Комментарии 103
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Спасибо за trello.com
Понравилось.
Понравилось.
А для тех, кто работают через гитхаб и его тикеты, есть такая удобная штука huboard.com
Проект опенсорсный
Проект опенсорсный
https://teambox.com/ еще хорошая штука
тоже свободный github.com/teambox/teambox
pivotaltracker.com точно такой же. Даже не знаю кто из них раньше. Но возможностей там по ходу больше.
одно время сидели на трелло, потом переехали на youtrack, соответственно и багтрекер туда же переехал.
Работаю удаленно, дома. Мне очень нравится. И жене нравится, что я рядом с ней и с ребенком.
6 лет работал на удаленке. Такой способ работы полностью меняет преставление о правильной работе. После этих 6-и лет я год проработал в офисе. И сравнение было совершенно не в пользу офиса. Сейчас, слава богу, нашел нормальную удаленку — вот это, действительно, мой способ работы. Он мне нравится и он мне удобен.
Я до этой работы 1.5 года отработал в офисе. Причем, до офиса 1.5 часа езды. Да, я уже не смогу больше наверно работать в офисе. В офисе сидишь и думаешь, как бы быстрее попасть домой. А дома ты никуда не торопишься, все делаешь ровно и размеренно. Да, иногда отвлекают жена с ребенком, но и времени больше есть, уложил сына спать и доделал что надо.
>>Да, иногда отвлекают жена с ребенком
Как достичь этого «иногда»?
У меня 7-месячная дочурка очень ручная. Перевести работу на дом никак не получится. Весьма не реально отвлекают смех, крик, плач, стучание чем-то по чему-нибудь. А если заплачет то не выдерживаю беру на руки. Ну не буду же сидеть сиднем если жена в душе, туалете или еще что-то делает. Вообщем пока у меня получается работать ночью до тех пор пока спать не срубит и то, первые 30 мин голова приходит в себя после детских криков, визгов.
Еще раз: как достичь этого «иногда»?
Как достичь этого «иногда»?
У меня 7-месячная дочурка очень ручная. Перевести работу на дом никак не получится. Весьма не реально отвлекают смех, крик, плач, стучание чем-то по чему-нибудь. А если заплачет то не выдерживаю беру на руки. Ну не буду же сидеть сиднем если жена в душе, туалете или еще что-то делает. Вообщем пока у меня получается работать ночью до тех пор пока спать не срубит и то, первые 30 мин голова приходит в себя после детских криков, визгов.
Еще раз: как достичь этого «иногда»?
как достичь этого «иногда»?
Ну я стараюсь полностью уйти в то что делаю, одеваю наушники, включаю di-trance. Ну и конечно жена должна тоже помогать, т.е. играть с ребенком, заниматься с ним пока ты работаешь. Если есть в квартире другая комната, то работай в ней.
Ночью работать это по-моему не выход, т.к. ночью, по крайне мере я сужу по себе, КПД снижается, нежели днем. Ночью уже усталость за день накапливается и часто внимание рассеянное.
Тут наверно больше работа над собой нужна и стараться отвлекаться от криков, визгов. Дочка будет расти криков будет меньше.
Меня жена наверно в офис работать и не отпустит, т.к. она привыкла что я в любой момент могу помочь, но и по пустякам не отвлекает. Сыну сейчас 1 год и 2 месяца и в основном отвлекают меня только когда покакает, чтобы помыл его, т.к. он уже 13 кг, тяжело жене его держать и мыть.
В общем могу посоветовать попробовать поработать над собой, не обращать внимания на крики, визги, побольше помощи от жены и дома работать красота. И жене помощь и тебе удобно.
Только что прочитал жене часть комментариев в том числе и Ваш и вот что она спросила: «А он(имеет ввиду Вас) тоже по 15-30 мин. пытается начать работать?». Мои попытки объяснить что такое восстановить состояние потока или хотя бы что делал последним и что надо делать сейчас, как-то у меня эти попытки не очень-то удаются. Кидание ссылок на пояснение тоже ни к чему не приводит. Вообщем что хочу: как-то пояснить, чтобы появилось хоть какое-то время «фигачить».
«А он(имеет ввиду Вас) тоже по 15-30 мин. пытается начать работать?».
Иногда да. Но у нас с женой как то так получается, что когда ей нужна помощь, она спрашивает есть ли у меня возможность, если я занят, или если есть мысль, которую надо завершить, или очень срочное то я ей говорю что не могу помочь и тогда она сама. А если, допустим исправляю какие то мелкие баги, то завершил мысль, или еще что, то конечно иду помогать. Когда я в общении по скайпу, то меня жена не трогает. Если я в наушниках и не слышу ее, она с нетбука пишет мне в скайп, могу ли я помочь.
В общем, чтобы муж мог нормально работать дома, отчасти это и заслуга жены.
Время, когда можно фигачить — это когда ребенок днам спит. У меня сын в среднем днем спит 1 раз, часа 2. Вот в это время самое то фигачить. Либо они идут гулять и тогда, одному дома тоже нормально фигачить. Если уж какие то капризы ребенка, или небыло возможности, то тогда доделываю дела, вечером, когда уложим спать ребенка. Но и не более 2х часов, жене то тоже надо время уделить).
Тоже сталкивался с подобным, единственное решение, которое на самом деле работает — это жить с женщиной программистом или по крайней мере близкой к сфере — математик, IT, инжинер. Бывает, что оба работаем удалённо и это совершенно не мешает.
тоже работаю удаленно. В начале все нравилось, потом настал момент, когда я вставал и работал пока не ложился спать. Это очень бесило, т.к. кроме работы ты просто ничего ни делаешь и никого не видишь. Теперь же как-то свыкся.
Один из плюсов для работодателя: когда в офисе работаешь и скажем провел час читая хабр, то все равно уходишь со спокойной душой, а сидя дома хоть и отвлекаюсь чаще на мелочи, все равно стараюсь не меньше 8 часов рабочей атмосферы держать, иначе скверное ощущение появляется, что сидишь дома и ничего не делаешь, т.о. мой рабочий день обычно дольше нежели 9 часов.
Один из плюсов для работодателя: когда в офисе работаешь и скажем провел час читая хабр, то все равно уходишь со спокойной душой, а сидя дома хоть и отвлекаюсь чаще на мелочи, все равно стараюсь не меньше 8 часов рабочей атмосферы держать, иначе скверное ощущение появляется, что сидишь дома и ничего не делаешь, т.о. мой рабочий день обычно дольше нежели 9 часов.
Вот это правильное отношение. Меня тоже совесть мучает если считаю что недостаточно отработал. Приходится работать и вечером и ночью. Но мне это нравится. С семьей пообщаться все-равно остается время и в течении дня и в выходные. Хотя, конечно, если есть семья — для нее нужно обязательно выделять время. Иначе будут конфликты.
О как кстати :)
Немного самопиара: мы в ГдеЭтомДоме тоже используем удалённую работу. Примерно 2/3 разработчиков и вообще технических специалистов — надомные (термин из ТК), 1/3 — офисные. Так что если вы знаете php/python/js — welcome (jobs@gdeetotdom.ru) ;-)
С начала 2012, то есть уже второй год, набиваем шишки, набираем опыт. Могу кое-чем поделиться — задавайте вопросы; применимо как к работодателям, так и к сотрудникам, которые хотят работать удалённо. С радостью выслушаю опыт других, потому что кое-чего нам и мне лично сильно не хватает.
Про цели и методы.
К сожалению, автор не упоминает много раз и на несколько параграфов как важно́ общение в таком режиме работы, иногда управляемое и чуть ли не насильное. Если всё пустить на самотёк, то удалённые разработчики превращаются в тяжкий груз, потому что, в отличие от офиса, у них нет давящего фактора окружающего коллектива («все работают, наверное и мне стоит хотя бы редактор открыть»).
Также, исходная статья написана в расчёте на американскую разработку с её спецификой (у них нет МКАДа). В России многие компании питают иллюзии(!) на тему того, что надомные сотрудники в регионах будут дешевле Москвы и сэкономят бюджеты. Бюджеты они действительно сэкономят, этак 30-50% в зависимости от. Но при этом просядет эффективность на те же самые 30-50%, и главным образом за счёт сложностей общения и интеграции. Ещё неизвестно что хуже.
Поэтому единственная ценность удалённой работы, как и указано в посте, — только в расширении потенциальной аудитории сотрудников (устранение критерия локации). На ту же цель можно направить и используемую у нас многоязыковую платформу (php+js для FE, python для BE, но возможны любые комбинации и вариации) — но это уже вопрос архитектуры, а не схемы работы.
Про методы.
Касательно способов — там всё довольно сложно. Может быть даже чисто-распределённая команда была бы проще управляема и легче реализуема, чем гибридная. А может и нет. В гибридной команде естественным образом формируется ядро из офисных сотрудников, потому что это «классический» способ, к которому все привыкли и знают как делать. Приходится применять управленческие усилия (начиная с ведущих и выше), чтобы преодолеть эти психологические барьеры.
Хотя вот некоторые приёмы я у автора позаимствую. Про google hangout могу пока сказать неприятную вещь: они публичны; и записи из них в youtube по умолчанию публичны. Но, видимо, это специфика личных hangouts. Надо попробовать которые «for business».
Пока что используем Skype. Он и чат, он и голос, он и видео и screen-share при необходимости.
А какие у вас способы удалённой работы?
Немного самопиара: мы в ГдеЭтомДоме тоже используем удалённую работу. Примерно 2/3 разработчиков и вообще технических специалистов — надомные (термин из ТК), 1/3 — офисные. Так что если вы знаете php/python/js — welcome (jobs@gdeetotdom.ru) ;-)
С начала 2012, то есть уже второй год, набиваем шишки, набираем опыт. Могу кое-чем поделиться — задавайте вопросы; применимо как к работодателям, так и к сотрудникам, которые хотят работать удалённо. С радостью выслушаю опыт других, потому что кое-чего нам и мне лично сильно не хватает.
Про цели и методы.
К сожалению, автор не упоминает много раз и на несколько параграфов как важно́ общение в таком режиме работы, иногда управляемое и чуть ли не насильное. Если всё пустить на самотёк, то удалённые разработчики превращаются в тяжкий груз, потому что, в отличие от офиса, у них нет давящего фактора окружающего коллектива («все работают, наверное и мне стоит хотя бы редактор открыть»).
Также, исходная статья написана в расчёте на американскую разработку с её спецификой (у них нет МКАДа). В России многие компании питают иллюзии(!) на тему того, что надомные сотрудники в регионах будут дешевле Москвы и сэкономят бюджеты. Бюджеты они действительно сэкономят, этак 30-50% в зависимости от. Но при этом просядет эффективность на те же самые 30-50%, и главным образом за счёт сложностей общения и интеграции. Ещё неизвестно что хуже.
Поэтому единственная ценность удалённой работы, как и указано в посте, — только в расширении потенциальной аудитории сотрудников (устранение критерия локации). На ту же цель можно направить и используемую у нас многоязыковую платформу (php+js для FE, python для BE, но возможны любые комбинации и вариации) — но это уже вопрос архитектуры, а не схемы работы.
Про методы.
Касательно способов — там всё довольно сложно. Может быть даже чисто-распределённая команда была бы проще управляема и легче реализуема, чем гибридная. А может и нет. В гибридной команде естественным образом формируется ядро из офисных сотрудников, потому что это «классический» способ, к которому все привыкли и знают как делать. Приходится применять управленческие усилия (начиная с ведущих и выше), чтобы преодолеть эти психологические барьеры.
Хотя вот некоторые приёмы я у автора позаимствую. Про google hangout могу пока сказать неприятную вещь: они публичны; и записи из них в youtube по умолчанию публичны. Но, видимо, это специфика личных hangouts. Надо попробовать которые «for business».
Пока что используем Skype. Он и чат, он и голос, он и видео и screen-share при необходимости.
А какие у вас способы удалённой работы?
Вопрос, который меня беспокоит как работодателя — как понять, что удаленный сотрудник работает в полную силу, а не филонит?
Понятно, что нужно смотреть на закрытые задачи. Но вот возьмем сложную задачу, которую сотрудник исполняет уже несколько дней. ПМ греется, считая что сотрудник филонит (или взял халтуру). Кто прав и как разрулить?
У нас был дизайнер на супер гибком графике. И поначалу его продуктивность была просто отличной. Но потом темп упал. Стала заметна неравномерность в скорости закрытия задач. А потом вскрылось, что он интенсивно левачит на фрилансе. Пришлось расстаться. Могла ли эта история иметь другой конец?
Понятно, что нужно смотреть на закрытые задачи. Но вот возьмем сложную задачу, которую сотрудник исполняет уже несколько дней. ПМ греется, считая что сотрудник филонит (или взял халтуру). Кто прав и как разрулить?
У нас был дизайнер на супер гибком графике. И поначалу его продуктивность была просто отличной. Но потом темп упал. Стала заметна неравномерность в скорости закрытия задач. А потом вскрылось, что он интенсивно левачит на фрилансе. Пришлось расстаться. Могла ли эта история иметь другой конец?
Платить ему не меньше, чем на фрилансе он получал, и(или) загружать его не менее интересными задачами (не знаю, есть ли у дизайнеров разделение «интересно/не интересно»)?
Но, по идее, вас как работодателя должно интересовать справляется ли работник с задачами в срок. Если он находил время для «левака», то явно сроки вы ставили с большим запасом или вообще не ставили.
Ну и мониторинг процесса исполнения задач — от различных «шпионских» фич до отчётов о проделанной работе за день или даже час.
Но, по идее, вас как работодателя должно интересовать справляется ли работник с задачами в срок. Если он находил время для «левака», то явно сроки вы ставили с большим запасом или вообще не ставили.
Ну и мониторинг процесса исполнения задач — от различных «шпионских» фич до отчётов о проделанной работе за день или даже час.
В нашем случае свою роль сыграла жадность до денег. Чтобы преодолеть ее, потребовалось бы вводить сдельную зарплату. Которая, в свою очередь, будет работать с окладом в 30-50% от нормального уровня, а это не гуманно и мало кому интересно. Мы же не про коммерсантов говорим.
А ориентироваться в зарплате на фриланс я считаю неправильным. Ведь фриланс (по-сути предпринимательство) отличается от работы по найму уровнем риска и функциональными обязанностями, а это вещи абстрактные. На фрилансе гипотетически специалист может заработать 100 тысяч, а реально это удается единицам.
А ориентироваться в зарплате на фриланс я считаю неправильным. Ведь фриланс (по-сути предпринимательство) отличается от работы по найму уровнем риска и функциональными обязанностями, а это вещи абстрактные. На фрилансе гипотетически специалист может заработать 100 тысяч, а реально это удается единицам.
Мне кажется Вы немного не тот вопрос задаете.
У каждого своя «полная сила». Вопрос — устраивают ли Вас результаты.
Один человек может работать и в 40% от своих возможностей/рабочего_времени при это давая весьма неплохой результат. Другой может сидеть с 8 до 20 а результат хуже чем у первого.
Так что если дизайнер подрабатывает на фрилансе — стоит задуматься — возможно стоит изменить с ним схему оплаты? Ведь не от раздолбайства он пошел искать «еще»…
У каждого своя «полная сила». Вопрос — устраивают ли Вас результаты.
Один человек может работать и в 40% от своих возможностей/рабочего_времени при это давая весьма неплохой результат. Другой может сидеть с 8 до 20 а результат хуже чем у первого.
Так что если дизайнер подрабатывает на фрилансе — стоит задуматься — возможно стоит изменить с ним схему оплаты? Ведь не от раздолбайства он пошел искать «еще»…
Никак. В том смысле, что никак особенно.
Встречный вопрос: а как вы понимаете что офисный сотрудник эффективно работает? Ведь присутствие на рабочем месте не является показателем эффективной работы, или вообще работы.
Отвечаю про себя:
Эффективность сотрудников я оцениваю по выполнению поставленных задач и достижению целей, в привязке к их уровню квалификации и зарплаты. Вообще, к слову, ожидания у меня, как показала длительная практика, очень завышенные, приходится намеренно занижать. Также, по выполнению стандартов и процессов компании (базовых, типа отчётности по затраченному времени).
Но эта схема работает только в командах порядка 7-10 человек, не больше. Как только начинается рост, появляются типичные проблемы роста. Например, невозможность контролировать всё и всех. Тут на помощь приходят и типичные решения: функциональные иерархии. И тогда оценка сотрудников делается через доверенных лиц на основании уже их мнения; обычно это ведущие команд.
В моём личном случае ситуация смешанная. Я напрямую контролирую три команды (пять до недавнего времени), и лично оцениваю успешность сотрудников; это, конечно, слишком много, и двигаюсь в направлении самостоятельности команд и их ведущих, но на то требуется время и силы. Сотрудников остальных команд я оцениваю через ведущих, на основании их мнения.
Другой способ, более сложный, но зато более системный — вводить KPI или аналоги. И не говорите мне что программистов нельзя померить. Очень даже можно! В KPI можно вкладывать такие вещи, как выполнение ежемесячных планов, попадание в сроки проектов, количество или длительность инцидентов при эксплуатации проектов/систем, и пр. В конце концов, в KPI можно включать даже экспертную оценку другими сотрудниками, как ведущими, так и мной лично через призму ведущих. Да и измерять можно не только сотрудников, но и сами команды.
Disclaimer: Вообще 2012ый год я провёл в попытке достичь результата любой ценой, предполагая что процессы как-нибудь сами организуются. Был неправ. Последние 1-2 месяца начинаю делать схему наоборот: процессы нужно выстраивать, результат сам как-нибудь образуется. Формирование упомянутых выше оценок и KPI как раз является частью формирования процессов, так что я пока не могу сказать как было бы идеально правильно. Но мы в компании как раз продумываем и детализируем эти KPI для разработчиков, с некоторыми базовыми прототипами уже наготове.
Вот как-то так. Заметьте, ни слова про надомность/офисность ;-)
Встречный вопрос: а как вы понимаете что офисный сотрудник эффективно работает? Ведь присутствие на рабочем месте не является показателем эффективной работы, или вообще работы.
Отвечаю про себя:
Эффективность сотрудников я оцениваю по выполнению поставленных задач и достижению целей, в привязке к их уровню квалификации и зарплаты. Вообще, к слову, ожидания у меня, как показала длительная практика, очень завышенные, приходится намеренно занижать. Также, по выполнению стандартов и процессов компании (базовых, типа отчётности по затраченному времени).
Но эта схема работает только в командах порядка 7-10 человек, не больше. Как только начинается рост, появляются типичные проблемы роста. Например, невозможность контролировать всё и всех. Тут на помощь приходят и типичные решения: функциональные иерархии. И тогда оценка сотрудников делается через доверенных лиц на основании уже их мнения; обычно это ведущие команд.
В моём личном случае ситуация смешанная. Я напрямую контролирую три команды (пять до недавнего времени), и лично оцениваю успешность сотрудников; это, конечно, слишком много, и двигаюсь в направлении самостоятельности команд и их ведущих, но на то требуется время и силы. Сотрудников остальных команд я оцениваю через ведущих, на основании их мнения.
Другой способ, более сложный, но зато более системный — вводить KPI или аналоги. И не говорите мне что программистов нельзя померить. Очень даже можно! В KPI можно вкладывать такие вещи, как выполнение ежемесячных планов, попадание в сроки проектов, количество или длительность инцидентов при эксплуатации проектов/систем, и пр. В конце концов, в KPI можно включать даже экспертную оценку другими сотрудниками, как ведущими, так и мной лично через призму ведущих. Да и измерять можно не только сотрудников, но и сами команды.
Disclaimer: Вообще 2012ый год я провёл в попытке достичь результата любой ценой, предполагая что процессы как-нибудь сами организуются. Был неправ. Последние 1-2 месяца начинаю делать схему наоборот: процессы нужно выстраивать, результат сам как-нибудь образуется. Формирование упомянутых выше оценок и KPI как раз является частью формирования процессов, так что я пока не могу сказать как было бы идеально правильно. Но мы в компании как раз продумываем и детализируем эти KPI для разработчиков, с некоторыми базовыми прототипами уже наготове.
Вот как-то так. Заметьте, ни слова про надомность/офисность ;-)
А кто у вас занимается оценкой трудоемкости той или иной задачи? Ведущие разработчики? Как поступаете, если предварительная оценка была ошибочной?
У нас целая методика, которую разрабатывают и опробывают проджект-менеджеры. Общий концепт: найти для каждого разработчика свой коэффициент, как его реальность расходится с его оценками, и далее применять для вычисления более реальных сроков.
Детальную оценку делают разработчики вместе с ведущим, да.
Касательно «своих» команд — я ещё дополнительно прикидываю и оцениваю сам для себя (без технических деталей, именно на высоком продуктовом уровне). Чай, не зря 10+ лет разрабатывал.
Детальную оценку делают разработчики вместе с ведущим, да.
Касательно «своих» команд — я ещё дополнительно прикидываю и оцениваю сам для себя (без технических деталей, именно на высоком продуктовом уровне). Чай, не зря 10+ лет разрабатывал.
Кстати, отвечая на вторую часть вопроса, про работу на сторону. Как это видеть и оценивать пока не знаю. Я ориентируюсь на общие показатели сотрудника как такового, фактически на его соответствие моим ожиданиям.
Но подработки на сторону плохо влияют на успешность сотрудников в нашей компании, которая является основным рабочим местом. Надомные сотрудники не торопятся расставаться с кормящими их проектами на стороне. При этом тратят личное время, в итоге в рабочее время они уже уставшие, либо, что ещё хуже, выгоревшие.
И тут начинаются проблемы: с одной стороны, я не готов занижать свои ожидания для высококвалифицированных и высокооплачиваемых сотрудников, с другой стороны они не соответствуют ожиданиям.
В конце концов всё заканчивается или увольнением (или хождением под знаком вопроса) с нашей стороны, или полным сгоранием и уходом по собственному. В любом случае, из-за сторонних подработок мы теряем ценные кадры.
За последние пару месяцев по этой причине потерял 2х, и чуть не потерял 1ого разработчика. Теперь сразу при найме акцентирую внимание что у нас fulltime в штат, а не разовый проект, и не почасовка (кроме тех случаев, когда действительно разовый проект и почасовка). И что работа на сторону очень плохо скажется на наших рабочих отношениях (коль уж запретить на практике нельзя).
По сути, работа на сторону — это фрилансная привычка, которая не особо уместна в надомной работе. Но и старой доброй офисной работой надомничество тоже не является. В РФ только начинает формироваться культура (именно культура!) надомной работы full-time, отличная от этих двух крайностей. Тут «ГдеЭтотДом» в авангарде :-)
Но подработки на сторону плохо влияют на успешность сотрудников в нашей компании, которая является основным рабочим местом. Надомные сотрудники не торопятся расставаться с кормящими их проектами на стороне. При этом тратят личное время, в итоге в рабочее время они уже уставшие, либо, что ещё хуже, выгоревшие.
И тут начинаются проблемы: с одной стороны, я не готов занижать свои ожидания для высококвалифицированных и высокооплачиваемых сотрудников, с другой стороны они не соответствуют ожиданиям.
В конце концов всё заканчивается или увольнением (или хождением под знаком вопроса) с нашей стороны, или полным сгоранием и уходом по собственному. В любом случае, из-за сторонних подработок мы теряем ценные кадры.
За последние пару месяцев по этой причине потерял 2х, и чуть не потерял 1ого разработчика. Теперь сразу при найме акцентирую внимание что у нас fulltime в штат, а не разовый проект, и не почасовка (кроме тех случаев, когда действительно разовый проект и почасовка). И что работа на сторону очень плохо скажется на наших рабочих отношениях (коль уж запретить на практике нельзя).
По сути, работа на сторону — это фрилансная привычка, которая не особо уместна в надомной работе. Но и старой доброй офисной работой надомничество тоже не является. В РФ только начинает формироваться культура (именно культура!) надомной работы full-time, отличная от этих двух крайностей. Тут «ГдеЭтотДом» в авангарде :-)
Вариант встроить «кормящие проекты» (сторонние или личные — не суть) в свои процессы не рассматривали? Зачастую ведь даже не из-за недостатка денег с основного места работы люди продолжают заниматься ими, а из-за долгосрочных договоренностей или просто личной ответственности (типа бессрочная поддержка по умолчанию при выполнении разового заказа).
Кстати, никогда не думал, что в конкурсе на позицию разработчика наличие «левых» долгоиграющих проектов может быть минусом, наоборот сообщал такие факты как плюс, в худшем случае как нейтральный факт. Спасибо за наводку — теперь буду умалчивать, только если прямой вопрос будет.
Кстати, никогда не думал, что в конкурсе на позицию разработчика наличие «левых» долгоиграющих проектов может быть минусом, наоборот сообщал такие факты как плюс, в худшем случае как нейтральный факт. Спасибо за наводку — теперь буду умалчивать, только если прямой вопрос будет.
Нет. Зачем нам сторонние коммерческие проекты? Мы ведь не аутсорная и не аутстаффная, а продуктовая нишевая компания. У нас своих проектов дофига.
Ну, вот тот же Гугл тоже продуктовая нишевая компания, но сотрудники имеют штатно возможность «левачить» (если я правильно понял эту «фичу»). Как я понимаю отчасти как раз для решения проблемы усталости или выгорания.
Неправильно поняли эту фичу.
Сотрудники гугл имеют возможность 20% времени работать на не-основных проектах или личных инициативах, но всё равно созданные в эти 20% времени проекты принадлежат гуглу и делатся в интересах гугла.
Я не представляю себе того менеджера в здравом уме, который будет оплачивать 20% времени сотрудника, чтобы он левачил на сторону.
Сотрудники гугл имеют возможность 20% времени работать на не-основных проектах или личных инициативах, но всё равно созданные в эти 20% времени проекты принадлежат гуглу и делатся в интересах гугла.
Я не представляю себе того менеджера в здравом уме, который будет оплачивать 20% времени сотрудника, чтобы он левачил на сторону.
Ясно. Если принадлежат Гуглу, то совсем другая ситуация, конечно.
Ну, есть же менеджеры, оплачивающие безделье. И необязательно о 100% оплаты может идти речь.
Хот, я, конечно, не менеджер, но думаю можно найти варианты кроме пускай и не явного, но запрета, если проблема усталости или выгорания не просто есть, а угрожает бизнесу.
Ну, есть же менеджеры, оплачивающие безделье. И необязательно о 100% оплаты может идти речь.
Хот, я, конечно, не менеджер, но думаю можно найти варианты кроме пускай и не явного, но запрета, если проблема усталости или выгорания не просто есть, а угрожает бизнесу.
Фактически получается, что способность работника заниматься только основной работой удаленно, это одно из требований. Точно так же как и ответственность или вменяемость ))
Да, критерии почти такие же как при найме в офис (плюс умение из дома вообще работать, а не халявить — у меня, например, это тяжко получается). Поэтому и говорю где-то тут рядом в комментах, что надомная работа — это и не фриланс, и не офисная работа, это что-то новое, третье.
Скорее не способность, а возможность. Ну уровне возможности приходить в офис не позже 9-00 и уходить не раньше 18-00.
При работе удалённо так же лучше соблюдать график. Это очень помогает и дисциплинирует.
Только у меня это выглядит иначе, я никогда не задерживаюсь. Экспериментально выявил, что если перерабатываю, то потом падает продуктивность и в мозг лезут мысли «ага, вчера вместо 6 часов поработал 9, поэтому сегодня могу поиграть на гитаре пару часиков вместо того, чтобы работать». Пять вечера, выключил комп, пошёл обедать. Пускай хотя бы остановился на середине строки.
Кстати, прерывать работу на середине строки кода себя тоже очень хорошо зарекомендовало. На следующий день точно знаю с чего начать и очень просто сконцентрироваться.
Только у меня это выглядит иначе, я никогда не задерживаюсь. Экспериментально выявил, что если перерабатываю, то потом падает продуктивность и в мозг лезут мысли «ага, вчера вместо 6 часов поработал 9, поэтому сегодня могу поиграть на гитаре пару часиков вместо того, чтобы работать». Пять вечера, выключил комп, пошёл обедать. Пускай хотя бы остановился на середине строки.
Кстати, прерывать работу на середине строки кода себя тоже очень хорошо зарекомендовало. На следующий день точно знаю с чего начать и очень просто сконцентрироваться.
Ну так уменьшите нагрузку и оплату соответственно. Если сотрудник вам интересен, но занят на сторонних проектах покупайте не 8, а 4 часа его времени или даже 2 часа в день, если его это устраивает. Что за рабовладельческие замашки «он должен принадлежать только мне»? :-) Удаленная работа на постоянной основе — это не обязательно фуллтайм!
У нас речь идёт о фултайм. На не-фуллтайм будет тратиться неоправданно большое количество сил на обучение и управление (равное фуллтайму) в отношении к приносимой пользе. Поэтому с парт-тайм или почасовой схемой мы не работаем.
А почему вы берете «не обученных» — не потому ли что вы не можете или не хотите заплатить адекватную зарплату специалисту, которого ничему не надо учить?
Про управление — можно поподробнее? По какой причине сложность администрирования задач у вас зависит от количества исполнителей?
Про управление — можно поподробнее? По какой причине сложность администрирования задач у вас зависит от количества исполнителей?
1. И да, и нет. Обучать придётся в любом случае. Под обучением я не имел в виду основы языка, паттерны или что-то такое. Обучение процессам компании как минимум; плюс обучение нашей системе, наследственным системам, общему вектору развития как компании, так и системы.
Ну и плюс нанимать средних разработчиков и растить их внутри компании в долгосрочной перспективе выгоднее, чем нанимать готовых гуру. Хотя для ряда задач мы готовы нанимать и гуру, было бы кого.
На эту тему сломано немало копий, и можно очень долго обсуждать. Но явно не тут в теме про удалённую работу.
2. Возможно я не понял ваш вопрос. А если понял то ответ таков: потому что задач много, и управляются именно задачи. А управление людьми (вливание в процессы компании (которые ещё довольно активно меняются), стандарты качества, и тп) — это скорее уже про вот то самое обучение из п.1. Это во-первых.
А во-вторых, почему сложность администрирование задачи не должна зависеть от количества исполнителей? Нелинейно, конечно, но зависит. Либо делегируется, и эта же зависимость работает уже не лично у меня, а где-то там у кого-то, кому оно делегировано. От этого зависимость не исчезает.
Ну и плюс нанимать средних разработчиков и растить их внутри компании в долгосрочной перспективе выгоднее, чем нанимать готовых гуру. Хотя для ряда задач мы готовы нанимать и гуру, было бы кого.
На эту тему сломано немало копий, и можно очень долго обсуждать. Но явно не тут в теме про удалённую работу.
2. Возможно я не понял ваш вопрос. А если понял то ответ таков: потому что задач много, и управляются именно задачи. А управление людьми (вливание в процессы компании (которые ещё довольно активно меняются), стандарты качества, и тп) — это скорее уже про вот то самое обучение из п.1. Это во-первых.
А во-вторых, почему сложность администрирование задачи не должна зависеть от количества исполнителей? Нелинейно, конечно, но зависит. Либо делегируется, и эта же зависимость работает уже не лично у меня, а где-то там у кого-то, кому оно делегировано. От этого зависимость не исчезает.
У них сложный код и его много, чтобы разобраться требуется некоторое время любому специалисту.
Понимаете, здесь «палка о двух концах»?
Как адекватно воспринимающий реальность бизнесмен не станет «хранить все яйца в одной корзине», так и адекватно воспринимающий реальность профессиональный разработчик очень глупо поступит, если сделает все ставки на одного работодателя в наш нестабильный век. Фирмы разоряются, проекты закрываются, людей внезапно увольняют по дурацким причинам, кидают на деньги и т.п. Семье не очень интересно будет слушать про то, как ты лучшие годы посвятил компании, а в ответ остался у разбитого корыта, какие они негодяи в то время, когда кушать нечего. Никому не хочется попадать на месяц поисков работы, без дохода. Особенно, если всю жизнь вместо того чтобы прокачивать репутацию на фрилансерских биржах, выполняя разовые проекты и за счет этого имея возможность быстро найти подработку (а не месяц), работал на одного-двух заказчиков.
Поэтому некоторая диверсификация труда в вашем случае — неизбежность. И я бы даже сказал адекватная реакция работников на реалии жизни. Конечно, можно ее снизить, выплачивая сотрудникам деньги сопоставимые с теми, которые они зарабатывают, ведя несколько проектов, плюс награда «за мужество», смелость и риск работы на одного клиента. Но я сильно сомневаюсь, что вы платите им такие деньги.
Ну и поэтому требовать «рабства» от разработчиков во время, когда спрос на них превышает предложение — по меньшей мере, странно, не находите?
Как адекватно воспринимающий реальность бизнесмен не станет «хранить все яйца в одной корзине», так и адекватно воспринимающий реальность профессиональный разработчик очень глупо поступит, если сделает все ставки на одного работодателя в наш нестабильный век. Фирмы разоряются, проекты закрываются, людей внезапно увольняют по дурацким причинам, кидают на деньги и т.п. Семье не очень интересно будет слушать про то, как ты лучшие годы посвятил компании, а в ответ остался у разбитого корыта, какие они негодяи в то время, когда кушать нечего. Никому не хочется попадать на месяц поисков работы, без дохода. Особенно, если всю жизнь вместо того чтобы прокачивать репутацию на фрилансерских биржах, выполняя разовые проекты и за счет этого имея возможность быстро найти подработку (а не месяц), работал на одного-двух заказчиков.
Поэтому некоторая диверсификация труда в вашем случае — неизбежность. И я бы даже сказал адекватная реакция работников на реалии жизни. Конечно, можно ее снизить, выплачивая сотрудникам деньги сопоставимые с теми, которые они зарабатывают, ведя несколько проектов, плюс награда «за мужество», смелость и риск работы на одного клиента. Но я сильно сомневаюсь, что вы платите им такие деньги.
Ну и поэтому требовать «рабства» от разработчиков во время, когда спрос на них превышает предложение — по меньшей мере, странно, не находите?
Читая комментарии nolar уже руки чесались написать подобное. Хотя на данный момент я нахожусь по «обе стороны баррикад» и понимаю его позицию, но все же она слишком принципиально и добиться такого от разработчика можно только на ограниченный период времени. А потом все равно появляются «другие интересы», которые тут называют леваком. Взять тот же опенсорс: я хочу и могу поддержать, улучшить проект, который мне небезразличен. Когда я должен это делать? Естественно, либо во время фуллтайма с позволения работодателя (20 гугловских процентов), либо в свободное от фуллтайма время. Во втором случае тебя потом обвинят в леваке. Гибче тут нужно быть.
Диферсификация работодателей — это как раз и есть фриланс. Свои риски, свои способы их преодоления. Работая в офисе люди обычно не задумываются о диверсификации, т.к. это другая поляна, другие правила и модели поведения. Спорить о freelance vs in-office не будем, это очень глубокая нора :)
А вот удалённая работа на full-time — это, как я и писал где-то тут рядом, нечно совсем новое. Это не фриланс. Это всё-таки ближе к офисной работе. Ну разве что способ доставки себя до рабочего места отличается (метрополитен vs telecommuting). Соответственно, ценности и модели работы тут скорее как у офисной работы, без «диверсификации работодателей».
Впрочем, свою полянку каждый волен выбирать сам. Главное чтоб по обоюдному согласию. Меня, например, не устраивает «левак» именно по причине выгорания и снижения эффективности по основному месту работы. Наверняка есть работодатели, которых «левак» вполне устроит.
А вот удалённая работа на full-time — это, как я и писал где-то тут рядом, нечно совсем новое. Это не фриланс. Это всё-таки ближе к офисной работе. Ну разве что способ доставки себя до рабочего места отличается (метрополитен vs telecommuting). Соответственно, ценности и модели работы тут скорее как у офисной работы, без «диверсификации работодателей».
Впрочем, свою полянку каждый волен выбирать сам. Главное чтоб по обоюдному согласию. Меня, например, не устраивает «левак» именно по причине выгорания и снижения эффективности по основному месту работы. Наверняка есть работодатели, которых «левак» вполне устроит.
А как относитесь к участию в open-source проектах в личное время или просто just-for-fun своим проектам типа фан-сайтов или некоммерческих приложений для каких-то сообществ? По-мому, усталости и выгорания должно быть заметно меньше за то же время работы, чем при «диверсификации» — совершенно другая мотивация, как и на саму работу («денег мало — нужно садиться работать» вс «делать нечего — чего бы не покодить»), так и на её качество и скорость (никаких дедлайнов, тупых заказчиков и т. п.).
Больше вовлекать в общий процесс. Кодревью, ежедневное обсуждение результатов (аналог стендапов).
1. Если ПМ греется, то пусть объяснит сотруднику — почему он считает, что задача не должна занимать столько времени и выслушает контраргументы. Если консенсус не достигнут нужно пригласить независимого эксперта/тов и на основании полученных данных менять либо сотрудника либо ПМа.
2. То же самое: Могла эта истоия иметь другой конец, если бы вы прежде чем расставаться попробовали поговорить с этим дизайнером, высказать претензии и выслушать его аргументы, понять его или убедить что он не прав, или предложить новые условия сотрудничества и т.д. — конечно если он вам был «интересен».
2. То же самое: Могла эта истоия иметь другой конец, если бы вы прежде чем расставаться попробовали поговорить с этим дизайнером, высказать претензии и выслушать его аргументы, понять его или убедить что он не прав, или предложить новые условия сотрудничества и т.д. — конечно если он вам был «интересен».
А как вы платите работникам и как (если не «сдельно») контролируете? Есть ли широкая информированность сотрудников о задачах/проблемах фирмы, не входящих в их непосредственные обязанности, «горизонтальные» коммуникации, в том числе неформальные, и прочая социализация?
Мы платим зарплату. Фиксированную в месяц. Всю «белую» (следовательно, нормальный 2НДФЛ). Оформление в штат по ТК РФ, с заключением трудового договора. «Белее» прямо не придумаешь :) Думаем о мотивационных схемах.
Про контроль и оценку я чуть выше написал большой коммент.
Про информированность: пока нет, это проблема, мы её решаем как умеем. Начиная с публикации новостей проектов и компании в redmine, фиксации протоколов встреч в вики (если есть допуск к соответствующей информации, конечно). В ближайшее время начнём проводить еженедельные общие встречи, как вот у автора поста написано (хотя этот соц.заказ всплыл сильно раньше и от многих сотрудников).
С социализацией как раз плохо. Ищу способы её повысить. Вот «перманентный hangout», наверное, от автора поста позаимствую экспериментально. Но он может быть и отвлекающим — надо пробовать.
По сути, потери ≈30-50% общей эффективности из-за распределённости, полученные по оценкам ведущих, на мой взгляд и вызваны в первую очередь двумя вещами: (1) отсутствии социализации надомников, подразумевающейся в офисе, но отсутствующей в надомной работе; (2) сложностями коммуникации офисных и надомных сотрудников.
Про контроль и оценку я чуть выше написал большой коммент.
Про информированность: пока нет, это проблема, мы её решаем как умеем. Начиная с публикации новостей проектов и компании в redmine, фиксации протоколов встреч в вики (если есть допуск к соответствующей информации, конечно). В ближайшее время начнём проводить еженедельные общие встречи, как вот у автора поста написано (хотя этот соц.заказ всплыл сильно раньше и от многих сотрудников).
С социализацией как раз плохо. Ищу способы её повысить. Вот «перманентный hangout», наверное, от автора поста позаимствую экспериментально. Но он может быть и отвлекающим — надо пробовать.
По сути, потери ≈30-50% общей эффективности из-за распределённости, полученные по оценкам ведущих, на мой взгляд и вызваны в первую очередь двумя вещами: (1) отсутствии социализации надомников, подразумевающейся в офисе, но отсутствующей в надомной работе; (2) сложностями коммуникации офисных и надомных сотрудников.
Я даже не «белость» имел в виду, а методику расчёта — оклад, часовой/дневной рейт, позадачно(«сдельно») или в какой-то комбинации. «Белость» для удаленной работы уже, увы, значительная нематериальная (или не явно материальная) мотивация в наших условиях.
Хорошо, что вы сознаете проблемы информированности (сопричастия к важным процессам по сути) и социализации и пытаетесь их решать. Не встречал такого отношения при попытка сменить фриланс на удаленную работу.
Хорошо, что вы сознаете проблемы информированности (сопричастия к важным процессам по сути) и социализации и пытаетесь их решать. Не встречал такого отношения при попытка сменить фриланс на удаленную работу.
Думаю стоит упомянуть о командировках удалёнщиков в головной офис. Считаю весьма эффективным способом закрепления коммуникативных связей между разработчиками. Судя по личному опыту скажу, что общаясь теперь по skype/hangout с командой барьер расстояния по сути растворяется. Плюс работники пообщавшись вживую получают «отпечаток» ключа к коммуникации в команде, сокращая время при проведении митингов и решении оперативных задач. К примеру, абстрагируясь, для меня конференция из дома с моей командой равносильна конференции с ней же в границах офисных помещений.
Верю, потому что это работает. Я офисный работник, у меня есть офисный штат, но в силу специфики работы нашей компании постоянной загрузки нет и быть не может. Такие «всплески» можно победить только с привлечением внештатных ресурсов. Для лучших из удаленных сотрудников находится и постоянный фронт работ. И всем хорошо.
Google Docs хороЖ для заметок
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Ваше мнение чётко указывает на то, что вы хорошо приспособлены для удалёнки.
Однако, все люди разные. Некоторым нужно социально сойтись с командой, почувствовать что они не одни, что они все вместе что-то делают, и для этого им необходима социальная активность вне рабочих чатов и конференций.
Это как раз и упомянуто в статье — удалёнка не для всех.
Но я думаю, это дело привычки и воспитания. В конце концов наличие хороших каналов связи должно привести к тому, что большинство людей будут работать дома, и перестанут уже без толку загружать улицы и шоссе два раза в день.
Однако, все люди разные. Некоторым нужно социально сойтись с командой, почувствовать что они не одни, что они все вместе что-то делают, и для этого им необходима социальная активность вне рабочих чатов и конференций.
Это как раз и упомянуто в статье — удалёнка не для всех.
Но я думаю, это дело привычки и воспитания. В конце концов наличие хороших каналов связи должно привести к тому, что большинство людей будут работать дома, и перестанут уже без толку загружать улицы и шоссе два раза в день.
Вот пинг-понг или приставки, имхо, только в обеденный перерыв допустимы или после работы, так как требуют концентрации на процессе, а вот кофе- или «табак»-брейк, совместные обеды и т. п. вполне помогают решать задачи в процессе общения (когда спонтанным мозговым штурмом, когда просто в фоновом режиме общаясь не «по теме»).
> Вот пинг-понг или приставки, имхо, только в обеденный перерыв допустимы или после работы, так как требуют концентрации на процессе,
Спорно. Особенности работы мозга таковы, что творческие задачи могут решаться в фоне эффективнее и быстрее, чем если над ними сознательно думать. В своё время, когда я очень активно играл в Quake по сети, постоянно была ситуация: начал играть, вскоре идея в голову пришла. Отставляю игру.
Вспоминаем также Агату Кристи, которой идеи приходили при мытье посуды. Доктора Хауза того же, пусть персонаж и придуманный :) И подобных примеров много.
Спорно. Особенности работы мозга таковы, что творческие задачи могут решаться в фоне эффективнее и быстрее, чем если над ними сознательно думать. В своё время, когда я очень активно играл в Quake по сети, постоянно была ситуация: начал играть, вскоре идея в голову пришла. Отставляю игру.
Вспоминаем также Агату Кристи, которой идеи приходили при мытье посуды. Доктора Хауза того же, пусть персонаж и придуманный :) И подобных примеров много.
А мне скучно удаленно работать, хотя это и хорошо в поток входить.
Короче у меня конфликт :)
Короче у меня конфликт :)
Вы что-то путаете.
Понятие «поток» подразумевает именно состояние, когда существует оптимальный баланс между простотой-сложностью; скукой-вызовом; когда работу можно разбить на малые части и результат каждой части можно получить относительно быстро (секунды, минуты, часы). Это определение М. Чиксентмихая, который как раз «состояние потока» и изучает.
Понятие «поток» подразумевает именно состояние, когда существует оптимальный баланс между простотой-сложностью; скукой-вызовом; когда работу можно разбить на малые части и результат каждой части можно получить относительно быстро (секунды, минуты, часы). Это определение М. Чиксентмихая, который как раз «состояние потока» и изучает.
Поток — это когда ты погружаешься в задачу и звонки и вранье продажников/соседей тебе не мешают. Это определение из головы и интернета.
Контекст и всё такое.
Контекст и всё такое.
Неа.
en.wikipedia.org/wiki/Flow_(psychology) — … fully immersed in a feeling of energized focus, full involvement, and enjoyment in the process of the activity. In essence, flow is characterized by complete absorption in what one does.
en.wikipedia.org/wiki/Flow_(psychology) — … fully immersed in a feeling of energized focus, full involvement, and enjoyment in the process of the activity. In essence, flow is characterized by complete absorption in what one does.
Я не так сформулировал. Вместо определения написал условия возникновения :)
В комменте заменить «Понятие «поток» подразумевает именно состояние» на «Состояние потока возникает именно»
Английская википедия это конечно неплохо, но лучше сразу на первоисточник — книги Чиксентмихая ссылаться :) Советую почитать, очень.
В комменте заменить «Понятие «поток» подразумевает именно состояние» на «Состояние потока возникает именно»
Английская википедия это конечно неплохо, но лучше сразу на первоисточник — книги Чиксентмихая ссылаться :) Советую почитать, очень.
6 лет на удаленке…
2 года работаю удаленно.
У себя в доме сделал кабинет с офисом.
— Большое удобное кованное кресло
— 2 монитора по 27 диагональ.
— Мощный компьютер с 14гиг памяти и т.д.
— Интернет канал с пропускной в гигабит
— Большой и удобный стол
— Кофе-машина
Работая удаленно мы получаем:
— Время до офиса туда и обратно составляет примерно 2ч., работая на дому, это время конвертируется в рабочее.
— Что бы перекусить или еще что то, мне не надо куда то идти и что то делать, все есть под рукой.
— Вряд ли в офисе мне кто то сможет предоставить те удобства которые я себе обеспечил
— Экономия денег (в месяц на дорогу около 5к тратится), экономия нервов (кто ездил в час пик через м. Выхино поймет)
— Раньше я болел каждые 3-4 месяца. Работая удаленно, не разу. Опять же общественный транспорт виноват.
Есть еще много мелких причин.
В работе использовалась jira, svt, skype + видео камера
У себя в доме сделал кабинет с офисом.
— Большое удобное кованное кресло
— 2 монитора по 27 диагональ.
— Мощный компьютер с 14гиг памяти и т.д.
— Интернет канал с пропускной в гигабит
— Большой и удобный стол
— Кофе-машина
Работая удаленно мы получаем:
— Время до офиса туда и обратно составляет примерно 2ч., работая на дому, это время конвертируется в рабочее.
— Что бы перекусить или еще что то, мне не надо куда то идти и что то делать, все есть под рукой.
— Вряд ли в офисе мне кто то сможет предоставить те удобства которые я себе обеспечил
— Экономия денег (в месяц на дорогу около 5к тратится), экономия нервов (кто ездил в час пик через м. Выхино поймет)
— Раньше я болел каждые 3-4 месяца. Работая удаленно, не разу. Опять же общественный транспорт виноват.
Есть еще много мелких причин.
В работе использовалась jira, svt, skype + видео камера
По первым двум пунктам похоже, что вы ориентированы на максимизацию дохода (или часовой рейт, или сдельная оплата), но не все люди такие. Скажем, я в дороге от работы отдыхаю, что-то читая (будь то обычная газета или условно профессиональная книга на английском). Была бы дорога не 3 часа, я всё равно бы эти три часа читал, смотрел кино или ещё что, но не работал бы.
Всяко лучше воспринимается информация у себя дома, в спокойной ламповой обстановке, а не где-то в дороге, где как раз лучше не отвлекаться и внимательно следить по сторонам — разношёрстная преступность не дремлет.
Это зависит от обстановки дома :(
Москва, ветка метро Таганско-краснопресненская.
Или Ж/Д ветка до Казанского вокзала.
На данной ветке я ездил по 5 станций до работы.
За 2 года использования этого общественного транспорта, получил: перелом нижний части челюсти, ножевое ранение в ногу. В первый раз лишился фотоаппарата и пластика, второй раз отбился но получил ножом.
Вот такая спокойная обстановка в нашем Московском общественном транспорте.
Или Ж/Д ветка до Казанского вокзала.
На данной ветке я ездил по 5 станций до работы.
За 2 года использования этого общественного транспорта, получил: перелом нижний части челюсти, ножевое ранение в ногу. В первый раз лишился фотоаппарата и пластика, второй раз отбился но получил ножом.
Вот такая спокойная обстановка в нашем Московском общественном транспорте.
Товарищ, это бесчеловечно хвастаться 14-ю гигами RAM :-)
Некоторые люди расцветают когда работают из дома, некоторые же наоборот — увядают.
Предположу, что дома расцветают интроверты, а увядают экстраверты.
Не факт. Я бы даже сказал, что наоборот — экстраверт и работая на дому найдет общение, а вот интроверт рискует остаться без оного вообще и испытывать несознаваемый дискомфорт из-за отсутствия необходимого минимума как бы навязываемого, а при работе в офисе вполне может его свести до него.
экстраверт и работая на дому найдет общение
С котом?
интроверт рискует остаться без оного вообще и испытывать несознаваемый дискомфорт из-за отсутствия необходимого минимума как бы навязываемого
Интроверту не нужно никакое навязываемое общение. Чем меньше навязанного общения, тем меньше дискомфорта.
С готовыми специалистами можно работать удаленно, в некоторых случаях. Но со молодняком лучше работать именно в офисе, т.к. обучение на начальной стадии лучше проходит при присутствии. После становления новичков «на ноги» можно потихоньку приучать их к скользящиму графику и удалёнке. Проверенно на собственном опыте.
С одной стороны необхоидмость держать конфу и текстовый дубликат информации для тех, кто отсутствует на живом совещании, это сложность. Но живое совещание в любом случае нужно протоколировать и результаты оформлять в пиьсменном виде, так что еще сложно сказать, что именно является лишней частью.
Уточните пожалуйста, что используете для «постоянного чата» — скайп, кип, гугл тот же?
Идея хороша, но как контролировать работу! удаленного сотрудника?
А зачем контролировать. Мы нанимаем сотрудников на удалённке, как раз по той причине, что они специалисты и закрывают определённые задачи.
Есть задача — есть решение её в срок. Если же проект большой, то значит промежуточные результаты.
В зарубежной free-lance сервисе имеется обязательный элемент контракта при часовой работы — это автоматический скрин экрана раз в 15 минут. Как-то так.
Есть задача — есть решение её в срок. Если же проект большой, то значит промежуточные результаты.
В зарубежной free-lance сервисе имеется обязательный элемент контракта при часовой работы — это автоматический скрин экрана раз в 15 минут. Как-то так.
Я говорю о штатном удаленщике, который получает ежемесячную зарплату. С контрактниками все проще — есть задача, есть сроки, есть фиксированная оплата.
agile, работа парами. задача на пару дней, за которые её надо решить
Задачи должны ставиться точно по силам, так чтобы человек не сидел без дела и мог справиться с объемом. Кто будет разбивать такие мелкие задачи? Менеджер? Но в таком случае он в идеале должен быть в офисе, дабы его контролировать…
а я даже незнаю… тимлид? выше рассказывали про gdeetotdom, я там работал. мы были разбиты на группы по ~3 человека и нам давали несколько задач на 2-3 дня. мы, чаще всего, их выполняли. надо было писать отчеты сколько времени заняла та или иная задача, какие сложности и т.п. достаточно подробно. +каждый коммит с описанием.
у них там были какие-то хитрые методики расчета нашей работы, про это лучше nolar расскажет
у них там были какие-то хитрые методики расчета нашей работы, про это лучше nolar расскажет
и да, тимлид наш работал в офисе постоянно, я только приезжал на совещания, раз в пару недель-месяц
Вам шашечки или ехать? Если ехать, то проверять сдаёт ли задачи в намеченный срок, а если нет, то насколько причины уважительны. Если уж совсем доверия нет, то требовать установить какой-нибудь «шпионский» софт, регистрирующий активность. Конечно, может сказать «я думал» или на бумажке рисовал, тут только субъективно оценивать производительность, решать нужен ли вам такой тугодум за такие деньги.
Уже обсудили: habrahabr.ru/post/167999/#comment_5812095
Удалённая работа имеет массу недостатков, которые отчего-то не раскрыты в данной статье:
— неуверенность в том, что члены команды понимают друг друга достаточно хорошо (условно — не провести совещание на 20 минут, чтобы все смогли задать друг другу вопросы и получить ответы)
— проблемы с выделением рабочего времени каждым удалёнщиком (соседи сверху устроили ремонт, ребёнок отвлекает, нужно сгонять за хлебом, кончился интернет)
— безответственность удалёнщика (может завтра сказать, что ему всё надоело и он бросает это дело)
— необходимость постоянно контролировать поставленные задачи, чтобы они были верно поняты (не задавал вопросов неделю, но сделал совсем не то)
При всех плюсах удалённой работы, я бы никогда не выбрал этот вариант, имея возможность сделать то же «очно», в офисе и «по-стариковски».
При этом, безусловно, не исключая ни одного средства коммуникации (система постановки задач, SVN, почта и всё такое). Разве что на джаббер бы забил — мигает, отвлекает и вообще.
— неуверенность в том, что члены команды понимают друг друга достаточно хорошо (условно — не провести совещание на 20 минут, чтобы все смогли задать друг другу вопросы и получить ответы)
— проблемы с выделением рабочего времени каждым удалёнщиком (соседи сверху устроили ремонт, ребёнок отвлекает, нужно сгонять за хлебом, кончился интернет)
— безответственность удалёнщика (может завтра сказать, что ему всё надоело и он бросает это дело)
— необходимость постоянно контролировать поставленные задачи, чтобы они были верно поняты (не задавал вопросов неделю, но сделал совсем не то)
При всех плюсах удалённой работы, я бы никогда не выбрал этот вариант, имея возможность сделать то же «очно», в офисе и «по-стариковски».
При этом, безусловно, не исключая ни одного средства коммуникации (система постановки задач, SVN, почта и всё такое). Разве что на джаббер бы забил — мигает, отвлекает и вообще.
— конференции голосом и даже видео давно не магия, доступная только избранным
— проблема со временем есть, но не сильно большая, имхо, чем при свободном графике в офисе
— так и офисный работник может в любой день всё бросить. Юридически для него и удаленщика это имеет одинаковые последствия (увольнение за прогулы с занесением в трудовую книжку).
— а в офисе такой необходимости нет?
— проблема со временем есть, но не сильно большая, имхо, чем при свободном графике в офисе
— так и офисный работник может в любой день всё бросить. Юридически для него и удаленщика это имеет одинаковые последствия (увольнение за прогулы с занесением в трудовую книжку).
— а в офисе такой необходимости нет?
Безусловно, Скайп доступен даже с моего сотового телефона, но общение вживую намного ценнее. Возможно, лично для меня, но я никогда не соглашусь сменить встречу на скайп, если оно будет одинаково по затратам. Т.е. если встретиться нельзя, то мне и чата хватит — говорящая голова не интересует особо: о)
Я не написал, что «в офисе должен быть свободный график». Более того, он не должен быть свободным. Без крайностей типа «прибытие по секундомеру», но примерно в 12 часов дня все сотрудники должны быть на месте, я считаю. Иначе смысл офиса теряется.
Офисный работник, безусловно, может всё бросить. Но это ментально намного сложнее, влечёт за собой некую бумажную историю. Это как «жить вместе» и «зарегистрировать брак». Во втором случае уже не получится просто «уехать к маме» и печать в паспорте достаточно кремпко цементирует отношения (а дети — еще крепче: о).
Контроль в офисе может заключаться в ежедневном общении в перерывах, в высллушивании разговоров сотрудников между собой и понимании того, куда они гребут. Это намного легче, чем пытаться понять, что происходит в эти «три дня без коммитов».
Я не написал, что «в офисе должен быть свободный график». Более того, он не должен быть свободным. Без крайностей типа «прибытие по секундомеру», но примерно в 12 часов дня все сотрудники должны быть на месте, я считаю. Иначе смысл офиса теряется.
Офисный работник, безусловно, может всё бросить. Но это ментально намного сложнее, влечёт за собой некую бумажную историю. Это как «жить вместе» и «зарегистрировать брак». Во втором случае уже не получится просто «уехать к маме» и печать в паспорте достаточно кремпко цементирует отношения (а дети — еще крепче: о).
Контроль в офисе может заключаться в ежедневном общении в перерывах, в высллушивании разговоров сотрудников между собой и понимании того, куда они гребут. Это намного легче, чем пытаться понять, что происходит в эти «три дня без коммитов».
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Почему мы (всё ещё) верим в удалённую работу