Комментарии 23
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Просьба не посылать «в агентства»
Ага, если бы :) Ездил не так давно в довольно известное агентство, на работу суппорта в 1 банк. Так девочка спросила пару общих вопросов (которые задаются всем, к IT они не имели отношения). После дала мне листок, на котором был перечень вопросов от банка, сказала подготовиться дома, мол это будут меня спрашивать в банке…
Короче как-то не приятно было конечно, но с другой стороны, если меня возьмут на работу — агенство получит денюжку.
ИМХО агентство не выход, там достаточно «блондинок»
Ага, если бы :) Ездил не так давно в довольно известное агентство, на работу суппорта в 1 банк. Так девочка спросила пару общих вопросов (которые задаются всем, к IT они не имели отношения). После дала мне листок, на котором был перечень вопросов от банка, сказала подготовиться дома, мол это будут меня спрашивать в банке…
Короче как-то не приятно было конечно, но с другой стороны, если меня возьмут на работу — агенство получит денюжку.
ИМХО агентство не выход, там достаточно «блондинок»
Меня на всех собеседованиях по С++ спрашивали работу с памятью, переставление букв в строке, часто по сокетам что-нибудь.
Если не знаете предмета на достаточном уровне, то можно поступить следующим образом:
Попросите знакомого программиста написать несколько карточек с фрагментами кода на нужном языке, причём в коде специально допустить несколько ошибок. и написать несколько карточек с такими же кусками кода, только без ошибок. На собеседовании даёте испытуемому карточки с ошибками и просите исправить. Потом сравниваете с образцом. Как-то так.
Ещё можно задавать логические задачи для программистов, но без написания кода. Просто проверить мышление человека, умение придумывать алгоритмы.
Если не знаете предмета на достаточном уровне, то можно поступить следующим образом:
Попросите знакомого программиста написать несколько карточек с фрагментами кода на нужном языке, причём в коде специально допустить несколько ошибок. и написать несколько карточек с такими же кусками кода, только без ошибок. На собеседовании даёте испытуемому карточки с ошибками и просите исправить. Потом сравниваете с образцом. Как-то так.
Ещё можно задавать логические задачи для программистов, но без написания кода. Просто проверить мышление человека, умение придумывать алгоритмы.
> На собеседовании даёте испытуемому карточки с ошибками и
> просите исправить. Потом сравниваете с образцом.
Допустим, кандидат исправит фрагмент кода, да так, что это будет оптимизированно и сильно изменено. В итоге решено будет правильно, но не будет сходится с «правильным вариантом» на карточке-образце. Не разбирающийся человек решит, что решение неверно, ну или по крайней мере не сможет адекватно оценить правильность предложенного решения.
> просите исправить. Потом сравниваете с образцом.
Допустим, кандидат исправит фрагмент кода, да так, что это будет оптимизированно и сильно изменено. В итоге решено будет правильно, но не будет сходится с «правильным вариантом» на карточке-образце. Не разбирающийся человек решит, что решение неверно, ну или по крайней мере не сможет адекватно оценить правильность предложенного решения.
Я не говорю, что это идеальный вариант. Просто в этой ситуации сложно предложить что-то действительно хорошее, учитывая специфику вопроса.
Когда некомпетентный будет делать вид, что компетентный, хуже трудно представить.
Мне попадался один такой отборочный деятель. Код был как будто правильный (с его точки зрения), но вижу, что в довольно простых вопросах по синтаксису на бумажке есть ряд неточностей и неоднозначностей. Отвечаю ему, и вижу (по движению глаз), что неправильные (с его точки зрения) ответы он записывает в «минусы». Причём язык наполовину знает (или успел научиться на тестах), но объяснить ему, где неточность вопроса, угадав при этом момент его ошибки — довольно трудно.
Мне попадался один такой отборочный деятель. Код был как будто правильный (с его точки зрения), но вижу, что в довольно простых вопросах по синтаксису на бумажке есть ряд неточностей и неоднозначностей. Отвечаю ему, и вижу (по движению глаз), что неправильные (с его точки зрения) ответы он записывает в «минусы». Причём язык наполовину знает (или успел научиться на тестах), но объяснить ему, где неточность вопроса, угадав при этом момент его ошибки — довольно трудно.
собеседовать надо человеку, который хотя бы каплю в теме, то бишь не менеджеру по персоналу, а it-директору. Всё равно познания какие-то у человека есть. А так лучший вариант наверное предложил aisergeev
> «нанять грамотного программиста, не зная предмета на достаточном уровне.»
> «мы рассматриваем чисто профессиональную сторону»
Эти два тезиса несовместимы.
Хотите оценить профессиональную сторону — тогда его должен собеседовать профессионал.
Лучше из тех, с кем ему потом придётся работать в команде.
> «мы рассматриваем чисто профессиональную сторону»
Эти два тезиса несовместимы.
Хотите оценить профессиональную сторону — тогда его должен собеседовать профессионал.
Лучше из тех, с кем ему потом придётся работать в команде.
+1, но выход, всё же, есть. Нужно нанимать не классически, а через ряд коротких фрилансерских договоров. Совсем без оплаты не получится, потому что протестировать человека по результату, не будучи в теме разработки можно только по обширному заданию на неделю-две. По результатам первой недели можно делать выводы, но, опять-таки, нужно самому понимать трудоёмкость задачи, которая должна быть оценена довольно ответственно профессионалом. И тут появляется тонкая грань между ошибкой и неточностью эксперта и доверием к аргументации нанятого работника.
(Например, один эксперт оценил создание фронтенда форума на голом сервисе к БД в 2 дня. Моя оценка была от 10 дней, с учётом ТЗ и реалий работы по тестированию. Не при начале, а уже в процессе работы. Каково же будет начинающему работнику, если он услышит такую оценку? Скорее всего, сразу решит, что в этой конторе делать нечего.)
(Например, один эксперт оценил создание фронтенда форума на голом сервисе к БД в 2 дня. Моя оценка была от 10 дней, с учётом ТЗ и реалий работы по тестированию. Не при начале, а уже в процессе работы. Каково же будет начинающему работнику, если он услышит такую оценку? Скорее всего, сразу решит, что в этой конторе делать нечего.)
Подход к подбору персонала у рекрутинговых агенств и hr-ов самих компаний отличается. Ведь мы относимся к огурцам, выращенных на своих грядках не так, как относятся к ним хозяева промылшенных теплиц?
собрать десяток программистов, запереть в комнате и сказать, что пока они не выбирут лучшего — никто отсюда не выйдет х)
Тут одно из мнений о собеседовании соискателя. На мой взгляд, достаточно эффективный подход.
Недавно прочитал книгу Джоэла Спольски о программировании, почерпнул для себя много интересного, в том числе и на эту тему.
Вообще стоит заметить, что его блог (как и книга) довольно-таки познавательна не только для тимлидеров, но и программистов и т.д.
Вообще стоит заметить, что его блог (как и книга) довольно-таки познавательна не только для тимлидеров, но и программистов и т.д.
Нанять консультанта, прекрасно разбирающегося в нужной области, пусть он набирает
а как нанять «консультанта, прекрасно разбирающегося в нужной области», если по условию мы не умеем определять «прекрасно разбирающегося»? :)
Заимствовать у дружественной фирмы, знакомых, т.п.
Нанять «руковдителю ИТ» с знаниями в этой области
Гарантированного способа нанять правильных людей все ровно нет, а так можно снизить риски.
Команда сама со временем будет совершенствоваться, появиться лидер, ему можно будет делегировать обязанность
Хорошими параметрами может служить также опыт: спросите кандидатов о предыдущих проектах, какую роль они в них играли, какие позитивные и негативные стороны они выделают, как производилась документация, тестирование, развертывание проектов, как оценивают качество, попросите контакты бывших начальников, вообщем произведите стандартные в таких случаях исследования опыта человека…
Нанять «руковдителю ИТ» с знаниями в этой области
Гарантированного способа нанять правильных людей все ровно нет, а так можно снизить риски.
Команда сама со временем будет совершенствоваться, появиться лидер, ему можно будет делегировать обязанность
Хорошими параметрами может служить также опыт: спросите кандидатов о предыдущих проектах, какую роль они в них играли, какие позитивные и негативные стороны они выделают, как производилась документация, тестирование, развертывание проектов, как оценивают качество, попросите контакты бывших начальников, вообщем произведите стандартные в таких случаях исследования опыта человека…
Если вы не можете оценить его сообразительность в технической области, оцените её на какой-то обстрактной задаче (задачах).
Лучше подобрать серию логических вопросов разных уровней сложности и требующих разнообразного подхода. Решения не должны занимать много времени, и уж точно не давайте тестовые «задачки на дом» :)
Типа того, как у гугла вопросы были: «почему люки круглые?» :)
Лучше подобрать серию логических вопросов разных уровней сложности и требующих разнообразного подхода. Решения не должны занимать много времени, и уж точно не давайте тестовые «задачки на дом» :)
Типа того, как у гугла вопросы были: «почему люки круглые?» :)
Из собственного опыта.
Вначале лучше, чтобы человек вам кратко и доступно рассказала, что именно он делал на предыдушей работе (или просто умеет делать). Не в стиле «да мы там навернули абстрактную систему работающую с любой БД, которая если надо...», а именно какие он ЛИЧНО решал задачи и за что ОН ЛИЧНО ОТВЕЧАЛ.
Потом рекомендую предложить задачу, сложную не с олимпиадно-алгоритмеческой стороны, а со стороны умения человека понять задачу и составить список действий, которые необходимо сделать, чтобы реализовать поставленную задачу. Как правило у многих каша в голове именно в этой части, вроде и задача понятна, а что делать они не знают, и начинается разработка абстрактных систем несущих сомнительную пользу. Обычно выбирается задача, уже решаемая, или решённая в этой компании, предлагается придумать релизацию, затем грабли возможные по пути. Потом вы предлагаете свои грабли и смотрите как будет меняться уже описанная система.
Если вам помог мой пост, могу описать более подробно и с примерами.
Вначале лучше, чтобы человек вам кратко и доступно рассказала, что именно он делал на предыдушей работе (или просто умеет делать). Не в стиле «да мы там навернули абстрактную систему работающую с любой БД, которая если надо...», а именно какие он ЛИЧНО решал задачи и за что ОН ЛИЧНО ОТВЕЧАЛ.
Потом рекомендую предложить задачу, сложную не с олимпиадно-алгоритмеческой стороны, а со стороны умения человека понять задачу и составить список действий, которые необходимо сделать, чтобы реализовать поставленную задачу. Как правило у многих каша в голове именно в этой части, вроде и задача понятна, а что делать они не знают, и начинается разработка абстрактных систем несущих сомнительную пользу. Обычно выбирается задача, уже решаемая, или решённая в этой компании, предлагается придумать релизацию, затем грабли возможные по пути. Потом вы предлагаете свои грабли и смотрите как будет меняться уже описанная система.
Если вам помог мой пост, могу описать более подробно и с примерами.
Лучший вариант пригласить специалиста, который бы провел собеседование по технической части, выявив достаточный опыт и знания, а все остальное можете спрашивать уже вы. Есть одно но, на собеседовании никогда не определишь, как человек будет работать. Может он талантливый программист, но любит побухать, такой работник вам не нужен. Так что только испыталка в 2 недели ответит на вопрос, хорошего работника вы взяли или нет.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Как собеседовать программиста?