Комментарии 69
Почему-то каждый раз вспоминается история про бизнес-консультанта и овец.
А что за история?
Про бизнес-консультанта и овец.
Притча о бизнес-консультанте и пастухе
Солнечный день. На сочной траве мирно пасется стадо овец. Подъезжает дорогой автомобиль, из которого выходит хорошо одетый человек и обращается к пастуху: «Добрый день! Хотите, я скажу вам, сколько овец в вашем стаде? Если мои данные окажутся точны, я забираю одну овцу, идёт?».
Пастух соглашается. Молодой человек достает из авто ноутбук, спутниковый телефон, соединяется с интернетом, собирает информацию, систематизирует, анализирует… На закате он выдает пастуху распечатку: «302 головы». Потом выбирает из стада одну овцу и кладет себе в багажник.
И пастух говорит ему: «Постой. Хочешь, теперь я скажу тебе кто ты такой и что тебя ждет? Но учти, если я окажусь прав, овцу ты мне вернешь». Молодой человек соглашается.
«Ты бизнес-консультант и сейчас опозоришься. Откуда я знаю? Во-первых, тебя никто не звал, а ты приехал. Во-вторых, ты сообщил мне ровно то, что я знаю и без тебя. В-третьих, ты совершенно не разбираешься в предмете исследования. Теперь, пожалуйста, достань из багажника мою овчарку».
Пастух соглашается. Молодой человек достает из авто ноутбук, спутниковый телефон, соединяется с интернетом, собирает информацию, систематизирует, анализирует… На закате он выдает пастуху распечатку: «302 головы». Потом выбирает из стада одну овцу и кладет себе в багажник.
И пастух говорит ему: «Постой. Хочешь, теперь я скажу тебе кто ты такой и что тебя ждет? Но учти, если я окажусь прав, овцу ты мне вернешь». Молодой человек соглашается.
«Ты бизнес-консультант и сейчас опозоришься. Откуда я знаю? Во-первых, тебя никто не звал, а ты приехал. Во-вторых, ты сообщил мне ровно то, что я знаю и без тебя. В-третьих, ты совершенно не разбираешься в предмете исследования. Теперь, пожалуйста, достань из багажника мою овчарку».
Называя мудаков милым словом «редиска» вы сильно меняете тон статьи и, как следствие, смысл.
Я бы с радостью написал это яркое и емкое слово, но русский язык достаточно богатый, поэтому можно не употреблять в своей речи мат. И да, есть иные варианты перевода :)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Это перевод. Не прямое руководство к действию. И понятно, что всегда нужно соблюдать трудовой кодекс :) во всяком случае мы точно рекомендуем так делать ;)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Вы можете не перезаключить договор на следующий год. И дать понять об этом сильно заранее, чтобы и человек понял, что ему здесь не рады, и было время разойтись.
Опять же, учитывая, что «сразу увольнять» происходит только в случае некомпетентности и несоотв. характера, мы можем сделать внутреннею процедуру среза по знаниям, собрать комиссию, и уволить человека как некомпетентного. Если малая продуктивность… опять же, если есть премиальная часть (и она велика), то с голого оклада человек сам сбежит (так выживают неудобных (в любом плане) людей из банков, например).
Опять же, учитывая, что «сразу увольнять» происходит только в случае некомпетентности и несоотв. характера, мы можем сделать внутреннею процедуру среза по знаниям, собрать комиссию, и уволить человека как некомпетентного. Если малая продуктивность… опять же, если есть премиальная часть (и она велика), то с голого оклада человек сам сбежит (так выживают неудобных (в любом плане) людей из банков, например).
если есть премиальная часть (и она велика), то с голого оклада человек сам сбежит
А если премиальной нету?
опять же, если есть премиальная часть (и она велика), то с голого оклада человек сам сбежит
И отсудит недоплаченное, такой схемой давно никого не провести.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Ежемесячная премия является частью заработной платы и начисляется согласно положению о премировании. Если вдруг кому-то перестали начислять премию хотя условия для премирования выполнены, то в течении трёх месяцев можно обратиться в суд и взыскать недостающее. Работодатель при этом может опрометчиво попытаться уволить строптивого сотрудника по статье, что так же может быть обжаловано через суд, с выплатой компенсации за время вынужденного простоя.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Судя по тексту статьи, не «вас лучше бы уволить», а «вам лучше бы подтянуть своё соответствие нашим ценностям, чтобы не влиять негативно на коллектив, несмотря на производительность; иначе мы задумаемся, а не лучше ли вас уволить»
Просто ради примера: опоздал на 1 минуту на работу — письменное предупреждение. Не прошёл проверку по инструктажу техники ТБ (что угодно в этом ключе) — сами понимаете. И т. д. и т. п.
При желании можно обоюдно отношения работник-работодатель превратить в адЪ.
При желании можно обоюдно отношения работник-работодатель превратить в адЪ.
Что если… вместе с ними уйдет еще и парочка, как их тут называют, выдающихся милах?
Подозреваю, что на этих милах повесят ярлык "мерзких нелояльных предателей".
Уволить можно в любой стране, независимо от трудового кодекса, формальный способ сделать это можно найти всегда
Уволить-то можно, но когда "просто так" увольняют много проработавшего коллегу, то у тех кто остался возникает стресс и желание поискать другую работу, не дожидаясь, пока ещё до кого-нибудь докопаются.
Ну, а когда такое повторяется регулярно, то начинается повальное бегство из гиблого места.
Если в компании начинают много говорить про лояльность и вовлечённость — значит, из компании пора валить.
А что не так с лояльностью? Я понимаю, что большинство людей этот термин часто раздражает, но он помогает дополнительно удерживать людей на местах и не только потому, что им можно платить меньше. Это является важным фактором, так как получать достаточно денег < получать достаточно денег + быть вовлеченным в работу компании.
"Лояльностью" подменяют другие понятия, и обычно это означает что ты должен закрывать глаза на грехи руководства. К примеру, если ты отказываешься получать серую зарплату, в то время когда руководство хочет сэкономить, то ты не лоялен.
В моей картине мира — все проще (наблюдения за крупной компанией, в которой я работаю, и за несколькими смежными). Если человек упоминает слова «лояльность» и «корпоративные ценности» — это простой или линейный работник, мало на что влияющий.
Такой работник будет участвовать в олимпиадах, внимательно читать новостную рассылку компании обо всем, ходить на курсы «Как стать лидером» и «как быть эффективным». В работе — ссылаться на политики и регламенты компании, как на документы, по которым надо работать.
И есть циничные работники, которые морщатся при слове «лояльность», от них редко услышишь ссылки на регламенты и политики (строгое исполнение которых — верный путь к итальянской забастовке). Они скептически относятся к разным корпоративным событиям.
Но 10 таких «нелояльных» сотрудников в основном и тащят на себе компанию, а не 90 лояльных. Именно они четко понимают, ради чего работает компания, и слова «выручка» и «бюджет продаж» — для них не пустой звук. Да, они рассматривают свою работу как карьерный шаг, и легко уйдут, если их «схантят». Более того, именно их и хантят. И критериях перехода в другую компанию — лояльность последний аргумент.
Мне кажется, для многих компаний гораздо эффективнее просто дать денег «нелояльным» за счет сокращения числа «лояльных», и эффект для бизнеса будет существенно выше.
Такой работник будет участвовать в олимпиадах, внимательно читать новостную рассылку компании обо всем, ходить на курсы «Как стать лидером» и «как быть эффективным». В работе — ссылаться на политики и регламенты компании, как на документы, по которым надо работать.
И есть циничные работники, которые морщатся при слове «лояльность», от них редко услышишь ссылки на регламенты и политики (строгое исполнение которых — верный путь к итальянской забастовке). Они скептически относятся к разным корпоративным событиям.
Но 10 таких «нелояльных» сотрудников в основном и тащят на себе компанию, а не 90 лояльных. Именно они четко понимают, ради чего работает компания, и слова «выручка» и «бюджет продаж» — для них не пустой звук. Да, они рассматривают свою работу как карьерный шаг, и легко уйдут, если их «схантят». Более того, именно их и хантят. И критериях перехода в другую компанию — лояльность последний аргумент.
Мне кажется, для многих компаний гораздо эффективнее просто дать денег «нелояльным» за счет сокращения числа «лояльных», и эффект для бизнеса будет существенно выше.
для многих компаний гораздо эффективнее просто дать денег «нелояльным» за счет сокращения числа «лояльных», и эффект для бизнеса будет существенно выше
Проблема в том, что HR — зачастую откровенно плевать на эффект для бизнеса, их больше волнует их собственная показуха — желание показать путём демагогии свою нужность, пускай даже и во вред компании.
Проблема с лояльностью в том, что ее используют не для удержания «компетентных милах» в компании, а с точностью до наоборот — каждый руководитель средней руки придумывает свои критерии компетентности, например «хвалит начальника — компетентен, бросил работу ради каприза начальника — сверхкомпетентен, поймал фрисби зубами на корпоративе вместо собаки — гений компетентности», и автоматически подводя всех остальных под «некомпетентные редиски». Именно об этом речь, и люди, видят что происходит, считают что пора валить и валят. Оставляя компанию с теоретически идеальным составом сотрудников.
Да и даром мне лишние переживания, ответственность и нагрузка, обычно понимаемые под вовлеченностью, не нужны.
Лучше на обучение отправьте.
А лояльность… Я наёмник, а не послушный холоп. Нет регулярных повышений оплаты труда, премий по итогам работы и уважения ко мне — не будет и лояльности к работодателю.
То что сама статья начинается со слова "увольнять" — свидетельствует об огромной текучке кадров.
Я как раз так работаю. Если тебе нагрубил коллега — тебя же и уволят, милахам же не станут грубить. Если коллеги много всехэго обсуждают — тоже нафиг, т.к. у милах все должно быть с первого раза понятна. Ну и главное — если тебя подставили коллеги, скорее всего они получат повышение по службе.
Вот согласен.
Для меня компания из статьи не выглядит привлекательной для долгосрочной работы. Видимо, я как раз из «редисок». Надеюсь, компетентных, но кто знает. Иногда я бываю очень токсичным и не отрицаю этого.
Но я прихожу на работу работать. Слова «лояльность» и «вовлечённость» вызывают у меня рвотный рефлекс. Ещё раз: деньги мне платят за работу, а не за улыбочки, получасовые тосты на корпоративах и распевание гимна компании по утрам.
И это не значит, что я против корпоративных походов в ближайший бар по пятницам. Я не против, но людей, с которыми я работаю на работе, я оцениваю по их компетентности, потому что общий результат работы зависит от вложений каждого члена команды. И между человеком, который материт всё и вся, клянёт день, когда он устроился на данную работу, но свои задачи выполняет качественно и в срок, и человеком, который всем улыбается и вообще всегда «на позитиве», но при этом от которого нет никакой пользы, я безусловно выберу первого. Мне нужно объяснять причины? В третий раз говорю: на работе нужно работать.
Для меня компания из статьи не выглядит привлекательной для долгосрочной работы. Видимо, я как раз из «редисок». Надеюсь, компетентных, но кто знает. Иногда я бываю очень токсичным и не отрицаю этого.
Но я прихожу на работу работать. Слова «лояльность» и «вовлечённость» вызывают у меня рвотный рефлекс. Ещё раз: деньги мне платят за работу, а не за улыбочки, получасовые тосты на корпоративах и распевание гимна компании по утрам.
И это не значит, что я против корпоративных походов в ближайший бар по пятницам. Я не против, но людей, с которыми я работаю на работе, я оцениваю по их компетентности, потому что общий результат работы зависит от вложений каждого члена команды. И между человеком, который материт всё и вся, клянёт день, когда он устроился на данную работу, но свои задачи выполняет качественно и в срок, и человеком, который всем улыбается и вообще всегда «на позитиве», но при этом от которого нет никакой пользы, я безусловно выберу первого. Мне нужно объяснять причины? В третий раз говорю: на работе нужно работать.
человеком, который всем улыбается и вообще всегда «на позитиве», но при этом от которого нет никакой пользы
Бывает и намного хуже.
Когда платят бездельнику за улыбки, это всё же лучше, чем когда HR пытаются оценивать работу программиста по количеству набитых строк в день.
Это уже терминальная стадия.
Я всегда считал, что для оценки работы программиста с «гуманитарной» точки зрения (скажем, со стороны HR, а не со стороны техлида или руководителя-сеньора) может быть только один критерий: если тебя устраивают сроки выполнения задач и работоспособность результата, то программист хороший, а там у него пусть хоть что-то такое в коде будет — это не твоё гуманитарное дело, за это ему лид пояснит:
Один раз пришлось наблюдать за тем, как один не очень компетентный начальник придирался к программисту за то, что у него всего один коммит за три дня. При том, что коммит был достаточно здоровый и хорошо протестированный. Ад.
Я всегда считал, что для оценки работы программиста с «гуманитарной» точки зрения (скажем, со стороны HR, а не со стороны техлида или руководителя-сеньора) может быть только один критерий: если тебя устраивают сроки выполнения задач и работоспособность результата, то программист хороший, а там у него пусть хоть что-то такое в коде будет — это не твоё гуманитарное дело, за это ему лид пояснит:
if (1) { foo_bar (i++, arr[i]);} // i don't know what i'm doing :)
Один раз пришлось наблюдать за тем, как один не очень компетентный начальник придирался к программисту за то, что у него всего один коммит за три дня. При том, что коммит был достаточно здоровый и хорошо протестированный. Ад.
Одной из «вожделенных ценностей» Энрона была целостность, и это отлично отражало устремление компании в самом начале ее существования. Однако спустя некоторое время это никак не отразилось в «практикуемых ценностях» компании, которая стала известна благодаря одному из крупнейших мошенничеств в истории.
В оригинале на месте слова "целостность" — integrity, которое в данном контексте переводится на русский, как честность, что нетрудно понять из текста далее. Там сказано, что совершив обман компания явным образом продемонстрировала, что integrity в её ценности не входит.
Ну в оригинале сказано, что эта ценность возможно отражала устремления компании в начале.
Спасибо за внимательность!
Sherbinin интересный пример проявления «милой» реакции с неэффективным результатом: в статье «целостность» осталось на месте, хотя должно было быть заменено на «честность».
Вы благодарите за то, что вам подсказали как стоит подправить статью, но не считаете нужным это сделать, хотя технически у вас эта возможность есть, или просто забыли это сделать.
Вывод: Социальные навыки присутствуют)
integrity: варианты перевода
имя существительное
целостность — integrity, continuity, integrality
неприкосновенность — immunity, inviolability, integrity, sanctity, untouchability
честность — honesty, integrity, fairness, probity, honor, uprightness
Вы благодарите за то, что вам подсказали как стоит подправить статью, но не считаете нужным это сделать, хотя технически у вас эта возможность есть, или просто забыли это сделать.
Вывод: Социальные навыки присутствуют)
integrity: варианты перевода
имя существительное
целостность — integrity, continuity, integrality
неприкосновенность — immunity, inviolability, integrity, sanctity, untouchability
честность — honesty, integrity, fairness, probity, honor, uprightness
А благодарность была высказана 22 июля в 17:14.
Рад, что вы с нами на хабре, мы с удовольствием вкладываем своё время и силы в развитие коллег по цеху.
Вы благодарите за то, что вам подсказали как стоит подправить статью, но не считаете нужным это сделать, хотя технически у вас эта возможность есть, или просто забыли это сделать.
Ну это ж, Райффайзенбанк. Для того, чтобы что-то подправить в промо-материалах ему нужна санкция PR-департамента, маркетинга, службы безопасности и подпись минимум одного вице-президента из центрального офиса, а они отдыхают в воскресенье. Иначе, он некомпетентный редиска, увы.
Вы молодец.
Заметил, что ошибку поправили и «Честность» заняла своё место.
Заметил, что ошибку поправили и «Честность» заняла своё место.
Напомнило ;)
Тест статьи отлично отражает абсурд, показанный в первой серии (Nosedive) из 3-сезона Black Mirror. Всегда, всем и в любой ситуации улыбайся, старайся угодить и понравиться. Собери больше лайков! :)
У работника и у работодателя диметрально противоположные ценности и задачи. Я как работник, хочу много денег и развития или же нифига не делать и ходить в красивом костюме по европейским командировкам за большие деньги. Работодатель хочет минимизировать риски и накладные расходы. Отсюда и начинается лицемерная игра с HR-хитростями. А потом у людей начинается аллергия на «динамичные проекты с увлекательными задачами и возможностью внести свой вклад». Относитесь к работникам как к партнерам, которые пришли в офис ровно затем же, зачем и вы — заработать, получить, посозидать и развиться.
Корпоративная культура начинает появляться когда люди теряют заинтересованность в работе и вместе с ней производительность. А это в 99% случаев происходит когда доход сотрудника перестает расти пропорционально приложенному им труда. Доходы компании начинают падать, требуется экстенсивно расширяться чтобы сохранить прошлые прибыли и тут-же начинаются пляски хороводами (куда-же без них; магическое мышление), придание офису сакрального значения, вопросы работникам вроде «разве ты не хочешь больше (работать по всей видимости за те-же деньги)?» и штрафы. Впрочем, с ожидаемым результатом.
Не зря плотные исследования в корпоративной культуре начались в 1970-х, в пик экономического кризиса в США.
Не зря плотные исследования в корпоративной культуре начались в 1970-х, в пик экономического кризиса в США.
Отличная статья! Возможно, поможет нерешительным менеджерам наконец "отпустить" законченных редисок. И кстати, это не компании даже нужно, а остальному коллективу (зачастую и самим редискам).
Когда же работодатели наконец поймут, что почти никому не нужно вот это сплочение коллектива, лояльность компании и прочая дичь, которую пытаются впаривать под благородным соусом и делают вид будто так и надо? Не надо ведь! Платите деньги, ставьте четкие сроки и задачи, и, самое главное, не мешайте работать. Дальше пожинайте плоды и избавляйтесь от неэффективных. Больше от вас ничего не требуется. А вместо этого устраивают какой-то цирк с конями для бухгалтерии и ТП, да парочки прип*зднутых инженеров.
Такие понятия, как «корпоративная культура», «ценности» более присущи финансовому/банковскому рынку, так как предполагают их продажу внешнему потребителю. Дополнительно они упрощают/стандартизируют технологию управления персоналом внутри больших корпораций. В Сбере, где я проработал 12 лет этому уделялось достаточно много времени и без этого «окультуривания» сотрудников были бы невозможны проведенные трансформации.
Статья полезная, а квадраты 2х2 очень популярны!)
Статья полезная, а квадраты 2х2 очень популярны!)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Вы абсолютно правы в том, что в конфликтных ситуациях люди стремятся, в большинстве случаев, решить конфликт меньшей кровью. Сложно ответить за автора статьи, но я склоняюсь к том, что «план улучшения ценностей» должен быть максимально простым и понятным обоим сторонам.
Если нашего сотрудника — компетентную редиску — не устраивают условия труда, как обозначено в Вашем примере, то, возможно это не имеет отношения к cultural fit, а может быть решено проще.
Мне вспоминалась одна история из предыдущего опыта, когда как раз таки с очень умным, суперкомпетентным редиской долго пытались что-то сделать (неумело конечно и в силу опыта), а в конце нашли идеально всех устроивший вариант удаленки. Токсичность из коллектива ушла — редиска был доволен. Но такое получается не всегда, конечно же.
А теперь представьте, что произойдет, когда комптентного человека не устраивают условия труда, а вы к нему приходите с психологом и предложением составить план улучшения ценностей.
Если нашего сотрудника — компетентную редиску — не устраивают условия труда, как обозначено в Вашем примере, то, возможно это не имеет отношения к cultural fit, а может быть решено проще.
Мне вспоминалась одна история из предыдущего опыта, когда как раз таки с очень умным, суперкомпетентным редиской долго пытались что-то сделать (неумело конечно и в силу опыта), а в конце нашли идеально всех устроивший вариант удаленки. Токсичность из коллектива ушла — редиска был доволен. Но такое получается не всегда, конечно же.
А вот, кстати, не всегда есть желание конфликт решить малой кровью. Есть куча ситуаций, когда конфликт выгодно эскалировать, чтобы или показаться обиженным, или умеющим решать задачи, или замочить конкурента, или в такой форме показать свои результаты (и такое наблюдал).
И выиграет в этой игре конфликтный компетентный редиска, который умеет ситуацию считать на 2-3 хода вперед. А если он совсем умный, то догадается сначала поварить конфликт «внизу», чтобы сверху в нем уже не найти правого и виноватого. И тогда кто наглее и циничнее — побудит. А кто прав и виноват — ваще не важно. Историю пишут победители.
И выиграет в этой игре конфликтный компетентный редиска, который умеет ситуацию считать на 2-3 хода вперед. А если он совсем умный, то догадается сначала поварить конфликт «внизу», чтобы сверху в нем уже не найти правого и виноватого. И тогда кто наглее и циничнее — побудит. А кто прав и виноват — ваще не важно. Историю пишут победители.
Бытиё определяет сознание. В статье на мой взгляд излишне упрощены парадигмы редиски и милашки. На мой взгляд корпоративная культура (точнее изменения в ней) может сделать из милашки редиску и наоборот (наоборот правда реже). Изменение бытия меняет сознание.
В больших компаниях прессинг различных company values (именно прессинг а не обычный code of conduct + стандартные корпоративные обычаи) начинается тогда, когда руководство начинает заходить в тупик. Причины заключаются чаще всего в давлении акционеров на руководство компании, в экономической ситуации, в ситуациях на рынке, поведении конкурентов итд. И руководство начинает активно разрабатывать, а потом и пушить новые установки в уже состоявшихся коллективах, типа давай-давай активно учавствуй, active colloboration, involvement итд по сути не зная что именно надо делать. И что хуже всего — не зная как.
Таким образом происходит запуск самой обычной juice-factory. Т.е. происходят активные попытки переложить свои таски вниз. Что приводит к обычному конфликту интересов т.к. хотят большего но внимание(!) за теже деньги и тайтлы. Работник (ещё не редиска) не хочет давай-давай (за ту же зарплату), он хочет продолжать делать то что умеет делать (стандартное сопротивление изменениям) и не готов давай-давай, его нанимали (и платят) не давайкать а работу работать. Дальше больше.
Одновременно с этим «ещё не редиска» начинает постепенно замечать, что продвижения в карьере начинают получать недавно пришедшие коллеги которых подбирали уже на современые установки «давай-давай» но при этом они компетентно слабее «ещё не редиски», но социально они таки сильнее (их подбирали под социал). С этого момента и начинается постепнное становление редиски т.к. «ещё не редиска» начинает понимать, что милашка когда выйдет с совещания с такими же милашками всёравно придёт к нему, ему больше некуда идти т.к. мешки ворочать кому-то надо, и KPI милашки измеряется в мешках которые перевернёт «новоредиска». Т.е. глазами «новоредиса» складывается чёткая картина превосходства социальных навыков над профессиональными. Что постепенно приводит к уверенному «оредисиванию» качественного специалиста по причне слабости социальных навыков.
В больших компаниях прессинг различных company values (именно прессинг а не обычный code of conduct + стандартные корпоративные обычаи) начинается тогда, когда руководство начинает заходить в тупик. Причины заключаются чаще всего в давлении акционеров на руководство компании, в экономической ситуации, в ситуациях на рынке, поведении конкурентов итд. И руководство начинает активно разрабатывать, а потом и пушить новые установки в уже состоявшихся коллективах, типа давай-давай активно учавствуй, active colloboration, involvement итд по сути не зная что именно надо делать. И что хуже всего — не зная как.
Таким образом происходит запуск самой обычной juice-factory. Т.е. происходят активные попытки переложить свои таски вниз. Что приводит к обычному конфликту интересов т.к. хотят большего но внимание(!) за теже деньги и тайтлы. Работник (ещё не редиска) не хочет давай-давай (за ту же зарплату), он хочет продолжать делать то что умеет делать (стандартное сопротивление изменениям) и не готов давай-давай, его нанимали (и платят) не давайкать а работу работать. Дальше больше.
Одновременно с этим «ещё не редиска» начинает постепенно замечать, что продвижения в карьере начинают получать недавно пришедшие коллеги которых подбирали уже на современые установки «давай-давай» но при этом они компетентно слабее «ещё не редиски», но социально они таки сильнее (их подбирали под социал). С этого момента и начинается постепнное становление редиски т.к. «ещё не редиска» начинает понимать, что милашка когда выйдет с совещания с такими же милашками всёравно придёт к нему, ему больше некуда идти т.к. мешки ворочать кому-то надо, и KPI милашки измеряется в мешках которые перевернёт «новоредиска». Т.е. глазами «новоредиса» складывается чёткая картина превосходства социальных навыков над профессиональными. Что постепенно приводит к уверенному «оредисиванию» качественного специалиста по причне слабости социальных навыков.
По статье больше становится понятно, что не надо ходить работать в эту компанию =)
Тренинги по управлению чувством голода — это основная миссия компании.
Тренинги по управлению чувством голода — это основная миссия компании.
Исходя из своего опыта работы в российских и полу-иностранных компаниях могу сказать что у многих российских компаний понятие культуры вообще отсутствует как таковое. Есть цель-срубить бабла для акционеров/директоров-а дальше будь что будет. Хотя возможно моё мнение субъективно и просто не везло.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Увольнять, нанимать, повышать — культура вашей компании