Добрейшего,
В порядке полемики с материалом уважаемого McManaman хочу высказать пару своих замечаний по обсуждаемому вопросу.
Для начала замечу, что с большим трудом понимаю специфику работы программиста, ибо в компаниях-разработчиках ПО работать мне никогда не приходилось. Тем не менее, в индустрии ИТ я работаю за деньги свыше десяти лет, а как начинаю продавать свой опыт, получается почти двадцать (это если считать годы завлабства в институте и побочные приработки потом). Я ИТ-инфраструктурщик, и эта тема мне довольно близка. Поэтому поделюсь своими мыслями по поводу поиска и выращивания сисадмина.
Как верно заметил уважаемый автор предыдущего топика, дефицит кадров в ИТ сейчас — нереальный. Найти хорошего специалиста чертовски сложно, и попытаться вырастить себе специалиста, что называется, from scratch, идея и вправду неплохая.
Немного о найме.
В отличие от предыдущего оратора я являюсь категорическим противником оплаты труда ниже рынка. Величайший принцип «costsaving means worksaving» (в вольном переводе — «как заплачено, так и за*; ячено») в ИТ силен, как нигде. Что получает организация за мелкий прайс? Вариантов два:
1. Неквалифицированного специалиста, который неспособен выполнять ожидаемую от него работу. Вам точно нужен негодный человек на ответственной позиции? Мне — нет.
2. Квалифицированного специалиста, которого скоро схантят ваши конкуренты — денег в стране больше, чем людей.
Любимый контраргумент граждан, которые хотят сэкономить конторский ФЗП, нередко звучит так: «мы же человека собираемся учить!»
Юный амбициозный человек, прекрасно понимающий, что не в эту, так в другую контору его возьмут, в порядке измывательства сможет задать вопрос: покажите мне план обучения по предметам и по количеству часов, список преподавателей, их достижения, покажите прайс на обучение, и докажите мне, что ваша услуга стоит моего провала в бабле (фактически вы берете с меня мои деньги за обучение — покажите, что за порошок вы мне продаете).
Уверяю, кроме жалкого блеяния про бесценный опыт этот молодой человек ничего не услышит.
Забьем гвоздь в крышку гроба: бесценный трудовой опыт приобретается всегда. С первого дня работы в организации и по крайний, платить за это не следует.
Тем не менее, и кадр ценный вырастить можно, и денег много не потратить.
Прежде всего следует понимать, что человек без опыта работы это человек без опыта работы. И передавать свои знания вы ему будете. Просто забудьте о том, что это стоит денег. Не готовы передавать свои знания бесплатно — дефицит тренеров сейчас столь же свиреп, марш туда преподавать за деньги.
Я же вполне охотно делюсь своими знаниями с коллегами за так.
Следует понимать так же и то, что малоквалифицированный специалист вам вряд ли будет нужен 40 часов в неделю. И договоритесь о почасовой оплате труда (разумеется, оговорив, что употребление кофе и сигарет вместо продуктивной работы — не лучший способ накрутить счетчик отработанных часов)
Да, и платите по рынку! Не заплатите вы — заплатит ваш конкурент. Хотите сэкономить, есть ЕСН, есть отчисления в ПФ, есть оплачиваемые отпуск и больничный лист — а есть способы вполне легально не платить это и экономить драгоценное бабло.
Третье — очевидно, что такой человек вам не нужен в штате. Поэтому не берите человека в штат, это обойдется Вам дешевле, а у человека будет морковка: покажешь себя с хорошей стороны — возьмем в штат.
Что касается цифр зарплаты, то тут все достаточно условно, и я не готов называть универсальных рецептов. Мой расчет сейчас таков: вменяемый сисадмин стоит в Москве 40-50 т.р. в месяц, т.е. час работы — 250 рублей. Учитываем, что человек не может быть доступен 8 часов в день (восьмичасовая доступность специалиста — товар, который сам по себе стоит денег), не имеет достаточной квалификации, не владеет проблематикой вашей конторы — и получаем, что час работы студента-вечерника старших курсов при 4-часовом рабочем дне по 5 дней в неделю должен стоить 100-150 рублей. Или, другими словами, порядка 16 т.р. в месяц.
Замечу, сразу, а не через пару лет беспорочной службы.
Да, я в курсе, что любой студент хочет получать от 50 т.р. сразу, но увы, ему нечего продать за эти деньги.
Разумеется, за эти деньги можно себе позволить роскошь повыбирать человека, а не брать первого попавшегося.
Итак, как человека заманить,
1. Предложить ему зарплату по рынку.
2. Предложить ему работу по его силам.
3. Предложить ему подходящий график работы.
4. Объяснить ему, из чего его зарплата складывается сейчас, чего в ней не будет, что в ней появится позже.
5. Покажите перспективы профессионального роста.
6. Не лгите ни в чём: когда правда вскроется, вы потеряете или лицо, или человека.
и как его удержать:
1. Обучайте, давайте ему свои знания, и не делайте вида, что вам за них кто-то должен
2. Давайте работу по силам (не давайте бездельничать, но и не перегружайте)
3. Если человек развивается — ставьте более сложные задачи
4. Общайтесь, как с равным — вы работаете вместе, молодой специалист не должен ощущать себя так, будто он неполноценный
5. Доверяйте ему (не доверяете человеку — расставайтесь с ним, не расстаетесь — доверяйте)
6. Выполняйте обещанное
7. Есть повод и есть возможность — давайте больше, чем обещали
8. И наконец, если появится возможность взять человека в штат — возьмите
И помните: жадный работодатель всегда кует кадры для другой конторы.
И при этом сам сидит с дешевым, но нелояльным и неквалифицированным персоналом.
Тот, кто не жалеет денег и сил на персонал, имеет стабильный и слаженный коллектив.
Чего всем и желаю.
В порядке полемики с материалом уважаемого McManaman хочу высказать пару своих замечаний по обсуждаемому вопросу.
Для начала замечу, что с большим трудом понимаю специфику работы программиста, ибо в компаниях-разработчиках ПО работать мне никогда не приходилось. Тем не менее, в индустрии ИТ я работаю за деньги свыше десяти лет, а как начинаю продавать свой опыт, получается почти двадцать (это если считать годы завлабства в институте и побочные приработки потом). Я ИТ-инфраструктурщик, и эта тема мне довольно близка. Поэтому поделюсь своими мыслями по поводу поиска и выращивания сисадмина.
Как верно заметил уважаемый автор предыдущего топика, дефицит кадров в ИТ сейчас — нереальный. Найти хорошего специалиста чертовски сложно, и попытаться вырастить себе специалиста, что называется, from scratch, идея и вправду неплохая.
Немного о найме.
В отличие от предыдущего оратора я являюсь категорическим противником оплаты труда ниже рынка. Величайший принцип «costsaving means worksaving» (в вольном переводе — «как заплачено, так и за*; ячено») в ИТ силен, как нигде. Что получает организация за мелкий прайс? Вариантов два:
1. Неквалифицированного специалиста, который неспособен выполнять ожидаемую от него работу. Вам точно нужен негодный человек на ответственной позиции? Мне — нет.
2. Квалифицированного специалиста, которого скоро схантят ваши конкуренты — денег в стране больше, чем людей.
Любимый контраргумент граждан, которые хотят сэкономить конторский ФЗП, нередко звучит так: «мы же человека собираемся учить!»
Юный амбициозный человек, прекрасно понимающий, что не в эту, так в другую контору его возьмут, в порядке измывательства сможет задать вопрос: покажите мне план обучения по предметам и по количеству часов, список преподавателей, их достижения, покажите прайс на обучение, и докажите мне, что ваша услуга стоит моего провала в бабле (фактически вы берете с меня мои деньги за обучение — покажите, что за порошок вы мне продаете).
Уверяю, кроме жалкого блеяния про бесценный опыт этот молодой человек ничего не услышит.
Забьем гвоздь в крышку гроба: бесценный трудовой опыт приобретается всегда. С первого дня работы в организации и по крайний, платить за это не следует.
Тем не менее, и кадр ценный вырастить можно, и денег много не потратить.
Прежде всего следует понимать, что человек без опыта работы это человек без опыта работы. И передавать свои знания вы ему будете. Просто забудьте о том, что это стоит денег. Не готовы передавать свои знания бесплатно — дефицит тренеров сейчас столь же свиреп, марш туда преподавать за деньги.
Я же вполне охотно делюсь своими знаниями с коллегами за так.
Следует понимать так же и то, что малоквалифицированный специалист вам вряд ли будет нужен 40 часов в неделю. И договоритесь о почасовой оплате труда (разумеется, оговорив, что употребление кофе и сигарет вместо продуктивной работы — не лучший способ накрутить счетчик отработанных часов)
Да, и платите по рынку! Не заплатите вы — заплатит ваш конкурент. Хотите сэкономить, есть ЕСН, есть отчисления в ПФ, есть оплачиваемые отпуск и больничный лист — а есть способы вполне легально не платить это и экономить драгоценное бабло.
Третье — очевидно, что такой человек вам не нужен в штате. Поэтому не берите человека в штат, это обойдется Вам дешевле, а у человека будет морковка: покажешь себя с хорошей стороны — возьмем в штат.
Что касается цифр зарплаты, то тут все достаточно условно, и я не готов называть универсальных рецептов. Мой расчет сейчас таков: вменяемый сисадмин стоит в Москве 40-50 т.р. в месяц, т.е. час работы — 250 рублей. Учитываем, что человек не может быть доступен 8 часов в день (восьмичасовая доступность специалиста — товар, который сам по себе стоит денег), не имеет достаточной квалификации, не владеет проблематикой вашей конторы — и получаем, что час работы студента-вечерника старших курсов при 4-часовом рабочем дне по 5 дней в неделю должен стоить 100-150 рублей. Или, другими словами, порядка 16 т.р. в месяц.
Замечу, сразу, а не через пару лет беспорочной службы.
Да, я в курсе, что любой студент хочет получать от 50 т.р. сразу, но увы, ему нечего продать за эти деньги.
Разумеется, за эти деньги можно себе позволить роскошь повыбирать человека, а не брать первого попавшегося.
Итак, как человека заманить,
1. Предложить ему зарплату по рынку.
2. Предложить ему работу по его силам.
3. Предложить ему подходящий график работы.
4. Объяснить ему, из чего его зарплата складывается сейчас, чего в ней не будет, что в ней появится позже.
5. Покажите перспективы профессионального роста.
6. Не лгите ни в чём: когда правда вскроется, вы потеряете или лицо, или человека.
и как его удержать:
1. Обучайте, давайте ему свои знания, и не делайте вида, что вам за них кто-то должен
2. Давайте работу по силам (не давайте бездельничать, но и не перегружайте)
3. Если человек развивается — ставьте более сложные задачи
4. Общайтесь, как с равным — вы работаете вместе, молодой специалист не должен ощущать себя так, будто он неполноценный
5. Доверяйте ему (не доверяете человеку — расставайтесь с ним, не расстаетесь — доверяйте)
6. Выполняйте обещанное
7. Есть повод и есть возможность — давайте больше, чем обещали
8. И наконец, если появится возможность взять человека в штат — возьмите
И помните: жадный работодатель всегда кует кадры для другой конторы.
И при этом сам сидит с дешевым, но нелояльным и неквалифицированным персоналом.
Тот, кто не жалеет денег и сил на персонал, имеет стабильный и слаженный коллектив.
Чего всем и желаю.
