текучка кадров, как таковая, отсутствует (это не касается должности курьера и офис-менеджера, но у них и немного другая должностная "пруха").
Наименьшая мотивация (да и зарплаты кстати тоже) видел только там, где начальство устанавливало очень жесткий контроль за работой. Кстати, текучка в таких предприятиях высочайшая.
Более лояльными к работе были те коллективы, где особо жесткого контроля не было. Но и работники относились к работе ответственно.
В нашем коллективе жесткого контроля нет. Да он и невозможен. Все коллеги - профессионалы высокого класса, которые умеют грамотно и четко работать. И текучка кадров, как таковая, отсутствует (это не касается должности курьера и офис-менеджера, но у них и немного другая должностная "пруха").
Мне кажется что имеет смысл такая схема:
- стремиться надо к получению как можно большего объема информации о каждом сотруднике (о его производительности труда), назовем это наблюдением;
- наблюдение не должно ощущаться сотрудником, и желательно исключить возможност попадания в личную жизнь сотрудника посредством наблюдения. Тоесть например ежедневный коммит исходного кода в svn репозиторий - это хорошо, а вот скрытая камера в сортире - это плохо;
- оценивать конечный объем проделанной работы нужно опираясь на средние показатели в фирме и следует при этом понимать что никто не может долго работать на износ, чего в некоторых фирмах пытаются добиться тотальным контролем;
- мотивировать и продвигать тех, кто делает реально больше работы, нежели другие без видимого контроля (согласно второму пункту сотрудник не ощущает наблюдение никак) и увольнять лодырей
- стремиться надо к получению как можно большего объема информации о каждом сотруднике (о его производительности труда), назовем это наблюдением;
- наблюдение не должно ощущаться сотрудником, и желательно исключить возможност попадания в личную жизнь сотрудника посредством наблюдения. Тоесть например ежедневный коммит исходного кода в svn репозиторий - это хорошо, а вот скрытая камера в сортире - это плохо;
- оценивать конечный объем проделанной работы нужно опираясь на средние показатели в фирме и следует при этом понимать что никто не может долго работать на износ, чего в некоторых фирмах пытаются добиться тотальным контролем;
- мотивировать и продвигать тех, кто делает реально больше работы, нежели другие без видимого контроля (согласно второму пункту сотрудник не ощущает наблюдение никак) и увольнять лодырей
Да, вы правы.
Но, к сожалению, негласный контроль пятидесяти человек организовать не так просто.
Но, к сожалению, негласный контроль пятидесяти человек организовать не так просто.
Мне кажется тут не нужно изобретать велосипеда - например простой автоматический анализ логов: кто, где, сколько сидит. Из этого уже косвенно можно судить сколько человек уделяет работе. Причем так как анализировать логи легко, то запрещать интернет как раз не выгодно для руководителя так как он лишиться хорошей лакмусовой бумажки, а сотрудники найдут чем себя занять (чаепития, неторопливые беседы за жизнь, пасьянс косынка и т.д.) и вот это уже будет сложнее отслеживать
Я работал с разными коллективами и принимал участие в становлении разных по сфере деятельности компаний.
Опыт показывает, что заранее в устной, а лучше всего в письменной форме (в трудовом контракте, например) озвучить некое процентное время, которое человек отдает работе и какое отдает на "маленькие сетевые радости". Вроде у гугла есть соотношение 60/40.
При чем, не важно осуществляется или нет последующий контроль за этой договоренностью. Когда человек знает что "мы договорились" и "могут проверить" весьма сильно мотивирует.
Руководителю конечно неплохо было б время от времени интересоваться чем занимаются его подчиненные. А образцово-показательное наказание-увольнение лодыря достаточно сильно мотивирует его соседей.
Опыт показывает, что заранее в устной, а лучше всего в письменной форме (в трудовом контракте, например) озвучить некое процентное время, которое человек отдает работе и какое отдает на "маленькие сетевые радости". Вроде у гугла есть соотношение 60/40.
При чем, не важно осуществляется или нет последующий контроль за этой договоренностью. Когда человек знает что "мы договорились" и "могут проверить" весьма сильно мотивирует.
Руководителю конечно неплохо было б время от времени интересоваться чем занимаются его подчиненные. А образцово-показательное наказание-увольнение лодыря достаточно сильно мотивирует его соседей.
Если сотруднику нечего скрывать, то он не будет напрягаться, что его компьютер контролируют. А если у него полдня уходит на фигню, то следить за его работой надо.
Но здесь, конечно, есть и нюанс: как к контролю относится руководитель. Он должен понимать, что людям важно давать передышку. А если трясти их за каждые 3 минуты, проведенные «не на том» сайте — мотивация упадет ниже плинтуса.
Но здесь, конечно, есть и нюанс: как к контролю относится руководитель. Он должен понимать, что людям важно давать передышку. А если трясти их за каждые 3 минуты, проведенные «не на том» сайте — мотивация упадет ниже плинтуса.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Результативен ли полный контроль?