Комментарии 9
Хочется, чтобы сотрудники это в ответ ценили и учились выстраивать отношения с руководством — а то махать ТК и орать «вы мне обязаны» все горазды, а сами на работе делают что угодно, кроме работы. Как преодолеть это, иногда непонятно.

А вот что касается роли автоматизации, CRM, PM и т.д. — тут я подпишусь под каждым словом: и учёт, и дисциплина, и прозрачность в отношениях, и классные функции делегирования. Помогает — факт. Даже если кривовато внедрено, всё равно помогает.
Если 1 человек так кричит, то возможно он просто сам по себе такого склада. Попробуйте решить дипломатично его вопрос. Можно пообщаться с ним с участием психолога и выяснить, что заставляет его так вести себя? Вероятно у него есть не самый лучший опыт.
Если это группа людей, то высока вероятность, что в компании что-то не так: не отпустили в свое время в отпуск, не оплатили переработку, заставили работать в выходные, любая причина, которая заставила его смотреть в ТК.
Если компания относительно небольшая, в ней нетрудно выстроить отношения, основанные на понимании, доверии и открытом диалоге.

Ну вот уже сразу же нет. «Понимание, доверие и открытый диалог» в «относительно небольшой компании» подразумевает просто скрупулёзнейший подбор персонала и долгое его притирание. Потому что хотя бы один (не люблю этого слова, но тут оно уместно) токсичный человек способен испортить вообще это всё. И чем выше у него должность — тем хуже. А мудаки как никто умеют пролезать на руководящие места.
Ну так «нетрудно выстроить» != «обязательно получится». Ситуации бывают всякие, конечно. Насчёт тщательного подбора персонала соглашусь хотя бы исходя из нашей компании — в это динамичное и карьерно-шустрое время наши сотрудники работают по 10-15 и более лет без выгорания, надоедания и обид. Уверена, что именно подбор + адаптация здесь играют ключевую роль, ну а потом уже классный проект.

А вот насчёт равенства понятий токсичный человек и мудак я готова спорить, потому что токсичный сотрудник при нахождении причин (психотравмы) излечим, а мудак это навсегда.
И вот опять же — в «относительно небольших компаниях» хорошо если есть грамотный подбор, а на адаптацию как правило забивают. Найти «своего человека» в таких условиях — большая удача, а уж удержать его на 10-15 лет… В общем мой опыт работы «в» и «с» небольшими компаниями показывает, что такое встречается совсем не так часто, как хотелось бы, причём много тому причин.

Ну вообще я вот прямо равенства не проводил, просто обозначил проблематику. Вопрос дискуссионный, да. Тут есть ещё такой нюанс, что токсичный, что мудак могут быть профессионалами высочайшего уровня в своей сфере, например — и вот что с ними делать? Или токсичнейший человек может быть вторым после бога в компании — вот как его лечить?
И вообще в спаянных небольших коллективах в условиях «понимания, доверия и открытого диалога» проблем на самом деле может быть куда больше, чем в больших и формализованных. «Ой, ну вот как её уволишь, она же 15 лет с нами работает» — утрированно вот это вот всё.
очень понравилась статья. О многих вещах заставляет задуматься. спасибо автору.
Спасибо за статью. Только вот формулировка «хз что делать» для корпоративного блога как-то не очень подходит, на мой взгляд.
Спасибо за отзыв и замечание, учтём! Блог-то корпоративный, а мы-то не редакторы :-) У нас кругом технари и инженеры (даже наш недобитый маркетолог), поэтому до сих пор можем написать «сервера», а не «серверы», вот эти все «хз» и прочие обиходные словечки. У нас принцип такой: практики пишут для практиков, больше смысла, меньше рекламы (хотя бывает всякое).
можем написать «сервера»
В свое время на культуре речи говорили, что это вполне допустимо. Множественные формы могут использовать оба варианта окончаний: «ы» и «а». Разве что предпочтительнее «ы».
Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

Информация

Дата основания
Местоположение
Россия
Сайт
regionsoft.ru
Численность
11–30 человек
Дата регистрации

Блог на Хабре