Комментарии 13
К слову, вводя последнюю, будьте готовы к тому, что вы разбудите в людях не желание работать лучше, а желание подстроиться под метрику, оптимизировать ее «под себя».
Основная и самая ценная мысль статьи. Проблема подобных начинаний, что смещается фокус с «надо работу работать» на «надо работу работать + моя метрика должна быть хороша». Плюс, если есть минимальные поблажки кому-либо (менеджер проекта, генеральный, ...), это 100% демотивирующий фактор.
Основная и самая ценная мысль статьи. Проблема подобных начинаний, что смещается фокус с «надо работу работать» на «надо работу работать + моя метрика должна быть хороша». Плюс, если есть минимальные поблажки кому-либо (менеджер проекта, генеральный, ...), это 100% демотивирующий фактор.
Плюсанул бы, да правов нету… Буквально месяц назад такая же мысль возникла после внедрения в конторе обязательной для всех отчетности: ежедневно надо вбить в систему 8 часов выполненных задач. Я и подумал: раньше надо было уметь выполнять задачи, теперь надо уметь заполнять задачи. И ведь это не одно и то же, я реально стал меньше работать после внедрения такой системы, сижу вон Хабр комментирую…
Вы лишь нашли причину, которая позволила вам начать не работать с полной отдачей своему делу. ИМХО.
Не соглашусь, 3 года назад проходил через «обязательные отчеты», так вот делаешь то, за то платят, если платят за отчеты — делаешь отчеты, а не работу. Немного поясню, для админа важно когда все работает, а не когда он работает, но тогда нечего писать в отчетах и теряется весь смысл делать работу хорошо. То-есть работаешь хорошо — ходишь на ковер доказывать что ты не верблюд, работаешь плохо — все падает, подымаешь отчет огромный и ты хороший, премии и поощрения.
Вы просто не были в подобной ситуации :)
В одной конторе был штраф за опоздание: 1 минут = 10 рублей, не больше 300 рублей в день. До 4 часов — не считается прогулом) Так вот если я проспал на 20-25 минут, я спокойно завтракал, смотрел пару серий сериала и через 3 часа 30 минут был в офисе, но если бы не было бы такой дурной системы — летел бы в офис на крыльях стыда.
В одной конторе был штраф за опоздание: 1 минут = 10 рублей, не больше 300 рублей в день. До 4 часов — не считается прогулом) Так вот если я проспал на 20-25 минут, я спокойно завтракал, смотрел пару серий сериала и через 3 часа 30 минут был в офисе, но если бы не было бы такой дурной системы — летел бы в офис на крыльях стыда.
Похожая ситуация. У нас пропускная система, у каждого личная карточка, время входа/выхода фиксируется в электронном журнале. Когда кадровикам заняться нечем, они просматривают отчет и заставляют опоздавших писать объяснительные, эдакие неожиданные облавы раз в два месяца. Только вот за опоздание принимаются 5-20 минут, а позже уже в выборку не попадает, так что если опаздывать — так минимум на час.
Вообще, всевозможные методы контроля в большинстве случаев дают эффект обратный ожидаемому. Руководство смотрит на эти методы через какую-то особую призму, либо розовые очки. Несмотря на то, что сами руководители были зачастую не так давно рядовыми сотрудниками, они умудряются быстро забыть, какую реакцию вызывают у них их нововведения. Тот же контроль за опоздавшими: все сотрудники компании с утра-пораньше, еще не добравшись до работы уже получают психологическую нагрузку в виде постоянно крутящейся в подсознании мысли — только бы не опоздать! Ботинки не чищены? Дождь пошел, надо достать куртку? Пробка? Дорога каждая секунда! Я каждый день вижу, как ускоряют шаг все наши сотрудники при приближении к дверям офиса, и сам чувствую этот утренний груз на плечах. Скорее бы ткнуть карточкой на пропускном пункте и расслабиться. Вопрос в том, а стоило ли каждый будний день так психологически напрягать каждого сотрудника? Что дороже, лишние 10 минут (не всех, а только опоздавших), проведенные в офисе или хорошее настроение сотрудника? Неужели такая овчинка выделки стоит?
В большинстве случаев руководство думает только о измеримых показателях, а о психологической составляющей никто и не вспомнит. Как часто при внедрении очередной методики контроля участвует психолог? В большинстве компаний нет такой должности и никто не приглашает их при продумывании внутренних процессов. Да ладно психолог, попытались бы хоть поставить себя на местоподопытного сотрудника, прежде чем обрушивать на его голову очередной рецепт повышения трудоспособности…
Вообще, всевозможные методы контроля в большинстве случаев дают эффект обратный ожидаемому. Руководство смотрит на эти методы через какую-то особую призму, либо розовые очки. Несмотря на то, что сами руководители были зачастую не так давно рядовыми сотрудниками, они умудряются быстро забыть, какую реакцию вызывают у них их нововведения. Тот же контроль за опоздавшими: все сотрудники компании с утра-пораньше, еще не добравшись до работы уже получают психологическую нагрузку в виде постоянно крутящейся в подсознании мысли — только бы не опоздать! Ботинки не чищены? Дождь пошел, надо достать куртку? Пробка? Дорога каждая секунда! Я каждый день вижу, как ускоряют шаг все наши сотрудники при приближении к дверям офиса, и сам чувствую этот утренний груз на плечах. Скорее бы ткнуть карточкой на пропускном пункте и расслабиться. Вопрос в том, а стоило ли каждый будний день так психологически напрягать каждого сотрудника? Что дороже, лишние 10 минут (не всех, а только опоздавших), проведенные в офисе или хорошее настроение сотрудника? Неужели такая овчинка выделки стоит?
В большинстве случаев руководство думает только о измеримых показателях, а о психологической составляющей никто и не вспомнит. Как часто при внедрении очередной методики контроля участвует психолог? В большинстве компаний нет такой должности и никто не приглашает их при продумывании внутренних процессов. Да ладно психолог, попытались бы хоть поставить себя на место
Вопрос по поводу Доски Дятла Вуди. В верхней строке (IDEA, ToDo, и т.д.) стикеры проходят этап от идеи до воплощения, а в нижней — просто смотрите сколько стикер продержался и оцениваете его?
Интересная статья, полезные ссылки в конце. Спасибо)
Поставил бы плюс, но нет силов =) так что напишу в комментарии: Очень порадовало наличие очень правильной мысли в выводе:
Все-таки если работа идет плохо, то одного только «мотивирования», особенно через рейтинги-звездочки-оценочки-планы-показатели, скорее всего будет недостаточно. Нужно искать и устранять проблемы, а не только придумывать какую морковку повесить перед осликом и колючку за осликом.
Руководитель должен понимать, что его сотрудники не делают плохо намеренно. Вероятно, у них на это есть какие-то объективно-субъективные причины, и ваша задача — в них разобраться, а не вводить «универсальную метрику». К слову, вводя последнюю, будьте готовы к тому, что вы разбудите в людях не желание работать лучше, а желание подстроиться под метрику, оптимизировать ее «под себя».
Все-таки если работа идет плохо, то одного только «мотивирования», особенно через рейтинги-звездочки-оценочки-планы-показатели, скорее всего будет недостаточно. Нужно искать и устранять проблемы, а не только придумывать какую морковку повесить перед осликом и колючку за осликом.
Пара стикеров, наклеенных прямо на стену, наглядно демонстрируют уязвимость в реализации библиотеки :)
Календарь Niko-Niko выглядит как типичная «менеджерская» идея. Что мешает обиженному человеку воткнуть несколько красных кнопок сразу? Что мешает менеджеру быстренько убрать эти кнопки? Какие вообще действия ожидаются от человека, получившего минусы, учитывая, что он не знает, кто и за что их поставил? Допустим, я — сотрудник, который «внезапно» увольняется. У меня неудобный стул, низкая зарплата и меня бесят вездесущие плакаты «Love is...», вызывающие ассоциации с несчастной любовью в детстве. Почему вы думаете, что я пойду куда-то втыкать красные кнопки? С другой стороны, что мотивирует людей ставить зеленые кнопки?
Календарь Niko-Niko выглядит как типичная «менеджерская» идея. Что мешает обиженному человеку воткнуть несколько красных кнопок сразу? Что мешает менеджеру быстренько убрать эти кнопки? Какие вообще действия ожидаются от человека, получившего минусы, учитывая, что он не знает, кто и за что их поставил? Допустим, я — сотрудник, который «внезапно» увольняется. У меня неудобный стул, низкая зарплата и меня бесят вездесущие плакаты «Love is...», вызывающие ассоциации с несчастной любовью в детстве. Почему вы думаете, что я пойду куда-то втыкать красные кнопки? С другой стороны, что мотивирует людей ставить зеленые кнопки?
У нас очень многое построено на доверии. Ничего не помешает обиженному человеку воткнуть красных точек. Так же как и выткнуть втихушку; но осадочек-то останется, и ты будешь чувствовать что что-то не так. Это обратная связь и вся фишка в этом (а не чтобы быть «в зеленом»).
Стикеры на стене — это книги, которые взяли стажеры (караднашем подписаны их имена; думаю можно проапгрейдить систему с помощью поларойда — сделать авторегистрцию;)
Стикеры на стене — это книги, которые взяли стажеры (караднашем подписаны их имена; думаю можно проапгрейдить систему с помощью поларойда — сделать авторегистрцию;)
Штуку, типа Niko Niko, не стоит делать публичной. Каждый должен знать только свои голоса, но не видеть чужие. Тогда оно может и нормально сработать.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Геймификация студии с помощью подручных средств