Комментарии 14
Вообще это древняя практика. Так еще в царские времена детей отправляли к различным ремесленникам для обучения (ну и по причине того, что прокормить было тяжело), возвращались они уже полноценными умельцами, если возвращались. И до царских времен тоже, думаю, было что-то похожее. Этот же институт менторства наставничества был крайне развит на производствах СССР.
«Миллениалы изобрели», как теперь модно говорить?)
Хотя институт наставничества, безусловно, существует веками (если не тысячелетиями, вы правы), мне кажется, именно в дистанционном формате его воссоздать — интересная задачка.
Хотя институт наставничества, безусловно, существует веками (если не тысячелетиями, вы правы), мне кажется, именно в дистанционном формате его воссоздать — интересная задачка.
На мой взгляд, разница при удаленке лишь в видоизменении привычных каналов общения. С другой стороны, если просто общаться по видеосвязи (да еще использовать функцию демонстрации рабочего стола) проблема исчезает. Ну и мотивировать/контролировать нужно правильно. К тому же на удаленке сразу отсеиваются те, кто не может работать не «из-под палки».
Почаще стыкуемся с новичками, оказываем поддержку, поощряем высказывание своего мнения по поводу решения задачи (даже если оно не совпадает с нашим). Я еще делал так: с утра на 5-15 минут конференция с приветствием и постановкой задач на день, в течение дня звонки один на один при возникновении вопросов или для выяснения, не появились ли вопросы.
Через три месяца притирки часть процессов была полностью делегирована (в соответствии с имеющимися навыками), а сами ребята стали полноценной боевой единицей с выявленными и обозначенными лидерами. Кроме того, была сформирована карта отличительных навыков, благодаря которой задачи выдавались тем, кому они больше всего подходят (то есть значительно экономилось время обработки задач).
Мы с командой находились в разных городах, но если бы и сидели в одном офисе, то ничего бы не изменилось, использовались бы все те же приемы.
Почаще стыкуемся с новичками, оказываем поддержку, поощряем высказывание своего мнения по поводу решения задачи (даже если оно не совпадает с нашим). Я еще делал так: с утра на 5-15 минут конференция с приветствием и постановкой задач на день, в течение дня звонки один на один при возникновении вопросов или для выяснения, не появились ли вопросы.
Через три месяца притирки часть процессов была полностью делегирована (в соответствии с имеющимися навыками), а сами ребята стали полноценной боевой единицей с выявленными и обозначенными лидерами. Кроме того, была сформирована карта отличительных навыков, благодаря которой задачи выдавались тем, кому они больше всего подходят (то есть значительно экономилось время обработки задач).
Мы с командой находились в разных городах, но если бы и сидели в одном офисе, то ничего бы не изменилось, использовались бы все те же приемы.
ИМХО — это больше похоже на какую-то оплачиваемую стажировку, чем на испытательный срок.
Ребят, спасибо за статью. У нас планируется что-то подобное, сейчас будем пробовать. Есть некоторая проблема — взаимодействие планируется с удаленной редакцией и при этом взаимодействие через слак. И это главная проблема, потому что слак довольно своеобразный месенджер и если разработчики к нему привыкли, то для девушек после телеграмов, вайберов и ватсапов это кажется адом. Может кто-то сталкивался с этим и как-то разрешали этот момент, ибо держать переписки в куче мессенджеров не хочется
Если говорить о девушках и прочих непривыкших, то лучше потратить время на создание инструкций в картинках. И по ходу обучения-привыкания, а также при выдаче заданий, проговаривать: «для этого сделай вот так в слаке».
Привет, спасибо за интересный вопрос! Мы в Skyeng ввели обучение работе со слаком для всех при онбординге — это часть вводного курса (инструкция в картинках и правила общения) с проверочными заданиями. Плюс ребята многие не стесняются подсказывать («пиши все мысли в одном сообщении»), напоминать о договоренностях (что SLA на ответ в слаке 3 часа в рабочее время, например, или что рабочее в рабочем мессенджере, а телеграм — это если срочно или внешние контакты) — т.е. дообучают в процессе немного, если что.
Я тоже не разработчик, но быстро привык, например — наоборот, теперь функционала напоминалок из слака дико не хватает в том же телеграме. И вижу, что тут много девушек в дизайне, например, в менеджменте — не замечал у них проблем. Так что вводный курс-инструкция с легким напоминанием правил в процессе коммуникации работают, кажется.
Я тоже не разработчик, но быстро привык, например — наоборот, теперь функционала напоминалок из слака дико не хватает в том же телеграме. И вижу, что тут много девушек в дизайне, например, в менеджменте — не замечал у них проблем. Так что вводный курс-инструкция с легким напоминанием правил в процессе коммуникации работают, кажется.
чтобы иметь четкое представление, сколько времени уйдет на менторство, был составлен небольшой «учебный план»: список задач, которые должен был выполнить каждый ментор со своим подопечным.
Можете пошарить конретный план?
Алексей, привет, запрошу план у наших HR — если это не секретно, где-нибудь опубликуем версию, как поступили с регламентом обсуждения задач и чек-листом для код-ревью
Здорово! Страшилка по теме, исключительно для контраста и в честь праздника:
Один коллега потрудившийся на аутсорсе в одной экзотической стране, рассказал про местный метод работы стаффинга, называемый им "карусель".
Грубо говоря контора сметает с рынка всех, кто умеет в stackoverflow. Процесс иногда тормозится, но, так как специалисты дешевые, а объемы большие, последнее случается нечасто. Наем 15-20% на фоне attrition rate 5-10% от числа инженеров = 5-10% роста в год.
Далее нанятых "распределяют" по активным проектам по принципу "где есть свободный стул", даже не уведомляя заказчика. Новичок получает в "начальники" одного из середняков и, по сути, начинает делать его работу. "Начальник" в это время начинает подкалымливать на другом проекте, либо так же подменяя какого-то сеньора, либо отсвечивая в качестве консультанта или спасателя за хорошую ставку. Естественно, ходит на митинги и отвечает на почту, но всю работу "делегирует".
Далее, если новичок тянет (читай, "начальник" может на него не отвлекаться), его добавляют в команду "официально" под предлогом "для спасения чего-нибудь" (благо, спасать у них всегда что-то надо). А если не прокатывает, "начальник" срочно ложится в больницу, попадает под слона, уезжает на свадьбу и т.д. В общем, так или иначе, джуна либо продают "как есть", с увеличением команды (и инвойса! профит!), или вписывают на позицию мида с сохранением рейтов последнего (инвойс тот же, но маржа больше! профит!).
А если не тянет (читай, "начальник" вынужден продолжать делать значительную часть своей работы), бедолагу высылают на другой проект. Кто совершил круг почета по всем проектам и нигде не был продан клиенту выкидывается обратно на улицу. Потому и название "карусель".
Начиная работать с новым клиентом, на проект загоняют неплохую команду (часто, кстати, укомплектованную суб-контракторами), а потом за пол-года "вымывают" специалистов. Получается долгосрочная маржа 50%+ даже при рейте а $15-25/час.
Ваша система тоже построена по принципу естественной фильтрации, но при этом остается честной и прозрачной, что очень здорово.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Создаем отдел джунов в помощь основным командам, используя лишь Slack, Jira и синюю изоленту