Как стать автором
Обновить

«Ты гуглишь людей?» или 5 вещей, которые мы делали при найме (но больше не будем)

Время на прочтение 5 мин
Количество просмотров 20K
Всего голосов 28: ↑26 и ↓2 +24
Комментарии 66

Комментарии 66

И о чем разговор?
Тимлид такой же человек и специалист. Он «растет» его мнение меняется о порядке проведения интервью. Опыт производит проф-деформацию лида.
К примеру, я пришел к тому, что уверен на 100% — опытный тимлид в состоянии на первом же интервью задать все вопросы, чтобы дать проф. оценку. Без ТЗ и кучи этапов. Очень здорово, если рядом при этом опытный hr. Тогда успех практически гарантирован.
А какие вопросы у вас добавились по мере роста?
Добавились сценарии. Я предлагаю кандидату сценарий. Он отвечает как себя поведет в нем. Это прекрасный совокупный показатель уровня специалиста.
Пример:
В понедельник вы получили срочную, важную задачу. Вам пришлось задержаться чтобы ее решить. Во вторник утром вы ее сдали. Во вторник вы договорились встретиться с друзьями в баре в пятницу в 19:00. И вот пятница 17:40 прибегает кто-то и говорит, что ваша задача не работает.
Ваши действия?
Сценарий очень широкий. И специалисты разного уровня решают его по разному.
Есть другие. Раскрывающие кандидата с иных сторон.
Видимо, если задачу сдали во вторник, а проверили в конце дня в пятницу, не такая уж она и важная. Значит может подождать до понедельника.
Ну как минимум это пост анализ, который говорит об аналитических способностях;)
Я чуть позже отпишу самые оригинальные ответы, котрые мне давали.

В этой задаче слишком много неизвестных)


1) Что значит "не работает"?) Как давно? Что теряет бизнес от того, что она не работает?


2) Какой повод для встречи в баре? Далеко ли сам бар? :)


Алгоритм-то в таких условиях простой:


1) Определяем степень критичности простоя
2) Определяем степень важности встречи в баре
3) Решаем что важнее :)


Предположим, что и работа критична и встреча важна.


1) Звоним, переносим встречу на полчаса-час
2) Ищем свободного коллегу, который тебе может помочь
3) По логам, мониторингу, etc ищем проблему
4) Оставляешь инструкции коллеге как все починить
5) Бежишь в бар, не забывая поглядывать в телефон, дабы на вопросы отвечать
6) При первой возможности проставляешься перед коллегой за то, что выручил :)


Опять же при наличии ноутбука проблема с удаленным доступом, можно и по другому действовать. Слишком много неизвестных)

Конечно много неизвестных. Это одна из составляющий — умение рассматривать задачу с некоторой «серой» зоной. Абстрагироваться от частностей и рассмотреть сценарий из возможного. Что Вы и сделали.

Согласитесь, что Ваш ответ показывает определенный опыт и манеру решения проблем. Одна из важнейших составляющих — ваша откровенность в приоритетах. Не «лепите горбатого», что будете решать задачу несмотря ни на что. Не забываете о друзьях. Отношение к друзьям, семье, во многом отражает ваше отношение и к работе.

Но ваш ответ, также демонстрирует и определенную зону которую вы не охватываете. Это превентивные действия для недопущения такой ситуации. Один из самых интересных ответов, что у меня был — такого не может быть, если я у вас работаю. И пояснения почему.

Конечно, личная беседа проходит в иной атмосфере. И ответы осторожнее. Назовем это так.
Опять доморощенные психологи изобретают велосипед, чтобы почесать своё ЧСВ.

Это превентивные действия для недопущения такой ситуации


Да, мой первый начальник тоже говорил обычно «Позвони, получи подтверждение». И это было правильно для определённого типа организации, где в проблеме если что обвиняли бы его.

В другой организации будет виноват тот, кто со вторника до пятницы околачивал груши и проснулся только вечером.

При прочих равных обычно виноват будет тот, кто ниже по должности.

Кроме того нужно не забывать, что отправка документа или решения «вечером пятницы» это такой неформальный, но широко распространённый способ отложить дело до понедельника. Получивший запрос вечером в пятницу человек всегда понимает, что этот запрос может быть реализован в понедельник.

Вы можете сказать, что ответ на вопрос позволит вам установить, к какому типу организации привык соискатель, но и это тоже глупость. Потому что уж этому-то люди отлично учатся, и начинают максимум после испытательного срока (а чаще в первый месяц) делать так, как положено в текущей организации.

В общем очередные бессмысленные разговоры про круглые люки.
И такие ответы частые — анализ сформулированного сценария вместо ответа на него. Это указывает на амбиции.

Иногда человек даже просто отказывается отвечать. Было один раз. Потому, что сразу считает, что этот сценарий взят из жизни компании в которую он собеседуется. Просто говорит — мне этого уже хватило на других местах.

Но, лично для меня это показатель того, что человек выгорел. И ему нужен личный комфорт на определенный интервал времени.

Что касается ЧСВ, то на собеседованиях, если ты хочешь найти реально хорошего спеца, то ЧСВ заведомо тупик. Ты ищешь спеца, который будет с тобой работать. Захочет. И ты с ним. Ты будешь на него рассчитывать. А он на тебя. И человек на которго можно положится прекрасно знает себе цену. И сложет тебе.
Даже джун с головой на плечах это сделает. Т.ч. уважение это первое с чем ты идешь на собес.
Я пытаюсь вам сказать, что такие псевдозадачи это и есть «неуважение» к соискателю. Ниже вам прямо написали — зачем тогда такие задачи? Почему бы не спросить «Ваш дом горит, у вас перелом ног, что будете делать?». Тоже даст немало информации о человеке, и серьёзной. Можно это сформулировать в виде «хорошо показывает, как он мыслит в неожиданной стрессовой ситуации».

А связь-то где?

Одни люди подкладывают монетку в ботинок на экзаменах, другие задают странные задачи на собеседованиях — и все они думают, будто это полезно. По факту же результат зависит совсем от другого.

Надеюсь, у вас на собеседовании хотя бы некоторые вопросы связаны с непосредственными обязанностями сотрудников.
Потому, что сразу считает, что этот сценарий взят из жизни компании в которую он собеседуется

Если это был Ваш первый предложенный сценарий, я бы тоже так подумал.

Повторюсь, что это тоже говорит об опыте. Значит вы с таким встречались. И у вас будут вопросы, которые вы зададите первым делом на собеседовании при получении такого сценария. Вы же зададите? И получите ответы.

Подумать не задав вопросов — демонстрация неглубокого подхода. Если человек после этого сценария отказывается дальше вести беседу, значит это не наш человек. И это тоже не значит, что это плохо. Это значит, что мы ищем иной личностный профиль. И именно тут ему будет некомфортно.

И отмечу важный момент, который судя по всему упускается — данный сценарий не игра в одни ворота. Это выданные «карты в руки» кандидату. Действуй. Никто не запрещает задавать вопросы, выражать мнение, несоглашаться. Советовать.

Этот сценарий работает ровно потому, что он спорный. И важно услышать мнение кандидата. Так как он может его выразить и какой опыт он туда вложен.

Еще раз — верного ответа просто нет.
Подумать не задав вопросов — демонстрация неглубокого подхода

Задать вопрос неподумав — демонстрация недалекого ума.


Я понимаю Ваш подход, в нем есть логика, но следует учитывать, что беседа процесс продолжительный и у нее есть контекст. Если из 10 вопросов первые два касаются переработок и стрессоустойчивости, акцент будет иной, чем когда эти вопросы будут в конце. И этот акцент будет влиять на ответы, потому что параллельно с тем как Вы формируете мнение о кандидате по его ответам, он формирует мнение о Вас по вопросам

Мне кажется это очевидным.
> Один из самых интересных ответов, что у меня был — такого не может быть, если я у вас работаю
Совсем-совсем никогда не будет? Больше похоже на попытку отвертеться, типа «у меня все хорошо, разбирайтесь сами»
Ни чуть. Человек начал спрашивать как поставлен у нас процесс. Почему вообще может быть такая задача (срочная). Как ведется разработка и в какой момент формируется критерий работоспособности фичи. Как она выкатывается в прод. И где мониторинг, собственно?

Затем сложил все это вместе и сказал — но тогда это невозможно. И был прав.

Мне это очень запомнилось. Он оказался очень эффективен, хотя и со своим мнением на очень многие вопросы.
Ну а если такое невозможно, тогда зачем этот вопрос? И на основе чего он задан? Я думал, на основе собственного опыта
Вопросов, когда «это невозможно» можно придумать много, непонятно, почему был выбран именно этот
Этот сценарий собирательный. Он эксплуатирует все «самые сташные страхи» ИТшника. У каждого своя реакция на него в целом или на его части в особенности. В этом я и вижу его ценность.
У меня самый страшный сценарий, это что меня инопланетяне из бластера пристрелят. Спросите на следущем собесе?
Я спрошу то, что мне поможет собрать хорошую команду.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Я понимаю о чем Вы. Но все же нет. Для этого есть схемы контроля консистентности. Реализация разная. Но для простоты — регулярные тесты. Мониторинг. Если всего этого нет, то весь процесс становится неуправляемый. Он по сути не направлен на исключение проблем а борется только с их проявлением.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Интересно, спасибо!

Раскрывающие кандидата с иных сторон


А можно на примере?
Ну к примеру, динамику развития и интеграции специалиста:

Скажите, какие личные результаты для вас будут говорить об успешности работы в компании.
В конце первого дня работы. В конце недели. Месяца. Года.

Ваш коллега спорит с вами. Вы точно знаете, что он неправ. Но у вас слово против его слова. Как вы докажите свою правоту?

Вопрос тоже с глубокой подковыркой.

Расскажите, какие ответы кажутся вам самыми правильными?)

Их нет. Есть интересные. Оригинальные. Умные или глупые. Я отпишу в конце дня. Все мы разные. Я формируя команду я смотрю сможем ли мы вместе работать над общей целью. И что кандидат принесет в команду.

P.S. Мне тоже очень интересно почитать комменты на эти сценарии. Неожиданно для себя.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Оч. взвешенная позиция. И судя по всему реализуемая Вами в реальной жизни. Во всяком случае я бы в это поверил. Оценка не с «высоты знаний», а просто мне было бы комфортно работать в таком режиме. И главное — действия подчинены цели, а не эмоциям.
Очень странный сценарий, который сильно напряг бы меня. У вас часто такие сценарии происходят? Почему только к пятнице выяснилось, что она не работает? Может стоить тогда улучшить QA-процесс? Лучше следить за тем, что попадает на прод? Улучшать планирование, чтобы избегать таких ситуаций?

Как правило такие суперсрочные задачи имеют отношение либо к падению чего-либо на проде, либо к подготовке какой-нибудь презентации для руководства. Если процесс самой разработки поставлен хорошо, то все остальные кейсы сводятся к минимуму.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Долго не отвечал, т.к. пытался сам понять, что бы для меня это значило. Т.е. в целом, путь справедливый. Но однозначно он чем-то смущает.
В итоге, я скажу так — я бы задал уточняющие вопросы. Они бы касались принципа формирования справедливого ответа с Вашей стороны. И предложил бы сформулировать оптимальные «условия игры» по Вашему мнению в команде по овертаймам.
Также, я бы попросил уточнить, почему Вы не относите то, что пятничный овертайм это Ваша ошибка и компания должна нести «ответ» только за понедельник.

Т.е. развил тему «справедливости» с целью выявить насколько эта сторона может влиять на процесс.

А вы хотите, чтобы человек был достаточно лоялен к фирме для того, чтобы задержаться и работать дольше, а фирма может оставаться нелояльной и считать, что если человек посадил ошибки во время переработки (когда его производительность как бы не гарантируется)?


Отдельный вопрос в том, как получилось, что всем до пятницы было плевать на таск, который КРОВЬ ИЗ НОСА должен был завершиться утром вторника. Тоже попахивает нелояльностью к сотруднику, которого зря попросили переработать.

а ещё я могу наговорить одно, а поступать по-другому. или по умыслу или просто потому, что человеку сложно прогнозировать свои действия в стрессовых ситуациях
Не сработает. Точнее, «наговорить» то могут. Но я пока не слышал иной истории от кандидата который просто хочет понравиться, нежели — «Буду сидеть до последнего». Раньше при этом я задавал доп вопросы. Типа
— Ну вот уже 10 часов вечера а задача не решается. Бага не лечится. Сидите?
— Да, ну это же важно!
— Ну вот уже 12 часов…
— Да
— 4 утра… и т.д.
Потом перестал их задавать. Они всегда приводят к одному — пониманию, что человек не подходит потому, что просто не обладает планом действий на подобные случаи или опытом для исключения подобного.
Конечно, этот сценарий задается не всем. Ждать от джуна большего, чем — буду сидеть и стараться — странно.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Эта позиция достаточно редкая, но все же я с ней встречался тоже. Желание выстроить процесс изнутри, влиять на ситуацию имеющимися средствами невзирая на позицию весьма эффективна. Лично я бы оценил это как признаки лидера. Возможно скрытого. Но такой человек точно бы влиял на команду изнутри. И это нужно было бы учитывать.

Лично я бы с осторожностью отнесся. И действительно в каких-то ситуациях предложил бы «перезвонить». Я понимаю, что такое решение принято в контексте предложенного сценария. Но скорее всего и в других ситуациях Вы постараетесь искать противовесы. И если это стартап с задачей выйти на MVP, то я бы предложил связаться позже однозначно.

А вот если ровно этот же ответ я получил в проекте который устоявшийся и находится в суппорте, я бы рассмотрел это как плюс. При условии, что подобная роль уже кем-то не занята :)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь

Зависит. Очень.


Собственно аргументация, обсуждение, может даже разумный спор на собесе по этому сценарию и ожидается. Я стремлюсь раскрыть "реального" человека. Заглянуть за "маску" в котрой он пришел.


Самое плохое, по моему мнению, это принять "маски" друг друга, а затем разочароваться через месяц или два. Это потеря времени, нервов и денег. Причем для обоих сторон.


Этот метод, по моей практике, работает лучше других. Но вполне возможно, что он не лучший.

Подобного рода «сценарии» не корректны как минимум. Что вы пытаетесь здесь определить? Что для человека важнее? Или как бы он решал задачу, а вы бы сравнили со своим мнением и опытом?

Встречался с подобными «сценариями» много раз, и каждый раз, после своего ответа, я задавал встречный «сценарий», тем самым ставил под сомнение весь наработанный опыт человека, вводя не только его, но и окружающих в ступор. И в конечном итоге, спустя 5-10 минут, все сдавались (лишь однажды за 7 минут смогли ответить на мой сценарий, решение которого занимало менее 2-х минут рабочего времени), ссылаясь что такая ситуация произойти не может или не имеет быстрого решения. После чего я говорил решение, и какой наводящий вопрос ждал.

Опыт и мышление это то, что нас отличает друг от друга. Вы никогда не узнаете по сценарию как будет действовать человек в реальных условиях. А конкретно вот эту ситуацию должны как раз вы рассказать, как принято решать подобные задачи у вас, чтобы в дальнейшем не засиживаться в пятницу вечером на работе, т.к. условный Вася проверяет работу только в 16-55 каждую пятницу.
Я бы расценил такой ответ как активная защита своей пассивной позиции. Защита своей области комфорта. При этом не свойственно ставить себя на чужое место. Ассоциировать себя и свою работу с общей целью.

Но, конечно, я бы ответил на все Ваши вопросы. И сценарий.

Естественно, что один сценарий не дает полное представленте. И о том, что на одном этом сценарии базируется оценка говорить глупо.
Я понял какого мнения вы придерживаетесь. Область комфорта, пассивность, вовлеченность — это то, что невозможно понять из моего комментария))) Т.к. изначально я не вовлечен на работу в вашей компании! Не учитывали это когда отвечали, а зря! А еще вы даже не спросили пример сценария. Ну и о чем тут можно вести беседу? Интерес пропал…
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
мне кажется вы не правильно прочитали мой комментарий, там указано:
после своего ответа, я задавал встречный «сценарий»

и я с вами не знаком, чтобы «тыкать»
А поделитесь пожалуйста своим встречным сценарием, очень интересно
Так просто не могу вам привести пример, не расписав при этом пеленку текста с особенностями компании, т.к. каждая деталь имеет значение. И в большинстве случаев ответ находится на поверхности, т.е. в самом сценарии, что естественно не вызовет у вас никаких проблем с правильным решением. Обычно на слух, многие упускают момент и цепляются только за определенные слова.

Мне сначала нужно придумать минимальный возможный сюжет, в который любой может влиться, не загружая терминами.
В понедельник вы получили срочную, важную задачу. Вам пришлось задержаться чтобы ее решить. Во вторник утром вы ее сдали. Во вторник вы договорились встретиться с друзьями в баре в пятницу в 19:00. И вот пятница 17:40 прибегает кто-то и говорит, что ваша задача не работает.
Ваши действия?


Что такое срочная важная задача? Без описания, без деталей. Как можно понять, что она срочная?
Если это баг в продакшене — это одно. Если нет, то почему срочную задачу нужно сдавать именно утром? А если это задача на две недели работы, и просто нужно отложить другие задачи, и приоритезировать эту?

Что такое сдали, по вашему? Закоммитили и забили? А убедиться, что замержили? А убедиться, что тестировщик принял, и подтвердил, что работает?
Сдать по-нормальному, это передать в конкретные следующие руки с пониманием, когда будет подтверждение. А для этого опять переходим к пункту один — что такое срочное и важное.

В общем такие общие сценарии мало показательны и подходят скорее для очень поверхностного определения образа мышления и опыта.

Ведь задача опытного менеджера не просто найти себе идеальных людей в команду (что очень сложно, и может позволить себе не каждый), а умение выстроить работу команды таким образом, чтобы уменьшить человеческую ошибку до минимума. Тогда может оказаться, что для найма нового сотрудника можно тратить гораздо меньше усилий, и при этом сотрудники гораздо более довольны, и даже

А в данном случае, я вижу попытки делегировать свою рутинную работу на подчиненных.
А где же собственное развитие менеджера в плане глобальных реорганизаций — то есть то, на что даже лучший делегат не будет способен хотя бы в силу отсутствия полномочий?
Что значит сдали, где «definition of done»?

В норме задача считается сданной, если работоспособность подтвердила вторая сторона (обычно QA, или product owner)
Соответственно, пока она не проверена и не протестирована, значит она не в продакшене и нет проблем с клиентами

И да, если вторая сторона столько тянула с проверкой, значит не такая уж она и срочная и важная
Вот бы можно было не только изменять свой комментарий, но и переносить его в другой тред.
Или удалять.

С пунктом 4 не согласен. Чем больше информации, тем вернее решение. Но, конечно, стоит задавать себе вопрос "как это влияет на работу" и если никак, не брать информацию в рассчёт.


Количество информации о человеке в интернете никак не повлияет на его найм: по ней нельзя сделать какой-то окончательный вывод.

Количество нет, но вот сама информация может.

Привет, да, дело не в количестве, а в качестве, все верно) Речь в куске скорее про то, что нужно стараться не строить по прочитанному предвзятое мнение, а просто занести сомнения-вопросы соответствующие в повестку интервью
А я наоборот поддерживаю отсутствие полной информации. Это позволяет посмотреть ход мысли, покажет был ли опыт решения похожей проблемы, да и вообще покажет как человек работает с инвариантами, может ли их отследить в достаточной степени. Последнее для IT специалиста (впрочем для любого инженера) один из ключевых навыков.

Комментарий был про "нарытую" информацию по цифровому следу кандидата, а не про задачи.

Какую пятую вещь вы делали при найме, но больше не будете?
Роман, привет, «1-to-1, прибитые к полу» — собственно, пункт пятый об этом. Конечно, все фломастеры разные, но гибкость в этом вопросе часто нужна и важна
разговор десять раз занял пять минут, зато одиннадцатый занял два часа и это было нужно

Это всё ещё про найм? Что из всего пятого пункта про найм?
Смотрите, понял. Все считают период по-разному, наверное, в этом дело.

Скажем, если на испытательном человек отваливается, или понимаем, что он не подходит под команду, не тянет, что-то еще, это же тоже промах при найме, по сути. А 1-to-1 те же начинаются сразу, по сути
Натыкался на одного человека, у него был блог: там было много политики, мата и всего этого. Понятно, что человек, так скажем, эмоциональный. Соответственно, это нужно учитывать: если у тебя в команде трое спокойные, а кто-то новый на дейликах будет все время поднимать бучу, это скажется на команде.

А может так человек пар выпускает в интернете, после чего как раз ему неинтересно нести эти темы в рабочий коллектив. ИМХО вообще не показатель.
Может и выпускает просто. Этот фактор не является определяющим при найме. Он становится еще одним пунктом, на который следует обратить внимание при проведении собеседования.
Опять веселые истории про важность труда воспитательницы в коллективе среди взрослых людей? Ну не надо нанимать инфантильных граждан, не нужен будет и воспитатель

Меня заинтересовал последний вопрос. Сам являюсь тимлидом уже более 8 лет. Пришел к выводу, что 1х1 могут проходить эффективно только при инициативе и желании с двух сторон, но никак не по расписанию, к примеру. В моей команде каждый понимает когда можно прийти с наболевшим темами 2-3 раза в неделю в течение 2 часов и редко когда эти встречи назначаю сам, обычно разработчики приходят сами и часто вариантами решения. Когда тимлид пытается делать вещи, которые строятся на доверии из-под палки, мне кажется, что это не может быть эффективно.

Михаил, привет! Спасибо, что поделились опытом. А что делаете, если кто-то сам в эти 2-3 недели не очень стремится прийти?
Зарегистрируйтесь на Хабре , чтобы оставить комментарий