Комментарии 80
если Меркурий будет в Деве, то дадут даже обратную связь.
Вот раз уж эта тема была затронута — объясните мне позицию HRов, которые после собеседования говорят дежурное «мы вам перезвоним» и перезванивают только тем, кого берут на работу. При этом мало того, что не готовы при звонке соискателя ответить «мы выбрали другого», а начинается цирк — HRа нет на месте, HR не отвечает на звонки и письма и прочее динамо. Просто смотрю, как жена общается с HR'ами (само забавное, на позицию маркетинга, и одной из задач ставят повышение HR бренда компании :)) и хочется плюнуть в лицо за такое отношение. За то, когда им надо провести 3-4 собеседования с разными руководителями, выполнить тестовое задание и тд, они тебе будут хоть раз в 5 минут названивать.
— неопытность и отсутствие этичности;
— банальная трусость сказать человеку в лицо то, что думаешь;
— потеря интереса к не прошедшему кандидату.
И да, я лично имею большую неприязнь к любой обратной связи, кроме голосовой. Все эти сухие ответы по мессенджерам — это я приравниваю к пустоте. Только звонки, только хардкор.
Можно же так расстаться с кандидатом, что ни у кого не останется обиды.
неустойчивая психика в силу своей закомплексованности и неопытности;
Основная причина — возможность судебного иска за дискриминацию от того, кому отказали.
Дополнительные, затягивание поиска, т.е. они вроде вас не берут, но уверенны не до конца.
Дефицит времени.
Не желание неприятного диалога и неготовность к конфликты ситуация, попытка избежать неприятных эмоций( далеко не все кандидаты вообще адекватны ).
Отсутствие понимания обратной связи( т.е. они все не берут, но HR не знает почему ).
Отсутствие желания выполнять чужую работу( например позвонить должен начальник который отказал, HR «утомился» отвечать за начальника, особенно, что он вообще не всегда знает, а отказал ли начальник ) и т.д.
Рано или поздно все это вместе вырабатывает привычку уходить от такого типа коммуникации, человек даже об это не задумывается, делая это на автомате.
И это очень дурная привычка для любого руководителя или сотрудника занимающегося внешней коммуникацией.
Часто может выработаться и несколько обратный механизм защиты, когда внешняя коммуникация становиться агрессивной, тебе звонят с вроде де бы вежливым отказом, а ощущение, что тебя на три буквы послали.
По большому счету во всех этих явлениях в корне лежит не адекватный менеджмент компании в целом, низкое качество «людских» ресурсов.
Чаще всего это говорит о размытии ответственности, плохих процессах, большой зависимости от «персоналей-интриг», комплексах вахтера на всех уровнях, отсутствие нацеленности на позитивный результат, зацикленость на отсутствии негативного или его сокрытие, множестве руководителей с комплексом самозванца.
Эти, к сожалению, больны очень многие люди и компании.
Адекватная коммуникация снаружи возможна только тогда когда она есть внутри.
В целом по поведению компании в процессе рекрутинга можно понять как она ведет себя внутри.
множестве руководителей с комплексом самозванца
или с синдромом самодура)
А вот самозванец, он обычно занят по самые уши, а результата нет, совсем, и при это куда не ткни, везде на него натыкаешься. Т.е. человек абсолютно незаменим( это защитный механизм ), но результатов его деятельности нет. Все свои силы он тратит на защиту и делает это весьма эффективно, иначе на одном месте не задерживается. Если таких в компании много, практически невозможно сдвинуть с места даже самые элементарные задачи.
Вот раз уж эта тема была затронута — объясните мне позицию HRов, которые после собеседования говорят дежурное «мы вам перезвоним» и перезванивают только тем, кого берут на работу.
Обратную связь не дают, потому что бизнес этого не требует. Когда бизнес требует — то те же самые HRы, которые вчера обратной связи не давали, начинают давать прекрасную обратную связь.
Для того, чтобы такая штука как обратная связь работала, она сначала должна работать внутри компании. Это должна быть личная потребность сотрудников. Насадить эффективный механизм обратной связи административно невозможно. Обычно на выходе получаются письма в стиле вы все очень хорошие, мы команда, здесь ноль смысла и можете это вообще не читать, но у нас не получилось, никто конкретно в этом не виноват, а то как бы виноватым не оказался я, но если Петров сейчас в опале, то ему нужно развить свой человеческий потенциал, софт скилс и аджай навыки( в зависимости, от того, какое слово сейчас модное ), вперед, никаких выводов мы делать не собираемся, а то не пришлось бы мне увольняться потому как я давно не на своем месте.
Как бы странно Вам это ни показалось — но существует огромное количество людей, которые получив задокументированный отказ — начнут таскать компанию по инстанциям.
Вы же удивитесь если я скажу Вам что бывают кандидаты, которые внезапно оказываются в федеральном розыске? А так бывает. А крючкотворы — это вообще стандартное явление.
Поэтому HR с обратной связью — это удел корпораций в огромным штатом юристов которые досконально оформили все требования ко всем вакансиям и могут спокойно отшить любого крючкотвора.
У меня как-то был приятель HR в большой компании. Не IT — но тоже квалифицированных людей набирал по финансовой теме — его послушать и можно прийти к выводу что общий пул кандидатов — это адский зоопарк. Там и психи, и крючкотворы, и действующие проститутки и преступники в федеральном розыске. На регулярной основе. В общем перед Вами на собеседовании может оказаться ЛЮБОЙ человек. Поэтому они осторожничают.
Если с Вас запросят такие документы — а у Вас там типа — 5 лет работы по специальности в требованиях и всякая ерунда типа «опытный пользователь ПК» и все. Вы попали.
Интересно что история на этом можно сказать что не закончилась. Написал я отзыв об этой фирме. Несмотря на то что есть еще отрицательные отзывы о ней, почему то активно минусуют именно мой, какими то неадекватными комментариями. И у меня подозрение что это одни те же товарищи из самой фирмы.
Bad HR bad! Good HR good!
Если серьезно, то отчего Вы, сударь, надежды по решению проблем в процессе найма возлагаете на разработчиков? Опять будет решение административной проблемы техническими средствами на блокчейне, машинном обучении и такой-то матери.
Вот Вы говорите, что HR обратную связь не дают. Так это всем известно. А почему не дают? Вы же были по обе стороны баррикад, могли слышать что-то, или сами ненавязчиво поинтересоваться. Дальше, курсы эти HR-ные. Хорошо, плохие курсы, никуда не годятся. А почему вполне конкретные руководители организаций (в большинстве случаев мужского пола) нанимают людей после этих курсов на такое критичное направление? Персонал же в ИТ основная статья расходов и основной же генератор прибыли.
Статья-пожар получается опять, ни «почему», ни «что делать».
Нанимают низкоквалифицированных ибо дешево и сердито, а потом увольняют через месяц.
Про то, что спасение утопающих, дело рук самих утопающих (соискателей) — это реалии.
Поэтому, в статье все есть (и почему, и что делать).
Когда девочка-HR после курсов нанимает низкоквалифицированых сотрудников лишь бы получить бонус за закрытую вакансию — девочка плохая, надо девочку чинить. Когда мальчик-менеджер нанимает плохую девочку-HR — дёшево и сердито, всё в порядке.
Реалии в том, что никто не тонет. Если организации интересны дешевизна и сердитость (которые, как Вы сами отметили, берутся сверху) — ну она таких же сотрудников и получит.
P.S. Квест длился месяца 3, но текущая работа стоит того!
Современные рекрутёры вообще взяли за привычку: приветствую, вы Геннадий? У нас ваше резюме — приезжайте." Ни о компании, ни про то, что надо делать, ни адреса. Увы, есть такое.
Мы делали внутреннюю ИТ систему, которая в т.ч. касалась и HRов, и было прикольно… приходит письмо с данными от неё с пометкой «срочно надо сделать, позвоните как сможете если есть вопросы»… я сразу же перезваниваю… тишина, пишу письмо в ответ… молчание… периодически пытаюсь позвонить, молчание… иду уже ногами… типа wtf??!!! круглые глаза, непонимание в чем проблема :)) она так и не могла объяснить почему не отвечала и не брала трубку в ответ на свои собственные же запросы… все несколько лет как я там работал общение с этим отделом выглядело именно так
вот что значит настоящий HR
А по теме статьи — очень бы хотелось возразить, но увы, нечего.
Я давно с вами, хабровчане.За статью спасибо, а с КДПВ что-то ненормально, в детстве по телеку она не выглядела столь отчётливо — вы точно с нами, а не мимикрируете? :)
Техдир долго негодовал и извинялся за потраченное время.
Из HRов припоминаю доставил один, который "приходите на наш новый-стильный-молодёжный проект, вот вам эксель табличка с 50ю позициями, сделайте за меня мою работу пожалуйста".
Но тех. собеседования тоже бывают эпические. Общаюсь с HR, нужен им на свежеприходящий легаси проект лид. Приходят собеседующие и начинают опрашивать меня буквально по cppreference.com как будто им джун нужен. Не поймите меня неправильно, я могу ответить на все эти вопросы. Но у них блин час времени на всё-про всё, нужно понять, смогу ли я собрать этот проект из состояния "полгода не собирается вообще". Точнее, руководить командой, которая это сделает.
На любые вопросы по поводу организации и проекта — "мы не знаем, кода нет, пишите в спортлото когда-нибудь".
1. «Приветствую!
Да, это лето жжот.
Потому и предложения — горячие.
IT компании ищут таких, как вы.
Желаете услышать детали?»
Забавная завлекуха, но профессионального интереса не вызывает.
2. У нас открыта вакансия
Senior Java Developer
Да, конечно, с удовольствием приду на собеседование(текущая должность — Senior JS Developer).
2.1. От того же рекрутера приглашение в компанию, в которой уже получал оффер, но в итоге отказался в пользу текущей работы.
3. Имею отличное предложение для опытного специалиста!) В крутую стабильную компанию требуется Senior Node.js developer (remote).
После ответа прислали толковое описание компании, но отсутствие названия компании и «крутая стабильная» вызывают легкие сомнения. И нет, я не сноб ни разу(хотелось бы верить).
Пример четкого предварительного послания:
Доброго дня. Мене звати *, я рекрутер компанії *. Вдячна що доєднали. Чи розглядаєте пропозицію по роботі?
Коротко про пропозицію:
— Україна, Київ
— Компанія *
— Вакансія Full-Stack Developer
— React/Node or React /Angular- 3 + years
— з/п 2000- 4500 $
— Full time
— англійська- intermediate
Давайте обговоримо деталі?
Четко, понятно, приятно читать, после согласия высылают более детальное описание.
4. Меня зовут *, я являюсь hr-generalist компании *.
Наш офис расположен в г. Киев.
Сейчас мы находимся в активном поиске Senior Python software engineer.
Если вы открыты к предложению, буду рада пообщаться детальней.
Все еще JS Developer в описании профиля и резюме.
5. Меня зовут *, в нашей компании открыта позиция Senior Golang developer'a.
Это вообще топ, т.к. если по предыдущим я указывал хоть какой-то релевантный опыт, то go в CV у меня даже и не пахнет.
В итоге из вещей, которые вызывают недоверие: поиск спеца на сеньора по левому стеку, пафосные или излишне смешные послания, отсутствие четкой информации.
Вот я уже несколько лет живу в Австралии и сперва тоже надеялся что "вот там-то уж все по-другому!" — но увы и ах, тот же треш, те же грабли. Даже имя компании вроде Фейсбука ничего не решает — все равно найдутся тетеньки-эйчарки, которые отвечают по пол-года (буквально) и фразами вроде "мы не увидели достаточно сигналов" (толерастия 80 лвл). Я уже свыкся с догмой "неадекваты будут везде и всегда".
Вот я тоже 5+ лет как живу в Сиднее. Я был по обе стороны процесса. Проходил интервью в три или четыре компании и сам в своей должности провёл более 200 интервью.
Я согласен что и тут, 80% рекрутеров не должны заниматься тем, чем они занимаются. Но 20% вполне толковые ребята. Я встречал несколько человек, которых я могу назвать хорошими специалистами. Таких ребят тут обычно называют TA (Talent Acquisition) и их не нужно путать с Recruiter или HR. Это уже другой уровень, они понимают очень хорошо весь процесс и заботятся не только о том как найти людей но и о том, как из удержать, как построить культуру в компании, как продвигать брэнд компании на рынке труда. TA не допустит, чтобы кандидат остался без обратной связи, но и если кандидат трэшевый, до технического интервью он не дойдёт.
Как мне видится ситуация через пару лет, ТА будет становится больше, а HR и Recruiter меньше. Но координально ситуация не поменяется, это насчёт Австралии. В родных краях ситуация будет налаживаться потихоньку тоже. Такие люди, как автор, которые способны мыслить креативно и оценивать ситуацию объективно, останутся в бизнесе. Те HR которые не способны меняться отсеются за ненужностью. Открыто признавать проблему — это кстати важный шаг. Полностью процесс трансформации займёт многие годы.
В то что программисты будут сами нанимать себе подобных я не верю. слишком хорошо уж я их знаю. Ну не лежит у хороших программистов душа к рекрутингу, поболтать за пивом о технологиях — это всегда. А вот звонить кому-то, рассказывать о должности, о компании, спрашивать о том где вы себя видите через 5 лет, это пусть другие обученные люди делают.
И если это так, то надо благодарить плохих HRов за такой ранний маркер, чем пробиваться через непрофессионализм и с сожалением потом обнаружить, что бардак в процессах во всей конторе.
Можно повысить градус и задать вопрос: «А много ли вы встречали руководителей, с которыми вам прям нравилось работать, которые были бы близки вам по ценностям или просто были достаточно адекватны?» Лично для меня это важно. Я сменил множество работ, и на данный момент могу назвать лишь 3 таких директора. Конечно, я тоже для кого-то могу оказаться неудобным и плохим. А когда нахожу хорошего руководителя, то работа превращается в удовольствие, мотивация повышается.
Совсем недавно искал работу в Москве, и могу сказать, что ваша статья — не в бровь, а в глаз!
Больше всего бесят деревянные девочки и мальчики, которые только и могут "по бумажке" прочитать описание вакансии. Спасибо, читать я и сам умею, вы можете рассказать поподробнее о продукте, о команде? Хотя бы обзорно о технологиях, потому что в описании вакансии мухи перемешаны с котлетами
Нет, не могут.
В результате в голове вертится мысль: "черт, мне надо вот прямо щас соглашаться на интервью или отказываться. А у меня недостаточно информации. И больше информации я вряд ли получу до интервью. Откажусь — а вдруг что-то хорошее. Соглашусь — займу временной слот, которых у меня очень мало, и это отодвинет собеседования в другие компании"
Да, трезво, головой, я понимаю, что работать с HR я не буду. Но черт побери, HR — лицо компании.
Я, конечно, очень капризный.
Но ведь есть HR, которые реально шарят в IT, которые расскажут и про компанию, и про позицию такое, что не узнаешь из открытых источников. И о тебе вежливо и заинтересованно расспросят, и тактично поделятся своими идеями, насколько твои сильные и слабые стороны соответствуют вакансии.
После разговора с которыми прямо крылья вырастают за спиной, и ты готов лететь на собеседование.
Не знаю, откуда они берутся. Наверное, их завозят с других планет.
И вот что я заметил: количество таких HR значительно выросло за последние 10 лет.
Да, «Буратин» все еще много, но они либо быстро учатся, либо вылетают из профессии. Из 100+ контактов с HR ни один не начался с просьбы заполнить анкетку, или пройти онлайн тест. Из 30+ собеседований ни разу не слышал вопроса «почему вы выбрали нашу компанию» и других глупостей. Могу ошибаться, но сейчас, во время кризиса, давление на HR еще больше и требования к HR со стороны руководства еще выше.
И такие изменения, меня, как профессионала, только радуют.
В целом все достаточно стандартно — HR + более-менее стандартный набор олимпиадных вопросов.
За исключением того места, где сейчас работаю. Там подход иной. HR проводит отбор резюме и отправляет их руководителю подразделения. Там уже руководитель с тимлидами рассматривают резюме и решают кого собеседовать. Дальше HR организует собеседование для кандидата, но сам в нем не участвует — собеседуют те, кому потом с человеком работать. На собеседовании могут просто пообщаться — чем занимаются ту, чем занимался человек до. Нормальный такой доброжелательный диалог. Могут пару технических заданий дать, но больше на сообразительность чем на владение конкретными технологиями (найти с улицы человека, который был бы знаком с тем, что используется здесь, практически нереально).
Ну а дальше, если кандидат подходит, HR-ру дается отмашка и он организует процесс трудоустройства — оффер, анкета для СЭБ, организация интервью в СЭБ (если анкета прошла успешно) ну и далее все прочие формальности вплоть до доставки новоиспеченного на рабочее место (уже к его приходу подготовленное) и организации подписания всех документов.
На мой взгляд весьма удачная схема.
найти с улицы человека, который был бы знаком с тем, что используется здесь, практически нереально
Это следствие демографии, только и всего. В Индии найти можно кого угодно на любой стек технологий последних 50 лет. И это оборачивается тем, что американский рекрутер просто не станет читать резюме, если в вакансии заявлен как must have «опыт работы с пепякой 7.1», а у кандидата только «опыт с пепякой 7.0» или даже наоборот, 8.0. Проверено на личном опыте и опыте коллег.
Статья неплохая, но местами однобокая. Вы показали слабые стороны по работе с людьми, далеко не все, но не дали рекомендаций как их улучшать — так, только общие и поверхностные намётки. В любом случае плюс Ваш. Если осилите написать вторую статью как править эти ошибки будет просто замечательно.
Что же касается деталей.
Обратная связь должна предоставляться когда её спрашивают, не все и не всегда готовы услышать о себе чужое мнение.
Про мальчиков в ХР — смешно, особенно когда наблюдаешь гоповатых быдланов. Был случай, несколько-много лет назад меня пыталась "сманить" галера научсофт. Разговор был из разряда: "ну чё, ты смотрел наши вакансии, не?" и прям представляю как перед ХРюном стоит корытце с жареными семками. Жаль письмо не откопал в почте. Забавные покемоны были.
И по поводу некоторого негатива в сторону HRов. Например, я, когда мне работодатель отвечал, еще ни разу не общался именно с HR. HR размещает вакансию, но если с тобой решили таки связаться, то разговаривает в этом случае уже кто-то из специалистов. Чаще всего потенциальный твой будущий руководитель. Уже он задает те самые «олимпиадные вопросы» и решает, нужен ты им или нет.
Что происходит в современном IT рекрутинге и HRы вредители