Как правильно нанимать, управлять и расставаться
Словно ниоткуда, 2023 год начался со взрывного ажиотажа вокруг инструмента разговорного ИИ под названием ChatGPT. По большей части в прессе высказывались негативные мнения, в основном о его способности выступать в роли убедительного самозванца, содействовать мошенничеству и лишать нас работы. Похоже, почти ни одна отрасль не застрахована от мрачных мыслей об изменениях, которые принесет эта технология.
Наверняка вся эта шумиха является чрезмерной реакцией. Или нет?
Традиционно после выпуска большого зарплатного исследования мы собираем зарплаты, которые разработчики оставляли в нашем зарплатном калькуляторе и смотрим на них в разрезе квалификаций и языков программирования. Ниже рассказываем про оклады разработчиков во второй половине 2022 и сравниваем их с первым полугодием 2022.
Я не буду оригинален, если скажу, что сотрудники работают так, как ими управляют. Есть множество причин, почему сотрудники не могут делать то, что хочет от них руководитель, но сегодня я хочу поговорить о самой банальной и распространенной причине: сотруднику дали задание, которое он не умеет делать.
Как договориться друг с другом на простом языке? Как научиться понимать и сделать так, чтобы тебя тоже поняли твои коллеги или подчиненные? Чтобы разобраться в этом вопросе, можно привлечь результаты исследований в области когнитивной психологии. А в частности вопросы специфики когнитивных стилей. Когнитивный стиль — это индивидуальный стиль решения задач и познания мира.
На самом деле, когнитивная психология — это не просто один из разделов психологии. Это множество наук, которые на Западе называют cognitive sciences. Причём именно во множественном числе, потому что там много чего. Изучать можно на разных этапах — от первичного вхождения информации, perception, до уже размышления, принятия решений и так далее.
Некоторые ошибки мы делаем невольно, и это мешает нам понимать друг друга. Это связано, в том числе, и с семантикой, со смыслом языка. Доклад о том, как быть лучше понятыми нашими собеседниками, если мы от них отделены, например в онлайн‑общении.
Конечно, обычно такие статьи пишут эйчары. Но в этой выражается мнение из другого лагеря — потерявшая берега от конских зарплат в отрасли избалованная общественность (в моем лице инженера техподдержки) пытается разобраться, какие бенефиты могут быть предложены компанией потенциальным сотрудникам — и зачем вообще их предлагать.
Я пришел в Google незадолго до пандемии, когда компания AppSheet, в которой я был одним из основателей, была поглощена Google Cloud. Команда поглощения и руководство компании радушно приняли нас и прекрасно к нам относились. Мы влились в коллектив с большим энтузиазмом и готовностью интегрировать AppSheet в Google и сделать проект успешным. Однако теперь, по истечении трех лет обязательного контракта, я уволился из Google, осознав, что некогда великая компания потихоньку перестает работать как должно.
Привет, Хабр! Меня зовут Вадим Райский, и я работаю руководителем IT‑проектов для департамента управления магазинами Fix Price. Сегодня поговорим о том, как мы в этом году запустили специальную экосистему для найма сотрудников на работу, что позволило значительно упростить и ускорить процесс трудоустройства. Далее я подробно расскажу о каждом инструменте экосистемы и, конечно же, о технических моментах реализации.
Создание лендинга
Раньше после получения оффера будущий сотрудник должен был принести в офис, магазин или склад (если речь идет о линейном персонале) свои документы (паспорт, СНИЛС, ИНН, трудовую книжку). Предоставленные данные сотрудники HR‑отдела переносили в договор и другие внутренние документы, необходимые для оформления в штат. Этот процесс занимал определенное время, обычно около 1–3 дней.
Даже несколько дней в ожидании оформления документов могут оказаться решающими, особенно с учетом того, что некоторые работодатели готовы принять будущих сотрудников практически в одночасье, без официального трудоустройства. В нашем случае это создавало отток кандидатов. К тому же время, которое было потрачено на оформление документов, руководство магазина могло использовать более продуктивно. Мы думали над тем, как можно ускорить и упростить этот процесс для всех сторон. В итоге решением этой задачи стало создание специального лендинга для трудоустройства, благодаря которому будущий сотрудник может сам оформиться на работу, не выходя из дома. Вот как это работает:
Ложь дорого обходится бизнесу, усложняет и замедляет поиск. Но заключение соглашения между двумя сторонами — это процесс, когда они договариваются и отстаивают свои интересы, то есть каждый сам за себя. Не все методы в бою надо использовать, хотя бы потому что некоторые могут сильно сыграть против, но некоторые, действительно, помогут найти работу быстрее. Потому что успешность прохождения тех. интервью зависит только и только от вас
Наше мнение насчет того, какая ложь допустима в резюме:
(не является единственно верным)
Для успеха каждого проекта критически важно, чтобы все его участники одинаково понимали слова и словосочетания, которые они применяют в общении между собой, и, что даже более важно, понимали разницу между ними. Срок. Продолжительность выполнения задач. Трудоемкость. Трудозатраты. В принципе, ничего сложного и сакрального в этих понятиях нет. Главная сложность состоит в том, чтобы договориться об их единообразном понимании на проекте. Обычно проблемы налаживания таких соглашений вообще не отсвечивают в специальной литературе. Однако в случае, если ваши стейкхолдеры сразу не подтверждают готовность сотрудничать в рамках этих понятий, это главный признак того, что на проекте вы уже имеете проблемы. Большие проблемы. Проявление этих проблем в реальном мире – это только вопрос времени. Ближайшего времени. Это индикатор того, что ваша проектная команда столкнулась с рафинированным менеджером.
Руководители C-level, такие как CEO, COO, CPO, CMO, CTO и т.д., играют большую роль в жизни компаний. Несмотря на высокий уровень ответственности и престижа, который сопутствует этим должностям, существует также ряд проблем и недостатков, связанных с работой в ТОП менеджменте.
В статье расскажу про все основные плюсы и минусы на уровне C-level, которые я выделил после нескольких лет работы на управленческих должностях.
Подбор программистов для IT стартапа сопряжен со многими трудностями, но и открывает перед нами многочисленные возможности в процессе найма. Хочу поделиться нашим опытом и 6-ю практическими рекомендациями, которые помогают нам повысить скорость и эффективность найма персонала для IT стартапов.
Рекрутинг разработчиков для стартапа — это поиск таких людей, которые готовы работать в условиях крайней неопределенности. Поэтому «крайняя неопределенность» при подборе персонала должна быть смягчена прежде всего за счет слаженной команды, высокой прозрачности, мудрых руководителей и создания прочных условий для развития.
Отлично! А как применить на практике?
Ловите 6 рекомендаций.
1. Небольшая компания — это актив — упакуйте это в процесс найма
В первую очередь при подборе программиста для стартапов наши рекрутеры должны обращать внимание на то, проявляет ли разработчик понимание функционирования организации такого типа и имеет ли он правильный Cultural fit. Другими словами: в процессе вы должны обращать внимание на соответствие кандидата вашей компании. На наш взгляд, это невозможно сделать лучше, чем через прямой контакт с командой. Создайте условия, чтобы познакомить кандидата со «своими людьми», рассказать как можно больше о своей компании и о том, как ее история создается сотрудниками. Сосредоточьтесь на всех и каждом как на одной команде, которая играет на одну цель.
2. Стартап способствует очень быстрому развитию
Отсутствие закостенелых структур, инновационный подход к делу, открытость к новинкам и небольшой коллектив способствуют быстрому развитию сотрудников. Кандидаты, с которыми мы общаемся, очень часто подчеркивают, что, решив работать в стартапе, они рассчитывают на большие возможности развития. Тоже логично: в такой среде гораздо проще проявить себя и проявить собственную инициативу, а значит: быстрее получить повышение.
Моя гипотеза состоит в том, что кандидат, который соответствует 70% требований (или даже 50%), может быть лучшим кандидатом, чем тот, кто соответствует 100%.
На первый взгляд, это интуитивный подход, но он имеет свои преимущества, как при подборе на популярные, так и нишевые позиции, где кандидатов можно пересчитать по пальцам одной руки. Например, подбор IT персонала, которым наша команда кадрового агентства занимается уже 9+ лет.
Хорошо работать в сильной команде.
Всегда можно узнать что-то новое от коллег. На ревью ознакомиться с модными приёмами разработки. В курилке с жаром дискутировать по поводу нюансов построения архитектуры. Вечером, уже одеваясь, лениво обсудить как писать оптимальный код так чтобы не страдал его дизайн.
И от чего же, одновременно, так тяжело работать в сильной команде?
Почему столько простоев на митингах? Почему уже два месяца невозможно закрыть задачу по ключевой проектной системе?.. И почему, в конце концов, откуда постоянно возникает это странное ощущение дежа вю при чтении кода? Ощущение "написано здорово - но чёрт подери, я ведь уже встречал что-то похожее на проекте..."
Знакомые чувства? Если да - вероятно, на вашем проекте не закрыта важная роль.
Сильный маркетолог в команде – не гарантия того, что компания сможет добиться поставленных результатов. Сегодня поговорим о том, как работать с маркетологами разных типов и проводить планерки, чтобы максимально быстро и качественно выполнять текущие задачи.
Привет, я Сергей Баранов, и с недавнего времени я Technical Unit Leader в Авито, проще говоря — тимлид тимлидов. Когда‑то я начинал как обычный разработчик, а потом стал лидером маленькой команды из четырёх человек. Сейчас в моем юните четыре команды. В этой статье я расскажу, как изменился мой образ мышления в новой должности.
WSJ поделились результатами шестимесячного исследования, в рамках которого около 3000 человек из 61 компании перешли на четырёхдневку.
Если коротко, то результаты впечатляющие! Это стоит скинуть своему руководителю!
Всем привет, меня зовут Таня, я системный аналитик в МТС. В этой статье я поделюсь опытом своего перехода на позицию системного аналитика из HR‑сферы, а именно — с должности IT‑рекрутера. Идея написать о карьерном треке у меня возникла после нескольких просьб поделиться опытом от коллег из отдела подбора IT‑специалистов. Приглашаю вас пройти со мной этот непростой, но драйвовый путь.
За последние несколько лет я значительно изменил свой подход к проведению технических собеседований. Если когда-то (лет 7 назад) я мог весело и задорно интервьюировать джавистов два часа, то на текущей позиции у меня нет столько времени на каждого кандидата. При наличии 4 открытых позиций и с результативностью 10% (примерно 10% кандидатов проходят собеседование и готовы принять оффер), получается, что мне нужно провести порядка 40 собеседований. Если тратить хотя бы по часу на собеседование, то это дополнительные 40 рабочих часов, которые где-то надо найти. Плюс накинуть 10 минут на переключение между задачами, получается ещё 400 минут (~6.5 часов).
Поэтому я задумался над вопросом повышения эффективности собеседований.
Для себя я сформулировал это следующим образом: как организовать собеседования, чтобы принимать решение о найме в течение 30 минут.
В прошлой статье мы говорили о зарплатах, востребованности айтишников в России и о том, что прежней популярностью с возможностью иметь хороший доход сегодня пользуются только профессионалы. Как же быть начинающим специалистам — переходить в другую сферу или соглашаться на работу за копейки?
На самом деле, новичку тоже реально устроиться на достойный оклад, но только при условии, что он сможет подтвердить необходимые для открытой позиции компетенции. Для этого предстоит пройти сразу несколько испытаний, которые готовят эйчары компаний для кандидатов. Остановимся подробнее на главных этапах отбора ИТ‑специалистов.
Зачем развивать таланты? «Человек пришёл на определенную позицию, у него есть должностная инструкция и задачи, так пусть он берет все это и доказывает, что мы ему не зря деньги платим». Однако, чем лучше раскрыты таланты сотрудников, тем больше вариантов для дальнейшего роста компании. В этой статье я, Татьяна Алексеева, Head of Customer Success Department в Social Discovery Group, поделюсь лайфхаками о том, как развивать команду и смотреть на сотрудников не только с точки зрения должностных инструкций. Находить и развивать таланты — мое творчество в роли руководителя. Поэтому мой департамент является «поставщиком» талантливых кадров для других департаментов.